Naslov
Novine i dvojbe u svezi s otkazom i drugim načinima prestanka ugovora o radu
(NOVELTIES AND DOUBTS IN CONNECTION WITH DISMISSAL AND OTHER WAYS OF TERMINATION OF EMPLOYMENT CONTRACT)

Autori
Potočnjak, Željko

Vrsta, podvrsta i kategorija rada
Radovi u zbornicima skupova, cjeloviti rad (in extenso), znanstveni

Izvornik
Zbornik 53. susreta pravnika Opatija '15. Opatija 13-15. svibnja 2015. / Barbić, Jakša ; Giunio, Miljenko ; - Zagreb : Hrvatski savez udruga pravnika u gospodarstvu, 2015, 103-136

Skup
53. susreta pravnika Opatija '15. Opatija 13-15. svibnja 2015.

Mjesto i datum
Opatija, Hrvatska, 13.05.2015. - 15.05.2015

Vrsta sudjelovanja
Plenarno

Vrsta recenzije
Nije recenziran

Ključne riječi
Zakon o radu; Hrvatska; reforma radnog zakonodavstva; prestanak ugovora o radu; otkaz ugovora o radu
(Labour Act; reform of labour legislation; termination of employment; dismissal)

Sažetak
Novi Zakon o radu, donesen u srpnju 2014. godine, nije bitno izmijenio način na koji je u hrvatskom radnom pravu uređen prestanak ugovora o radu, a koji je prvi put primijenjen 1995. godine pri donošenju prvog Zakona o radu. Tada je prestanak ugovora o radu uređen u skladu s ugovornom koncepcijom radnog odnosa te je pri tome u velikoj mjeri slijeđenog uređenje predviđeno Konvencijom 158 Međunarodne organizacije rada o prestanku ugovora o radu na inicijativu poslodavaca i njemački Zakon o zaštiti od otkaza. Iako su odredbe o prestanku ugovora o radu u proteklih dvadeset godina više puta mijenjane sve do danas uglavnom je zadržana prvotna koncepcija. Provedena analiza promjena koje donosi novi Zakon o radu pokazuje da ni one nisu koncepcijski značajne, ali su važne jer se odnose na prestanak ugovora o radu, a to je jedno od najvažnijih pitanja radnog prava. U radu se identificiraju i razmatraju pozitivni i negativni učinci devet takvih promjena. Posebno se kritiziraju nedovoljno promišljene i pripremljene promjene u svezi posebnog zakonskog uređenja prestanka ugovora o radu zbog smrti poslodavca, prestanka obrta po sili zakona i brisanja trgovca pojedinca iz sudskog registra kao novih načina prestanka ugovora o radu. S obzirom da u tim slučajevima radnici neće imati pravo na otkazni rok i otpremninu ocjenjuje se da postoji velika mogućnost za zloupotrebu tih odredbi na štetu radnika. Autor smatra da će brisanje obveze poslodavca da prije otkaza utvrdi mogućnost zapošljavanja radnika na drugim poslovima ili njegovog obrazovanja ili osposobljavanja za rad na drugim poslovima poslodavcima nešto olakšati otkazivanje ugovora o radu, ali da takav pristup značajno odstupa od proklamirane socijalno-tržišne koncepcije radnih odnosu u kojoj se otkaz smatra krajnjim sredstvom (ultima ratio pristup otkazu). Najvećim nedostatkom postojeće regulative otkaza autor smatra neuvažavanje posebnosti poslodavaca koji zapošljavaju mali broj radnika, a koji su gotovo u cijelosti izjednačeni s poslodavcima koji zapošljavaju veliki broj radnika. Pozitivnim se ocjenjuje dodatno pojašnjenje i olakšavanje otkazivanja ugovora o radu tijekom probnog rada. Otvaranje mogućnosti redovitog otkazivanja ugovora o radu trudnicama i drugim osobama koje koriste neka prava u svezi rođenja i odgoja djece (koje osobe inače uživaju apsolutnu zaštitu od otkaza) u slučaju kada je nad poslodavcem otvoren postupak likvidacije autor smatra prikladnim usklađivanjem interesa radnika da mu radni odnos prestane uz otkazni rok i otpremninu te interesa poslodavca da okonča poslovanje pravnog subjekta za nastavak poslovanja kojeg više nema interesa. Jednako tako, dobrim se smatra i napuštanje obveze izrade programa zbrinjavanja viška radnik kao posebnog formalnog pravnog akta koji se prije morao donijeti nakon provedenog savjetovanja s radničkim vijećem, odnosno sindikatom i javnom službom zapošljavanja. Problem je što su neke odredbe u svezi roka u kojem se u slučaju kolektivnog otkazivanja može dati otkaz kontradiktorne. Autor ima afirmativni odnos i prema smanjenju naknade štete u slučaju sudskog raskida radnog odnosa s 18 na 8 prosječnih plaća. Na temelju provedene analize autor zaključuje da bi umjesto čestih malih i nedovoljno pripremljenih promjena, koje samo stvaraju privid spremnosti za promjene i loše utječu na pravnu sigurnost te povećavaju troškove poslovanja, trebalo dobro pripremiti promjenu manjeg broja ključnih pravnih instituta u svezi prestanka ugovora o radu. U bitne promjene koje su prijeko potrebne autor uvrštava one koje bi olakšale obveze koje pri otkazivanju imaju mali poslodavci te promjene koje bi olakšale promjene ugovora o radu bez vođenja dugotrajnih, skupih i neizvjesnih sporova u svezi s otkazom uz ponudu izmijenjenog ugovora o radu.

Izvorni jezik
Hrvatski

Znanstvena područja
Pravo

Napomena
The new Labour Act, adopted in July 2014, did not result in significant amendments concerning the way in which termination of employment is regulated in the Croatian law, for the first time by the 1995 Labour Act. At that time, termination of employment was regulated in accordance with the contractual conception of employment and with that respect the law to a great extent followed the regulation of the Convention 158 of the International Labour Organisation on concerning termination of employment at the initiative of the employer, as well as the German Act against Unfair Dismissals. Although the provisions concerning termination of employment have been amended several times, the initial concept was maintained until today. The analysis of the amendments introduced by the new Labour Act shows that they are not conceptually significant, but they are important because they relate to termination of employment, which is one of the most important issues in labour law. The paper identifies and elaborates positive and negative aspects of nine such amendments. A special critical review is given to the poorly considered and insufficiently prepared changes in connection with the legal regulation of termination due to death of the employer, termination of business by force of law and deletion of a sole tradesman from the court registry as new ways of termination of employment. The author deems that the biggest flaw of the existing regulation is disrespect of the special characteristics of employers who are employing a small number of employees and who are put entirely in the same position as employers who employ a larger number of employees. The author assesses as positive the additional explanation and facilitation of termination of employment during the trial period. The author considers the opening of the possibility to terminate the employment of pregnant women and other persons exercising certain rights related to birth and care of children (the persons who otherwise enjoy the absolute protection from termination) in case when the employer is undergoing the winding-up procedure as an appropriate coordination of interest of the employee to terminate the employment with a notice period and severance pay with the interest of the employer to terminate the business. Abandoning of the obligation to make a redundancy program as a special formal act, which until now had to be adopted after consultation with the workers’ council or the union and public employment service, is also considered a good solution. The author concludes that instead of frequent small and insufficiently prepared amendments which only create an illusion of readiness to make changes and have a bad effect on legal security and increase the costs of business, it should properly prepare an amendment of a fewer number of vital legal institutes in connection with termination of employment. Crucial much-needed changes include those which would facilitate obligations of small employers in termination of employment, as well as those which would facilitate amendments of the employment contract without lengthy, expensive and uncertain disputes in connection with termination with offer of amended employment contract.

POVEZANOST RADA