ĐĎॹá>ţ˙ #%ţ˙˙˙ !"˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙ěĽÁ[€řżčx bjbjŹúŹú < ΐΐ˜Z&˙˙˙˙˙˙ˇę ę -X…@QQQ˙˙˙˙eee8ą”eťŹE"[""}"}"##ţ#64$H$ "Ś$Ś$Ś$Ś$Ś$Ś$Ś$ÁŻ˘c˛:HŚ-Qľ)ţ#ţ#ľ)ľ)HŚĹ„I}"Ś##ŰuŹăďăďăďľ)ŞnQ##Q##"Śăďľ)"Śăďăďr*–TžĽ##˙˙˙˙P˜ů醁Ęe_˜vT~›ŽŚ‹Ź0ťŹ œ˛ ˛Őě˜˛žĽ˛QžĽPT$€Ô%ăďć&ÜÂ'óT$T$T$HŚHŚmďvT$T$T$ťŹľ)ľ)ľ)ľ)˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˛T$T$T$T$T$T$T$T$T$ę ó:MILJENKO ANTI SOCIOLOGIJA RADA I PROFESIONALNA ETIKA PRIRU NIK ZA STUDENTE (ZBIRKA PREDAVANJA) ZAGREB 2009 Sadr~aj I DIO  TEMELJNI POJMOVI Uvod& & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & ..3 Definiranje temeljnih pojmova& & & & & & & & & & & & & & & & & & ....12 Povijest rada& & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & ....19 Klasi ne teorije o organizaciji rada& & & & & & & & & & & & & & & & & .29 Eksperimenti Eltona Maya (1880.-1949.)& & & & & & & & & & & & & & ...36 II DIO  PRIMJENJENA SOCIOLOGIJA RADA Odabir radnika& & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & .43 Radna motivacija& & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & .53 Nagraivanje i ka~njavanje radnika& & & & & & & & & & & & & & & & & 60 Radna karijera& & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & .69 Specifi nosti rada u graevinarstvu& & & & & & & & & & & & & & & & & 76 III DIO  PROFESIONALNA ETIKA Profesionalizam& & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & ...82 Profesionalna i poslovna etika& & & & & & & & & & & & & & & & & & & .91 Odabrane teme iz profesionalne etike: etika studiranja, etika znanstvenog rada i etika graevinskih in~enjera& & & & & & & & & & & & & & & & & & & .99 Odabrane teme iz profesionalne etike: seksualno uznemiravanje na radnom mjestu; poslovna etika i profit& & & & & & & & & & & & & & & & & & & 105 Biljeake& & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & ..114 PRILOZI Nastavni plan za akolsku godinu 2009/10& & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & ...117 Haladin, Stjepan i Miljenko Anti, 2004. Druatvene znanosti u obrazovanju graevinskih in~enjera. Graevinar 56 (11).......................................................120 Ceri, Anita, Miljenko Anti i Maja Lazi, 2009, Changes in qualification structure of labor in construction in Croatia (1978-2008)..................................125 Eti ki kodeks Sveu iliata u Zagrebu...................................................................132 Kodeks strukovne etike hrvatskih arhitekata i in~enjera u graditeljstvu............ 146 1. Uvod Rad je cijena koju moramo platiti da bismo imali novca. (anonimni izvor, citirao Robert P. Veccio) esto objavljivanje novih izdanja ud~benika, skripata i priru nika postalo je pravilo na kvalitetnim sveu iliatima airom svijeta. Tu praksu slijedi i kolegij Sociologija rada i profesionalna etika. Iako su od objavljivanja posljednjeg ud~benika proale samo etiri godine, pristupilo se izradi novog priru nika za studente. Jedan od glavnih razloga za izradu novog priru nika je  uz prikaz najnovijih dostignua na podru ju sociologije rada - promjena nastavnog plana zbog primjene Bolonjskog procesa. Tom promjenom promijenjen je i naziv kolegija. Umjesto starog naziva  Sociologija rada  uveden je novi - Sociologija rada i profesionalna etika. Promjenom naziva kolegija promijenjen je i sadr~aj, jer je sada otprilike treina gradiva posveena analizi profesionalizma te profesionalne i poslovne etike. Uz to, ovaj priru nik nastoji se ato viae posvetiti prakti nim problemima s kojima e se u budunosti graevinski in~enjeri susretati na radnom mjestu. Stoga se treina priru nika bavi primijenjenom sociologijom rada. Drugim rije ima, jedan dio priru nika bavi se i, na primjer, tehnikama odabira radnika i njihovom motivacijom za rad. Time je ovaj kolegij i dobar uvod za detaljniju analizu navedene problematike, koju e studenti, koji odaberu smjer Organizacija i ekonomika graevinarstva, dobiti na kolegijima koji se sluaaju u okviru magistarskog programa. Meutim, i studentima koji ne izaberu taj smjer, sigurno e koristiti stjecanje temeljnih znanja iz podru ja primijenjene sociologije rada. Naravno, priru nik obrauje i temeljne pojmove te znanstvene discipline, njen povijesni razvoj te predmet i metode istra~ivanja. Priru nik je podijeljen u tri dijela. Prvi dio priru nika sastoji se od etiriju poglavlja: Definiranje temeljnih pojmova, Povijest rada, Klasi ne teorije o organizaciji rada, te Eksperimenti Eltona Maya. U drugom poglavlju navode se teakoe vezane uz definiranje rada. Iako se na prvi pogled ini da svi znamo ato je rad, konkretni primjeri pokazuju da se nije uvijek lako opredijeliti je li neka aktivnost rad ili nije. Na primjer, je li rad kada student ita ovaj priru nik? Mo~e li se studiranje openito smatrati radom? Nakon ato se odgovori na ta i sli na pitanja, u drugom se poglavlju definira pojam sociologije rada i odreuje predmet njenog istra~ivanja. Navode se i metode znanstvenog istra~ivanje koje se koriste u sociologiji rada, ali i u drugim znanostima. Na kraju drugog poglavlja analizira se potreba za kolegijem Sociologija rada, ali i potreba za drugim kolegijima iz podru ja druatvenih znanosti na graevinskom fakultetu. Razlog toj analizi je prili no raaireno mialjenje tehni ke inteligencije da se programi sli nog sadr~aja ne trebaju izu avati na tehni kim fakultetima. Stoga se u drugom poglavlju navode glavni argumenti u prilog ovom kolegiju, a u prilogu priru nika nalazi se lanak o navedenoj problematici. U treem se poglavlje prikazuje povijest rada od nastanka ovjeka, pa sve do danaanjih dana. Povijest rada podijeljena je u tri epohe: epohu alata, epohu strojeva i informati ku epohu. U prikazu epohe alata navode se najvea radna dostignua ovje anstva u paleolitu, neolitu, antici, srednjem vijeku te u razdoblju manufaktura. Pri tom se posebno naglaaavaju radna dostignua na podru ju graevinarstva. Analiziraju se i zajedni ke karakteristike razdoblja alata i usporeuju s promjenama koje su nastupile u industrijsko doba. U tom dijelu treeg poglavlja analiziraju se posljedice industrijskih revolucija, kao ato su urbanizacija i deagrarizacija. Meutim, najvei dio treeg poglavlja bavi se suvremenim trendovima u radu koji su se pojavili u postindustrijskom dobu. Analiziraju se fenomeni kao ato su: zamjenjivanje fizi kog rada intelektualnim, rast tercijarnog sektora privrede, formiranje znanstveno-tehni ke civilizacije, uvoenje modernih tehnologija (na primjer, interneta) i njihov utjecaj na na in rada, masovno zapoaljavanje ~ena, itd. U ovom poglavlju bit e analiziran i utjecaj druatvenih promjena na svakodnevni ~ivot pojedinca kao ato su, na primjer, drasti no poveanje broja ljudi koji rade kod kue, raspad proairene obitelji, este promjene prebivaliata i sli no. U etvrtom poglavlju izla~u se teorije o radu. Po inje se kratkim prikazom tekstova o radu, koja su nastala u predindustrijskoj epohi, a onda se detaljnije analiziraju oni dijelovi teorije Adama Smitha koji se bave utjecajem podjele rada na produktivnost rada. Meutim, u sredianjim dijelu poglavlja izla~e se Taylorova teorija, koju je on sam nazvao teorijom o znanstvenoj organizaciji rada. Njegova teorija zasniva se na pronala~enju optimalne metode rada te strojeva i alata potrebnih za obavljanje tog rada. U etvrtom se poglavlju izla~u i najva~niji elementi teorija drugih klasi nih teoreti ara organizacije rada. Prikazuje se Gilbrethove studije pokreta i vremena, te njegov doprinos graevinarstvu pronala~enjem optimalne metode zidanja. Priru nik navodi i osnovne elemente Weberove teorije o organizaciji rada administracije. Meutim, Weberov opis idealtipske organizacije primjenjiv je i na druge oblike organizacije rada. Na kraju poglavlja analizira se i Fordov doprinos organizaciji rada, jer je Ford u praksi primijenio dostignua  znanstvene organizacije rada . Da bi se zorno ilustrirale posljedice primjene klasi ne teorije organizacije rada, na predavanju e biti prikazan odlomak iz filma Charlia Chaplina Moderna vremena. Taj film odli no prikazuje nali je industrijske epohe koja je drasti no poveala produktivnost rada, ali je u potpunosti dehumanizirala rad i ovjeka pretvorila u dodatak stroju. U petom se poglavlju izla~e teorija E. Maya, za kojeg mo~emo rei da je utemeljio sociologiju rada kao posebnu disciplinu sociologije. Paradoksalno je to ato je Mayo postao svjetski poznat baa zbog neuspjeha svojih eksperimenata. Bolje re eno, Mayovi eksperimenti dali su sasvim druga ije rezultate nego ato je on o ekivao na po etku eksperimentiranja. U petom se poglavlju prvo prikazuju tijek i rezultati njegovih eksperimenta s osvjetljenjem te eksperimenta u sobi s relejima. Ti pokusi su zna ajni zato ato su pokazali va~nost socijalnih i psiholoakih faktora za produktivnost rada. Drugim rije ima, eksperimenti su pokazali da poveano zadovoljstvo na radu - koje je bilo rezultat mogunosti radnica da same biraju suradnice, njihove vee slobode u radu te rezultat humanog odnosa voditelja eksperimenta prema njima  poveava efikasnost rada. Mayo je na osnovi eksperimenata formulirao svoju teoriju po kojoj je u interesu poslodavaca da imaju humani odnos prema radnicima te da vode ra una o njihovim fizi kim i psihi kim potrebama, jer takav pristup poveava produktivnosti rada. U poglavlju se navode i naj eae kritike Mayovih eksperimenata i njegove teorije. Na kraju poglavlja izla~e se takozvani uvjetni pristup (contingency approach) koji nastoji pomiriti klasi nu (Taylorovu) i modernu (Mayovu) teoriju organizacije rada. Ujedno, u poglavlju se prikazuje na koji na in uvjetni pristup nastoji identificirati imbenike koji utje u na pravilnu organizaciju rada. Drugi dio priru nika, koji obuhvaa poglavlja 6-10, posveen je primijenjenoj sociologiji rada i u njemu se analizira pravilna selekcija zaposlenika, njihova motivacija za rad te pravila za nagraivanje i ka~njavanje radnika. Nakon toga navode se glavne faze radne karijere, kao i specifi nosti rada u graevinarstvu. S obzirom na to da je pravilan izbor radnika jedan od preduvjeta za visoku produktivnost rada, u aestom se poglavlju izla~u metode kojima se mo~e poveati vjerojatnost izbora najkvalitetnijih radnika. Analizira se va~nost ~ivotopisa kandidata, preporuka, intervjua, raznih testova te radnog zadatka kao metode selekcije. U tom poglavlju bit e usporeena i prognosti ku vrijednost (za kvalitetu budueg rada) testova inteligencije, znanja, psiholoakih testova te sociodramatskih testova. Budui da su intervjui naj eaa metoda izbora radnika, navest e se pravila za uspjeano intervjuiranje kandidata za zaposlenje. Nakon ato se izlo~i na in na koji zaposleni rukovodioci mogu najefikasnije odabirati radnike, u poglavlju se daju i upute kako kandidati za posao mogu poveati vjerojatnost da sami budu izabrani. Ta je problematika osobito va~na za studente jer ih u i kako trebaju napisati ~ivotopis i kako se trebaju ponaaati na intervjuu za posao. U tom dijelu aestog poglavlja dat e se sasvim prakti ni savjeti, od preporu enog na ina odijevanja, preko pripreme za intervju do samog odgovaranja na pitanja lanova povjerenstva za odabir kandidata. Pa~nja e se posvetiti i neverbalnoj komunikaciji, jer istra~ivanja pokazuju da govor tijela, fizi ki izgled, te stav koji kandidat zauzme na intervjuu imaju jednaku va~nost za dobivanje posla kao i davanje kvalitetnih odgovora na pitanja povjerenstva (ili pojedinca koji provodi intervju). U sedmom se poglavlju prvo definira pojam motivacije, a nakon toga se navode razlozi zbog kojih je nju teako analizirati. Naime, isto ponaaanje mo~e biti rezultat razli itih motiva, a isti motiv mo~e uzrokovati razli ita ponaaanja. U poglavlju se analizira Maslowljeva teorija motivacije te mogunost njene primjene na motivaciju radnika. Maslow je identificirao pet vrsta potreba, od onih koje imaju najveu motivacijsku snagu (fizioloake potrebe) do onih s najmanjom snagom (potreba za samoaktualizacijom). Stoga e u poglavlju biti analizirano kako se ta hijerarhija potreba mo~e zadovoljiti na radnom mjestu. U poglavlju se izla~e i McClellandova teorija, koja ukazuje na zna enje djetinjstva za kasniji uspjeh u radnoj karijeri. Autor, takoer, razrauje metodu motiviranja za rad osoba koje ne ostvaruju zadovoljavajue radne rezultate. U poglavlju se izla~e i metoda samoispunjavajueg proro anstva, a to je tehnika motivacije u kojoj prethodna o ekivanja imaju veliki utjecaj na kona an rezultat. Na primjer, ako se na radnom mjestu stvara pozitivna radna atmosfera, optimisti an duh te postoji navika hvaljenja dobro obavljenog rada, onda e radni rezultati biti bolji jer e radnici biti dodatno motivirani za rad. Ukratko, optimizam sam sebe hrani svojim posljedicama, a isto se mo~e rei i za pesimizam. Stoga rukovodioci trebaju  proricati uspjeh u radu kako bi se on na kraju stvarno i dogodio. Na kraju poglavlja izla~e se metoda motivacije koja se zove upravljanje prema ciljevima, a to je proces u kojem zaposlenici, zajedno sa svojim nadreenima, odreuju svoje radne ciljeve. Osmo poglavlje tematski se nadovezuje na prethodno, jer se u njemu prikazuje na koji se na in radnici mogu motivirati za rad nagradama i kaznama. Prvo se identificiraju razli ite vrste nagrada, a zatim se analizira kako se koriatenjem tih nagrada mo~e postii maksimalan u inak na poveanje motiviranosti. Na primjer, analizira se posti~e li se vei efekt individualnim ili kolektivnim nagraivanjem, na osnovi subjektivnih ili objektivnih kriterija te u obliku mjese ne ili godianje nagrade. Budui da ka~njavanje ima manju motivacijsku snagu nego nagraivanje, u poglavlju se analizira kako se mo~e izbjegavati ka~njavanje. Meutim, kako se ponekad ka~njavanje naprosto ne mo~e izbjei, navode se i principi kojih se rukovodioci trebaju pridr~avati prilikom izricanja kazni. Navode se i vrste kazni, kao i prekraaji za koje se te kazne trebaju izricati. Tako se, na primjer, navode prekraaji za koje je predviena kazna otkaza. Na kraju poglavlja daju se i upute za provoenje disciplinskog postupka. Sve ove navedene metode imaju cilj osposobiti budueg graevinskog in~enjera da uspjeano motivira radnike, ali i omoguiti mu da bude u stanju rjeaavati konflikte na radnom mjestu, koji e se neminovno dogaati tijekom etrdeset godina njegove radne karijere. U devetom poglavlju analiziraju se glavne karakteristike pojedinih faza radne karijere. U tom poglavlju prikazuje se cjelokupni proces radne socijalizacije, od roenja do smrti. Dakle, na osnovi klasifikacije Millera i Forma, cjelokupna karijera dijeli se na razdoblje pripreme za rad (predakolsko i akolsko), razdoblje po etnih zaposlenja, razdoblje prelaska iz akole na posao i pripravniatva, razdoblje stalnog zaposlenja te razdoblje mirovine. Ve je spomenuta Mclellandova teorija o zna enju djetinjstva za kasniju radnu motivaciju. U ovom poglavlju prikazat emo kako djeca predakolske dobi spoznaju ato je rad, igraju se rada te kako stje u radne navike. Nakon toga analizirat e se uloga akole u radnoj socijalizaciji, njene pozitivne funkcije (u enje djece samodisciplini, poativanju autoriteta, marljivosti, upornosti, solidarnosti itd.), ali bit e spomenute i neke negativne osobine koje se mogu razviti kod djece tijekom akolovanja. Spomenut emo i karakteristike prvih zaposlenja, koja se naj eae dogaaju ve za vrijeme akolovanja. Tako emo navest naj eae probleme koji se javljaju pri prijelazu iz akole na posao te u doba pripravniatva. U sklopu analize stalnog zaposlenja bit e spomenuti glavni imbenici koji utje u na ne iji uspjeh (ili neuspjeh) u karijeri. Na to e se nadovezati i analiza fenomena nezaposlenosti, osobito socijalnih i psiholoakih posljedica koje nezaposlenost uzrokuje. Na kraju poglavlja istaknut emo i glavne karakteristike mirovine, glavne probleme umirovljenika, a bit e i navedeno pod kojim uvjetima razdoblje mirovine mo~e biti sretno razdoblje u radnoj karijeri nekog ovjeka. Dok se u prethodno navedenim poglavljima analizira rad openito, neovisno o tipu djelatnosti, u desetom se poglavlju analiziraju specifi nosti rada u graevinarstvu. U tom se poglavlju prvo pokuaava objasniti zaato je tehnoloaki napredak u graevinarstvu relativno spor u usporedbi s drugim djelatnostima. Povezana s tim je i injenica da graevinarstvo objedinjava sve tehnoloake nivoe, od tradicionalnih zanata (na primjer, zidarstva), preko suvremenih zanata, poluindustrijskog i industrijskog nivoa do automatizacije. U ovom poglavlju analizira se i va~nost graevinarstva za ukupno gospodarstvo Republike Hrvatske, objaanjavaju se razlozi drasti nog smanjivanja broja zaposlenih u graevinarstvu Hrvatske tijekom devedesetih godina 20. stoljea, te razlozi oporavka te djelatnosti u posljednjem desetljeu. Prikazat e se i trendovi u kvalifikacijskoj strukturi radnika u graevinarstvu, od kojih je najva~niji drasti an porast udjela kvalificiranih i visokokvalificiranih radnika. Na kraju poglavlja navode se specifi nosti rada u graevinarstvu (odvojenost od doma, teaki uvjeti rada, ~ivot u improviziranim objektima i sli no). Zbog tih i drugih specifi nosti  velikog stupanj nepredvidljivosti (recimo, zbog vremenskih uvjeta), relativno niskog obrazovnog nivoa radne snage i sli no - ukazuje se na va~nost poznavanja teorije organizacije te na va~nost posjedovanja temeljnih znanja iz podru ja sociologije rada i psihologije rada. Trei dio priru nika bavi se problematikom profesionalne i poslovne etike. U tu se svrhu u jedanaestom poglavlju prvo definiraju pojmovi profesija i profesionalizam, a zatim se navodi deset osnovnih elemenata profesionalnog djelovanja. U poglavlju se objaanjava zbog ega se u sociologiji pod pojmom profesionalca podrazumijevaju samo osobe koje imaju zavraeni fakultet, navodi se zna enje znanosti za profesionalno djelovanje, zna enje profesionalnih udru~enja i profesionalnih monopola. Mada profesionalci ponekad toga nisu svjesni, oni imaju svoj vlastiti jezik kojim se sporazumijevaju s pripadnicima vlastite profesije, pa e biti objaanjeno kako nastaje profesionalni jezik i koje su njegove osnovne funkcije. Po definiciji, profesionalac bi trebao ~ivjeti isklju ivo od obavljanja vlastite profesije. Da bi se to postiglo, profesionalna udru~enja moraju braniti interese profesionalaca atitei monopol na obavljanje djelatnosti (dakle, sprje avaju, na primjer, da osobe koje nemaju graevinski fakultet grade prometnice) te osiguravajui tarife koje omoguavaju relativno visok nivo prihoda profesionalaca. Na kraju poglavlja objaanjavaju se pojmovi profesionalni autoritet, profesionalna autonomija i profesionalni altruizam. Jedan od najva~nijih elemenata profesionalnog djelovanja je profesionalna etika, koja se obrauje u dvanaestom poglavlju. Profesionalna etika je skup pravila o ponaaanju pripadnika pojedine profesije, a sastoji se od pisanih i nepisanih pravila ponaaanja. Profesionalna etika obuhvaa pravila ponaaanja prema klijentima i kolegama i pravila o poativanju propisa u profesiji. Meutim, uz profesionalnu postoji i poslovna etika, ato je airi pojam jer uklju uje i pravila ponaaanja svih zaposlenih osoba, na primjer, poduzetnika i dioni ara, dakle i osoba koje nisu profesionalci. Poslovnu etiku definiramo kao skup vjerovanja i normi o tome ato je moralno, a ato nemoralno poslovanje, a ona se zasniva na druatvenoj, profesionalnoj i individualnoj etici. U poglavlju se pokazuju i prednosti eti kog poslovanja, a to su: poveanje ukupne efikasnosti druatva, sni~avanje transakcijskih troakova, poboljaavanje reputacije, stjecanje ugleda i osjeaja zadovoljstva na radu. Meutim, u poglavlju se naglaaava da je donoaenje i provoenje zakona kojima se ka~njava nemoralno ponaaanje preduvjet za raaireno poativanje poslovne etike. Nakon ato budu izlo~eni zajedni ki principi profesionalne i poslovne etike, kojih bi se trebali pridr~avati svi poslovni ljudi, u trinaestom e se poglavlju navesti specifi ni eti ki propisi koji su karakteristi ni samo za pojedine profesije. Poato je ova skripta namijenjena studentima graevinskog fakulteta, bit e posebno obraena etika studiranja, etika znanstvenog rada te etika graevinskih in~enjera. Neke od norma zajedni ke su i studentima i znanstvenicima. Takva je norma zabrana plagiranja i falsificiranja podataka te zabrana viaestruke predaje istog rada. U poglavlju se obrauje i etika eksperimentiranja s ljudima i ~ivotinjama. Dodatno se navode i neke temeljne eti ke norme kojih se trebaju pridr~avati graevinski in~enjeri. Takva su pravila zabrana ugro~avanja druatva i prirodne okoline, zabrana nelojalnog konkuriranja, obaveza stalnog profesionalnog usavraavanja, zabrana primanja i davanja mita te zabrana koriatenja veza za dobivanje poslova i drugo. U etrnaestom poglavlju istra~uju se joa dvije va~ne teme iz podru ja poslovne etike, a to su zabrana seksualnog uznemiravanja na radnom mjestu te analiza odnosa izmeu poslovne etike i profita. Nakon testa, kojim e student moi provjeriti svoje poznavanje problematike seksualnog uznemiravanja, u poglavlju se obrauju i neke tabu teme, na primjer, tema seksualnih i ljubavnih odnosa izmeu lanova akademske zajednice. Obraivanje te teme pokazat e kako u podru ju profesionalne i poslovne etike nije uvijek lako dati jednozna ne odgovore. Takva, relativno teaka dilema je i odnos izmeu etike i logike profita. Stoga e se u zaklju nom poglavlju nastojati odgovoriti na pitanje trebaju li poslovni ljudi pristati na smanjenje svoje zarade kako ne bi prekraili pravila poslovne etike. Izlo~it emo suprotstavljene odgovore na postavljeno pitanje. Bit e objaanjena i teorija prosvijeenog egoizma, koja nastoji pokazati da je eti ko ponaaanje ujedno i najisplativije ponaaanje u poslovanju ako se ~eli imati dugoro na poslovna strategija. Priru nik ne zavraava gotovim odgovorima, nego pitanjima za diskusiju, jer e u praksi svaki graevinski in~enjer morati samostalno donijeti odluku hoe li svoju karijeru zasnivati na poativanju ili kraenju pravila profesionalne i poslovne etike. Svako poglavlje po inje citatom ili testom koji odra~ava temeljnu ideju tog poglavlja. Na kraju svih iduih poglavlja nalaze se sa~eci te naj eaa pitanja koja e biti postavljena na kolokvijima i ispitu. Funkcija sa~etka i pitanja je olakaavanje pripreme studenata za provjeru znanja. Na po etku nekih poglavlja nalazi se i preporuka za film koji bi studenti trebali pogledati u svrhu pripreme za predavanje. Neki od tih filmova bit e prikazani - u cijelosti ili krai isje ak  na predavanjima. Ipak, savjetujem studentima da sami posude u videotekama preporu ene filmove, jer su to vrijedna umjetni ka djela ije gledanje mo~e poslu~iti kao odli na podloga za diskusije na predavanjima. Na kraju priru nika nalaze se prilozi koji trebaju pomoi lakaem savladavanju gradiva i davanju dodatnih informacija. Savjetujem studentima da svakako pro itaju nastavni plan za ovu akolsku godinu  koji se nalazi u prilogu priru nika (prilog A) - kako bi im bila jasna  pravila igre te kako bi saznali koje obaveze moraju ispuniti da bi dobili ocjenu iz kolegija. Na kraju uvoda postoji ugodna obaveza zahvale onim osobama koje su zaslu~ne za kvalitetu ovog priru nika, a nisu ni najmanje krive za eventualne propuste u njemu. Meu njima je svakako va~no spomenuti profesora Stjepana Haladina, koji je najzaslu~niji za to ato je ovaj kolegij i dalje postoji u nastavnom planu Graevinskog fakulteta u Zagrebu. Pored toga, profesor Haladin je cijeli radni vijek svojim primjerom pokazivao kako se mo~e pozitivno utjecati na radnu motivaciju svojih kolega, kako se mogu na najkvalitetniji na in prenositi znanja studentima te kako se pravila profesionalne etike primjenjuju u praksi. Va~no je i naglasiti da je ovaj priru nik pisan na temelju njegovih ud~benika iz Sociologije rada. Zahvaljujem se i svojoj kolegici Sanji Tomljenovi koja je lektorirala tekst. Nastanku priru nika su zna ajno doprinijeli i studenti prethodnih generacija koji su mi svojim diskusijama na predavanju pomogli da osmislim strukturu priru nika. 2. Definiranje temeljnih pojmova Ispunite tabelu tako da prvo odgovorite sa DA ili NE na pitanje je li neato rad, a nakon toga navedite kriterij po kojemu ste odgovorili (npr. ulo~ena je energija): RADNJAJE LI TO RAD?KRITERIJ PROCIJENESveenik posveuje kuu.Radnik nosi alat s jedne strane hale na drugu da mu nadglednik ne bi dao drugi posao.Djeca grade kulu od pijeska.Do asnik gaa u metu.Voza  pije kavu u kafiu ekajui aefa.Slu~benik sjedi na zahodu ekajui kraj radnog vremena.Profesorica njema kog jezika gleda kazalianu predstavu na njema kom jeziku.Animir-dama nagovara u baru gosta da naru i bocu viskija. Domaica plete arape.Poljoprivrednici bacaju voe u rijeku protestirajui protiv niskih cijena.Student piae seminarski rad. ovjek kopa jame i onda ih opet zatrpava. Pas grize provalnika.}ena kuha mu~u ve eru.Mravi grade mravinjak.  Rad Mada nam se ini da znamo ato je rad, ispunjavanje gornje tablice pokazuje da nije uvijek lako procijeniti predstavlja li neka konkretna aktivnost rad. Stoga, s obzirom na to da je naziv kolegija Sociologija rada i profesionalna etika, nu~no je prvo definirati pojam rada. Fizika definira rad kao umno~ak sile i puta. Meutim, ta nam definicija ne poma~e puno u druatvenim znanostima, jer za ovjeka koji upotrijebi silu da bi se okrenuo u krevetu dok spava, sigurno neemo rei da radi. Stoga prelazimo na definicije koje se susreu u sociologiji rada. Tako je jedna od estih definicija da je rad djelatnost koja transformira prirodu. No, ni ta se definicija ne ini primjerenom, jer iako je osoba koja je nakon piknika ostavila iza sebe brdo smea transformirala prirodu, teako je rei da je pri tom marljivo radila. esto spominjana definicija glasi: rad je plaena djelatnost. I zaista, u svakodnevnom govoru rad se esto poistovjeuje s plaenom djelatnoau. Tako e ponosni roditelji, nakon ato im ki zavrai graevinski fakultet i dobije zaposlenje u graevinskom poduzeu, s ponosom rei susjedima:  Napokon je po ela raditi . I pri tom e zaboraviti sve oprano sue, odneseno smee, sve odlaske u trgovinu, dakle, sav njezin prethodni rad prije zaposlenja. Stoga se postavlja pitanje: je li samo plaena djelatnost rad? Treba li se domaicu - koja obavlja sve kuanske poslove, brine o svoje etvero djece, plete arape i joa k tome aalje izrezane kupone na Glorijine nagradne natje aje  smatrati neradnicom samo zato ato ne zarauje plau? Ina e, upravo su feministi ke udruge odlu no zahtijevale da se rad u kui treba takoer smatrati radom. Stoga je 1996. godine donesena Konvencija o kunom radu kojom se rad kod kue po svojoj vrijednosti izjedna ava s radom na radnom mjestu. Ono ato je nama bitno jest da definicija po kojoj je rad plaena djelatnost nije adekvatna, jer izostavlja brojne oblike rada. To mo~emo vidjeti i iz sljedeeg zamialjenog primjera. Pretpostavimo da dvije domaice ispletu d~empere za svoje mu~eve. Ako je rad plaena djelatnost, onda se njihova djelatnost ne mo~e smatrati radom jer ni jedna ni druga nee prodati svoje d~empere, niti e dobiti plau za svoj rad. Ali, pretpostavimo da svaka isplete d~empere za supruga one druge i da nakon toga jedna drugoj prodaju d~empere. U tom slu aju bi ispalo da obje rade jer su plaene za svoju djelatnost. Dakle, iako su u oba slu aja proizvedena dva d~empera, u prvom slu aju ne bi bila rije  o radu, a u drugom bi. Uostalom, kada bismo prihvatili definiciju da je rad plaena djelatnost, onda bi to zna ilo da prije prelaska na robno-nov anu privredu ljudi uope nisu radili. Rad se pokuaava definirati i kao aktivnost suprotna slobodnom vremenu. Dakle, kad obavljamo djelatnost koja nam pri injava zadovoljstvo sama po sebi onda ne radimo, a kad obavljamo djelatnost koja e nam donijeti korist onda radimo. Meutim, ni ta definicija nije bolja od prethodnih. Prvo, kada Ronaldo zabije gol za Manchester United, on e za to biti obilno plaen, meutim to ne zna i da istinski ne u~iva igrajui nogomet. Drugo, le~anje u krevetu zbog gripe sigurno ne predstavlja rad, a opet bismo viae ~eljeli biti na poslu nego trpjeti posljedice bolesti. Iz svega navedenog mo~emo zaklju iti da nije lako definirati rad. Nije zato udno da Keith Grint (2005.) zaklju uje da  objektivna definicija rada nije mogua . Meutim, teako se slo~iti s njenom konstatacijom. Kako postojee definicije u literaturi nisu odgovarajue, ponudit emo vlastitu definiciju: rad je proces stvaranja korisnih proizvoda i usluga. Navedena definicija uklju uje svaki korisni rad i ne svodi ga isklju ivo na plaenu djelatnost. Na kraju, je va~no spomenuti i osnovne elemente radnog procesa, a to su: radnik; predmeti rada (ono ato se obrauje), koji mogu biti prirodni materijali (npr. drvo, kamen, ~eljezna ruda a) ili sirovine; sredstva za rad (ono s ime se obrauju predmeti rada  alati, strojevi). Sociologija rada Da bismo definirali sociologiju rada, potrebno je - nakon ato smo definirali rad  definirati ato je sociologija. Ovdje veih kontroverzi meu znanstvenicima nema. Najjednostavnija definicija jest da je sociologija znanost o druatvu. Ostale definicije se razlikuju samo u nijansama. Tako, na primjer, Dina Kendall definira sociologiju kao  sistematsko studiranje ljudskog druatva i druatvenih interakcija . Uz opu sociologiju, koja se bavi druatvom u cjelini, postoje i posebne sociologije koje prou avaju pojedine segmente druatva kao, na primjer, sociologija religije, sociologija sela, sociologija profesija, sociologija kulture itd. Sociologija rada je, dakle, posebna sociologije i mo~emo je definirati kao granu sociologije koja prou ava druatvene aspekte rada. Svaka znanost i znanstvena disciplina, pa tako i sociologija rada, ima svoj predmet(e) i metode istra~ivanja. Osnovni predmeti istra~ivanja sociologije rada su: razvoj tehnika i tehnologija rada, napose suvremene tehnologije (na primjer, istra~ivanje razvoja informati ke tehnologije i njene primjene u procesu rada); druatvene grupe i druatveni procesi koji se odvijaju za vrijeme rada (na primjer, istra~ivanje meuljudskih odnosa na radnom mjestu); utjecaj rada na funkcioniranje cjelokupnog druatva i utjecaj druatva na rad (na primjer, u kojoj mjeri suvremene migracije radne snage utje u na kulturu u nekom druatvu i obratno, u kojoj mjeri sve vee raznolikosti druatava utje u na rad). Sociologija rada koristi iste metode istra~ivanja koje nalazimo i u drugim druatvenim znanostima, od kojih su najva~nije sljedee: Eksperiment. Za eksperiment mo~emo rei da je najpouzdanija metoda dokazivanja u znanosti jer omoguava kontrolu uvjeta i izoliranje onog fenomena kojeg ~elimo istra~iti. Zato se eksperiment esto koristi u sociologiji rada, ato e biti prikazano u iduim poglavljima. U klasi nom tipu eksperimenta formira se eksperimentalna grupa i kontrolna grupa. Eksperimentalnoj grupi se mijenjaju uvjeti, dok su u kontrolnoj grupi uvjeti stalno isti, te se kasnije usporeuju rezultati koje su postigle te dvije grupe. Promatranje. Najvea prednost eksperimenta  kontrola uvjeta  ima i svoj nedostatak: ne mora nu~no zna iti da e se ljudi u stvarnoj situaciji ponaaati na isti na in kao u eksperimentalnim uvjetima. Stoga istra~iva i koriste i promatranje kao metodu istra~ivanja. Za vrijeme promatranja bilje~e se reakcije zaposlenika u realnim radnim uvjetima. Promatranje sa sudjelovanjem. I tijekom promatranja mo~e se dogoditi da zaposlenici ne reagiraju na isti na in kao ato bi reagirali kada ne bi znali da su promatrani. Zbog toga neki istra~iva i prikriveno promatraju sudjelujui u radu. Primjer takvog istra~ivanja bi bio znanstvenik koji bi jedno vrijeme radio kao graevinski radnik i pri tom promatrao spontano ponaaanje zaposlenika. Anketa. Anketa je metoda znanstvenog istra~ivanja kojom se, na osnovu standardiziranih pitanja, ispituju stavovi, uvjerenja ili mialjenja zaposlenika. Anketom se mogu dobiti vrlo va~ni podaci o meuljudskim odnosima na radnom mjestu, zadovoljstvu radnika, potencijalnim izvorima sukoba meu radnicima itd. Stoga anketu koriste ne samo znanstvenici nego i mnoga rukovodstva poduzea koja nastoje pomou anketnih upitnika sakupiti ato viae korisnih informacija o situaciji u poduzeu. Intervju. Za razliku od klasi ne ankete kojom se informacije dobivaju na osnovu pismenih odgovora na unaprijed zadana pitanja, tijekom intervjua istra~iva  dobiva usmene odgovore na osnovi razgovora s ispitanicima. Prednost intervjua je u tome ato omoguava ispitanicima da se jasnije izraze o nekim problemima, jer u anketama zaposlenici naj eae moraju birati izmeu predlo~enih odgovora (iako se u tzv. otvorenom tipu ankete mo~e dopustiti ispitaniku da sam formulira odgovor). Drugim rije ima, intervjuima se mo~e dobiti daleko bogatiji spektar informacija nego anketom. Meutim, ankete imaju prednost u tome ato omoguavaju daleko br~e i jeftinije istra~ivanje kojim se u kraem vremenu mo~e obuhvatiti vei broj ispitanika. Osim toga, ankete je lakae statisti ki obraditi upravo zbog standardiziranih odgovora. Sekundarna analiza postojeih podataka. Istra~iva  ne mora uvijek sam sakupljati podatke. Naime, uvijek postoji mogunost dodatne analize ve prikupljenih podataka. Tako je, na primjer, mogue provesti istra~ivanje o broju i kvalificiranosti radne snage u graevinarstvu na osnovi podataka koje redovito prikuplja Dr~avni zavod za statistiku Republike Hrvatske (vidi prilog C priru nika). Svaka od navedenih metoda ima svojih prednosti i nedostataka. Stoga je vrlo esto najbolji na in istra~ivanja onaj koji kombinira razli ite metode prikupljanja podataka, kako bi se dodatnim metodama umanjile slabosti jedne metode. Tako bi, na primjer, istra~ivanje, koje koristi i intervju i anketu, moglo najprije anketom analizirati mialjenje velikog broja zaposlenika i onda te  suhoparne odgovore nadopuniti daleko sadr~ajnijim odgovorima koji se mogu dobiti intervjuima manjeg broja pravilno selekcioniranih zaposlenika. Je li kolegij Sociologija rada i profesionalna etika potreban studentima graevinskih fakulteta? U prilogu priru nika nalazi se i Haladinov i Antiev tekst (prilog B) o va~nosti druatvenih znanosti u obrazovanju graevinskih in~enjera, kao i kritika tog teksta. Stoga emo ovdje iznijeti samo najva~nije argumente u prilog postojanju kolegija Sociologija rada i profesionalna etika: Vrlo va~an dio posla graevinskih in~enjera ini rad s ljudima. Uostalom, jedna od karakteristika graevinarstva je zapoaljavanje velike koli ine radne snage, jer ono pripada kategoriji radno intenzivne djelatnosti. Drugi kolegiji na ovom Fakultetu osposobljavaju budue graevinske in~enjere da znaju odabirati i koristiti adekvatne materijale u gradnji, osposobljavaju ih da znaju izraditi kvalitetne nacrte itd. Sociologija rada i profesionalna etika u i ih da upravljati ljudima te razvijati dobre meuljudske odnose na radnom mjestu ato sve zajedno pozitivno utje e na produktivnost rada. Poatovanje profesionalne i poslovne etike bitan je element dugoro ne poslovne uspjeanosti graevinskih firmi. Sve kvalitetne poslovne akole imaju u svom nastavnom planu kolegij poslovne etike. Stoga ovaj kolegij daje osnovna znanja iz tog podru ja, ato e biti va~an element budueg rada graevinskih in~enjera. Praksa je pokazala da temeljna znanja iz druatvenih znanosti, pogotovo primijenjenih znanosti, pozitivno utje u na radnu u inkovitost pripadnika tehni ke inteligencije openito, a posebno graevinskih in~enjera. Upravo zbog toga najelitniji graevinski fakulteti u svijetu imaju i do 20% kolegija iz podru ja druatvenih znanosti. Na Graevinskom fakultetu u Zagrebu taj je postotak puno manji, ali ipak postojei kolegiji iz druatvenih znanosti omoguavaju stjecanje barem temeljnih znanja i vjeatina iz tog podru ja. Sa~etak Rad je proces stvaranja korisnih proizvoda i usluga. Sociologija rada je znanost koja prou ava druatvene aspekte rada. Predmeti istra~ivanja sociologije rada su: razvoj tehnike i tehnologije rada, druatvene grupe i procesi koji se odvijaju za vrijeme rada te utjecaj rada na funkcioniranje cjelokupnog druatva i utjecaj druatva na rad. Najva~nije metode istra~ivanja u sociologiji rada su: eksperiment, promatranje, promatranje sa sudjelovanjem, anketa, intervju i sekundarna analiza podataka. Sociologija rada i profesionalna etika omoguava graevinskim in~enjerima kvalitetno upravljanje zaposlenim radnicima. Primjeri ispitnih pitanja Zbog ega nije prihvatljivo definirati rad kao plaenu djelatnost? `to je rad? `to je sociologija? Objasni razliku izmeu ope sociologije i posebnih sociologija! Navedi tri primjera posebnih sociologija! `to je sociologija rada? Koji su predmeti istra~ivanja sociologije rada? Koje su metode istra~ivanja sociologije rada? Koja je osnovna prednost, a koji nedostatak koriatenja eksperimenta u druatvenim znanostima? U emu je zna enje druatvenih znanosti openito i Sociologije rada i profesionalne etike posebno u obrazovanju graevinskih in~enjera? 3. Povijest rada Ako pretpostavimo da se ovjek pojavio na zemlji prije... milijun godina i to vrijeme svedemo na relativno trajanje jednog sata... tada je ovjek proveo... 55 minuta u paleolitskoj kulturi (starije kameno doba). Prije 5 minuta uplovio je u neolitsku kulturu... prije 15 sekundi po eo je atampati knjige, a prije samo 5 sekundi zapo ela je 1. industrijska revolucija. Razdoblje u kojem ovjek pravi automobile manje je od ... jedne sekunde. (Ch. Walker) Priprema za predavanje: Pogledajte film Charlia Chaplina Moderna vremena. Radne epohe Povijest rada mo~emo podijeliti u tri epohe: epohu alata (od nastanka ovjeka do otkria parnog stroja 1785 godine); industrijsku epohu (od 1785. do otkria elektronskog ra unala 1946. godine); postindustrijsku epohu (od 1946. do danas). Za epohu alata je karakteristi no prvenstveno koriatenje ljudske i ~ivotinjske radne snage, dok u industrijskoj epohi pokreta i proizvodnje postaju fosilna goriva te kasnije elektri na energija (2. industrijska revolucija). U epohi informatike, koja se joa naziva i postindustrijska epoha, temelj napretka postaje koriatenje informacija koje dovodi do znanstveno-tehni ke revolucije. Epoha alata Epoha alata je najdu~a epoha u povijesti ovje anstva i trajala je otprilike milijun godina, od paleolita do 18. stoljea. Budui da je to najdu~a epoha, raa lanit emo je u pet podepoha: Paleolit ovjek se prije otprilike milijun godina izdvojio od ostalih ~ivih vrsta upravo radom. Ono po emu se ljudski rad razlikuje od ~ivotinjskog (ako se ~ivotinjska djelatnost uope mo~e nazvati radom) je planiranje, zamialjanje i projektiranje budueg rada. Stoga Haladin (1993.) zaklju uje da je rad djelatnost koja je svojstvena isklju ivo ovjeku. ovjek ve u prahistoriji koristi primitivne alate u lovu. Prvo obrauje kost ulovljene ~ivotinje da bi je mogao koristiti kao orue (oru~je) u lovu, a kasnije po inje izraivati alate od kamena. Organizira i podjelu rada koja se na po etku zasniva na starosti i spolu. Iako i ~ivotinje poznaju primitivnu podjelu rada, ovjekova prednost je mogunost verbalne komunikacije koja omoguava daleko slo~eniju podjelu i organizaciju rada. Ve u paleolitu ovjekova organizacija lova daleko nadmaauje lov bilo koje ~ivotinje. Prve su nastambe bile apilje koje su ljudi vrlo pa~ljivo odabirali (u blizini pitke vode, okrenute jugu, s terasom ispred spilje). Krajem paleolita ljudi po inju graditi zemunice i kolibe. Neolit Neolitske kulture nastaju prije otprilike 10000 godina. Dok su za vrijeme paleolita ljudi ~ivjeli od lova i ribolova, u neolitu se po inju baviti poljoprivredom. U neolitu se prvo razvija proizvodnja tekstila (odjee), a zatim sto arstvo, zemljoradnja, lon arstvo, pa metalurgija. Promjene u na inu rada uzrokovale su i sve ostale promjene, pa i nastanak graditeljstva. Prve nastambe (sela) grade se kraj poljoprivrednih povraina, a kasnije se po inju razvijati i gradovi. Prvi grad u povijesti bio je Jerihon (prije otprilike 10 000 godina). Jerihonske zgrade su raene od mjeaavine kamena i zemlje (kasnije i opeke). Zidovi su bili o~bukani vapnom, a vrata pokrivena ko~ama. U neolitu se izrauje i prvi namjeataj, drveni podovi i poplo eni putevi. Antika Osobito zna ajan utjecaj na podjelu rada imala je organizacija irigacije rijeka. U anti kim civilizacijama dolazi do nove podjele rada kojom nastaju i nova zanimanja: vojnici, zanatlije, pisari, pravnici, lije nici, trgovci, knjigovoe, a osobito se razvija tehnologija graenja. Stoga se graevinski poduhvati iz doba antike i dan danas mogu smatrati tehnoloakim udima. Tako je, na primjer, veliki Kineski zid i danas najvei graevinski objekt ikad sagraen. Neki rimski graevinski objekti su i danas u upotrebi (vodovodi, ceste). Velika piramida u Gizi obuhvaa 5,3 ha povrane, sastoji se od 2300000 grantnih blokova teakih u prosjeku 2,3 tone. Gradilo ju je 100000 ljudi tijekom 20 godina. Ve je stari Egipat poznavao profesiju graevinskog in~enjera. Glavni projektant piramide bio je osobni faraonov savjetnik, a graevinski su radnici bili visoko specijalizirani. Meutim, va~no je napomenuti da anti ko razdoblje uvodi i ropstvo kao najgori oblik eksploatacije rada.  Srednji vijek U usporedbi s anti kim razdobljem, europski srednji vijek bio je tehnoloaki nerazvijeniji. Preporod Europe zapo inje u 10. stoljeu pojavom sveu iliata i obnovom gradova. Vodena snaga po inje se koristiti u proizvodnji tekstila u 13. stoljeu. Kao i u antici, i u srednjem su vijeku najvea dostignua na podru ju rada postignuta u graevinarstvu, osobito u izgradnji sakralnih objekata. Utemeljena je profesija glavnog graditelja  prete e danaanjih arhitekata i graevinskih in~enjera. Urbanisti ka ljepota nekih srednjovjekovnih gradova ostala je nenadmaaena sve do danaanjih dana. Doba od 16. do 18. stoljea U tom razdoblju poveava se opseg dr~ava ato omoguava masovnu proizvodnju. Ujedno, kolonizacija novih kontinenata dovodi do svjetske podjele rada. Najbr~e napreduje tekstilna industrija koja koristi energiju vode. Podjela rada u manufakturama drasti no poveava produktivnost rada jer produktivnost sve viae ovisi o organizaciji rada, a sve manje o individualnom umijeu. Usprkos poveanoj produktivnosti rada radni uvjeti se pogoraavaju (14 do 16 sati zaglupljujueg rada u bu nim, zagualjivim i nezdravim radnim prostorima). I naselja radnika koji rade u manufakturama takoer su bila izrazito nehumana mjesta za ~ivljenje. U to se vrijeme u obje Amerike ponovno uvodi ropstvo. Dakle, period od 16. do 18. stoljea prepun je kontrasta, koji se ogledaju u o uvanju negativnih karakteristika prethodnih epoha, ali i u navijeatanju nove epohe  epohe stroja - koja e iz temelja promijeniti ovje anstvo. Meutim, prije nego ato prijeemo na prikaz industrijskog doba, navest emo najva~nije zajedni ke karakteristike epohe alata (zanatske epohe). Kako navodi Haladin (1993.),  rad u zanatu odvija se uglavnom ru no, pomou alata... U pravilu je u takvoj radionici malen broj radnika  majstora i meu njima prakti no nema podjele rada... Rad se obi no izvodi po komadu i narud~bi pri emu je poznat naru itelj... Pored majstora ija je kvalificiranost univerzalna... u radionici postoje joa i njegovi pomonici (kalfe) i nau nici (aegrti) . Naravno da se takvim radom nije mogla postii masovna proizvodnja koja e se po ela ostvarivati formiranjem manufaktura, a u potpunosti se ostvarila tek u industrijskoj epohi. Industrijska epoha Industrijska epoha po inje izumom parnog stroja 1785. godine, a ta se godina smatra i godinom kada po inje prva industrijska revolucija. Druga industrijska revolucija po inje izumom elektri nog generatora 1870. godine. Prve moderne pokretne trake pojavile su se u mesnoj industriji u SAD-u (Cincinnati i Chicago). Henry Ford uvodi pokretnu traku u proizvodnju automobila 1913. godine. To je omoguilo serijsku proizvodnju automobila te drasti an pad cijene istog. A automobil uskoro postaje dostupan i prosje nom Amerikancu. U organizaciji rada dolazi do maksimalnog pojednostavljenja radnog postupka. Stru nost radnika na traci postaje ni~a od stru nosti nekadaanjeg zanatlije. Nastaje stroga podjela na manualni i intelektualni rad. Manualni radnik postaje dodatak stroju. Drasti no se poveava specijalizacija rada, a time uslo~njava i hijerarhijska struktura tvrtki. Organizacija rada u tvornici postaje nalik organizaciji u vojsci. Uspostavlja se svjetska podjela rada, jer masovna proizvodnja zahtijeva izvoz velike koli ine proizvoda. Siromaane dr~ave postaju prvenstveno proizvoa i sirovina, a bogate proizvoa i gotovih proizvoda. Dolazi do trenda industrijalizacije i urbanizacije  poljoprivrednici odlaze u gradove i postaju radnici. Od sredine 20. stoljea tercijarni sektor (usluge) postaje dominantna grana privrede. Ujedno se poveava postotak ljudi koji rade u dr~avnoj administraciji. Industrijska epoha do~ivljava svoj vrhunac u vrijeme Drugog svjetskog rata kada su sve zaraene dr~ave do maksimuma poveale svoje mogunosti ratne proizvodnje. Meutim, upravo u to doba po inje se raati postindustrijska epoha koja traje sve do danaanjeg dana. Postindustrijska epoha Pedesetih godina 20. stoljea nastupa nova epoha za koju se naj eae koriste termini postindustrijsko doba ili doba automatizacije. Najzna ajniji izumi koji su omoguili razvoj naae epohe su sljedei: proizvodnja prvog atomskog reaktora (1942.); konstruiranje prvog kompjutora (1946.); uvoenje robota u proizvodnju; otkrie interneta (1969.). Najva~nije posljedice uvoenja tih izuma u proizvodnju su sljedee: Raste tercijarni sektora privrede (sektor usluga), osobito administracija. (U SAD-u 75% stanovniatva radi u tercijarnim djelatnostima, 22% u industriji i manje od 3% u poljoprivredi). Drasti no se smanjuje postotak stanovniatva zaposlenog u poljoprivredi i industriji  postindustrijska civilizacija. Znanost postaje osnovni pokreta  razvoja ato dovodi do znanstveno-tehnoloake revolucije. Sveu iliata se integriraju s industrijom i politi kim strukturama. U nekim granama industrije (petrokemija, elektrane) 90% proizvodnje je u potpunosti automatizirano. Masovno se zapoaljavaju ~ene (uzroci: ratovi, olakaavanje kuanskih poslova, smanjenje nataliteta, razvodi, feminizam, nova zanimanja, smanjivanje zna enja fizi kog rada, tehnoloaki napredak). Nove tehnologije ne zamjenjuju samo fizi ki rad, nego znatno olakaavaju i intelektualni rad (Word, Excel itd.). Promjene se nisu dogodile samo u podru ju proizvodnje, nego se osjeaju u svim podru jima druatva. Najzna ajnije su sljedee pojave: este su promjene prebivaliata  poveava se broj druatvenih kontakata, ali se teako odr~avaju trajna prijateljstva. Raspada se proairena obitelji. Zahvaljujui internetu, veina znanstvenih i kulturnih dostignua ovje anstva postaje dostupna svakom ovjeku. Meutim, jedan od najveih problema suvremenog ovje anstva postaje stalno poveavanje socijalnih razlika kako unutar samih dr~ava, tako i izmeu razvijenih i nerazvijenih dr~ava (osobito se u nepovoljnom polo~aju nalaze afri ke dr~ave). Obilje~ja suvremenog rada Iako postindustrijsko doba po inje pedesetih godina proalog stoljea i traje do danas, po etkom 1990-ih godina deaavaju se promjene koje su dovele do novih, drasti nih promjena u podru ju rada i druatva openito. Te se nove promjene nazivaju globalizacija, koju mo~emo definirati kao proces ekonomskog, politi kog i kulturnog povezivanja svijeta, a uzrokovali su je sljedei dogaaji. Prvo, raspad Sovjetskog Saveza i komunisti kog bloka u Isto noj Europi omoguio je ekonomsko i politi ko povezivanje ne samo Europe nego i itavog svijeta. Drugo, pojava interneta omoguila je informacijsko povezivanje svijeta, a to ima zna ajan utjecaj ne samo na rad nego i na sva podru ja druatva. Tree, usavraavanje transportnih sredstava stimulira svekolike migracije ljudi, od turisti kih, preko obrazovnih do poslovnih. etvrto, proces globalizacije stimulira stvaranje, airenje i ja anje ekonomskih i politi kih nadnacionalnih organizacija kao ato su Europska Unija, NATO ili Svjetska trgovinska organizacija. Globalizacijski procesi doveli su do sljedeih promjena u podru ju rada: Intelektualni rad sve viae zamjenjuje fizi ki rad. Povezano s time je i poveavanje obrazovnog nivoa stanovniatva. Na primjer, u SAD-u danas oko 50% pripadnika jedne generacije zavraava fakultet. U razvijenim zapadnim dr~avama te~i se tome da gotovo cjelokupno stanovniatvo ima zavraenu srednju akolu. Dakle, da bi radna snaga bila konkurentna na globalnom tr~iatu, mora imati adekvatno formalno obrazovanje. Drasti no se poveava broj ljudi koji rade kod kue. Na primjer, danas znanstvenik viae ne mora odlaziti niti na radno mjesto ni u knji~nicu da bi pisao znanstveni rad. Pretra~ivanje baza podataka ili objavljenih znanstvenih lanaka mo~e obaviti svojim osobnim ra unalom kod kue. Novinar ne mora ii u redakciju, nego svoj lanak mo~e poslati e-mailom. I ne samo to, danas znanstvenici s razli itih kontinenata mogu zajedno pisati knjigu, a da se nikad ne susretnu. To su samo neki od brojnih primjera poslova koji se mogu obavljati kod kue. Rad kod kue ima svoje brojne prednosti. Na primjer, radom kod kue atedi se vrijeme koje se ina e troai na putovanje na posao i s posla. To je pogotovo bitno u velikim gradovima u kojima dolazi do prometnog kolapsa u vrijeme kada ljudi odlaze na posao i vraaju se s posla. Rad kod kue omoguava viae vremena za kontakte s obitelji i esto omoguava ugodniju radnu atmosferu nego u uredu. Ipak, rad kod kue ima i svojih nedostataka kao ato je, na primjer, nedostatak osobnih kontakata s drugim zaposlenicima. Stoga tvrtke koje dozvoljavaju rad kod kue obi no tra~e da zaposlenik ipak neke dane dolazi na radno mjesto kako bi se osigurali potrebni osobni kontakti zaposlenika. Usprkos tim manjim nedostacima sigurno je da e se u budunosti trend rada kod kue sve viae airiti. Sve viae zaposlenika ima fleksibilno radno vrijeme. Budui da se sve vei broj zaposlenika bavi intelektualnim zanimanjima, nije viae nu~no svima propisivati radno vrijeme od devet do pet (ili od aest do dva, ato je bio est slu aj za vrijeme socijalizma). S obzirom na to da se zaposlenici procjenjuju prema obavljenom poslu, a ne prema prisustvu na radnom mjestu, logi no je da im se dopuata da sami biraju kada e doi na posao i otii s posla, ak i onda kada moraju dolaziti na radno mjesto. Dolazi do velikih migracija radne snage osobito iz nerazvijenih dr~ava u razvijene. Engleski jezik postaje globalni jezik poslovne komunikacije i poznavanje tog jezika postaje gotovo neophodan preduvjet za dobivanje dobro plaenog posla u eri globalizacije. Proces proizvodnje prebacuje se u zemlje u razvoju gdje je jeftinija radna snaga. Ono ato razvijene zemlje prodaju su  brandovi . Na primjer, Nike tenisice se proizvode u Aziji, ali vei dio zarade ostaje kompaniji koja je vlasnik marke tenisica. Naravno, da bi takav tip organizacije uspjeano poslovao, izuzetno je bitno imati dobar marketing koji popularizira  brand i kod potroaa a stimulira potrebu da kupuju proizvode velikih svjetskih kompanija (Coca-cola je odli an primjer takvog marketinga). Svakako je va~no spomenuti da uz navedene, relativno pozitivne tendencije u suvremenom radu, postoje i mnogi negativni. Na primjer, u svijetu se smanjuje broj ljudi koji imaju stalno zaposlenje. U razvijenim dr~avama poveava se broj radnih sati godianje i vrijeme koje je potrebno za dolazak na posao. Zvu i gotovo nevjerojatno, ali po podacima Svjetske organizacije rada godianje oko 2 milijuna ljudi pogine na radnom mjestu! I ropstvo joa uvijek postoji. Tako je, na primjer, 2003. godine otkrivena prodaja 74 djece koje su njihovi roditelji prodali u ropstvo po cijeni od 250 kuna po djetetu. Trinaestero je djece iz te skupine umrlo od pothranjenosti i bolesti. Zastraaujue djeluje i podatak da 358 najbogatijih ljudi u svijetu danas zarauje viae nego tri milijarde najsiromaanijih. To zna i da pripadnik prve skupine ima 10 milijuna puta vee prihode nego pripadnik druge skupine, s tendencijom daljnjeg poveanja socijalnih razlika. I danas polovina svjetskog stanovniatva ~ivi s manje od 2,5 dolara na dan, dok japanski poljoprivrednik dobiva dr~avnu subvenciju za svaku kravu u iznosu od 7 dolara na dan. Kao rezultat airenja AIDS-a, o ekivani ~ivotni vijek u Botsvani pao je sa 61 godine 1967. na samo 38 godina 1999. godine. U Ju~noafri koj Republici pao je sa 63 godine 1992. na 48 godina 1999. godine. Ipak, kad gledamo dugoro ne trendove, postoji viae razlog za optimizam nego za pesimizam. Tijekom posljednjih 200 godina ~ivotni standard ima stalnu tendenciju rasta. Jedan sitan detalj, kojeg navodi Haladin (1993.), dobro ilustrira navedenu injenicu:  Imuna graanka prije stotinjak godina dobila bi prilikom udaje u miraz 5 haljina koje bi nosila do smrti. Koja bi djevojka danas mogla uope i zamisliti tako neato?  Ili, drugi podatak: 1920. godine o ekivani ~ivotni vijek u SAD-u iznosio je 54 godine (tada je to bilo najviae u svijetu), dok je danas prosje an ~ivotni vijek u Japanu 82 godine. Dakle, ~ivotni vijek se produ~io u razvijenim zemljama za tridesetak godina u posljednjih devedeset godina. Ako se taj trend nastavi, mo~emo o ekivati da e potkraj ovog stoljea prosje ni ~ivotni vijek u najrazvijenijim dr~avama iznositi stotinjak godina. Ovaj kratki pregled povijesti ljudskog rada i njegovog utjecaja na druatvo ipak pokazuje stalnu tendenciju napretka, pogotovo u posljednjim dvama stoljeima. Sa~etak Povijest rada mo~emo podijeliti u tri epohe: epohu alata, industrijsku epohu i postindustrijsku epohu. Epohu alata mo~emo podijeliti na paleolit, neolit, anti ko doba, srednji vijek i novi vijek (razdoblje od 16. do 18. stoljea). Svako od tih razdoblja donijelo je odreeni napredak u razvitku tehnika rada i organizacije rada (s izuzetkom srednjeg vijeka u Europi). Za zanatsku je epohu karakterizira ru ni rad uz koriatenje alata, malen broj radnika, rad po komadu i za poznatog naru itelja. Prva industrijska revolucija po inje 1785. godine, a druga 1870. godine. Industrijska epoha omoguava - zahvaljujui podjeli rada i koriatenju pokretne trake - masovnu proizvodnju. U samoj organizaciji rada industrijske epohe dolazi do maksimalnog pojednostavljenja radnog postupka. Stru nost radnika na traci postaje ni~a nego stru nost nekadaanjeg zanatlije. Nastaje stroga podjela na manualni i intelektualni rad. Manualni radnik postaje dodatak stroju. Postindustrijska epoha po inje pedesetih godina 20. stoljea i traje sve do danaanjeg doba. Najzna ajniji izumi koji su omoguili postindustrijsko doba su: proizvodnja prvog atomskog reaktora (1942.), konstruiranje prvog kompjutora (1946), uvoenje robota u proizvodnju te otkrie interneta (1969.). U postindustrijsko doba dolazi do znanstveno-tehni ke revolucije. Tercijarni sektor se airi, a smanjuje se broj zaposlenih u poljoprivredi i industriji. Dodatni va~ni trendovi su trend automatizacija proizvodnje te trend sve vee zaposlenosti ~ena. Globalizacija je proces koji je obilje~io posljednjih dvadeset godina. Dovodi do novih promjena u radu: rad kod kue, poveanje migracija stanovniatva, zamjena manuelnog rada intelektualnim itd. Opa tendencija u druatvu - uz mnoge negativne pojave - ipak je tendencija porasta kvalitete rada (prevladavanje intelektualnog rada), ~ivotnog standarda te produljenja ~ivotnog vijeka stanovniatva. Primjeri ispitnih pitanja Koje su epohe u povijesti rada? `to je paleolit i koji je dominanti oblik rada u toj epohi? Koje su osnovne karakteristike epohe alata? Kada dolazi do industrijske revolucije? Koji izum ju je omoguio? Koje su osnovne karakteristike rada u industrijskoj epohi? Koje su osnovne karakteristike rada u postindustrijskoj epohi? Na koji na in postindustrijska epoha utje e na svakodnevni ovjekov ~ivot? Potkrijepi odgovor primjerima! `to je globalizacija? Koja su osnovna obilje~ja globalizacije? U kakvoj su vezi promjene u podru ju rada i promjene u druatvu? Potkrijepi odgovor povijesnim primjerima! 4. Klasi ne teorije o organizaciji rada Hoe li prvoklasni radnik uraditi viae na dan s optereenjem lopate od 5 funti, 10 funti, 15 funti, 20, 25, 30 ili 40 funti? Na ovo pitanje mo~e se odgovoriti samo poslije pa~ljivo obavljenih eksperimenata... Postepeno je mijenjano optereenje lopate i nekoliko tjedana pa~ljivo su promatrani svi uvjeti pod kojima se radilo. To su radili ljudi vi ni eksperimentiranju. Oni su zaklju ili da prvoklasni radnik mo~e postii najvei dnevni u inak kada je lopata optereena sa oko 21 funtom (10 kg). (Frederick Wislow Taylor) Prete e teorije organizacije rada Iako iz razdoblja najstarijih civilizacija, kao ato su egipatska i babilonska, nisu sa uvani radovi koji se specifi no bave organizacijom rada, kvaliteta graevina koje su u njima nastale pokazuje da su te civilizacije usvojile vrlo visoku razinu organizacije rada. O organizaciji druatva prve izvorne zabiljeake daju nam Hamurabijevi zakonici (oko 1700. g. prije nove ere). Iz stare Gr ke potje e Ksenofontov spis  Oeconomicus  koji daje savjete za organizaciju rada u domainstvu. U starom Rimu Katon i Voron daju pravila za upravljanje imanjima. Iz razdoblja srednjeg vijeka ne postoje spomena vrijedni tekstovi o radu. No, za vrijeme renesanse Leonardno da Vinci (1452.-1519.) bavi se, izmeu ostalog, planiranjem i racionalizacijom rada. Na prijelazu iz 16. u 17. stoljee Galileo Galilei istra~uje utjecaj umora na smanjivanje radnih sposobnosti, a na prijelazu iz 17. u 18. stoljee maraal Voban analizira u inak radnika u obavljanju zemljanih radova. Ipak, sve do 18. stoljea rad je bio relativno rijedak predmet analize velikih mislilaca. Meutim, Adam Smith, utemeljitelj ekonomije kao znanosti, daje va~an doprinos prou avanju rada, pogotovo utjecaja koju podjela rada ima na produktivnost rada. Adam Smith (1723.-1790.) Najpoznatije djelo Adama Smitha Bogatstvo naroda objavljeno je 1776. godine (iste godine kada je objavljena Deklaracija o nezavisnosti SAD-a) i smatra se prvim modernim djelom iz podru ja ekonomije. Budui da je po obrazovanju bio filozof i bavio se etikom, Smith analizira ljudsku prirodu i zaklju uje da su ljudi egoisti. Meutim, taj egoizam mo~e pozitivno djelovati na ekonomiju, jer te~ei za vlastitim bogaenjem, ljudi proizvode robe koje koriste i drugim ljudima. Kako navodi Smith,  nije dobrota mesara, pivara ili pekara ono ato nama daje ru ak, nego njihovo gledanje vlastitih interesa . Ipak, ono ato nas najviae zanima je Smithova analiza utjecaja podjele rada na produktivnost. Njegova po etna premisa je da se ljudi ne razlikuju puno po talentima, nego podjela rada i specijalizacija razvijaju talente i omoguavaju veliku produktivnost rada. Svoju teoriju Smith je dokazivao na primjeru proizvodnje igala. Pojedinac sam jedva mo~e napraviti dvadesetak igala tijekom dnevnog radnog vremena. Nasuprot tome, u manufakturi igala deset radnika mo~e u jednom danu napraviti 48 000 igala! Drugim rije ima, produktivnost rada u manufakturi iznosi 4800 igala po radniku dnevno, ato je 240 puta vea produktivnost rada nego pri zanatskoj proizvodnji! Uzrok tom dramati nom poveanju produktivnosti Smith pronalazi u podjeli rada kojom je cijeli proces proizvodnje igala razdijeljen na 18 vrlo jednostavnih radnih operacija. Svaki radnik izvodi samo jednu do dvije od tih operacija, ato omoguava mnogo br~u proizvodnju. Smith navodi tri glavna razloga zbog kojih podjela rada poveava produktivnost rada: poveava spretnost radnika jer radnik obavlja samo mali broj radnih operacija za koje se specijalizirao; atedi vrijeme jer radnik ne prelazi s jednog radnog procesa na drugi; omoguava uvoenje strojeva. Ipak, va~no je napomenuti da je ve i Adam Smith uo io veliki nedostatak podjele rada, navodei da ona zaglupljuje i razara ljudsko bie stvarajui neznalice koji ne znaju raditi niata drugo u ~ivotu osim svoj nekreativni posao. Usprkos tome, Smithova teorija imala je veliki utjecaj na kasniji razvitak znanstvene analize rada. Frederick Wislow Taylor (1856.-1915.) Ako Smitha smatramo ocem ekonomije kao znanosti i utemeljiteljem znanstvene analize rada, Taylora mo~emo svakako smatrati utemeljiteljem znanosti o organizaciji rada. Tome je u velikoj mjeri doprinio njegov ~ivotni put: po eo je raditi kao obi an radnik koji se, nakon ato je zavraio studij strojarstva, uspinjao na hijerarhijskoj ljestvici do glavnog in~enjera. Takva radna karijera omoguila je Tayloru da bolje upozna rad i radnike na svim stupnjevima organizacijske ljestvice. Stoga u svojim radovima esto navodi iskustva koja je imao kao obi an radnik. Navodi, na primjer, da su radnici znali s oduaevljenjem pri ati o sportaau koji daje sve od sebe za vrijeme utakmice (ostavlja srce na terenu), a sami su bili skloni zabuaavanju na radnom mjestu. Taylor joa navodi da su radnici bili ljuti na njega jer se previae trudio na poslu, pa su se bojali da e im nadreeni poveati norme. Iali su toliko daleko da su mu zaprijetili da e dobiti batine ako ne smanji intenzitet rada! Razlog tim anomalijama Taylor pronalazi u neadekvatnoj organizaciji rada, osobito u neadekvatnom normiranju. Naime, radnici nisu imali to no odreenu koli inu posla koju su morali obaviti za vrijeme radnog vremena, pa su nastojali izbjegavati posao kad god nije bilo nadreenog u blizini. Na osnovi svojeg iskustva obi nog radnika i kasnijih promialjanja o organizaciji rada, Taylor je formulirao svoje principe  znanstvenog upravljanja . Po etna postavka je da je cilj poslodavca maksimalizacija profita, a cilj radnika maksimalizacija plae. Oba cilja je mogue postii istovremeno ako se dovoljno povea produktivnost rada. Stoga Taylor smatra da ciljevi poslodavaca i radnika nisu meusobno suprotstavljeni. Taylor navodi kako se mo~e poveati produktivnost rada: Potrebno je izvraiti strogu podjelu rada na intelektualni i fizi ki (planiranje treba prethoditi izvraenju posla). Eksperimentiranjem treba pronai najbolji na in za obavljanje posla. Nakon toga treba utvrditi potrebno vrijeme za izvraenje radnog zadatka i svake radne operacije. Kada je utvrena optimalna metoda, radnike treba nau iti kako da je koriste. Pri tom in~enjer treba biti  trener radnika. Potrebno je izabrati najbolje alate i strojeve te odrediti optimalni na in upotrebe istih. Radnik treba bespogovorno izvraavati naredbu rukovodioca - potrebna je stroga disciplina. Lijene radnike treba otpustiti s posla. Ipak, va~no je pravedno ka~njavati, a nov ane kazne treba uplaivati u kasu uzajamne pomoi radnicima. Radnike treba nagraivati individualno. Ako radi u skladu sa znanstvenom organizacijom, radniku treba poveati plau 30-100 % i tu nagradu treba radnik dobiti ato prije. Va~no je napomenuti da Taylorove metode nisu odmah dobile podraku radnika i sindikata jer su njegove metode interpretirali kao pokuaaj dodatnog izrabljivanja radnika. Tome je doprinio i sam Taylor jer u svojim radovima vrlo esto koristi grub rje nik kad govori o radnicima. Meutim, koriatenje Taylorovih metoda u industriji dovelo je do drasti nog poveanja produktivnosti, pa je stoga njegovo djelo jedno od temeljnih djela za razumijevanje ekonomskog rasta u industrijskoj epohi. Njegove metode organizacije rada naale su airoku primjenu u gotovo svim granama gospodarstva. Frank Bunker Gilbreth (1868.-1924.) Gilbreth je zna ajan za studente graevinarstva ne samo zbog svog doprinosa teoriji organizacije rada nego i zato ato se sam bavio graevinarstvom, preciznije zidarstvom. Kao i Taylor, u io je u praksi. Po eo je raditi kao zidarski aegrt, ali je kasnije postao vlasnik uspjeanog graevinskog poduzea. Dok je joa radio kao zidar, uo io je da svaki zidar ima tri tehnike zidanja: jednu koju u i nove zidare, ali je sam ne primjenjuje, te sporu i brzu tehniku zidanja. Kasnije je Gilbreth sam pronašao najefikasniju tehniku zidanja i to tako da je eliminirao suvišne pokrete (saginjanje) i zamijenio spore pokrete brzima. Broj potrebnih pokreta smanjio je sa 18 na 5 (minimalno samo dva pokreta). Zidar se više nije morao pomicati da bi dosegao opeku i ~buku jer mu je pomoni radnik pripremao opeke. O Gilbrethovim inovacijama Taylor piae sljedee:  Uveo je jednostavnu opremu, kao ato su, na primjer, skele ija se visina mo~e mijenjati i ramove za pakiranje cigala, pomou kojih se, uz vrlo malu suradnju nekvalificiranog jeftinog radnika, u potpunosti eliminira itav niz zamornih i dugotrajnih pokreta . Svojim inovacijama Gilbreth je poveao broj postavljenih opeka sa 120 na 350 po satu po radniku. A radnici su se novom metodom i manje zamarali. Gilbreth je poznat i po tome ato je uveo studije pokreta i vremena. Kamerom je snimao pokrete zidara kako bi otkrio optimalne pokrete. Uvodi i tzv. kronoloake grafove kojima se bilje~e pokreti radnika. Naime, Gilbreth kao i Taylor tvrdi da postoji samo jedna najbolja metoda za obavljanje svakog fizi kog posla i nastoji pronai tu metodu. Gilbrethove analize naale su airoku primjenu ne samo u graevinarstvu nego i u drugim industrijama, pa i u organizaciji rada u primarnim i tercijarnim djelatnostima. Danas ak i vrhunski sportaai koriste kronoloake grafove kako bi, na primjer, poboljaali svoju tehniku skoka u vis. Va~no je napomenuti da je Gilbrethova supruga Lillian (1878.-1972.) nastavila njegov rad i nakon njegove smrti. Posebno su zna ajna njena istra~ivanja optimalnih postupaka za obavljanje kuanskih poslova. Danaanje domaice, i ne znajui, koriste tehnike rada i rasporede kuanskih aparata koje je usavraila upravo Lillian Gilbreth. Max Weber (1864.-1920.) Analiza klasi nih teorija o organizaciji rada svakako mora uklju iti i rad Maxa Webera. Iako se on prvenstveno bavio prou avanjem rada birokracije, njegove analize idealtipskih oblika organizacije mogu se primijeniti na gotovo sve vrste rada. Weber je smatrao da se rad treba zasnivati na sljedeim principima: Potrebno je izvraiti maksimalnu podjelu rada i specijalizaciju kako bi zaposlenik postao ekspert u svojem zanimanju. Potrebno je uspostaviti preciznu hijerarhiju (svaki ni~e rangirani zaposlenik treba biti pod kontrolom viaeg zaposlenika). Piramidalna struktura s preciznom hijerarhijom odgovornosti omoguava najveu efikasnost. Svi lanovi hijerarhije, osim najviaeg i najni~ih na ljestvici, komuniciraju samo sa svojim neposredno podreenim i neposredno nadreenim zaposlenikom. Nadreeni zaposlenik je odgovoran ne samo za svoj vlastiti rad nego i za rad njemu podreenih zaposlenika. U organizaciji treba uspostaviti vladavinu propisa. Pisana apstraktna pravila trebaju odreivati ponaaanje zaposlenika. Organizacija djeluje neovisno o pojedincu koji je trenutno zaposlen. Zapoaljavanje i napredovanje se mora zasniva na kvalificiranosti. Pravilnicima se odreuje potrebna akolska sprema za svako radno mjesto. Zaposlenik treba postupati racionalno, a ne emocionalno. Potrebno je primjenjivati propise jednako za sve, neovisno o tome tko je pojedinac na kojeg se ta pravila odnose. Sam Weber je navodio da nijedna organizacija ne ispunjava u potpunosti gore navedene principe. Meutim, tom idealnom tipu organizacije, smatrao je Weber, trebaju te~iti sve organizacije ako ~ele biti uspjeane. Henry Ford (1841-1925) Jedan od tvorni ara koji je primijenio Taylorove principe bio je Henry Ford. Iako sam nije dao va~nije teorijske priloge podru ju organizacije rada, Ford je postao simbol industrijske epohe zbog prakti ne primjene  znanstvene organizacije rada . Zbog toga se za masovnu industrijsku proizvodnju na pokretnoj traci koristi termin fordizam. Nakon uvoenja pokretne trake, maksimalne podjele rada i specijalizacije radnika za vrlo jednostavne radne operacije, Ford je uveo i dodatne promjene kao ato je dvostruko poveanje plae radnicima, davanje gotovo  idealnih radnih uvjeta, kao ato su prozra ne i svijetle hale, idealna temperatura u tvorni kim halama, davanje besplatnih toplih obroka itd. Kao posljedica nove organizacije rada smanjeno je potrebno vrijeme za sklapanje automobila sa 12,5 sati na samo 1,5 sat. Stvara se unificirana proizvodnja u kojoj dominira T-model automobila. Ford je postao poznat po svojoj re enici da  kupci njegovih automobila mogu birati koju god boju ~ele pod preduvjetom da je crna . Meutim, takva proizvodnja, bez puno varijacija, omoguila je drasti no sni~enje cijene automobila, pa su oni postali dostupni ameri koj srednjoj klasi. Ipak, nije sve bilo tako idili no. Jedan od problema koji se pojavio u njegovim tvornicama bila je velika fluktuacija radnika (odlazak radnika iz tvornica nakon kratkog vremena). Zaato se to dogaalo, odgovorit e se u sljedeem poglavlju. Sa~etak Iako je sigurno da je ve u anti ko doba postojala kvalitetna organizacija rada  o emu svjedo i kvaliteta graevina iz tog doba  sve do 18. stoljea relativno je malo tekstova koji se sustavno bave organizacijom rada. Ipak, postojali su stariji autori koji su se bavili nekim aspektima rada, kao ato su Ksenofont, Katon, Leonardo, Galilei, Voban i dr. Smith navodi tri glavna razloga zbog kojih podjela rada poveava produktivnost rada: poveava spretnost radnika, omoguuje uatedu vremena te omoguava uvoenje strojeva. Taylor uvodi tzv. znanstveno upravljanje koje se zasniva na pronala~enju optimalne metode rada, te strojeva i alata potrebnih za obavljanje tog rada. Gilbreth uvodi studije pokreta i vremena. U graevinarstvu pronalazi optimalne metode zidanja. Weber formulira koncept idealtipske organizacije koja se zasniva na specijalizaciji, hijerarhiji, formalnim propisima, kvalificiranosti i impersonalnosti. Ford primjenjuje Taylorove principe znanstvenog upravljanja, uvodi pokretnu traku i u praksi pokazuje efikasnost pravilne organizacije rada. Primjeri ispitnih pitanja Koji autori su se u anti ko doba i u doba renesanse bavili problemima rada? Zbog ega Smith smatra da podjela rada poveava produktivnost? Koji su osnovni principi znanstvenog upravljanja? Zaato je Gilbreth zna ajan za teoriju o organizaciji rada? Na kojim bi se principima, po Weberu, trebala zasnivati organizacija rada birokracije? Koja su bila najvea postignua Henrya Forda? Zaato je on zna ajan za teoriju o organizaciji rada? Eksperimenti Eltona Maya (1880.-1949.) Postojala je, na primjer, radnica koja se na dugo i airoko tu~ila na loau hranu u restoranu. Nekoliko dana nakon intervjua slu ajno je susrela intervjuista i zahvalila mu ato je njene pritu~be prenio upravi pa je doalo do velikog poboljaanja. A intervjuist nije u inio baa niata, osim ato je dao radnici priliku da se potu~i. (Miller i Form). }ivot i karijera E. Maya Za razliku od Taylora i Gilbretha, koji su se teorijom po eli baviti nakon ato su po eli karijeru kao obi ni radnici, Mayo-a se po eo baviti istra~ivanjima rada kao sveu iliani nastavnik (predavao je logiku i psihologiju). Svoju karijeru po eo je u rodnoj Australiji, gdje je predavao na University of Queensland. 1919. godine dobiva Rockfellerovu stipendiju i odlazi na University of Pennsylvania. Od 1926. do 1947. godine predaje Industrijska istra~ivanja na Harvard Business School. U SAD-u Mayo je proveo svoje glasovite eksperimente za koje mo~emo rei da su utemeljili sociologiju rada kao znanost. Eksperimenti s osvjetljenjem Stuart Chase (1945.) opisuje Mayov eksperiment s osvjetljenjem koji je zna ajno utjecao na kasnije formiranje njegove teorije: Godine 1924. Western Electric prihvatio se prou avanja utjecaja osvjetljenja na rad. Pretpostavka je bila da e u inak biti to vei ato je osvjetljenje bolje. Odabrane su dvije grupe radnika. Kontrolna grupa radila je uz jednako osvjetljenje. Pokusnoj grupi osvjetljenje se poja avalo. I pri boljem svjetlu u inak je rastao. Odli no! To se moglo i o ekivati. No porastao je i u inak kontrolne grupe, iako osvjetljenje nije bilo ni za jednu svijeu bolje! To je bilo potpuno neo ekivano. Bilo je joa udnijih rezultata. Smanjili su osvjetljenje kod pokusne grupe ispod razine osvjetljenja kontrolne grupe. U inak pokusne grupe je porastao! A isto se dogodilo i u kontrolnoj grupi! Kako objasniti ove neo ekivane rezultate eksperimenta? Kako objasniti da je produktivnost rasla u pokusnoj grupi sve dok nije dosegla nivo svjetlosti mjese ine!? Mayo nije imao odgovor na navedena pitanja u vrijeme trajanja eksperimenta. Tek su njegovi kasniji eksperimenti doveli do odgovora na gore navedena pitanja. Eksperimenti s relejima Da bi odgovorio na navedena pitanja te da bi istra~ivao dodatne imbenike koji utje u na produktivnost rada, Mayo je organizirao novi eksperiment u pokusnoj sobi, u kojoj je aest radnica  koje su odabrane tako da su dvije odabrane odabrale etiri preostale suradnice - sklapalo telefonske releje. Za vrijeme eksperimenta mijenjani su pojedini uvjeti i mjereno je kako te promjene utje u na produktivnost rada. Eksperiment je imao sljedee faze: Po etni uvjet je radni tjedan od 48 sati (aest dana u tjednu po osam sati rada). Nema odmora za vrijeme rada. Uvodi se grupno plaanje po u inku  produktivnost raste. Radnicama se daju dva odmora po 5 minuta  produktivnost raste. Odmori su poveani na 10 minuta  produktivnost je znatno poveana. Uvedeno je aest odmora po 5 minuta  produktivnost se malo smanjila. Odmori su reducirani na dva, ali uz topli obrok na ra un poduzea  produktivnost raste. Radni dan je smanjen za pola sata  produktivnost je znatno poveana. Joa pola sata skraenja  produktivnost je ostala ista. Produljen radni dan za sat vremena  produktivnost je poveana. Uvjeti rada vraeni su na po etak eksperimenta  produktivnost se maksimalno poveala! Kako objasniti ove neo ekivane rezultate? Zna e li oni da nije bitno kakva je osvijetljenost radnog mjesta, da nije bitno imaju li radnici odmore, daje li im se topli obrok te da nije bitno kakvo imaju radno vrijeme? Odgovor na ta pitanja je negativan. Sve to utje e na produktivnost, meutim postoji joa jedan imbenik koji je do tada bio zanemarivan, a to je zadovoljstvo ljudi na radnom mjestu. Kada je Mayo otkrio taj do tada zanemarivani imbenik, utemeljena je posebna disciplina sociologije  sociologija rada. Objaanjenje rezultata eksperimenata Kasnija istra~ivanja rezultata eksperimenta pokazala su da je mo~da presudna bila odluka da dvije radnice same izaberu svoje suradnice. Time je stvoren kompaktni radni tim u kojemu su se radnice osjeale ugodno ili barem daleko ugodnije nego na svojim uobi ajenim radnim mjestima, na kojima ih nitko nije ni za ato pitao, pa tako ih nije pitao ni s kim ~ele raditi. Meutim, to je samo jedan od razloga relativno velikoj produktivnosti radnica za vrijeme trajanja eksperimenta, a posebno u njegovoj zavranoj etapi. Drugi vrlo va~an imbenik je bio taj da su radnice osjeale da ih netko cijeni i osjeale su se va~ne (ato prije nije bilo slu aj) jer su znale da sudjeluju u eksperimentu. Osjeaj va~nosti poveao je njihovo zadovoljstvo na radu ato je pozitivno utjecalo na produktivnost rada. To je izmeu ostalog utjecalo na smanjenje izostanaka s posla. Ponekad se stjecao dojam da djevojke jedva ekaju da dou na posao! Same su odabirale i metodu rada ato je poticalo kreativnost. (Je li to u skladu s Taylorovim savjetima?) Zadovoljstvu na poslu doprinio je i osjeaj relativne slobode pri obavljanju posla, ato radnice nisu zloupotrebljavale, nego je to samo povealo njihov osjeaj odgovornosti. Pozitivni meuljudski odnosi ogledali su se i u tome ato su si radnice ne samo meusobno pomagale na poslu nego su se po ele intenzivno dru~iti i u svoje slobodno vrijeme, a kad su izbijale svae, one su viae imale karakter obiteljskih svaa nego naruaenih meusobnih odnosa. Sve je to uvelike smanjilo psihi ki umor radnica, a to je bio novi imbenik kojeg su Mayovi eksperimenti otkrili. Naime, do tada su se istra~iva i u potpunosti usmjerili na otklanjanje i smanjivanje fizi kog umora. S ovjekom se u prethodnim istra~ivanjima postupalo kao s nekom vrstom stroja, u ijem se radu treba postii optimalni omjer izmeu ulo~ene energije i postignutog u inka. Meutim, Mayovi eksperimenti su pokazali da se s ovjekom ne smije postupati kao sa strojem, nego da se mora voditi ra una o njegovom psihi kom raspolo~enju na radnom mjestu, ato je bilo jedno od najveih dostignua Mayovih eksperimenata. Osnovni elementi Mayove teorije Na osnovi svojih eksperimenata Mayo je formulirao svoju teoriju koja se joa naziva i teorija humanih odnosa (human relations approach). Osnovni elementi te teorije su sljedei: Dotadaanja istra~ivanja usmjeravala su se na individualnu motivaciju radnika. Meutim, Mayo je pokazao da na radnom mjestu radnici djeluju kao grupa, a ne samo kao skup izoliranih pojedinaca. Suradnja na radnom mjestu ne nastaje uvijek spontano  potrebno ju je stimulirati. Jedan od moguih na ina da se to postigne jest prepuatanje radnicima da sami odaberu svoje suradnike. Individualni problemi s radnicima mogu biti uzrokovani druatvenim problemima. Na primjer, dobar radnik mo~e iznenada popustiti u radu ako doe u sukob sa svojim kolegama na radnom mjestu, a isto tako obiteljski problemi mogu imati utjecaj na ne ije radne rezultate. Rad nije samo sredstvo za zaraivanje novca, nego mo~e biti i izvor ovjekova zadovoljstva. Novac je samo jedno od sredstava za stimulaciju radnika. Produktivnost rada ovisi, izmeu ostalog, o tome da prihvaaju li radnici svog formalnog rukovodioca kao stvarnog vou. Naime, ako nadreeni ne predstavlja autoritet radnicima - jer ne poznaje posao ili ne zna organizirati rad  onda e radni u inci biti loaiji od o ekivanih. Fizi ki uvjeti rada, iako zna ajni, imaju manji utjecaj na produktivnost nego psiholoaki i druatveni imbenici. Osjeaji i zadovoljstvo radnika na poslu imaju veliki utjecaj na produktivnost rada. Psihi ki umor pogubniji je za produktivnost rada nego fizi ki umor. Potrebno je omoguiti radnicima da ka~u ato ih tiati (vidi primjer na po etku poglavlja). Rad i slobodno vrijeme nikada ne mogu biti u potpunosti odvojeni. Situacija kod kue bitno utje e na produktivnost rada. Poslodavci koji vode ra una o potrebama radnika i koji poatuju radnika posti~u veu produktivnost rada. U interesu je poslodavaca da imaju human odnos prema radnicima. Neformalne grupe su vrlo zna ajne za funkcioniranje poduzea. Kritike Mayove teorije Iako je Mayova teorija imala sna~an utjecaj na sociologiju rada, mnogi autori su osporavali njegove zaklju ke. Naj eaa kritika jest da je Mayo do svojih zaklju aka doaao na osnovi eksperimenata, a ne postoje dokazi da e se radnici u stvarnim uvjetima na radnom mjestu ponaaati na isti na in kao u eksperimentalnim uvjetima. Stoga je osporavana i tvrdnja da e na radnom mjestu radnici pozitivno reagirati na humani odnos poslodavca prema njima, ato se to o igledno dogodilo za vrijeme eksperimenta. Drugi tip kritika navodi da Mayo sugerira manipulaciju radnicima, to jest humaniji odnos poslodavaca prema radnicima da bi ih se viae eksploatiralo. Mayo je zaklju io da radnici djeluju na osnovi emocija, ali poslodavci djeluju racionalno  na osnovi logike profita. Trei tip kritika, koje bismo uvjetno mogli nazvati marksisti kim, tvrdi da Mayo nedovoljno uo ava objektivnu suprotstavljenost interesa izmeu poslodavaca i radnika. Humani odnos ne mo~e rijeaiti nepomirljive sukobe interesa koji postoji izmeu klase kapitalista i radni ke klase. Uvjetni pristup u sociologiji rada (contingency approach) Poslije Drugog svjetskog rata nova teorija koja se naziva uvjetni pristup u sociologiji rada, postaje dominantna. Ta teorija nastoji pomiriti dostignua klasi ne teorije (Taylor) i moderne teorije (Mayo). Dok su ta dva autora pokuaavala pronai univerzalne principe koji bi vrijedili za sve vrste rada, suvremeni autori isti u da razli ite djelatnosti zahtijevaju razli ito ponaaanje rukovodioca. Na primjer, ne mo~e se na jednak na in upravljati policijskom postajom i sveu iliatem. ak se i na sveu iliatu o ekuje razli it model ponaaanja dekana likovne akademije u odnosu na dekana graevinskog fakulteta. Stoga istra~iva i moraju identificirati sve bitne imbenike koji utje u na pravilan odabir metoda upravljanja radnicima. To ne zna i da su Taylor ili Mayo bili u krivu. Dapa e, i moderna organizacija rada koristi i znanstvenu organizaciju rada i dostignua teorije humanih odnosa. Meutim, umijee upravljanja ne svodi se samo na dilemu treba li zaposlenike motivirati plaom ili pravilnim odnosima prema njima, nego mora uzimati u obzir i mnoge druge imbenike, od tipa djelatnosti, preko obrazovne strukture radne snage i situacije na tr~iatu do veli ine organizacije u kojoj su ljudi zaposleni. Na ovom mjestu neemo ii u daljnje izlaganje uvjetnog pristupa jer poglavlja koja slijede zasnovana su upravo na tom pristupu, pa e osnovne karakteristike uvjetnog pristupa postati evidentne na osnovi analize na ina selekcije radnika, njihove motivacije za rad, nagraivanja i sli no. Sa~etak Elton Mayo je utemeljitelj sociologije rada, pogotovo zato ato uvodi eksperimentalne metode u istra~ivanje rada. Eksperiment s osvjetljenjem dao je neo ekivane rezultate jer je produktivnost rasla i kad se smanjivao intenzitet svjetlosti. Uz to, produktivnost rada stalno je rasla i u kontrolnoj grupi u kojoj je intenzitet svjetlosti bio stalno isti. Isti slu aj ponovio se i u eksperimentu s relejima jer je produktivnost gotovo stalno rasla usprkos brojnim promjenama: uvoenju i ukidanju odmora, skraivanju i produljenju radnog vremena, davanju toplog obroka i sli no. Mayovi eksperimenti ukazali su na zna enje psihi kog faktora za produktivnost rada. Drugim rije ima, poveano zadovoljstvo na radu - koje je bilo rezultat mogunosti radnica da same biraju suradnice, njihove vee slobode u radu te humanijeg odnosa prema radnicama  dovodi do poveanja efikasnosti rada. Na osnovu eksperimenata Mayo je formulirao svoju teoriju (human relations) po kojoj je u interesu poslodavaca da imaju humani odnos prema radnicima i da vode ra una o njihovim fizi kim i psihi kim potrebama, jer takav pristup dovodi do poveanja produktivnosti rada. Maya su kritizirali da nije dokazao da se radnici jednako ponašaju za vrijeme eksperimenta i za vrijeme svakodnevnog rada, da je samo pospješio dodatnu eksploataciju radnika te da njegovi prijedlozi ne mogu riješiti temeljni sukob rada i kapitala. Dominantan pristup u modernoj sociologiji rada je uvjetni pristup koji nastoji pomiriti klasi an (Taylorov) i moderan (Mayov) pristup organizaciji rada. Uvjetni pristup nastoji identificirati sve bitne imbenike koji utje u na pravilnu organizaciju rada. Primjeri ispitnih pitanja Po emu je E. Mayo zna ajan za sociologiju rada? Opiai eksperiment s osvjetljenjem! Opiai eksperiment s relejima! Zbog eka Mayovi eksperimenti nisu ostvarili rezultate koje je on o ekivao prije eksperimenta? Navedi osnovne elemente Mayove teorije! Koje su osnovne kritike Mayove teorije? Kakav je to uvjetni pristup u sociologiji rada? Odabir radnika Napiai svoj vlastiti ~ivotopis na osnovu donjeg predloaka: }IVOTOPIS IVO IVI Ka ieva 26, 10000 Zagreb Tel.: 385 (1) 444 4444 Fax: 385 (1) 444 4445 Mob.: 385 (99) 999 9999 E-mail:  HYPERLINK "mailto:ivic@grad.hr" ivic@grad.hr KARIJERA Odli ni rezultati u akolovanju i po etna radna iskustva. OBRAZOVANJE GRAEVINSKI FAKULTET, SVEU ILI`TE U ZAGREBU Student Listopad 2008.  danas Zavraio prvi semestar Prosjek ocjena 3,9/5,0 Odli an uspjeh iz kolegija Matematika, Nacrtna geometrija i Sociologija rada i profesionalna etika PRVA GIMNAZIJA, ZAGREB U enik Rujan 2004.  lipanj 2008. Maturirao uz oslobaanje od zavranog ispita zbog odli nog uspjeha Prosjek ocjena 4,6/5,0 Odli an uspjeh iz predmeta koji su bitni za radno mjesto: Matematika, Fizika, Kemija, Hrvatski jezik, Engleski jezik, Njema ki jezik Pohvaljen od Nastavni kog vijea za odli an uspjeh u svim etirima godinama akolovanja DODATNO OBRAZOVANJE PRVA OSNOVNA MUZI KA `KOLA, ZAGREB U enik Rujan 1998.  lipanj 2000. Zavraio prva dva razreda Predmeti: Solfeggio, Gitara DODATNA ZNANJA Polo~en voza ki ispit A i B kategorije. Odli no poznavanje kompjuterskih programa Word, Excel i AutoCAD. NAGRADA 2007: Nagraen zbog prvog mjesta na gradskom natjecanju iz fizike. RADNO ISKUSTVO GRAEVINSKO PODUZEE  CIGLA Pomoni radnik na gradiliatu Srpanj i kolovoz 2008. CAFFE BAR  GEMI`T Konobar Srpanj i kolovoz 2007. STRANI JEZICI Odli no znanje engleskog jezika (u io tijekom cijelog akolovanja) Dobro poznavanje njema koj jezika (u io etiri godine u srednjoj akoli) Kako odabrati radnika? Jedno od umijea koje treba imati graevinski in~enjer je sposobnost odabira najboljih radnika od onih koji se takmi e za radno mjesto. Uspjeanu organizaciju rada i upravljanje radnicima daleko je lakae provesti ako graevinski in~enjer ima kvalitetnu radnu snagu. Meutim, pravilan odabir nije lako postii. Uostalom, ljudi esto godinama pokuaavaju nai adekvatnog bra nog partnera, pa usprkos tome pogrijeae, ato se vidi iz postotka rastavljenih brakova. Nije stoga nikakvo udo da poslodavci pogrijeae kada na osnovi relativno oskudnih podataka koje imaju o kandidatima moraju donijeti odluku, a prilikom tra~enja posla kandidati nastoje sebe prikazati u najboljem svijetlu. Stoga osobama koje trebaju napraviti odabir nije uvijek lako izabrati osobu koja najbolje odgovara za pojedino radno mjesto. Zato emo u ovom poglavlju prikazati mogue tehnike odabira zaposlenika kojima se poveava vjerojatnost ispravne odluke o dodjeli radnog mjesta. Prijava na natje aj i ~ivotopis Proces selekcije kandidata po inje ve raspisivanjem natje aja koji treba jasno formulirati ato se tra~i od kandidata za posao. Preniski kriteriji samo e nepotrebno opteretiti povjerenstvo koje treba odlu iti o odabiru radnika, jer e povjerenstvo biti zasuto brojnim prijavama na natje aj od strane ljudi koji nemaju potrebne kvalitete. A previsoki kriteriji mogu uzrokovati da se nitko ne javi na natje aj. Prijava za natje aj mo~e biti ili slobodna ili na osnovi prilo~enog obrasca. Nakon ato dou prijave na natje aj, povjerenstvo treba eliminirati kandidate koji ne ispunjavaju uvjete iz natje aja. Meutim, prijave daju i dodatne informacije o kandidatu. Na primjer, brojne gramati ke greake u tekstu prijave na ili ~ivotopisu sigurno nisu dobra preporuka za posao tajnice, a pogotovo ne za obavljanje posla nastavnice hrvatskog jezika. lanovi povjerenstva u nekim zapadnim dr~avama (na primjer, u SAD-u) provjeravaju kod prethodnih poslodavaca jesu li podaci navedeni u prijavi za natje aj to ni. Na taj na in je mogue dobiti dodatne podatke o radnoj uspjeanosti i karakteru kandidata. Ponekad se od kandidata tra~i da prilo~e pismene preporuke prethodnih poslodavaca ili profesora. Meutim, praksa je pokazala da podaci u preporukama nisu osobito korisni jer osobe koje piau preporuke naj eae opisuju kandidata u najpovoljnijem svjetlu ~elei mu pomoi u tra~enju zaposlenja. Neato vea objektivnost mo~e se postii ako se preporuke aalju direktno povjerenstvu, bez mogunosti da kandidat pro ita ato piae u preporuci. Postoje velike razlike u na inu pisanja ~ivotopisa od dr~ave do dr~ave. Tako se u Njema koj o ekuje da kandidat prilo~i svoju sliku, dok u SAD-u to nije praksa. Francuski poslodavci esto koriste usluge grafologa, pa se od kandidata tra~i da aplikaciju i ~ivotopis piau rukom. Meutim, nema nikakve znanstvene potvrde da se ne iji karakter mo~e procjenjivati na osnovu rukopisa. Dok se u Francuskoj tra~e podaci o bra nom statusu i godinama kandidata, u SAD-u se takvi podaci ne navode kako bi se izbjegla diskriminacija na osnovu starosti ili bra nog stanja. Ukratko, prijave na natje aj, ~ivotopisi i preporuke mogu biti va~ni u procesu selekcije kandidata. Meutim, kvalitetna selekcija zaposlenika trebala bi uklju ivati i druge provjere koje se navode u daljnjem tekstu. Testiranje kandidata Moderna psihologija danas nudi mnoge dodatne metode kojima se mo~e provjeravati kvaliteta kandidata za neki posao. Ovdje emo obradit testove inteligencije, testove znanja, psiholoake testove, testove fizi ke spreme i sociodramatske testove. Danas se kvocijent inteligencije neke osobe mo~e egzaktno mjeriti standardiziranim testovima. Stoga neka poduzea koriste te testove pri odabiru radnika, jer je logi no da e inteligentnije osobe biti uspjeanije u radu. Dodatna prednost tih testova je to ato su relativno jednostavni za izvoenje i nisu skupi. Na primjer, relativno je lako nabaviti standardizirane kompjutorske testove inteligencije kojima se mo~e u kratkom vremenu izmjeriti inteligencija kandidata. Testovi inteligencije su svakako vrlo korisno sredstvo, osobito za poslove u kojima se tra~i kreativnost radnika (inteligencija je sposobnost snala~enja u novim situacijama). Meutim, ti testovi nisu dovoljni jer je inteligencija samo jedna od osobina koje utje u na radnu uspjeanost. Na primjer, osoba mo~e biti inteligentna, ali istovremeno mo~e biti neobrazovana za pojedini tip posla. U tom slu aju bolje je zaposliti osobu koja ima neato ni~i kvocijent inteligencije, ali je stru njak u svom podru ju. Neke vrlo inteligentne osobe mogu biti asocijalne, ato ote~ava njihovu sposobnost za grupni rad. Stoga kompletna provjera kandidata treba uklju ivati i druge testove. Testovi znanja slu~e provjeri ima li osoba koja je zavraila neko obrazovanje zaista dovoljno znanja za obavljanje nekog posla. Na primjer, osobe koje su zavraile studij medicine izvan SAD-a, a ~ele se zaposliti u toj zemlji, moraju proi The United States Medical Licensing Examination (USMLE). Taj test slu~i za provjeru posjeduje li osoba koja ima formalno obrazovanje iz medicine zaista dovoljno znanja da bi mogla raditi kao lije nik. Sli ni testovi mogu se provoditi i u drugim djelatnostima, pa i u graevinarstvu. Pri selekciji zaposlenika koriste se i psiholoaki testovi. Njima se mjeri motiviranost za rad, temperament, sposobnost kontrole emocija, autoritativnost osobe, druatvena inteligencija, sposobnost prihvaanja kritike itd. Meutim, za razliku od testa inteligencija, ije je rezultate relativno lako interpretirati, za psiholoake testove nu~no je anga~irati profesionalne psihologe kako bi se na ispravan na in interpretirali rezultati testiranja. Za neka zanimanja kao ato su, na primjer, pripadnici specijalnih jedinica vojske i policije, koriste se testovi fizi kih sposobnosti kojim se ispituje izdr~ljivost, snaga, spretnost, preciznost itd. Na kraju valja spomenuti i sociodramatske testove ija je osnovna funkcija da istra~e spontano ponaaanje kandidata. Tijekom tih testova pojedinac ne zna ato se stvarno ispituje. Primjer sociodramatskog testa je situacija u kojoj se grupu kandidata poaalje na kampiranje. Pri tom se promatra na in na koji e se kandidati spontano organizirati (budui da unaprijed nije napravljena nikakva organizacija) za, recimo, nabavljanje vode, prikupljanje i pripremu hrane ili logora. Osobito se prati koja e od osoba postati spontani voa te skupine. Takva osoba pokazuje karakteristike  roenog voe te se na taj na in identificira kao pogodna osoba za neke rukovodee pozicije. Za takvo testiranje anga~ira se osoba koja je zadu~ena za promatranje kandidata, ali kandidati ne znaju koja je osoba zadu~ena za njihovo procjenjivanje. Radni zadatak Jedan od najjednostavnijih i najefikasnijih na ina provjere kandidata je davanje radnog zadatka. Na primjer, ako se ~eli zaposliti kerami ara, dobar na in provjere je davanje zadatka da oplo i kupaonicu pri emu se provjerava kvaliteta i brzina obavljenog posla. Dobar na in provjere sveu ilianog nastavnika je ogledno predavanje. Danas postoje standardizirani radni zadaci i za druga zanimanja, na primjer, zanimanje menad~era. Meutim, nije uvijek lako nai pravi na in odabira radnih zadataka za sve vrste zanimanja. Intervju Sve se navedene metode odabira radnika intenzivno koriste. Meutim, intervju je sigurno najraairenija metoda selekcije. Razlog je jednostavan. Relativno je lako zamisliti da se zaposlenici ne testiraju, ali je gotovo nezamislivo da se ne obavi razgovor (intervju) s osobom kojoj se nudi zaposlenje. Stoga je potrebno navesti rezultate istra~ivanja tog podru ja. Intervjue dijelimo na strukturirane i nestrukturirane. Strukturirani intervjui imaju unaprijed odreena pitanja, na elno jednaka za sve kandidate, dok se u nestrukturiranim intervjuima pitanja mijenjaju. Stoga je nestrukturirani intervju puno sli niji svakodnevnom razgovoru. Odmah treba naglasiti da su se strukturirani intervjui pokazali daleko boljima za objektivnu procjenu kandidata, pogotovo kada se kombiniraju s kvantitativnim ocjenjivanjem kandidata za svaki odgovor. Prednost nestrukturiranog intervjua je vea spontanost u razgovoru i vea mogunost slobodnog izra~avanja ispitanika. Prema vrsti pitanja, razlikujemo situacijski intervju i intervju ponaaanja. Situacijskim intervjuom kandidati se ispituju kako bi se ponaaali u zamialjenim situacijama, a intervju ponaaanja istra~uje kako su se kandidati ponaaali u stvarnim situacijama. Postoje i takozvani stresni intervjui u kojima se kandidatima namjerno postavljaju provokativna pitanja da bi se ispitala njihova sposobnost kontrole emocija. Na primjer, ako je kandidat bio nezaposlen, nastoji ga se isprovocirati pitanjem: koje ste propuste napravili na poslu kada vas nitko nije htio zaposliti šest mjeseci? Koriste se i problemska pitanja kojima se ~eli provjeriti kako ispitanik rasuuje kada je pod stresom (a intervju sam po sebi predstavlja stres). Primjer takvog pitanja je sljedei: Ivan i Ante zajedno imaju 21 kunu. Koliko kuna ima Ivan ako Ante ima 20 kuna viae od njega? Iako se radi o jednostavnom matemati kom pitanju mnogi kandidati daju pogreaan odgovor jer osjeaju nervozu za vrijeme intervjua. Broj ispitiva a mo~e varirati od jednog do relativno brojnog povjerenstva za intervju (naj eae povjerenstvo ima tri lana, ali postoje i slu ajevi kad ima viae lanova). Nedostatak brojnog povjerenstva je skupoa postupka jer se za odabiranje kandidata mora platiti vei broj ljudi, ali povjerenstvo je tada objektivnije jer se smanjuje vjerojatnost da subjektivna procjena jednog ovjeka presudi u odabiru. Naj eaa forma intervjua je neposredni razgovor, ali esto se koristi i intervju preko telefona, pogotovo onda kada kandidati ~ive daleko od mjesta gdje se odr~ava intervju. Dodatna prednost telefonskog intervjua je eliminacija fizi kog izgleda kandidata kao imbenika odlu ivanja, o emu e joa biti rije i kasnije. U novije doba sve viae se koristi i teleintervju pri kojem lanovi komisije komuniciraju s kandidatom preko interneta uz koriatenje kamera. Zbog smanjenja troakova putovanja ta e tehnika vjerojatno imati sve veu primjenu u budunosti. Na kraju je va~no rei i kakva je efikasnost intervjua za kvalitetan odabir zaposlenika. Ukratko, istra~ivanja su pokazala da nestrukturirani intervjui ostavljaju veliku vjerojatnost subjektivnosti u procjeni kandidata. Pokazalo se da je za odabir puno va~niji fizi ki izgled kandidata, njegova simpati nost, duhovitost, vrsti stisak ruke i gledanje u o i ispitiva a nego kvaliteta odgovora. Zato se savjetuje koriatenje strukturiranih intervjua, vei broj lanova povjerenstva, ocjenjivanje svakog odgovora ocjenama od 1 do 3 ili od 1 do 5, odreujui unaprijed koji se odgovor smatra to nim, a koji neto nim. Na taj na in posti~e se vea objektivnost pri odlu ivanju. Ipak, ak i takva metoda selekcije pokazala se manje efikasnom od najefikasnije metode, a to je davanje radnog zadatka kandidatu. Kako biti izabran? Do sada su bile analizirane metode izabiranja kvalitetnog zaposlenika. Meutim, sada e biti navedeni i savjeti kako se mo~e poveati vjerojatnost da netko bude odabran za neki posao. Bit e navedeni i osnovni savjeti za pisanje ~ivotopisa i za ponaaanje tijekom intervjua. }ivotopis Na po etku poglavlja nalazi se obrazac zamialjenog ~ivotopisa studenta graevinskog fakulteta. Ovdje e biti dodani i neki savjeti za pisanje ~ivotopisa. Piaite sa~ete i itljive ~ivotopise. }ivotopis treba biti lagan za itanje i treba privui pa~nju povjerenstva. Stoga izostavite nepotrebne detalje, na primjer, hobije koji nemaju nikakve veze s natje ajem. Ako vam je akolovanje ja a strana, stavite podatke o akolovanju na po etak ~ivotopisa. U protivnom stavite radno iskustvo na prvo mjesto. Podatke poredajte obrnutim kronoloakim redom, jer su poslodavcu va~niji noviji podaci od starih. Ako ste zavraili fakultet, srednja akola se ne spominje. Ako ste zavraili srednju akolu, osnovna akola se ne spominje. Fakultet se uvijek navodi, ak i ako imate magisterij ili doktorat. Obavezno navedite strane jezike kojima se slu~ite te znanja o radu na ra unalu. Navedite hobije koji mogu biti od zna aja za posao i one u kojima ste postigli velike uspjehe. Prekontrolirajte mogue pravopisne i gramati ke pogreake u ~ivotopisu jer one ostavljaju loa dojam. Pravila ponaaanje tijekom intervjua Prije intervjua prikupite ato je mogue viae informacija o poslodavcu. Nazovite tvrtku i raspitajte se detaljno o ponuenom poslu. Pro itajte dobro svoj ~ivotopis i pripremite se za pitanja vezana uz ~ivotopis. Odjenite se klasi no (muakarci odijelo, a ~ene kostim). Izbjegavajte napadne boje, prekomjerni nakit i suvianu aminku, ali ne prikrivajte jake strane svog izgleda jer su istra~ivanja pokazala da je fizi ki izgled jedan od najva~nijih imbenika koji utje u na odabir zaposlenika. Pripremite se za naj eaa pitanja, a to su: Koja je vaaa najvea kvaliteta? Koji biste svoj nedostatak ~eljeli otkloniti? Koju plau o ekujete? Koja radna iskustva imate za navedeni posao? Obavezno doite na intervju prije navedenog termina. Kaanjenje na intervju gotovo je siguran razlog za eliminaciju. Osim toga, ranijim dolaskom mo~ete se smiriti prije intervjua i saznati neke dodatne podatke o na inu provoenja intervjua. Nemojte podcjenjivati sami sebe. Sama injenica da ste se upisali na graevinski fakultet pokazatelj je vaae kvalitete, pogotovo u dr~avi u kojoj samo 7% stanovniatva ima zavraen fakultet. Vaaa vjerojatnost za dobivanje zaposlenja e dodatno znatno porasti kada s uspjehom zavraite studij. Kada se tome doda i znanje stranih jezika, sposobnost rada na kompjutoru i ostale vaae kvalitete, koje treba obavezno navesti u ~ivotopisu i za vrijeme intervjua, onda nema razloga da se bojite procesa odabira kandidata za posao. Ponaaajte se samouvjereno, ali ne prepotentno. Gledajte u o i ispitiva e i budite nasmijeaeni. Uz fizi ki izgled to su va~ni neverbalni imbenici koji utje u na dojam koji ete ostaviti. Nau ite napamet uvodno predstavljanje. Obavezno spomenite radno iskustvo, akolovanje, znanje stranih jezika i specijalne kvalifikacije. Dobro sasluaajte pitanja i direktno odgovorite na njih. Tra~ite objaanjenje ako niste shvatili pitanje. Ne zaboravite pohvaliti ispitiva e zbog pitanja koja su postavili i zbog na ina na koji su vodili intervju jer i to poveava vjerojatnost da ete biti izabrani. Sa~etak Selekcija zaposlenika je vrlo va~an element upravljanja radnicima jer se pravilnim odabirom radnika zna ajno poveava vjerojatnost uspjeanog poslovanja. Radnici se naj eae odabiru na osnovi prijave na natje aj, ~ivotopisa, preporuka, testova, radnih zadataka i intervjua. Naj eai testovi za odabir radnika su testovi inteligencije, testovi znanja, psiholoaki testovi, testovi fizi ke sposobnosti te sociodramatski testovi. Davanje radnog zadatka se pokazalo kao najobjektivnija metoda odabira radnika. Intervjui se dijele na strukturirane i nestrukturirane; dijele se i na situacijske, intervjue ponaaanja i stresne intervjue. Kandidata mo~e intervjuirati pojedinac ili povjerenstvo. Povjerenstvo je bolje (iako skuplje) rjeaenje jer se smanjuje mogunost subjektivnog odabira kandidata. Objektivnost odabira je vea ako se koristi strukturirani intervju te ako lanovi povjerenstva ocjenjuju kandidate za svako pitanje na osnovi unaprijed odreenih kriterija. Fizi ki izgled i neverbalna komunikacija imaju vrlo va~nu ulogu pri odabiru kandidata. Primjeri ispitnih pitanja Koji su glavni problemi koji ote~avaju izbor zaposlenika? Koje se metode koriste za odabir zaposlenika? Kakva je vrijednost preporuka u procesu selekcije? Koji se testovi koriste za odabir radnika? Koja je najobjektivnija metoda odabira radnika? Koje vrste intervjua postoje? Koje su prednosti strukturiranog intervjua? Kakav je to stresni intervju? Kako se mo~e poveati objektivnost intervjua? Koje su prednosti telefonskog intervjua? Navedi osnovna pravila za pisanje kvalitetnog ~ivotopisa! Navedi pravila za ponaaanje na intervjuu! Radna motivacija Koji e vam imbenici biti najva~niji prilikom odabira posla? (rangiraj od najva~nijeg = 1 do najmanje va~nog = 7) __ Interesantnost posla __ Sigurnost zaposlenja __ Plaa __ Radni uvjeti __ Mogunost napredovanja u karijeri __ Dobri meuljudski odnosi __ Human odnos prema zaposlenicima Motivacija Hrvatski enciklopedijski rje nik definira motiv kao  ono ato nas pokree na neku djelatnost . Dakle, istra~ujui radnu motivaciju, istra~ujemo razloge zbog kojih netko radi i na ine na koje mo~emo nekoga potaknuti na kvalitetno obavljanje radnih zadataka. O toj se temi ve raspravljalo u poglavljima o povijesti sociologije rada. Tako je Taylor motivaciju svodio isklju ivo na novac, dok je Mayo otkrio dodatne imbenike koji motiviraju radnike. U ovom poglavlju bit e prikazane dodatne spoznaje iz tog podru ja do kojih je doala sociologija rada. Meutim, potrebno je odmah naglasiti da je motive relativno teako analizirati jer razli iti motivi mogu rezultirati istim ponaaanjem. Na primjer, netko se mo~e upisati na graevinski fakultet zato ato mu roditelji imaju graevinsku tvrtku, zato ato se nije uspio upisati na arhitekturu ili zato ato maata o tome da gradi mostove. Dakle, razli iti motivi rezultirali su istim djelovanjem  upisom na graevinski fakultet. Sli no, jedan motiv mo~e rezultirati razli itim ponaaanjem. }elja da se ima puno novaca nekog mo~e motivirati na naporan rad, a drugog da pokuaa oplja kati banku. Dalje, zadovoljenje potrebe mo~e smanjiti, ali i poveati motivaciju. Uspjeano rijeaeni zadaci na ispitu iz matematike nekom mogu biti razlog da viae ne u i taj predmet nakon polo~enog ispita, dok drugi student mo~e nakon ispita odlu iti prijei s graevinskoj studija na studij matematike. Da bi situacija bila dodatno komplicirana pobrinuli su se i sami znanstvenici koji imaju razli ite, esto suprotstavljene teorije o motivaciji. Na primjer, u suvremenoj psihologiji postoje podijeljena mialjenja o Freudovoj teoriji. Drugim rije ima, analiza radne motivacije nije jednostavna jer su ljudi razli iti, a druatvene znanosti pokuaavaju pronai pravilnosti koje postoje u ljudskim postupcima, pa i u motivaciji za rad. Maslowljeva teorija motivacije Maslow je svakako jedan od najzna ajnijih autora koji se bavio motivacijom. Osobito je zna ajan zbog svoje klasifikacije potreba prema motivacijskoj snazi. Naime, svaki ovjek stalno je suo en s razli itim potrebama koje mogu biti u konfliktu. Kad se student ujutro probudi, on zna da bi trebao u iti, ali istovremeno osjea i potrebu za hranom. Koja e od dviju aktivnosti biti u injena prva, ovisi o njihovoj motivacijskoj snazi. Maslow je prvo identificirao ljudske potrebe, a zatim ih je klasificirao od onih s najveim do onih s najmanjim motivacijskom potencijalom. Hijerarhija je sljedea: Fizioloake potrebe su potreba za kisikom, vodom, hranom, snom, toplinom i seksualne potrebe. Potreba za sigurnoau je potreba da budemo osigurani od moguih napada na naau osobu. Tu nam uslugu pru~a vojska, policija, vatrogasci i sli no. Druatvene potrebe su potreba za ljubavlju, prijateljstvom te skladnim odnosima s okolinom. ovjek je druatveno bie i izvan zajednice jedva da bi mogao opstati. Zbog toga ima potrebu za bliskim odnosima s drugim ljudima. Ljudi imaju potrebu za samopoatovanjem (dobrim mialjenjem o samom sebi) te uva~avanjem od strane okoline. Potreba za samoaktualizacijom je potreba za razvijanjem vlastitih duhovnih i tjelesnih sposobnosti do maksimuma. Openito govorei, fizioloake potrebe imaju najveu snagu motivacije, a samoaktualizacija najmanju. Viae potrebe dobivaju na zna enju kada su ni~e potrebe zadovoljene. Meutim, ovo pravilo ima brojne izuzetke. Na primjer, u vrijeme rata ljudi su se esto spremni liaiti elementarnih fizioloakih potreba branei svoju domovinu. U takvim slu ajevima potreba za uva~avanjem samog sebe (da nisi kukavica) i druatvene potrebe postaju zna ajnija od potrebe za sigurnoau, hranom, toplinom ili snom (fizioloakim potrebama). Ni~e potrebe su nagonske, dok su viae potrebe prete~no racionalne. Ako potrebe nisu zadovoljene, aktiviraju se razni obrambeni mehanizmi  sublimacija, racionalizacija, maatanje, agresija. Sublimacija je zamjena jedne aktivnosti drugom, pa, na primjer, ~ene koje ne mogu imati djecu esto znaju imati kune ljubimce kao podsvjesnu zamjenu za dijete. Racionalizacija je pokuaaj umanjivanja zna enja ne eg ato nedostaje, pa ako netko nema novaca da kupi gro~e koje bi ~elio jesti, esto prokomentira da je gro~e sigurno kiselo. Dodatno, ljudi maataju o onome ato ne mogu dobiti, a neki pribjegnu agresiji da bi izbacili iz sebe svoje frustracije. Ovaj kratki pregled temeljnih pojmova iz psihologije ima za cilj da shvatimo kako je radna motivacija povezana s opom motivacijom. Ako primijenimo Maslowljevu teoriju na podru je rada, mo~emo zaklju iti da je danas na radnom mjestu esto lakae zadovoljiti ni~e potrebe radnika (plaa, prehrana) nego viae potrebe kao ato je potreba za uva~avanjem i samoaktualizacijom. Vrijednost Mayove teorije je upravo u tome ato je ukazao kako je za radnu motivaciju vrlo zna ajno da se vodi ra una i o tim viaim potrebama. U situaciji kada ovjek velik dio svog ~ivota provodi na radnom mjestu, postaje mu zna ajno da ga tamo cijeni njegova radna okolina. Osim toga, osjeaj da je ostvario svoje fizi ke i psihi ke potencijale tijekom radne karijere postaje va~an element sretnog ~ivota. Tako je posjedovanje diplome ne samo dobra osnova za veu plau nego i jedan od va~nih elemenata samopoatavanja, pa i poativanja od strane okoline. Osobe koje ne uspiju zavraiti fakultete esto pokuaavaju svoje frustracije izlije iti stalnim kritiziranjem intelektualaca ili isticanjem svoga bogatstva kao kompenzacije za neuspjeh u akolovanju. Meutim, va~no je istaknuti da i osobe s ni~im obrazovanjem imaju potrebu da se njihov rad uva~ava, ato su odli no pokazali Mayovi eksperimenti. Stoga uspjeaan rukovodilac treba biti svjestan svih radnikovih potreba i nastojati ih zadovoljiti u svrhu poveanja produktivnosti. Nedostatak Taylorovog i Fordovog pristupa je bio u tome ato su se koncentrirali samo na najni~e potrebe radnika. McClellandova teorija motivacije Kada se govori o radnoj motivaciji, onda svakako treba spomenuti McClellanda jer se on bavio istra~ivanjem razloga zbog kojih su mnogi ljudi nemotivirani za rad. Uzroke takve situacije McClelland pronalazi prvenstveno u djetinjstvu. Njegova su istra~ivanja pokazala da djeca iji roditelji poti u samostalnost (na primjer, spremanje igra aka, samostalan odlazak u akolu, samostalno prela~enje preko ceste) posti~u, u prosjeku, bolje radne rezultate kada odrastu. Stalna podraka roditelja i hvaljenje djece poti u radnu motivaciju koja kasnije ostaje za cijeli ~ivot. I pri e koje djeca itaju u djetinjstvu mogu, takoer, imati pozitivan ili negativan utjecaj na motivaciju za rad. Na primjer, Snjeguljica stvara krive vrijednosti jer se kod djevoj ica poti e uvjerenje da se udajom za bogatom princa rjeaavaju ~ivotni problemi. Nasuprot tomu pri e kao ato je Lovrakova Dru~ba Pere Kvr~ice stvaraju pozitivne vrijednosti jer pozitivno vrednuju rad. Meutim, va~no je napomenuti da McClalland ne apsolutizira djetinjstvo kao jedino razdoblje u kojem se formiraju radne navike. Upravo suprotno, autor je formulirao program treninga za radnike koji imaju slabu radnu motivaciju. U tom programu se radnicima postavljaju konkretni ostvarljivi zadaci i to od laganih prema sve te~ima. Radnici imaju mogunost konstantno promatrati svoj napredak u radu. Na taj se na in ja a njihovo samopouzdanje i radna motivacija. Dakle, motivaciju je mogue razvijati tijekom cijelog ~ivota, postoje odgovarajui treninzi kojima se motivacija poveava, ali rukovodioci trebaju biti svjesni da neki radnici imaju slabije po etne pozicije jer su bili neadekvatno odgajani u djetinjstvu. Metode poticanja radne motivacije Samoispunjavajue proro anstvo i upravljanje prema ciljevima su dvije u praksi provjerene metode poveanja radne motivacije. `to je samoispunjavajue proro anstvo najbolje e objasniti opis jednog eksperimenta. Formirane su dvije skupine studenata koje su imale zadatak trenirati atakore u brzom prolasku kroz labirint. Prvoj skupini je re eno da ima vrlo inteligentne, a drugoj da ima neinteligentne atakore. Nakon nekog vremena mjeren je uspjeh atakora u prolazu kroz labirint. Naravno, prva skupina je postigla daleko bolje rezultate. Meutim, poanta je bila u tome da su voditelji eksperimenta namjerno rasporedili u obje skupine podjednako uspjeane atakore. To zna i da je kasnija razlika u postignutim rezultatima izmeu dviju grupa bila posljedica uvjerenja njihovih  trenera da mogu postii dobre, odnosno loae rezultate. To nost te postavke potvrdili su i sli ni eksperimenti s u enicima i eksperimenti s vojnicima u izraelskoj vojsci. I u tim su eksperimentima grupe za koje je re eno instruktorima da su uspjeanije zaista na kraju postigle bolje rezultate, iako su na po etku eksperimenta bile potpuno izjedna ene. Iz navedenih eksperimenata mo~emo zaklju iti da ljudi posti~u bolje rezultate kada im se uka~e povjerenje i kada se od njih dobri rezultati i o ekuju, a upravo na tome se temelji u inak metode samoispunjavajueg proro anstva. Drugim rije ima, rukovodioci trebaju poticati pozitivnu atmosferu na radnom mjestu izjavama:  mi to mo~emo ,  mi smo najbolji ,  uspjet emo , jer takav pristup poveava motivaciju za rad i poveava vjerojatnost uspjeha. Mo~e se openito rei da optimizam samog sebe hrani svojim posljedicama, kao ato i pesimizam, uvjerenje da se nee uspjeti, poveava vjerojatnost da se to stvarno i dogodi. Druga metoda, koja se takoer pokazala uspjeanom u praksi, je upravljanje prema ciljevima. To je metoda kojom zaposlenici odreuju svoje radne ciljeve zajedno sa svojim nadreenima. Zaposlenik se u etiri oka dogovara sa svojim nadreenim ato e napraviti u predstojeem periodu, naj eae u roku od aest mjeseci do godinu dana. Nakon ato period proe, nadreeni, zajedno sa svojim zaposlenikom, provjerava jesu li ostvareni dogovoreni ciljevi. Na taj se na in zaposlenik pozitivno motivira jer si je on sam odredio ciljeve te je na taj na in preuzeo i odgovornost za ostvarivanje ciljeva. Pretpostavka za primjenu metode upravljanja prema ciljevima je mjerljivost produktivnosti, ato nije uvijek lako ostvariti. Ipak, pravilnom se metodom mjerljivi ciljevi mogu odrediti veini zaposlenih. Radnicima izvraiocima mo~e se odrediti norma, a viae pozicionirani rukovodioci mogu, na primjer, postaviti cilj poveanja proizvodnje za odreeni postotak, smanjenja troakova, poboljaanja prodaje, itd. Dobar primjer upravljanja prema ciljevima predstavlja i na in kontroliranja sveu ilianih nastavnika koji podlije~u reizboru svakih pet godina, pa se tada provjerava jesu li ispunili uvjete za ostanak u postojeem zvanju (asistent, docent, profesor), odnosno mogu li biti unaprijeeni u viae zvanje. Pri tom se odreuju mjerljivi kriteriji - broj objavljenih radova, ocjene koje su dobili od studenata i sli no. Dakle, ak i u djelatnostima koje nije lako kvantificirati naj eae je ipak mogue primijeniti metodu upravljanja prema ciljevima. Va~no je istaknuti da zadaci trebaju biti zahtjevni, ali ispunjivi. Ako zadaci nisu dovoljno zahtjevni, ljudski potencijali poduzea nee biti dovoljno iskoriateni. Meutim, joa je vei problem ako zadaci nisu ispunjivi, jer e se u tom slu aju samo gomilati frustracije i rukovodstva i zaposlenika. Osim toga, potrebno je da radnici ato prije dobiju povratnu informaciju o kvaliteti obavljenog posla kako bi znali da li je na in na koji rade uspjeaan. Tako su radnici u sli noj poziciji kao i studenti koji nakon ispita ~ele ato prije dobiti ocjenu, kako bi saznali jesu li dobro savladali gradivo. Na kraju valja spomenuti da je kod upravljanja prema ciljevima radnicima po~eljno dati relativno veliku mjeru autonomije u radu. U krajnjoj liniji, je li metoda rada koju je radnik izabrao ispravna vidjet e se kada bude periodi ki provjeren u inak njegovog rada. Meutim, da bi metoda upravljane prema ciljevima bila uspjeana, potrebno ju je nadopuniti odgovarajuim nagraivanjem uspjeanih radnika i ka~njavanjem radnika koji ne izvraavaju postavljene ciljeve, ato e biti tema idueg poglavlja. Sa~etak Motivaciju je relativno teako istra~ivati jer isto ponaaanje mo~e biti rezultat razli itih motiva, a isti motiv mo~e uzrokovati razli ita ponaaanja. Maslow je identificirao pet vrsta potreba: fizioloake potrebe, potreba za sigurnoau, druatvene potrebe, potreba za uva~avanjem te potreba za samoaktualizacijom. Na elno, ni~e potrebe imaju veu motivacijsku snagu, a viae potrebe se javljaju kada su ni~e potrebe zadovoljene. Meutim, postoje brojna odstupanja od tog pravila. Maslowljeva teorija zna ajna je za radnu motivaciju jer pokazuje da nije dovoljno samo dati plau radnicima, nego oni imaju potrebu da na radnom mjestu ostvare i druatvene potrebe, potrebu za uva~avanjem, pa i za samoaktualizacijom. McClelland ukazuje na zna enje djetinjstva za kasniju radnu motivaciju. Meutim, djetinjstvo nije presudno jer se i kod odraslih osoba motivacija mo~e poja ati adekvatnim treningom. Samoispunjavajue proro anstvo je metoda u kojoj se koriste pozitivna prethodna o ekivanja jer imaju velik utjecaj na kona an rezultat rada. Stoga, pozitivna radna atmosfera, optimisti an duh te hvaljenje zaposlenih imaju pozitivan utjecaj na radnu motivaciju. Upravljanje prema ciljevima je metoda kojom zaposlenici odreuju svoje radne ciljeve zajedno sa svojim nadreenima. Ta metoda pokazala se vrlo uspjeanom metodom poveanja radne motivacije. Primjeri ispitnih pitanja `to je motivacija i zaato ju je relativno teako analizirati? Kako Maslow klasificira ljudske potrebe? `to je to potreba za samoaktualizacijom? Kakav je zna aj Maslowljeve teorije za analizu radne motivacije? Usporedi Mayovu i Maslowljevu teoriju! Koji su osnovni elementi McClellandove teorije? `to je samoispunjavajue proro anstvo i kakvo je njegovo zna enje za radnu motivaciju? `to je upravljanje prema ciljevima? Navedi primjer! Nagraivanje i ka~njavanje radnika Kad su pitali Drakonta zaato je uveo smrtnu kaznu za veinu krivi nih djela, odgovorio je da on smatra da sitna krivi na djela [kao, na primjer, kraa jabuke  M.A.] zaslu~uju smrtnu kaznu, a za te~a djela nije mogao smisliti te~u kaznu. (Plutarh o Drakontu) Priprema za predavanje: film Glengarry, Glen, Ross Uloga nagrada i kazni u motivaciji za rad Psihologija razlikuje dva tipa radne motivacije: intrinzi nu i ekstrinzi nu. Intrinzi na je unutarnja motivacija koja proizlazi iz samog radnika. Na primjer, kada netko svira klavir radi vlastitog zadovoljstva, njega pokree intrinzi na motivacija. Takvoj osobi nije potrebna nikakva dodatna nagrada jer pronalazi ispunjenje u samoj aktivnosti koju obavlja. Takav tip motivacije susreemo i na radnom mjestu. Na primjer, profesori ponekad stvarno u~ivaju dok predaju, pogotovo kada su studenti zainteresirani za nastavu. Ekstrinzi na motivacija je vanjska motivacija. Primjer ekstrinzi ne motivacije je nadnica. Radnik na pokretnoj traci ne radi zato ato mu je to zadovoljstvo, nego zato ato treba novac. U prethodnim poglavljima je spomenuta tema intrinzi ne motivacije, a ovom e naglasak biti na ekstrinzi noj motivaciji. Ekstrinzi na motivacija se zasniva na nagradama i kaznama. Meutim, da bi nagrade i kazne bile efikasne, va~no je da i ponaaanje onoga tko izri e te mjere bude uzorno. Na primjer, menad~er koji kasni na posao nee postii iste rezultate - ako pokuaava kaznama sprije iti kaanjenje radnika - kao menad~er koji redovito dolazi na posao prije po etka radnog vremena. Va~no je istaknuti da nagrade i pohvale imaju puno bolji u inak nego kazne i prijekori. Vrste nagrada Rukovodiocima stoji na raspolaganju cijeli spektar nagrada od kojih e biti spomenute najva~nije: Pohvala je verbalna nagrada za dobro obavljeni rad. Iako je besplatna, ima vrlo sna~no pozitivno djelovanje na radnu motivaciju. Uostalom, svatko se mo~e prisjetiti kako nas je pohvala od profesora ili profesorice dodatno motivirala za u enje predmeta ili kako su nas motivirale pohvale od strane roditelja. Ina e, pohvale je najbolje davati u prisutnosti drugih radnika jer tada dodatno motiviraju. Za razliku od toga, kritike treba davati u etiri oka jer samo tada imaju pozitivnu motivacijsku snagu. Kritiku pred drugima radnici do~ivljavaju kao napad na njihovu osobnost, pa mogu biti demotivirani za rad. Sastavni dio organizacijske kulture uspjeanih tvrtki je davanje priznanja radnicima. To uklju uje proglaaavanje radnika mjeseca, radnika godine, obilje~avanje godianjica rada zaposlenika u tvrtci (deseta, dvadeseta i druge obljetnice), davanje diploma za uspjeano obavljene poslove i sli no. I taj tip nagrada ima va~nu motivacijsku ulogu, izmeu ostalog i zbog toga ato ja aju osjeaj pripadnosti tvrtci. Uostalom, i Graevinski fakultet u Zagrebu proglaaava najbolje studente, a njihove su slike izvjeaene na oglasnim plo ama fakulteta. Unapreenje je takoer zna ajan oblik nagraivanja, a time i motivacije radnika, pogotovo ako radnici osjeaju da ih se unaprjeuje prema zaslugama i zbog dobrog rada. Stoga se rukovodiocima preporu a da se prije unapreenja savjetuju sa zaposlenicima, kako bi bili sigurni da su izabrali pravu osobu za taj oblik nagrade. Slobodni dani mogu isto biti oblik nagrade. Ako je radnik kvalitetno odradio neki posao i joa k tome prije zadanog roka, slobodni dani mogu biti dobar oblik nagraivanja njegovog rada. Zaposlenici mogu biti nagraeni i na brojne druge na ine - davanjem slu~benog automobila ili slu~benog mobitela na koriatenje, davanjem veeg ureda (ato je i pokazatelj statusa zaposlenika), odreivanjem osobne tajnice i sli no. Koliko god prethodno navedeni oblici nagraivanja bili efikasni, nov ana nagrada ostaje najefikasniji oblik motivacije za rad, pa e biti posebno obraena u iduem odjeljku. Nov ana nagrada Nov ana nagrada, kao najefikasniji motivator, mo~e biti uspjeana onda kada je stvarno sukladna rezultatima ne ijeg rada. Meutim, ako zaposlenici smatraju da se nov ane nagrade dijele, na primjer, zbog bliskosti s glavnim menad~erom, neovisno o kvaliteti rada, onda nov ana nagrada mo~e imati ak i negativan u inak na druge zaposlenike. Drugim rije ima, trebala bi postojati jasna veza izmeu rezultata rada i visine nov ane nagrade. Meutim, da to nije lako postii, pokazuje podatak da samo 22% radnika u SAD-u smatra da njihova plaa direktno ovisi o rezultatima rada. Istra~iva e je zainteresiralo pitanje kako se nov anom nagradom mo~e postii najbolji efekt u motivaciji radnika, pa su eksperimentima istra~ili odgovore na sljedea pitanja: Je li efikasnije individualno ili grupno nagraivanje? Je li bolje imati objektivne kriterije (norma) ili je bolje omoguiti rukovodiocima da sami subjektivno procijene tko treba dobiti nagradu? Je li bolje nagradu isplatiti odmah, u obliku dodatka na mjese nu plau ili u obliku godianjeg bonusa? Lawlerova istra~ivanja su pokazala da se u veini slu ajeva najbolji rezultati posti~u individualnim nagraivanjem na osnovi objektivnih kriterija i s godianjim bonusom. Meutim, nedostaci individualnog nagraivanja su ljubomora, ostracizam (odbacivanje nagraenog pojedinca) i mogue falsificiranje rezultata. Nasuprot tome, suradnja unutar grupe je bila poveana ako su radnici nagraivani prema grupnom u inku ili u inku itave organizacije. Meutim, na taj na in se smanjuje takmi enje izmeu radnika, ato takoer mo~e imati negativne posljedice. Stoga Lawler zaklju uje da ne postoji samo jedan najbolji na in nagraivanja za sve djelatnosti. U nekim djelatnostima bolje je nagraivati individualno, a u drugima grupno. Generalno, u onim djelatnostima u kojima je va~an individualni doprinos (rad trgova kog putnika) bolje je plaati individualno, dok je u djelatnostima koje zahtijevaju timski rad (rad lije ni kog konzilija) bolje nagraivati grupno. Meutim, naj eae je najbolje rjeaenje kombinirano nagraivanje. Tako, na primjer, nogometni klubovi daju razli ite svote novaca za kupovinu igra a, ovisno o individualnoj kvaliteti pojedinog igra a, ali ako klub osvoji Kup europskih prvaka, onda se premija rasporeuje ravnopravno, dakle na osnovu grupnog plaanja. `to se ti e objektivnog i subjektivnog procjenjivanja, logi no je da objektivni kriteriji daju bolje rezultate jer su mjerljivi, pa je svima lakae procijeniti tko je zaslu~io nagradu. Meutim, ponekad je korisno nagraivati radnike i na osnovu subjektivne procjene jer nije uvijek lako kvantificirati ne iji radni u inak. Sli an primjer je pravo nastavnika da dodijeli studentu dodatne bodove zbog aktivnosti na seminarima. Iako je bolje ocjenu temeljiti na mjerljivim rezultatima, kao ato je broj bodova na testu, korisno je dodatno nagraditi studente koji su svojim diskusijama omoguili kvalitetan rad na seminarima. Vjerojatno je najvee iznenaenje Lawler-ov zaklju ak da je nagrade najbolje isplaivati u obliku godianjih bonusa. Naime, logi no bi bilo zaklju iti da najveu motivacijsku snagu ima nagrada koja se isplauje odmah nakon obavljenog posla. Meutim, vjerojatno je godianji bonus najefikasniji zato ato vea koli ina novca, koja se isplauje odjednom, ja e stimulira nego nagrada koja je tijekom godine rasporeena u manjim svotama. Godianji bonus ima efekt  pozitivnog aoka koji stimulira zaposlenike na dodatne napore. Ka~njavanje radnika Ve je navedeno da nagrade imaju puno veu motivacijsku snagu nego kazne. Uostalom, svatko se mo~e sjetiti situacije u kojoj je kazna imala samo suprotni efekt od o ekivanog. Na primjer, u enik koji dobije loau ocjenu iz nekog predmeta esto gubi interes za taj predmet. Zbog toga uspjeani rukovodioci trebaju izbjegavati ka~njavanje radnika, osim u slu aju kada je ka~njavanje jedina opcija. Stoga e prvo biti navedene alternative ka~njavanju: Ignoriranje. Ponekad je dobro praviti se da niste uo ili neki sitniji prijestup. Na primjer, studenti na predavanju znaju ponekad dati neumjesne primjedbe ili po nu pri ati s kolegom za vrijeme predavanja. Ako se ne radi o jako neumjesnoj primjedbi ili ako student ubrzo prestane razgovarati, najbolje ato profesor mo~e u initi jest da se pravi da navedena ponaaanja nije ni uo io. Sli no, nadreeni ne treba reagirati na svaki najmanji propust radnika jer stalno prigovaranje demotivira zaposlenike.  Mrki pogled . Ako se neko ponaaanje ne ~eli dalje tolerirati, a radi se o manjem prijestupu, ponekad je dovoljno mimikom i gestikulacijom pokazati zaposleniku da se takvo ponaaanje ne odobrava. Ljudi su nau ili razumjeti neverbalnu komunikaciju, pa oatar pogled ponekad mo~e biti sasvim dovoljna  kazna kojom se mo~e otkloniti ne~eljeno ponaaanje. Prevencija. Ne ka~e se slu ajno da prilika ini lopova. Ako se ~eli prekinuti neka aktivnost koja poduzeu donosi troakove, onda je prevencija naj eae puno bolje rjeaenje od ka~njavanja. Na primjer, ako su telefonski ra uni preveliki, dobro je rjeaenje da zaposlenik mora okrenuti nulu kada ~eli vanjsku liniju jer se na taj na in sprje avaju pozivi u inozemstvo ili pozivi mobilnih telefona. Na taj na in e se postii bolji rezultati nego ka~njavanjem radnika koji koriste telefon za osobne potrebe. Meutim, ponekad alternative ka~njavanju ne djeluju i tada se mora pristupiti ka~njavanju ili e u protivnom rukovodilac izgubiti autoritet. Vjerojatno e svaki graevinski in~enjer tijekom radne karijere doi u situaciju da ima zaposlenika ije se ponaaanje ne mo~e promijeniti druga ije nego prijetnjom kaznom ili ka~njavanjem. Ka~njavanje ima tri osnovne funkcije. Prvo, njime se, ako se primjereno koristi, mo~e postii promjena ponaaanja prijestupnika. Drugo, ka~njavanjem se mo~e privremeno ili trajno eliminirati prijestupnika. Tree, kazne zastraauju potencijalne prijestupnike. Ako zaposlenik vidi da je netko izba en s posla zbog krae, sigurno e dva puta razmisliti prije nego ato e i sam u initi isti prijestup. Pravila ka~njavanja Da bi ka~njavanje postiglo svoj cilj, pri izricanju kazni potrebno je dr~ati se sljedeih temeljnih principa: Impersonalnost. Ka~njavanje se ne smije zasnivati na osobnoj netrpeljivosti. Ka~njavati se treba neodgovarajue ponaaanje, a ne osoba. Kazna nee imati odgojno djelovanje ako ka~njeni smatra da je ka~njen zato ato ga nadreeni  ne voli , a joa e gora situacija biti ako i drugi zaposlenici smatraju da je rukovodilac subjektivan i da nekog ka~njava samo zato ato mu je antipati an. Univerzalnost. Univerzalnost ka~njavanja povezna je s impersonalnoau. Naime, nije dovoljno da poateno bude ka~njen samo pojedinac, nego je potrebno da budu ka~njeni svi koji u ine neki prekraaj. Jedino se u tom slu aju mo~e postii osjeaj pravednog ka~njavanja. Na primjer, u Rogoznici kraj `ibenika nekim ljudima, koji su bespravno gradili, kue su sruaene, a drugima je omogueno da naknadno legaliziraju bespravnu gradnju. Logi no je da oni kojima su kue sruaene osjeaju da im je u injena nepravda, iako su prekraili zakon o gradnji. Konzistentnost. Nije dovoljno da svi budu jednako obuhvaeni ka~njavanjem, nego je potrebno i da se odredi uvijek ista kazna za isti prijestup. Nekonzistentno je ono ka~njavanje kojim se jednom nekog kazni smanjenjem plae, a drugi put se isti radnik za isti prekraaj kazni samo opomenom. Primjerenost je princip po kojem se manji prekraaj ka~njava manjom kaznom, a te~i prekraaj te~om kaznom. Neugodnost zna i da kazna, da bi imala u inak, mora izazvati neku nelagodu kod ka~njenog. Na primjer, u hrvatskoj javnosti je negativnu reakciju izazvala vijest da Biljana Plavai, osoba koja je osuena za ratne zlo ine u Bosni i Hercegovini, slu~i kaznu u zatvoru u kojem ima pravo na satove jahanja, masa~u, upotrebu saune i druge privilegije. Dakle, ako je zaposlenik ka~njen premjeatajem na radno mjesto na kojem ima bolje radne uvjete, onda takva kazna nema preventivno djelovanje. Neposrednost. Kazna bi trebala biti izre ena odmah nakon po injenog djela jer bi tada imala najvei odgojni utjecaj. Meutim, potreba provoenja odgovarajueg stegovnog postupka esto onemoguava ostvarivanje principa neposrednosti. Vrste kazni Prethodno je navedeno da je jedno od na ela kojim se treba voditi prilikom ka~njavanja na elo primjerenosti. Stoga je potrebno navesti kazne od najbla~ih prema najte~ima. Iako izolacija nije formalna kazna, nju svakako treba spomenuti jer je jedna od naj eaih neformalnih kazni. U malim mjestima ljudi esto izoliraju ljude koji se ne uklapaju u nepisana moralna pravila tog mjesta. Isto tako, radnici esto izoliraju svog kolegu koji ne ~eli u estvovati u atrajku za koji se odlu ila veina lanova sindikata. Najbla~i oblik neformalne kazne je usmena opomena. Ona se izri e za manje prekraaje radne discipline - necivilizirano ponaaanje (vikanje, psovanje i sli no), kaanjenje na posao, lijenost, neznanje i neefikasnost u radu te za nedozvoljeni odlazak s posla. Naravno, ako se ovakvi prekraaji ponavljaju, potrebno je izrei te~e kazne. Te~i prekraaji odmah zahtijevaju pismenu opomenu. Takvi su prekraaji: spavanje na radnom mjestu, nemaran odnos prema imovini koji uzrokuje materijalne atete, neposluanost (bla~e nepoativanje pisanih pravila ili nareenja nadreenog) te nedolazak na posao bez obavjeatavanja nadle~nih. U slu aju da se takvi te~i prekraaji ponove, svakako treba primijeniti joa te~e kazne. Ako ni pismena opomena ne djeluje, radniku se mo~e izrei uvjetna kazna. Na primjer, mo~e mu se oduzeti dnevnica ili tjedni iznos plae, uz napomenu da se odluka nee provesti ako u idua tri mjeseca ne napravi ni jedan prekraaj. Nesavjesnom radniku se mogu oduzeti i neka ovlaatenja ili ga se mo~e premjestiti na neku drugu lokaciju. Tako se u vojsci esto ka~njavalo asnike premjeatanjem u provinciju. Joa te~a kazna je premjeatanje na ni~e rangirano i slabije plaeno radno mjesto. Na kraju e biti navedene i najte~e kazne, a to su nov ana kazna (oduzimanje mjese ne nadnice), trajno smanjenje plae, suspenzija s radnog mjesta ili otkaz. Otkaz je i najte~a kazna koju poslodavac mo~e dati. Sve ostale kazne su u nadle~nosti dr~ave. Otkaz se mo~e (i mora) izrei za sljedee prekraaje: kraa, uniatavanje imovine poduzea, tu njava, drogiranje na radnom mjestu, teako nepoativanje propisa i nareenja, krivotvorenje dokumenata, falsificiranje diploma i drugih dokumenata, laganje na intervjuu za zaposlenje, nedolazak na posao bez javljanja koje traje tri ili više dana, odbijanje izvršavanja radnih zadataka, namjerno poduzimanje aktivnosti koje izazivaju teške materijalne štete ili (i) ugro~avaju zdravlje ili ~ivot radnika. Va~no je napomenuti da rukovodioci moraju voditi ra una da se sve kazne, a osobito najte~e, moraju provesti u skladu sa zakonom, kako odluke kasnije ne bi bile poniatene na sudu zbog nepoativanja zakonom predviene procedure. Disciplinski sastanak Na kraju je potrebno rei i par savjeta u vezi s odr~avanjem disciplinskog sastanka sa zaposlenikom. Prije sastanka potrebno je pripremiti sve relevantne injenice o zaposlenikovim prekraajima (ato je u inio, gdje, kada i kako). Prvi bi takav sastanak trebalo odr~ati sa zaposlenikom u etiri oka. Vrlo je va~no da nadreeni ostane potpuno smiren pri takvom sastanku (ljutnja je znak slabosti). Na sastanku je potrebno rei zaposleniku ato je pogrijeaio, ato se od njega o ekuje te ato e mu se dogoditi ako ne promijeni svoje ponaaanje. Pri tom je izuzetno bitno da nadreeni zaista odr~i svoju rije  jer ako na kraju ne kazni radnika kojemu je zaprijetio, njegov e autoritet biti trajno naruaen. Va~no je da kazna bude primjerena i u skladu s navedenim naputcima, a treba voditi ra una o tome da funkcija kazne nije osveta, nego promjena ponaaanja. Sa~etak Nagrade i pohvale imaju ja u motivacijsku snagu nego kazne. Rukovodiocima stoje na raspolaganju sljedee nagrade: pohvale, priznanja (diplome, plakete), statusni simboli (slu~beni automobil, ured, tajnica), slobodni dani, unapreenja i nov ane nagrade. U veini slu ajeva najbolji se rezultati posti~u individualnim nov anim nagraivanjem na osnovi objektivnih kriterija i s godianjim bonusom. Ignoriranje,  mrki pogled i prevencija su alternative ka~njavanju i treba ih koristiti kod manjih prekraaja. Prilikom ka~njavanje treba se dr~ati principa impersonalnosti, univerzalnosti, konzistentnosti, primjerenosti, neugodnosti i neposrednosti. Rukovodioci imaju na raspolaganju sljedee kazne: opomenu, pismenu opomenu, uvjetnu kaznu, premjeataj na ni~e radno mjesto, nov anu kaznu, suspenziju i otkaz. Otkaz se odmah mo~e dati za sljedee prekraaje: krau, uniatavanje imovine poduzea, tu njavu, drogiranje na radnom mjestu, teako nepoativanje propisa i nareenja, krivotvorenje dokumenata, falsificiranje diploma i drugih dokumenata, laganje na intervjuu za zaposlenje, nedolazak na posao bez javljanja koje traje tri ili viae dana, odbijanje izvraavanja radnih zadataka, namjerno poduzimanje aktivnosti koje izazivaju teake materijalne atete ili (i) ugro~avaju zdravlje ili ~ivote radnika. Na disciplinskom sastanku potrebno je rei zaposleniku ato je pogrijeaio, ato se od njega o ekuje te ato e mu se dogoditi ako ne promijeni svoje ponaaanje. Primjeri ispitnih pitanja Objasni razliku izmeu intrinzi ne i ekstrinzi ne motivacije! Koje nagrade mo~emo dati zaposlenicima? Koji na in nov anog nagraivanja ima najveu motivacijsku snagu? Koje su alternative ka~njavanju? Kojih principa se treba dr~ati prilikom ka~njavanja? Koje kazne se mogu izrei zaposlenicima? Za koje prekraaje se daje usmena opomena? Za koje prekraaje se daje pismena opomena? Za koje prekraaje se odmah mo~e dati otkaz? Navedi pravila voenja disciplinskog sastanka! 9. Radna karijera Sve ato sam u ~ivotu radio radio sam zato da bih ato manje radio. (anonimni grafit) Uvod U ovom poglavlju analizira se odnos ovjeka prema radu tijekom njegovog radnog vijeka, od roenja pa do zavraetka ~ivota. Cilj je poglavlja da se studenti upoznaju s osnovnim karakteristikama pojedinih faza radne karijere te s problemima koji ih o ekuju u tim etapama. Razlikujemo pet etapa radne karijere: pripremna a) predakolska b) akolska prva zaposlenja prijelaz iz akole na posao i pripravni ko razdoblje stalno zaposlenje mirovina. 1. a) Predakolsko razdoblje Kao ato smo ve prethodno naveli (vidi str. 55-6), djetinjstvo ima va~nu ulogu u radnoj karijeri, jer radne navike koje se steknu u ranom razdoblju ~ivota poticajno djeluju na uspjeh u poslu u zreloj fazi ~ivota. Pri tom je osobito va~na uloga roditelja jer djeca nesvjesno njih uzimaju za uzor. I prva radna iskustva, koja po inju oko tree godine ~ivota, povezana su s dje jom spoznajom da roditelji svakodnevno odlaze na posao. Imitirajui odrasle, djeca se vole igrati rada. Vole s majkom  raditi kola e ili igrati radne uloge lije nika, prodava a i sli no. Takve igre imaju va~nu ulogu u radnoj socijalizaciji i zato ih treba poticati. Djecu je potrebno ato eae uklju ivati u radne aktivnosti kod kue, na primjer, pri iaenju stana. Djecu treba ato prije nau iti da sama obavljaju one poslove koje mogu raditi  pospremanje igra aka i kreveta, odnoaenje smea, odlazak u duan i sli no. Na taj se na in roditelji rastereuju dijela kuanskih poslova, a djeca stje u radne navike. Meutim, izuzetno je va~no da se svaka obavljena aktivnost pohvali, jer pohvale, pa i nagrade, dodatno motiviraju djecu za rad. Dakle, upute o motivaciji, nagraivanju i ka~njavanju, koje su navedene u prethodnim poglavljima, mogu se dijelom primijeniti i na motivaciju djece za rad. Tako se, na primjer, metoda samoispunjavajueg proro anstva mo~e primijeniti i na djecu. Uvjeravanje da e uspjeti u svojim nastojanjima ako se dovoljno potrudi, poveava vjerojatnost da e dijete zaista i uspjeti u radnom zadatku kojeg obavlja (na primjer, u u enju). 1. b) `kola i radna socijalizacija Po etak akolovanja ini veliku prekretnicu u radnoj socijalizaciji djeteta. Najva~niji su sljedei utjecaji akole: `kola u i djecu samodisciplini. Dok su mnoga djeca prije upisa u akolu imala gotovo cijeli dan za igranje, nakon polaska u akolu djeca se moraju priviknuti na dnevni raspored u kojem veliki dio dana moraju posvetiti u enju. `kola u i poativanju autoriteta, osobito autoriteta nastavnika. To se poativanje hijerarhije kasnije prenosi i na prihvaanje autoriteta nadreenih na radnom mjestu. `kola razvija i druge karakterne osobine kao: marljivost, upornost, takmi arski duh, borbenost, pristojnost, solidarnost itd. Meutim, razvijaju se i neke negativne pojave - zavist prema boljim u enicima, laganje da bi se opravdao nedolazak u akolu itd. Tijekom akolovanja poveava se i koli ina rada izvan akole. Dnevne obaveze mogu uklju ivati obavljanje kuanskih poslova, uvanje brae i sestara, pomo u obiteljskom biznisu. 2. Prva zaposlenja Veina u enika zaradi prvi d~eparac joa u srednjoj akoli. Iako ne raspola~emo to nim podacima o postotku u enika i studenata koji u Hrvatskoj rade (najvei dio tog rada obavlja se na  crno ), stje e se dojam da je on manji nego u SAD gdje 80% u enika i 97% studenata povremeno radi. Naj eai motivi za prva zaposlenja su: zaraivanje novca, stjecanje radnog iskustva, stjecanje financijske nezavisnosti od roditelja te stjecanje samopouzdanja. Tijekom akolovanja, veinom se rade najjednostavniji poslovi - konobarenje, fizi ki poslovi, prodavanje novina i sli no. U enici i studenti se esto ak i srame svoga posla jer smatraju da je to zaposlenje ispod njihovih intelektualnih mogunosti. Ta prva zaposlenja karakterizira velika horizontalna i mala vertikalna pokretljivost. Meutim, tijekom studija se ve mogu dobiti bolja radna mjesta. U enici i studenti naj eae rade skraeno radno vrijeme ili rade za vrijeme praznika. Dakle, radi se o privremenom zaposlenju, a akolovanje ima prednost pred radom. 3. Prijelaz iz akole na posao i pripravni ko razdoblje Prijelaz iz akole na posao (uz prijelaz u mirovinu) jedna je od dvije najvee prekretnice u radnom vijeku ovjeka. Stoga emo prvo navesti najva~nije razlike izmeu razdoblja akolovanja i razdoblja zaposlenja. Prva velika razlika je bolja i neposrednija motiviranost za rad nego za akolovanje. Kad se zaposli, radnik dobije plau, a to omoguava zadovoljenje velikog broja njegovih potreba. Meutim, raspored rada je stro~i na radnom mjestu nego u akoli, a koli ina slobodnog vremena se smanjuje. Disciplina na radu je stro~a nego prilikom akolovanja. Dok se tijekom studija razvija - uz poativanje autoriteta profesora - kolegijalan odnos izmeu profesora i studenata, na poslu se naj eae o ekuje stro~e poativanje formalnog autoriteta nadreenog rukovodioca. Na radnom se mjestu sporije napreduje nego u akoli, a procedura napredovanja je slabije definirana. Napredovanje esto ovisi o imbenicima koji nisu direktno povezani s kvalitetom rada  ovisi o vezama, poznanstvima, ljepoti ili prodornosti zaposlenika. Psiholoake probleme mladim zaposlenicima mogu stvarati i drugi imbenici - rad sa starijom populacijom (tijekom akolovanja u enici i studenti su stalno okru~eni svojim vranjacima), monotonija rada, nesigurnost zaposlenja, autokratsko, a ponekad i nemoralno i protuzakonito ponaaanje rukovodilaca. Osim toga, na po etku karijere zaposlenici uglavnom rade poslove koji su ispod one razine koju su o ekivali tijekom akolovanja. Pripravni ko razdoblje traje od zavraetka akolovanja do dobivanja stalnog zaposlenja. Za to je razdoblje karakteristi na velika horizontalna i mala vertikalna pokretljivost. Tako, na primjer, ljudi u SAD od 18. do 35. godine ~ivota promijene u prosjeku tri zaposlenja, a od 35. godine do mirovine u prosjeku jedno zaposlenje. Razdoblje pripravniatva je ujedno i razdoblje kada je, zbog nedostatka radnog iskustva i na ela senioriteta, najte~e dobiti posao. Meutim, oni koji uspjeano savladaju pripravni ko razdoblje dolaze u razdoblje u kojem ostvaruju vrhunac svoje radne karijere, a to je razdoblje stalnog zaposlenja. 4. Stalno zaposlenje Razdoblje stalnog zaposlenja ne po inje istovremeno za sve zaposlenike. Meutim, stalno zaposlenje obi no se dobiva oko 35. godine i na tom poslu se ostaje do odlaska u mirovinu, dakle do 65. godine ~ivota. Za vrijeme stalnog zaposlenja - za razliku od svih prethodnih faza radne karijere - velika je vertikalna i mala horizontalna pokretljivost. Drugim rije ima, u tom razdoblju se mo~e o ekivati stalno napredovanje u karijeri, pogotovo visokoobrazovanih radnika. Budui da su primanja povezana s napredovanjem, za to je razdoblje karakteristi na nov ana situiranost i ostvarivanje profesionalnih ambicija. Dobivanje stalnog zaposlenja naj eae je povezano sa sklapanjem braka i to iz dvaju razloga. Prvo, stalno zaposlenje daje materijalnu sigurnost, pa se osobe lakae odlu e za brak. Drugo, brak stimulira zaposlenike da prestanu mijenjati radna mjesta i da pokuaaju nai stalni radni odnos. Iako je razdoblje stalnog zaposlenja ujedno i razdoblje najveih uspjeha u karijeri, taj uspjeh nije istovjetan za sve zaposlenike. Stoga e biti navedeni imbenici koji utje u na vjerojatnost ne ijeg uspjeha. Na neke imbenike koje pojedinac nema utjecaja, a to su prvenstveno klasni polo~aj i zanimanje roditelja. U svim druatvima postoji tendencija da se klasni polo~aj nasljeuje i to ne samo zbog nasljeivanja imovine nego i zbog injenice da bogati roditelji mogu platiti elitne akole za obrazovanje svoje djece, mogu dati po etni kapital za ulazak u posao ili nai veze za dobivanje boljeg zaposlenja za svoju djecu. Uostalom, bogati ljudi imaju i veu vjerojatnost pronala~enja bogatog bra nog partnera. Zanimanje roditelja takoer utje e na uspjeh. Istra~ivanja u SAD-u su pokazala da 70% ljudi ima isti nivo obrazovanja kao i njihovi roditelji. Djeca sveu ilianih profesora joa u djetinjstvu imaju bogatiji vokabular nego djeca roditelja ni~eg obrazovnog statusa. I inteligencija veim dijelom (85%) ovisi o genima. Dakle, uspjeh velikim dijelom ovisi o imbenicima na koje pojedinac nema utjecaja. Meutim, to ni u kojem slu aju ne zna i da vlastita aktivnost ne utje e na uspjeh u karijeri. Budui da je u suvremenim druatvima akolovanje dostupno gotovo svim druatvenim slojevima - a obrazovanje je jedan od najva~nijih imbenika uspjeha - jasno je da je upravo akolovanje sredstvo pomou kojeg i djeca koja dolaze iz najsiromaanijih slojeva mogu presko iti veliki broj stepenica na druatvenoj ljestvici i postati bogatiji i uspjeaniji nego njihovi roditelji. Pritom obrazovni nivo roditelja ne mora biti presudni imbenik jer se vlastitim trudom mo~e stei visoki stupanj obrazovanja i nadoknaditi loaije predznanje. Slijedei va~ni imbenici koji utje u na uspjeh su ambicioznost, prodornost i posveenost radu i uspjehu. Ambiciozne osobe, ak i bez roditeljske pomoi, esto svojim upornim radom posti~u viae od onih kojima je sve bilo  servirano na dlanu . Dakle, da napravimo usporedbu, iako puno toga ovisi o kartama koje netko dobije, kvalitetnom igrom mo~e se pobijediti i igra  koji ima bolje karte. Ipak, i faktor sree ima va~nu ulogu, pa, u slu aju neuspjeha ne treba uvijek sebe optu~ivati. Uostalom, u ovo doba globalne ekonomske krize mnogi e vrijedni radnici, ne svojom krivnjom, ostati bez posla. Ukratko, mnogim ljudima razdoblje stalnog zaposlenja nee biti i razdoblje velikih poslovnih uspjeha. Cijela generacija ljudi, koji su bili ~rtve procesa tranzicije i privatizacije, ostala je bez zaposlenja ili je morala ii u mirovinu upravo kada je bila u naponu stvarala ke energije. 5. Mirovina Odlazak u mirovinu, posljednju fazu radne karijere, predstavlja aok sli an prijelazu iz akole na posao. Generalna je tendencija, prisutna u itavom svijetu, sve kasniji odlazak u mirovinu. Ta injenica je prvenstveno posljedica produljenja ~ivotnog vijeka, ali je i posljedica niskih mirovina, pa su mnogi ljudi prisiljeni raditi dok god se osjeaju radno sposobni. Odlazak u mirovinu donosi brojne promjene. Prvo, mijenja se druatveni status. Na primjer, direktor neke tvrtke ima sasvim druga iji druatveni status dok radi, nego nakon odlaska u mirovinu. Dok radi ima ugled, dovoljno novaca i poslovnih veza, pa je stoga stalno tra~en. Odlaskom u mirovinu mnogim ljudima se deaava da ih potpuno zaborave oni isti ljudi koji su prije nastojali s njima biti u ato boljim odnosima. Odlazak u mirovinu je povezan i s postepenim naruaavanjem zdravlja i ~ivotne energije. Kako se to deaava i drugim vranjacima, koji se razbolijevaju i umiru, ljudima u mirovini se sve viae su~ava krug prijatelja i poznanika. U mirovini se pogoraava i financijska situacija. Mijenja se i vrsta aktivnosti, u smislu preorijentacije s rada na hobije. Meutim, mnogi umirovljenici ne znaju ato e sa slobodnim vremenom. Pri tom su u boljoj situaciji oni ljudi koji su tijekom radne karijere sa uvali bogatstvo interesa te oni koji su se bavili kreativnim poslom jer im upravo mirovina omoguava da se posvete zadovoljstvima za koje nisu imali vremena dok su bili zaposleni. U daleko povoljnoj poziciji su oni umirovljenici koji imaju vlastitu obitelj i ~ive s njom, nego umirovljenici koji ostaju sami, pogotovo oni kojima je umro bra ni partner. Ipak, va~no je napomenuti da mirovina mo~e biti i vrlo sretno razdoblje ~ivota  upravo zbog obilja slobodnog vremena - ako je umirovljenik zdrav, financijski situiran i bogat interesima. Nezaposlenost Na~alost, nemaju svi ljudi sreu da imaju stabilnu karijeru tijekom svog radnog vijeka, pa se mnogi ljudi moraju suo iti sa problemom nezaposlenosti. Stoga e na kraju ovog poglavlja biti prou eni druatveni uzroci i psiholoake posljedice nezaposlenosti. Nisu sve kategorije ljudi jednako izlo~ene nezaposlenosti. Najugro~enije druatvene skupine su mladi ljudi te ljudi s niskim stupnjem obrazovanja. Meutim, nije bitan samo stupanj, nego i vrsta obrazovanja. Na primjer, u Hrvatskoj gotovo da i nema nezaposlenih graevinskih in~enjera, ali velik je broj nezaposlenih diplomiranih politologa. Ipak, bez obzira koje je netko profesije, gotovo svi nezaposleni ljudi suo avaju se sa sli nim problemima. Nezaposlenost dovodi do gubitka samopoatovanja. Osjeaj da nitko ne treba naa rad dovodi do osjeaja manje vrijednosti. Iako nezaposleni ljudi na po etku izazivaju sa~aljenje, pa i solidarnost, ato dulje traje nezaposlenost, oni postaju sve viae izlo~eni kritici okoline. Nezaposlene osobe su sklonije alkoholizmu, pobolijevanju, seksualnim problemima i samoubojstvima nego zaposlene osobe. Osobito su u teakoj poziciji nezaposleni samci jer nemaju materijalnu i psiholoaku podraku obitelji. Sa~etak Postoji pet faza radne karijere, a to su: pripremna faza, faza prvih zaposlenja, pripravni ka faza, faza stalnog zaposlenja i mirovina. Pripremna faza dijeli se na predakolsku i akolsku. U predakolskom razdoblju djeca spoznaju ato je rad, igraju se rada te stje u radne navike ato je va~no za njihovu kasniju radnu motivaciju. `kola u i djecu samodisciplini, poativanju autoriteta te razvija pozitivne karakterne osobine (marljivost, upornost, solidarnost itd.). Prva zaposlenja tijekom akolovanja su privremena, obuhvaaju najjednostavnije poslove te poslove sa skraenim radnim vremenom. Pripravni ko razdoblje traje od zavraetka akolovanja do dobivanja stalnog zaposlenja. Za to je razdoblje karakteristi na velika horizontalna, a mala vertikalna pokretljivost. Za stalno zaposlenje je karakteristi na mala horizontalna, a velika vertikalna pokretljivost, nov ana situiranost te ostvarivanje profesionalnih ambicija. U mirovini dolazi do gubitka statusa, smanjenja prihoda, preorijentacije na hobije, te do postepenog smanjivanja radne i ~ivotne energije. Nezaposlenosti su najviae izlo~eni mladi i neobrazovani ljudi. Nezaposlenost izaziva gubitak samopoatovanja, kritiku okoline te psihi ke probleme. Primjeri ispitnih pitanja Koje su faze radne karijere? Zbog ega je predakolska faza bitna za radnu socijalizaciju? Na koji na in akola utje e na radnu socijalizaciju? Koje su karakteristike prvih zaposlenja? `to je horizontalna, a ato vertikalna pokretljivost? Koje su osnovne karakteristike pripravni kog razdoblja? Koje su osnovne karakteristike razdoblja stalnog zaposlenja? Koji su glavni imbenici koji utje u na uspjeh u karijeri? Koje promjene donosi odlazak u mirovinu? Koje psihi ke posljedice izaziva nezaposlenost? 10. Specifi nosti rada u graevinarstvu Unato  fascinantno dugoj tradiciji, graditeljstvo kao vjeatina i obrt nije se u tehnoloakom pogledu mijenjalo ni pribli~no tako intenzivno, brzo i radikalno kao ato je to slu aj kod veine drugih djelatnosti. Svatko se mo~e lako uvjeriti da joa i danas nalazimo zidare koji rade gotovo na isti na in kao ato su to radili i njihovi stariji kolege prije nekoliko tisua godina. I oni su, jednako kao i suvremeni zidar, slagali nekakve opeke ili kamenje povezujui ih ovakvim ili onakvim mortom, slu~ei se zidarskom ~licom tavicom (fanglom), daskom za zaribavanje i sl. Nije ovdje bitan sastav, kvaliteta materijala, ili oblik tih alata; oni su u principu isti. (Stjepan Haladin) U prethodnim je poglavljima fenomen rada analiziran openito. Drugim rije ima, analizirane su zajedni ke karakteristike rada, neovisno o tipu djelatnosti. Meutim, svaka djelatnost ima svoje specifi nosti. Stoga ovo poglavlje analizira specifi nosti tehnoloakog razvoja u graevinarstvu te socijalne i psiholoake probleme graevinskih radnika. Specifi nosti tehnologije i tehnoloakog razvoja u graevinarstvu Jedno od obilje~ja graevinarstva je relativno spor tehnoloaki razvoj. Na primjer, kompjuteri koji su proizvedeni prije svega dvadeset godina danas se mogu pronai u muzejima. Nasuprot tome, kue u Jerihonu su se zidale od cigle ve prije 10000 godina (vidi str. 20), a vrlo sli nim materijalom zidaju se i danas. Tehnologija graenja nije se zna ajno mijenjala od starog vijeka do izuma armiranog betona (1877.). ak je i tada primjena novih materijala i tehnika bila relativno spora, tako da prava tehnoloaka revolucija u graevinarstvu nastupa tek tridesetih godina 20. stoljea. Meutim, i danas, kada ve postoji automatizirana proizvodnja graevinskih elemenata, graevinarstvo je sli nije zanatu i manufakturi nego industriji. Za to postoji i logi no objaanjenje. Naime, svaki je graevinski poduhvat slu aj za sebe i gotovo je nemogue graditi kao u tvornici, na tekuoj vrpci. I organizacija rada je podlo~na stalnim promjenama jer su i radne grupe promjenljive, a nisu stalne kao u tvornici. Dodatna specifi nost graevinarstva je postojanje raznih tehnoloakih nivoa. U graevinarstvu kao da se ujedinjuju zanatska epoha, industrijska epoha i epoha automatizacije. Tako u graevinarstvu postoje tradicionalni zanati (zidari, li ioci...), moderni zanati (instalateri centralnog grijanja, bageristi...), poluindustrijska proizvodnja (konstruktori), industrijska proizvodnja (monta~ne kue), te ak i automatizirana proizvodnja graevinskih dijelova (u za etku). Graevinarstvo u Republici Hrvatskoj Grafikon 1  ukupan broj zaposlenih u graevinarstvu RH  Graevinarstvo je vrlo va~na grana hrvatskog gospodarstva jer je u njemu zaposleno otprilike 10% radne snage. Haladin (1993) navodi da graevinarstvo sudjeluje u cjelokupnoj privredi sa 12-14%, ali kada se uklju e i djelatnosti koje su indirektno povezane s graevinarstvom (na primjer, proizvodnja drvene grae), onda graevinarstvo daje 25% bruto nacionalnog dohotka Hrvatske. Dodatna prednost graevinarstva je u tome ato je potrebno etiri puta manje novaca za otvaranje novog radnog mjesta u graevinarstvu nego ato je prosjek za sve gospodarske grane. To omoguava zapoaljavanje velikog broja radnika u toj djelatnosti. Ipak, kao ato se vidi iz grafikona 1, u posljednjih dvadeset godina smanjio se broj zaposlenih u toj djelatnosti sa 130000 na 96000. Najmanji broj zaposlenih bio je 1994. godine kada je u graevinarstvu bilo zaposleno samo 60000 radnika (taj se podatak ne vidi na grafikonu). Od tada je graevinarstvo ponovno u usponu, ali joa nije dostiglo nivo zaposlenih prije rata. O igledno je da graevinarstvo prati sudbinu cjelokupnog gospodarstva. Kada je cijela ekonomija u usponu, onda cvjeta i graevinska djelatnost ato rezultira poja anom potra~njom za graevinskim radnicima. Meutim, graevinari su i meu prvima koji gube posao u uvjetima ekonomskih kriza. Va~no je naglasiti da se u posljednje vrijeme bilje~i zna ajno poboljaanje kvalifikacijske strukture zaposlenih u graevinarstvu (vidi grafikon 2). Dok je 1978. godine ak 45% graevinskih radnika bilo nekvalificirano, danas je takvih radnika samo 26%. Postotak kvalificiranih radnika poveao se sa 52 na 64%. Istovremeno, postotak zaposlenih koji imaju viau akolu, fakultet, magisterij ili doktorat poveao se sa 3% na 10%. Grafikon 2  obrazovna struktura radnika u graevinarstvu  U posljednjih pet godina utrostru io se broj doktora graevinarstva koji su zaposleni u graevinskim tvrtkama. Stoga u Hrvatskoj postoji velika potra~nja i stalni nedostatak graevinskih in~enjera, magistara i doktora graevinarstva. Dakle, graevinarstvo je djelatnost u kojoj se joa uvijek zapoaljava veliki broj nekvalificiranih radnika, ali se i u toj djelatnosti konstantno poboljaava kvalifikacijska struktura zaposlenih ato je u direktnoj vezi s promjenama u tehnologiji graenja (vidi prilog C). Uvoenje viaih tehnoloakih nivoa proizvodnje poveava potrebu za kvalificiranom radnom snagom. Specifi nosti organizacije rada u graevinarstvu Graevinarstvo ima brojne specifi nosti, od kojih emo ovdje spomenuti najva~nije. Mnoga gradiliata su izolirana od svijeta. Za razliku od drugih djelatnosti, koje se obavljaju u mjestu prebivaliata, graevinari nerijetko moraju raditi daleko od svog doma. To dovodi do toga da i svoje slobodno vrijeme graevinski radnici esto ne provode kod kue nego u naselju podignutom za gradnju nekog objekta. Po tome su vrlo sli ni pomorcima koji takoer ne provode slobodno vrijeme kod kue, nego na brodu. Stoga su graevinski in~enjeri esto u poziciji da moraju organizirati ne samo rad nego i slobodno vrijeme radnika (organiziraju smjeataj, prehranu, pa i zabavu i kulturni ~ivot). Uvjeti ~ivota na gradiliatu su esto vrlo loai. Radi se na hladnoi, u blatu, na vjetru, ato dodatno ote~ava i uvjete rada i organizaciju rada. Budui da veliki dio nekvalificirane radne snage dolazi sa sela, potrebno je organizirati njihovu socijalizaciju, odnosno prilagoavanje pojedinca novim druatvenim uvjetima. Da bi problem bio joa vei, nacionalna i druatvena struktura radnika je vrlo raznolika. Tako, na primjer, veliki dio radne snage u hrvatskom graevinarstvu dolazi iz Bosne i Hercegovine. Sli no je i u drugim dr~avama. Na primjer, veliki dio graevinskih radnika u SAD-u ine Meksikanci. Takva situacija stvara jezi ne i kulturne barijere koje graevinski in~enjer mora biti u stanju otkloniti. U graevinarstvu postoji velika fluktuacija radne snage. Nakon ato je neki graevinski poduhvat gotov, jedan dio radnika trajno odlazi iz tvrtke i onda se mora zamijeniti novim radnicima na nekom drugom projektu. Teaki uvjeti rada i druatvena struktura radnika uzroci su estoj pojavi alkoholizma kod graevinara. U graevinarstvu postoji puno praznog hoda. Na primjer, zbog toga ato nije na vrijeme dopremljen beton, cijeli posao mora stati. U takvim situacijama dolazi do izra~aja sposobnost graevinskih in~enjera da dobrim planiranjem, ali i snala~enjem u novim situacijama, minimaliziraju prazan hod i na taj na in smanje troakove. Ali, za to je, pored inteligencije, potrebno posjedovati barem temeljna znanja iz znanosti o organizaciji rada. Graevinski in~enjeri moraju imati velika diskreciona prava, a to zna i da moraju imati ovlaatenja donositi odluke na licu mjesta, sukladno vlastitoj procjeni situacije. Moraju biti i posebno pa~ljivi pri odabiru poslovoa, koji isto tako moraju znati efikasno organizirati rad na gradiliatu. Graevinarstvo je vrlo opasna djelatnost. Tako se u Velikoj Britaniji 47% svih smrtnih slu ajeva na radu dogaa u graevinarstvu. Kako vremenski uvjeti utje u na tempo graenja, u graevinarstvu je vrlo teako planirati, pa su odstupanja od plana redovita pojava, kao i dodatni, neo ekivani troakovi. Svi ti problemi zahtijevaju da se u organizaciji rada zahtijeva stroga disciplina kako bi se sprije ile teake ozljede ili smrt radnika (na primjer, zbog konzumiranja alkohola na radnom mjestu). Stoga je Taylorizam dominantan oblik organizacije rada u graevinarstvu. Drugim rije ima, organizacija i disciplina su sli ne kao u vojsci (pismene zapovijedi, raporti, ka~njavanja radnika). Ve i ovaj kratak pregled pokazuje koliko je bitno da graevinski in~enjer, osim poznavanja struke, ima barem temeljna znanja iz podru ja psihologije, sociologije i organizacije rada. Ta znanja bi trebao imati svaki rukovodilac. Meutim, ona su od posebnog zna enja za rukovodioce koji upravljaju ljudima koji rade u stresnim situacijama. Kako graevinarstvo zahtijeva brojne improvizacije, graevinski in~enjer mora znati rjeaavati nerutinske situacije, od kojih su mnoge povezane sa upravljanjem ljudima u nepredvidivim situacijama. Jer kao ato je potrebno dobro poznavati mehaniku kako bi se, na primjer, rijeaio problem klizanja tla, tako je potrebno imati i znanja iz podru ja druatvenih znanosti da bi se uspjeano socijalizirali ljudi raznih nacionalnosti i raznog socijalnog podrijetla. Sa~etak Obilje~je graevinarstva je relativno spor tehnoloaki razvoj. U graevinarstvu postoje razli iti tehnoloaki nivoi, a to su: tradicionalni zanatski nivo, moderni zanatski nivo, poluindustrijski, industrijski, te automatizirani nivo. Graevinarstvo je vrlo va~na gospodarska grana u Republici Hrvatskoj jer zapoaljava 10% radne snage i daje 12-14% nacionalnog proizvoda RH (s povezanim granama privrede i 25%). U RH postoji trend smanjivanja potra~nje za nekvalificiranom radnom snagom, ali se poveava potra~nja za kvalificiranom, a osobito za visokokvalificiranom radnom snagom. Specifi nost graevinarstva su i posebni uvjeti rada: odvojenost od doma, teaki uvjeti rada, ~ivot u improviziranim objektima, i sli no. U graevinarstvu se zapoaljava velika koli ina radne snage sa sela, kao i strani radnici. Taylorizam je dominantan oblik organizacije rada u graevinarstvu. U graevinarstvu su nu~ne brojne improvizacije i odstupanja od plana. Stoga, graevinski in~enjeri moraju imati veliku slobodu samostalnog odlu ivanja. Da bi rijeaili probleme koji se javljaju na radu, graevinski in~enjeri moraju dobro poznavati teoriju organizacije te imati barem temeljna znanja iz podru ja sociologije rada i psihologije rada. Primjeri ispitnih pitanja Koje su osnovne karakteristike tehnoloakog razvoja graevinarstva? Koje tehnoloake nivoe susreemo u graevinarstvu? Kakvo je zna enje graevinarstva za gospodarstvo Republike Hrvatske? Koji su trendovi prisutni u vezi s brojem i kvalifikacijom zaposlenika u graevinarstvu Republike Hrvatske? Koje su specifi nosti uvjeta rada u graevinarstvu? Kakva je struktura radne snage u graevinarstvu? Koje su specifi nosti organizacije rada u graevinarstvu? 11. Profesionalizam Prerastanje zanata u profesiju po inje onda kada se obavljanje djelatnosti po inje bazirati na teorijskom znanju. Graevinski in~enjer razlikuje se od zidara po svom poznavanju statike, mehanike, geometrije i sl. Na isti na in kirurg postaje medicinska profesija (za razliku od brija a koji je prije obavljao kirurake poslove), onda kada po inje svoje znanje isto tako bazirati na teoriji (fiziologiji, kemiji i sl.). (`porer) Definiranje profesije U svakodnevnom govoru pojam profesionalac naj eae se koristi u dvama zna enjima. Prvo, profesionalac je djelatnik koji radi za novac. Dakle, za razliku od grupe prijatelja koji igraju nogomet radi zadovoljstva i zato su amateri, profesionalni nogometaa je onaj koji ~ivi od igranja nogometa. Da bi se nekog moglo smatrati profesionalcem, netko treba biti spreman platiti njegovo umijee. Dakle, nogometaa postaje profesionalac kada je publika spremna platiti ulaznicu da bi mogla gledati njegove majstorije. Drugo zna enje pojma profesionalac jest stru njak. Drugim rije ima, profesionalac je osoba koja je u stanju kvalitetno obaviti posao kojim se bavi. Po tom zna enju profesionalni bi ubojica bio osoba koja je u stanju jednim metkom iz snajpera izvraiti svoj  radni zadatak . Kada se za nekog ka~e da je pravi profesionalac podrazumijeva se da je posveen svom poslu i da ga zna dobro raditi. Meutim, osim tih uobi ajenih zna enja pojma profesionalac postoji i socioloaka definicija, po kojoj je profesija zanimanje koje se zasniva na visokom obrazovanju, to jest na zavraenom fakultetu. Pojam profesije se esto poistovjeuje i s pojmom zanimanje, dakle djelatnoau od koje netko ~ivi. Meutim, iako svaka profesija jest zanimanje, nije svako zanimanje profesija. Graevinski in~enjer je i zanimanje i profesija, ali armira  je samo zanimanje jer za tu djelatnost nije potrebno zavraiti fakultet. Potrebno je ovdje definirati joa jedan srodni pojam, a to je zvanje. Dakle, zvanje je titula koju netko stekne akolovanjem. Iako se pojmovi zvanje i zanimanje u zna enju naj eae podudaraju, to ne mora uvijek biti tako. Osoba koja ima zvanje graevinskog in~enjera mo~e postati politi ar po zanimanju, a doktor filozofije mo~e otvoriti specijaliziranu radnju za pe enje kokica. Meutim, netko mo~e biti profesionalac, u socioloakom zna enju te rije i, samo ako postoji podudaranje zvanja i zanimanja, dakle ako radi u profesiji za koju je zavraio fakultet. Karakteristike profesija Usprkos brojnim specifi nostima pojedinih profesija, postoje i njihove zajedni ke karakteristike, od kojih su najzna ajnije sljedee: 1) Profesionalizam zahtijeva visoko obrazovanje. Iz socioloake definicije profesionalizma, koju smo prethodno naveli, proizlazi da je zavraeni fakultet prvi preduvjet da bismo nekoga smatrali profesionalcem. Iz toga proizlazi i logi ni zaklju ak da profesionalac mora imati odgovarajuu titulu - doktor, magistar, diplomirani in~enjer. Meutim, va~no je istaknuti da u svijetu postoji velika raznolikost titula. Tako su, na primjer, svi ljudi koji su zavraili fakultet u Portugalu dobivali titulu doktora, a nakon obranjenog doktorata su dobivali titulu profesora. Razli ite dr~ave imaju i razli ite zahtjeve koje treba ispuniti da bi netko dobio odgovarajuu titulu. Tako u SAD-u, ako netko ~eli postati doktor medicine, mora prvo zavraiti koled~ (fakultet), pa tek onda upisati studij medicine. Dodatni problem u meunarodnom priznavanju diploma predstavlja i postojanje poluprofesija  zanimanja za koje je potrebno akolovanje kraeg trajanja (2-3 godine). Primjer takve poluprofesije su viae medicinske sestre i graevinski in~enjeri koji zavrae veleu iliate. Jedan od razloga prihvaanja Bolonjskog procesa je ujedna avanje titula na prostoru Europske Unije, kako bi se omoguila pokretljivost radne snage. Funkcija titule je davanje informacije o tome ato netko zna raditi. I u svakodnevnoj konverzaciji, kad upoznamo neku novu osobu (recimo na chatu), jedno od pitanja koje se postavlja je ime se netko bavi, odnosno ato je po profesiji. Najkrai odgovor na takvo pitanje je navoenje titule. Dakle, dodjeljivanjem titule dr~ava garantira da je neka osoba postala profesionalac, odnosno da je osposobljena obavljati zanimanje za koje je potrebna visoka stru na sprema. Stoga je korisno vlastitu titulu staviti na posjetnicu, na kreditnu karticu, u telefonski imenik, pa i na vrata stana, jer se time potencijalnom klijentu daje informacija da je odreena osoba sposobna dati uslugu koju klijent tra~i. Drugim rije ima, isticanjem svoje titule pojedinac pokazuje da je profesionalac. 2) Profesije se zasnivaju na znanostima i teorijskom znanju, dok se zanati zasnivaju na iskustvu. Profesionalac se ne bavi samo rutinskim poslovima, on rjeaava probleme koristei znanstvene spoznaje. Dok parketar gotovo rutinski postavlja parkete, graevinski in~enjer mora koristiti svoja znanja iz temeljnih znanosti- matematike, fizike, statike, mehanike - da bi bio u stanju projektirati most. Naravno, i profesionalci dio svojih poslova rjep 2   fzŘÂBVÚÜâ°˛Â.ˆŒŽ&NšZ:ž@Ü@ÜKňKôKL°s˛s0˘2˘¤žžPž>ĹFĹČÇňäňÜŇÜŇÜŇÜČÜŇÜŇÜŇň˝ŇČłÜČÜČÜҽҥҥҕ҆ÜŇÜňÜzÜh÷(B*CJaJph˙jh÷(0JB*Uph˙jh÷(0JB*U\ph˙h÷(B*\mH ph˙sH h÷(5B*ph˙h÷(6B*\ph˙h÷(6B*ph˙h÷(B*\ph˙h÷(B*ph˙h÷(5B*CJ8aJ8ph˙h÷(5B*CJ$aJ$ph˙, HpržČĘĚÎĐŇÔÖŘÚčňô B Œ ř R ÷ň÷÷÷÷÷÷÷÷÷÷÷÷÷÷÷÷ććÝŐŐŐ & FBdh„hdh^„h $„hdh^„ha$dh$dha$R Ä 8 „ Ú 2   ö d ˘ ü f~zÚÜě~Ü.÷÷î÷ááááÔČ÷÷ż÷şşş˛˛˛ & FCdhdh„hdh^„h & FB„´dh]„´ „Đdh7$8$H$^„Đ & FBdh7$8$H$„Đdh^„Đ & FBdh.˛ÂˆŒ\# -(7HBŇM–[hîqŞ~đ‰–“bœ ¤ Ždśä˝ć˝č˝ę˝ě˝÷÷ďííĺŮŮŮŮŮŮŮŮŮŮŮŮŮŮŮŮŮŮŮ $„Ädh`„Äa$$dha$$dha$ & FCdhě˝î˝đ˝ň˝ř˝ú˝ţ˝žžžžž ž žNžPžœżžżŹżČżîżóóóóóóóëëóćääćć×ŇÉÉÉ $$Ifa$$a$ $„´„h]„´^„ha$$a$$dha$ $„Ädh`„Äa$îżđż"Ŕ$Ŕ&Ŕsjjj $$Ifa$Œkd$$If–lÖÖF”˙”,"„ tŕÖ0˙˙˙˙˙˙öööÖ ˙˙˙Ö ˙˙˙Ö ˙˙˙Ö ˙˙˙4Ö4Ö laö&Ŕ(ŔÔŔÖŔŘŔsjjj $$Ifa$ŒkdĽ$$If–lÖÖF”˙”,"„ tŕÖ0˙˙˙˙˙˙öööÖ ˙˙˙Ö ˙˙˙Ö ˙˙˙Ö ˙˙˙4Ö4Ö laöŘŔÚŔÁÁÁsjjj $$Ifa$ŒkdJ$$If–lÖÖF”˙”,"„ tŕÖ0˙˙˙˙˙˙öööÖ ˙˙˙Ö ˙˙˙Ö ˙˙˙Ö ˙˙˙4Ö4Ö laöÁÁFÁHÁJÁsjjj $$Ifa$Œkdď$$If–lÖÖF”˙”,"„ tŕÖ0˙˙˙˙˙˙öööÖ ˙˙˙Ö ˙˙˙Ö ˙˙˙Ö ˙˙˙4Ö4Ö laöJÁLÁœÁžÁ Ásjjj $$Ifa$Œkd”$$If–lÖÖF”˙”,"„ tŕÖ0˙˙˙˙˙˙öööÖ ˙˙˙Ö ˙˙˙Ö ˙˙˙Ö ˙˙˙4Ö4Ö laö Á˘ÁÂÂÂsjjj $$Ifa$Œkd9$$If–lÖÖF”˙”,"„ tŕÖ0˙˙˙˙˙˙öööÖ ˙˙˙Ö ˙˙˙Ö ˙˙˙Ö ˙˙˙4Ö4Ö laö°²´Âsjjj $$Ifa$ŒkdŢ$$If–lÖÖF”˙”,"„ tŕÖ0˙˙˙˙˙˙öööÖ ˙˙˙Ö ˙˙˙Ö ˙˙˙Ö ˙˙˙4Ö4Ö laö´ÂśÂ,Ă.Ă0Ăsjjj $$Ifa$Œkdƒ$$If–lÖÖF”˙”,"„ tŕÖ0˙˙˙˙˙˙öööÖ ˙˙˙Ö ˙˙˙Ö ˙˙˙Ö ˙˙˙4Ö4Ö laö0Ă2Ă`ĂbĂdĂsjjj $$Ifa$Œkd($$If–lÖÖF”˙”,"„ tŕÖ0˙˙˙˙˙˙öööÖ ˙˙˙Ö ˙˙˙Ö ˙˙˙Ö ˙˙˙4Ö4Ö laödĂfĂüĂţĂÄsjjj $$Ifa$ŒkdÍ$$If–lÖÖF”˙”,"„ tŕÖ0˙˙˙˙˙˙öööÖ ˙˙˙Ö ˙˙˙Ö ˙˙˙Ö ˙˙˙4Ö4Ö laöÄÄ<Ä>Ä@Äsjjj $$Ifa$Œkdr$$If–lÖÖF”˙”,"„ tŕÖ0˙˙˙˙˙˙öööÖ ˙˙˙Ö ˙˙˙Ö ˙˙˙Ö ˙˙˙4Ö4Ö laö@ÄBĘĚĜÄsjjj $$Ifa$Œkd$$If–lÖÖF”˙”,"„ tŕÖ0˙˙˙˙˙˙öööÖ ˙˙˙Ö ˙˙˙Ö ˙˙˙Ö ˙˙˙4Ö4Ö laöœÄžÄĘÄĚÄÎÄsjjj $$Ifa$Œkdź$$If–lÖÖF”˙”,"„ tŕÖ0˙˙˙˙˙˙öööÖ ˙˙˙Ö ˙˙˙Ö ˙˙˙Ö ˙˙˙4Ö4Ö laöÎÄĐÄţÄĹĹsjjj $$Ifa$Œkda$$If–lÖÖF”˙”,"„ tŕÖ0˙˙˙˙˙˙öööÖ ˙˙˙Ö ˙˙˙Ö ˙˙˙Ö ˙˙˙4Ö4Ö laöĹĹ4Ĺ6Ĺ8Ĺsjjj $$Ifa$Œkd $$If–lÖÖF”˙”,"„ tŕÖ0˙˙˙˙˙˙öööÖ ˙˙˙Ö ˙˙˙Ö ˙˙˙Ö ˙˙˙4Ö4Ö laö8Ĺ:Ĺ<Ĺ>ĹFĹnÇ*Ú$âśâĆâsnnnffffV & F„„dh^„`„$dha$$a$ŒkdŤ $$If–lÖÖF”˙”,"„ tŕÖ0˙˙˙˙˙˙öööÖ ˙˙˙Ö ˙˙˙Ö ˙˙˙Ö ˙˙˙4Ö4Ö laö ČÇĘÇHĘJĘ4Ě6̸ںÚŘßÚßřŕ^áśâ¸ăşăRäväJćLćŚç¨çęzę|ę~ęDěFěîďđďúđüđţđńúôő˛÷ę÷žúĘú†ţ–ţě8 6 ‚ Ü BT&Xź#Ä#ň#`'~'Ş'ńéńéńéńéńéßéŰŃŰĹéńéńéßéńéśéńéńéßéßéßéßéßéßéŨĹéĹéĹéŚßéh÷(5B*ph˙h÷(5B*CJ$aJ$ph˙h÷(6B*CJaJph˙jh÷(0JB*Uph˙h÷(B*CJaJph˙jh÷(0JUh÷(h÷(6B*ph˙h÷(B*ph˙jh÷(0JB*Uph˙8ĆâźăPäRäTävä‚ęĆëíîňďôďţđúô˛÷žú†ţěöř  ďďíĺĺĺĺÚÚÚĺĺĎĎĎĎĎĎáĺ $„Đdh`„Đa$ $„¤dh^„¤a$ $ & F3dha$ $ & F2dha$$dha$ & F„„dh^„`„ Ţ Ŕ0@BDTžDř6&Zŕř   ô &!†!â!Ş"¸#÷÷ěěě÷÷÷ááááá÷ÖÖÖÖÖÖÖÖÖÖ $ & F6dha$ $ & F5dha$ $ & F4dha$$dha$¸#ş#ź#ž#Ŕ#Â#Ä#Ć#Č#Ę#Ě#Î#Đ#ň#|'~'((,(ˆ()˛) * -÷÷÷÷÷÷ďďďďęęďÝ÷÷÷÷÷ŇŇŇĆ $„Đdh`„Đa$ $ & F7dha$ $„´„h]„´^„ha$dh$dha$$dha$Ş'đ'((,(„(†(-(-¤.´.ś.j1l1ř6ú6ţ67ě<î<ô<=¨DŞD˛DÎDdIœI„L†LâTäTJVpVzcŹce˜rĐr<{0‚ü•ţ•$™^™ššb›d›öœřœD F ö¤÷í÷á÷Ň÷á÷íČ÷Ň÷ŇČÄ÷ŇČž÷Ň÷ž÷í÷í÷Ň÷á÷á÷á÷á÷´÷´¤´™´¤´¤´¤´¤´h÷(6B*\ph˙jh÷(0JB*U\ph˙h÷(B*\ph˙ h÷(aJh÷(h÷(5B*ph˙jh÷(0JB*Uph˙h÷(B*CJaJph˙h÷(6B*ph˙h÷(B*ph˙7 --(-˘.¤.ś.ţ677ô<ö<=°D˛DÎDbIdIœI°PHVJVpVŠZzc|cŹc>e÷÷÷÷÷ëććëććë÷ćë÷÷ëë÷÷ëë÷÷ëdh $„Đdh`„Đa$$dha$>e˜eče&f\fäfTh@izjBkĆlŚm¨m˛nœoÚoşp˜ršrœrĐr<{ěěěěäŮŮŮŮŮŮääÎÎÎÎäää $„Đdh`„Đa$ $ & F9dha$ $ & F8dha$$dha$$ & F„„dh^„`„a$<{n~̈°ŒZ¸ŽŚ’úœô¤ö¤ĽŘĽě§ě¨VŞ‚Ź<­ÜŽĐ°\˛ęłěłîłđłňłôôôôôôčŕŕŕŐŐŐŐŐŐŐŐŐŐŕŕŕŕ $ & F;dha$$dha$ $„Đdh`„Đa$ $ & F:dha$ö¤ĽVŞ~Ź<­ěł*´JšNšPš´š’˝–˝ś˝¸˝Ě˝ž2ż4żÁÁnÁpÁŒÇžÇČ ČlĚnĚ„Ř†ŘŠŘŒŘÖŘřçúçňčŕčŕÔŕčƸŽŕŁ”ŕÔŕ}čmčmčňčbčmčmčň”Ł}h÷(6B*\ph˙jh÷(0JB*U\ph˙,h÷(59B*CJ@OJQJ\^JaJ@ph˙h÷(B*CJ\]aJph˙h÷(B*\]ph˙h÷(6B*ph˙h÷(5B*CJ$aJ$ph˙h÷(B*\mH ph˙sH h÷(B*CJaJph˙h÷(B*ph˙h÷(B*\ph˙h÷(B*CJ\aJph˙#ňłôłöł*´j´â´:ľžľ4ś˛ś´ˇňˇ¸p¸JšLšNšPšRšTšVšXšZš\š^š÷÷÷ěěěěěěěáěěě÷÷÷ŐŐŐŐŐŐŐ $„hdh^„ha$ $ & F<dha$ $ & F<dha$$dha$^š`šbšdš´šĚ˝νžŒÇŽÇŔÇZÔ.ŐşŐôŐŠŘŒŘŘŘˆćpçüçžčóóóóćááŮŮŮÍÂÂÂŮŮá͡ˇˇ $ & F=dha$ $ & Fdha$ $„Đdh`„Đa$$dha$dh $„´„h]„´^„ha$ $„hdh^„ha$úçüçźčžčňňbňžôŔôöööôúöúúűüüü”Âh–ŠŒ¤´~ #$€'Đ'đĺđĺÓÄĺˇĺ –ĺ„ĺwĺˇĺÄĺÄĺ„ĺÄĺm_mQh÷(5B*CJ$aJ$ph˙h÷(B*CJ\aJph˙h÷(B*\ph˙h÷(6B*\]ph˙"jh÷(0JB*U\]ph˙h÷(B*^Jph˙,h÷(59B*CJ@OJQJ\^JaJ@ph˙h÷(5B*\]ph˙h÷(B*CJ\]aJph˙#h÷(56B*CJ\]aJph˙h÷(B*\]ph˙h÷(B*\]mH ph˙sH žčśélę>ě”íňňdň’”Ä4Ęü Ô N b źhj˜˘¤śôôôôčŕŕčŕŕŕŐŐŐŐŐŐŐŕŕŕŕŕŕ $ & F>dha$$dha$ $„Đdh`„Đa$ $ & F=dha$ś~Ö!Ŕ!{" # # #%#˜$%z%đ%ž&h'j'l'n'p'r't'v'x'z'|'~'ôôôôôôěěěááááááěěěěěěěěěěě $ & Fdha$$dha$ $ & Fdha$~'€'‚'Đ'~*€*´*t/v/˛/˛066„8†8ś88<=Ž=ööëÚöŇŇĆŇŇššŇŇŇŇŽ›$ & F„ „›ţdh^„ `„›ţa$ $ & Fdha$ $„´„h]„´^„ha$ $„hdh^„ha$$dha$$„ľ„e„]„ľ^„e`„a$ $ & F9dha$„hdh^„hĐ'X*|*~*€*´*n/p/v/°/66„8´8FRFˆLŒMŽMĘV Wb[d[\fˆfÄn:oŇpÔpězţz”‡ЇrŠvŠxŠzŠ|Š~Š„ŠöîŕÖĘîťîĘîťîĘîĘąŽą€ąŽąŽąpąŽąŽąeąŽąeąh÷(5B*\ph˙jh÷(0JB*U\ph˙h÷(B*\mH ph˙sH h÷(B*CJ\aJph˙(h÷(59B*CJ8OJQJ\aJ8ph˙h÷(B*\ph˙jh÷(0JB*Uph˙h÷(B*CJaJph˙h÷(5B*ph˙h÷(5B*CJ$aJ$ph˙h÷(B*ph˙h÷(6B*ph˙'Ž=>–> ?Đ?\@Ě@LAúAFFRFĘVĚV WnXđYd[z]2^¤^Đ`°aZběěěěěěěěäääŘäääÍÍÍÍÍÍÍÍ $ & Fdha$ $„Đdh`„Đa$$dha$$ & F„ „›ţdh^„ `„›ţa$ZbâbšcŒdÜeZf\fŠfvjŒlÂnÄn8oęzězţzŕ{ž}zځňƒń„’‡”‡–‡ôôôôôěěŕŕŕěěěěěŐŐŐŐŐŐŐěě $ & Fdha$ $„Đdh`„Đa$$dha$ $ & Fdha$–‡˜‡Ї2ˆxˆ´ˆr‰‰ŠrŠtŠvŠzŠ|Š~Š‚Š„Š†ŠˆŠŠŠŒŠ’Š”Š–Š÷÷ěěěěěěěŕ÷÷ÔÔÔŕ÷÷÷÷÷ĚĚ$dha$ $„Đdh`„Đa$ $„hdh^„ha$ $ & F dha$$dha$„Š†ŠˆŠ’ŠžŠ Š˘ŠĊ<‹P‹`‹0Œ2ŒtŒvŒxŒŒ’Œ”Œ–Œ¨Œ6Žž.ґü‘B’P’ň’“b“d“ć“ú“‚”˘”ܔ•l•|•Ź•ȕŕ–—xžđäÜŇĆܸܸŇܫܛŤ‘ŤÜ҆܆Ü|Ü|܆Ü|܆܆܆܆Ü|Ü|܆ÜĆÜh÷(6B*ph˙h÷(5>*B*ph˙h÷(0JB*ph˙jP h÷(B*Uph˙jh÷(B*Uph˙h÷(5B*CJ$aJ$ph˙h÷(B*CJaJph˙h÷(5B*ph˙h÷(B*ph˙h÷(B*mH ph˙sH h÷(5B*CJ\aJph˙/–Š˜ŠšŠœŠžŠ Š˘Š¤ŠŠĊ:‹<‹P‹b‹–‹ċđ‹ Œ”Œ–Œ¨Œ46÷÷ďď÷÷ęâęŕŕęęęęęęÓęŕÎŕŕŕ & F $&d PĆ˙ a$$ & F9a$$a$$dha$$dha$6Žž̍ú(ŽîŽđŽ.dč ‘ΑБú‘ü‘B’P’†’¸’đ’ň’ô’ö’ýýýřřđýýýýëëăëýýýýýýŢŢýýý & F $ & F a$ & F $ & F a$ & F ö’“d“č“ę“ú“€”‚” ”˘”ܔ•D•F•l•|•Ş•Ź•ȕL–ܖޖŕ–—~ž€žžýřřýýýýýýýýýýýýýýýóóýýîććć$dha$dh & F & F xžzž~žĞÖ°ąś˝ź˝ž˝Ę˝Ě˝Ř˝Ú˝č˝ę˝ü˝ţ˝žž"ž&ž(žhĂjĂŕĹâĹv˖ˏϞϏěÔěüîďLđ\÷`÷Ş÷6ř8řŽř°řNůPůLNfhJńéßéßéÓéÓéÓéÓéÓéÓéÓéŔéßéńéßéßé´éßéŞéߪ“ވŞzŞzŞzŞh÷(B*\mH ph˙sH h÷(5B*\ph˙,h÷(59B*CJ@OJQJ\^JaJ@ph˙h÷(B*\ph˙h÷(B*CJaJph˙$jh÷(0JB*UmH ph˙sH h÷(B*mH ph˙sH h÷(6B*ph˙h÷(B*ph˙jh÷(0JB*Uph˙0žžŞÔ°Ö°Ř°Ú°ąŘťjĂtËv˖˪ϏϞϖŇ>×ŕŢhćŹěŽěÔěüîţîďLđ÷÷÷÷÷÷÷ëëëëëëëëŰŰŰŰëëëëëë$„Đdh7$8$H$`„Đa$ $dh7$8$H$a$$dha$LđęńŔó6őŘő–ö^÷`÷Ş÷°řPů€űŘűütü üüüŢţîNhzLďďďďďďăăÓÓÓÓĂĂĂĂÓÓÓÓÓÓ$ & Fdh7$8$H$a$$ & Fdh7$8$H$a$ $dh7$8$H$a$$ & Fdh7$8$H$a$JLŽ’˘č T\~ ŕäú´śž<#>#x%z%¸%ş%ź%f*Š*"+L+D,f,”.Ş.ě./~0€0ňčŕčŇčŇčŕČşČŕŽŕŸŕč”čŽŇ€Ňčučučučučuč^,h÷(59B*CJ@OJQJ\^JaJ@ph˙h÷(6B*\ph˙'jh÷(0JB*CJU\aJph˙h÷(5B*\ph˙jh÷(0JB*Uph˙h÷(B*CJaJph˙h÷(5B*CJ$aJ$ph˙h÷(6B*ph˙h÷(B*CJ\aJph˙h÷(B*ph˙h÷(B*\ph˙h÷(B*\mH ph˙sH $L’¤ÖČ ú ˜ ’ Ö 2ćčęěî"–ňXŽJďăăÓÓÓÓÓÓÓÓăăăăăĂĂĂĂĂĂ$ & Fdh7$8$H$a$$ & Fdh7$8$H$a$ $dh7$8$H$a$$ & Fdh7$8$H$a$J˘Ţ:ŒTV\`bdfhjlnprtvxz|~ďďďďďďăăÓÓÓÓÓÓÓÓÓÓÓÓÓÓÓÓ$„Đdh7$8$H$`„Đa$ $dh7$8$H$a$$ & Fdh7$8$H$a$~ †śćřbšŕâäúz%|%ź%f*"+D,ďâââââââââââÖĆśśĆŚŚ$ & F?dh7$8$H$a$$„hdh7$8$H$^„ha$$„Đdh7$8$H$`„Đa$ $dh7$8$H$a$ $„e7$8$H$^„ea$$ & Fdh7$8$H$a$D,ţ-Ö.¸/Ä3Ň8˘D¤DćDęQěQ0RÚ_ptrt‚tŽuôv>xz€{Š}ďďďăÓÓăăăăăăăăăĂĂĂĂĂĂĂ$ & Fdh7$8$H$a$$„Đdh7$8$H$`„Đa$ $dh7$8$H$a$$ & F?dh7$8$H$a$€0H4J4¤DčD„H†HTIVI\ITJjJ´KÚKěQ2RÖkŘkntptrt€t:°‚˛‚´‚ś‚΂ƒň„Z…„…ˆ…܅ŕüŔΐ––Ŕ™֙Hœbœ $ â Ą|ĽößöŃöşöş°öĽöĽöŃöşöšöŃöŃöšöšö‹ĽöĽöŃöŃöĽöĽöĽöĽöĽöŃöh÷(5B*CJ$\aJ$ph˙h÷(5B*\ph˙h÷(6B*\ph˙h÷(B*^Jph˙,h÷(59B*CJ@OJQJ\^JaJ@ph˙h÷(B*CJ\aJph˙,h÷(59B*CJ8OJQJ\^JaJ8ph˙h÷(B*\ph˙1:´€X€ڀ(ˆ6‚ž‚˘‚¤‚¨‚Ş‚Ž‚°‚˛‚´‚ś‚¸‚óóăăăăăăăăÓóóóóó󿿯$„Đdh7$8$H$`„Đa$$„h„hdh7$8$H$^„h`„ha$$„hdh7$8$H$^„ha$$ & Fdh7$8$H$a$ $dh7$8$H$a$¸‚ş‚ź‚ž‚Ŕ‚‚ĂƂȂʂ̂΂ƒ… …†…ˆ…܅RŒޏďďďďďďďďďďăÓÂľľŠăăă $dh7$8$H$a$ $„7$8$H$]„a$$„„7$8$H$]„^„a$$ & Fdh7$8$H$a$ $dh7$8$H$a$$„Đdh7$8$H$`„Đa$ޏŕüŔ†•Ŕ™Hœş„Ÿŕ â Ą‚ĽâŚP§h¨8Š2ł¸"ź$źNźÎżóóăÓÓÓÓÓÓóóóóĂĂĂóóóóóó$ & Fdh7$8$H$a$$ & Fdh7$8$H$a$$„Đdh7$8$H$`„Đa$ $dh7$8$H$a$|Ľ~Ľ„ĽŠŞŒŞŚŤ¨Ť˛Ź´Ź$źJźLźNźÎżäżźĂÖĂzĆŽĆĐDĐ$Ń>Ń$Ô>ÔpŐvŐ`Ř|ŘÚ¤ÚŚÚžÚxŰzŰŽŰHßJßbßá á:á ćŇçÔçPôRôďäÚďÚĂÚĂÚľĄľÚ–Ú–Ú–ÚľÚ–Ú–Ú–Ú–ÚŽÚ„ŽÚ„ŽÚ„ŽÚľÚŽÚŽujh÷(0JB*Uph˙h÷(6B*ph˙h÷(B*ph˙h÷(6B*\ph˙'jh÷(0JB*CJU\aJph˙h÷(B*CJ\aJph˙,h÷(59B*CJ@OJQJ\^JaJ@ph˙h÷(B*\ph˙h÷(5B*\ph˙jh÷(0JB*U\ph˙.ÎżźĂzĆjĘĐĐDĐ$Ń$Ô`ŘŚÚzŰJß á"á:áÔçźęŠěŠîďďďßĎĂĂłłłłłłĂĂ秧 $„dh`„a$$ & Fdh7$8$H$a$ $dh7$8$H$a$$„¤dh7$8$H$^„¤a$$„Đdh7$8$H$`„Đa$$ & Fdh7$8$H$a$ŠîööHöřüúü ý†ý ˙$\2lnp¤ p ň 4 ž đ óëëßëëÔÔÔÔÔÔÔÔëëëÉÉÉÉÉÉ $ & Fdha$ $ & Fdha$ $„Đdh`„Đa$$dha$ $„dh`„a$RôöFöřü ý ˙"$n¤T X Z \ ^ b d l n x   " J V źžŔ˜šŇÔÖ hÂ$ę$V)X)+÷ë÷ë÷á÷á÷ë÷áÓČÓáÓáČ÷ş°÷ë÷Ą÷á‘áƒáuáuáuáČáh÷(B*CJ\aJph˙h÷(B*\mH ph˙sH jh÷(0JB*U\ph˙jh÷(0JB*Uph˙h÷(6B*ph˙h÷(5B*CJ$aJ$ph˙h÷(5B*\ph˙h÷(B*\mH ph˙sH h÷(B*\ph˙h÷(B*CJaJph˙h÷(B*ph˙(đ D š ň P T V X Z ^ ` b d f h l n p r t v x ôôôôčÜÜĚĚĚÜÜÜĚĚĚźźźźź$„edh7$8$H$^„ea$$„hdh7$8$H$^„ha$ $dh7$8$H$a$ $„dh`„a$ $ & Fdha$x z |   J L V rŔÖř2œŔÔÖ "hďďďéÝÝÍÝ˝­­˝˝˝˝ÝÝÝÝÝ$„hdh7$8$H$^„ha$$ & Fdh7$8$H$a$$„Đdh7$8$H$`„Đa$ $dh7$8$H$a$7$8$H$$„edh7$8$H$^„ea$hP ^!\"^#Ŕ$Â$ę$f(Ň,Ô,B-ˆ8h=j=–=˜DRY Y$Y\TgVgóăăăăóóóÓÓóóóÓóóÓÓÓóóÓÓó$„Đdh7$8$H$`„Đa$$ & Fdh7$8$H$a$ $dh7$8$H$a$++Ň,B-<<j=–= YYY"YTgrgooĘpÚp0qNrPrhsjsxtztzu|uŘvÚvxx&y(yPzRzXzŽzz~Ę~ňƒ„„„Ȇʆ̆P‡ދďĺ×ĺďĺ×ĺ×ĺ×ĺ×ĺŔĺ׸ĺ¸ĺ¸ĺ¸ĺ¸ĺ¸ĺ¸ĺ¸ĺ¸ĺ×媠¸ –¸‡¸{ĺh÷(B*CJaJph˙jh÷(0JB*Uph˙h÷(5B*ph˙h÷(6B*ph˙h÷(5B*CJ$aJ$ph˙h÷(B*ph˙,h÷(59B*CJ8OJQJ\^JaJ8ph˙h÷(B*CJ\aJph˙h÷(B*\ph˙jh÷(0JB*U\ph˙/VgrgriĘpÚpPrjszt|uÚvx(yRzZzŽzČzB{Ş{ü{f|Ö|óóăóÓÓÓÓÓÓÓÓĂółłłłłł$ & Fdh7$8$H$a$$„hdh7$8$H$^„ha$$ & Fdh7$8$H$a$$„Đdh7$8$H$`„Đa$ $dh7$8$H$a$Ö|P}Ć}~z~Ę~„„̆ΆP‡(ВҒ“Ž“’“¨šŚú nĄďďďďçÖçĘÂÂśśśÂÂśśÂśą$a$ $„Đdh`„Đa$$dha$ $„Ĺdh`„Ĺa$$ Ć !„h„h]„h^„ha$$dha$$ & Fdh7$8$H$a$ދŕ‹$(Ғ“Š“Œ“Ž““l”n”Š–Œ–˘š¤šú nĄpĄN˘P˘(ŚŒŚrŞtŞÚŤÜŤ–ş˜ş(Ĺ:ĹŇÎĎ”ŇĚŇÖ(ÖęŕŐŕÇŕˇŕŞŕˇŕˇŕˇŕ˘•ŕˇŕÇŕ~ŕęŕˇŕÇŕÇŕpf˘h÷(6B*ph˙h÷(5B*CJ$aJ$ph˙,h÷(59B*CJ@OJQJ\^JaJ@ph˙j>h÷(B*Uph˙h÷(B*ph˙j h÷(B*Uph˙jh÷(0JB*U\ph˙h÷(B*CJ\aJph˙h÷(5B*\ph˙h÷(B*\ph˙)h÷(9B*CJ@OJQJ\^JaJ@ph˙$nĄrĄ(Ś*ŚŒŚną’šňž(Ĺ*Ĺ:ŸĹÇpČČÉÚĘŽËĚFÍĐÎŇÎĎ÷÷÷÷ëëëë÷÷ŕŕŕŕŕŕÍŕŕ÷Á $„˜ţdh^„˜ţa$$ & F„Đ„0ýdh^„Đ`„0ýa$ $ & Fdha$ $„Đdh`„Đa$$dha$ĎŒĎđĎzĐRŃşŃŇŇ”Ň–Ň˜ŇšŇœŇžŇ Ň˘ŇĘŇĚŇ$Ö&Ö(ÖVÖôôôôôôôěăăăăăăăÖăÉŔŔě$„Đ`„Đa$ $„´„h]„´^„ha$ $„´„h]„´^„ha$$„h^„ha$$dha$ $ & F dha$(ÖRÖTÖVÖŽĺŕĺöćPçXëZëˆöF÷úˆtЍö@ž€Ÿ‚Ÿř˘ Ł&ŤdŤ>Ž@Žě°î°.ş0şL˝°˝čĂ.ÄčĹęĹŢÇňÇîĘ6ËÚĐÜĐźŃŇrŇtŇęŮPڨ۟ŰRĺŒĺŕčâčé"éóŕóÖČֽֽֽֽֽֽֽֽֽֽֽֽֽ֛֛֛֭֭֭֭֫ÖČÖČֽ֓h÷(B*ph˙jh÷(0JB*U\ph˙Ujh÷(0JB*U\ph˙h÷(6B*\ph˙h÷(B*CJ\aJph˙h÷(B*\ph˙$jh÷(0JB*CJUaJph˙h÷(B*CJaJph˙7VÖPÚŹĺŽĺŕĺîćđćRçjđ‚ö„öH÷lnЍîđ@ž‚ŸZĄbĽ §žŠŤ ŤhŤň°óóëëëëëóóóëóóëëëëëŕŕŕŕŕëëó $ & F!dha$$dha$ $„Đdh`„Đa$aavaju rutinski. Na primjer, ako lije niku doe pacijent koji ima poviaenu temperaturu, curi mu nos i kaalje, on e nakon rutinskog pregleda dati pacijentu recepte za lijekove protiv prehlade. I zanatlija ponekad mora rjeaavati probleme. Na primjer, vodoinstalater mora otkriti zaato je doalo do za epljenja umivaonika. Meutim, ono ato profesionalca razlikuje od zanatlije je sposobnost rjeaavanja netipi nih problema koriatenjem znanstvenih spoznaja. Dakle, dok e vodoinstalater rastaviti umivaonik na na in koji je nau io tijekom svog aegrtovanja, lije nik e morati iskoristiti svoja znanja iz genetike, kemije, fiziologije i drugih znanosti da bi pronaaao cjepivo protiv svinjske gripe. 3) Profesija ima monopol na odreenu djelatnost. Samo profesionalac smije obavljati djelatnosti za koje je potrebno profesionalno znanje. Dakle, osoba koja nema zavraeni medicinski fakultet, a pokuaala bi izvesti operativni zahvat na srcu, morala bi krivi no odgovarati. I projektiranje brane hidroelektrane smije izvesti samo osoba koja ima zavraeni graevinski fakultet. Drugim rije ima, profesionalci imaju monopol za obavljanje svojih profesija. Dr~ava daje taj monopol i zakonski ga atiti. Cilj je sprije iti da neovlaatene i nestru ne osobe izazovu atetu svojim djelovanjem. Jer, neobrazovani  kirurg vjerojatno bi usmrtio svog pacijenta, a neobrazovani graditelj brane mogao bi prouzro iti poplavu katastrofalnih razmjera. Dakle, monopol koristi itavom druatvu jer osigurava da e zahtjevne poslove obavljati osobe koje su za to osposobljene. Meutim, korist od monopola imaju i sami profesionalci jer im dr~ava osigurava da nee imati konkurenciju neprofesionalaca. Stoga, lije ni ke komore sprje avaju nadrilje nike da se bave medicinom, a odvjetni ke komore sprje avaju osobe koje nisu zavraile pravni fakultet i polo~ile pravosudni ispit da naplauju branjenje na sudu. Drugim rije ima, profesionalna udru~enja uz pomo dr~ave prije e amaterima da rade i naplauju usluge koje samo profesionalci smiju pru~ati. Meutim, da bi profesionalci zaista opravdali svoj monopol, moraju se i sami brinuti da pravo na monopol imaju samo one osobe koje su u stanju profesionalno obavljati svoj posao. Drugim rije ima, zadatak je profesionalnog udru~enja (vidi idui paragraf) da eliminira one lanove koji ili nisu dovoljno stru ni ili ne poatuju principe profesionalne etike. Dakle, ako neki graevinski in~enjer napravi pogreaan stati ki prora un i most se sruai, profesionalno udru~enje mu treba oduzeti licencu za daljnje obavljanje posla. Istu kaznu je du~no izrei ako graevinski in~enjer prima mito ili je na drugi na in korumpiran. Dakle, profesionalci imaju pravo na monopol, ali i du~nost da rezultatima svoga rada stalno opravdavaju svoje pravo na monopol. Monopol je privilegija, ali i obaveza. 4) Profesionalci imaju svoja udru~enja. Ve smo naveli da je jedna od funkcija profesionalnih udru~enja obrana monopola. Meutim, postoje i brojne druge funkcije tih udru~enja, od kojih su najva~nije: Profesionalna udru~enja nadziru pristup u profesiju. Upravo ta udru~enja trebaju garantirati da su svi njihovi lanovi zavraili fakultet, polo~ili stru ni ispit i ispunili druge potrebne uvjete za obavljanje profesionalne djelatnosti. Profesionalna udru~enja nadziru stru nost i akolovanje profesionalaca. Da bi netko bio profesionalac, nije dovoljno da zavrai fakultet, nego mora i u praksi pokazati da je u stanju obavljati svoju profesiju lege artis (u skladu s pravilima profesije). Stoga i nakon prijema novog lana, profesionalno udru~enje mora nastaviti nadzirati njegov rad. To je potrebno pogotovo danas, kada se tra~i stalno profesionalno usavraavanje, pa profesionalna udru~enja kontroliraju prate li njihovi lanovi napredak u profesiji. Da bi se navedene funkcije mogle ostvariti, profesionalna udru~enja moraju organizirati permanentno akolovanje, financirati i stimulirati znanstveni rad profesionalaca te omoguiti razmjenu znanstvenih spoznaja. Profesionalna udru~enja se bore za ekonomske interese pripadnika vlastite profesije. Stoga nastoje osigurati odgovarajue tarife za davanje profesionalnih usluga. Dakle, profesionalna se udru~enja trebaju brinuti da rad profesionalaca bude dobro plaen, ali i da rad profesionalaca bude vrlo kvalitetan i u skladu s eti kim normama profesije. Da bi osigurala rad u skladu s eti kim normama profesije, profesionalna udru~enje donose eti ke kodekse profesije i brinu se o provoenju istih, ato je tema iduih poglavlja. 5) Profesionalci imaju svoj jezik. Svaka profesija ima svoju stru nu terminologiju  svoj profesionalni jezik. Uostalom, studiranje je velikim dijelom upravo u enje tog jezika. Profesionalni jezik ima viae funkcija. Prvo, omoguava lakae komuniciranje izmeu profesionalaca i atedi vrijeme. Na primjer, ako politolog ka~e svom kolegi:  Bosanski izbori se zasnivaju na konsocijacijskoj demokraciji , sugovorniku e biti jasno ato mu je kolega htio rei. Da je taj profesionalac govorio osobi koja nije politolog, morao bi se druga ije izra~avati i  potroaiti puno viae rije i da bi ga sugovornik shvatio. Kako navodi Hudson,  svaka profesija ima nu~no vlastitu terminologiju, bez koje se njeni lanovi ne mogu izra~avati niti mogu misliti . Drugo, profesionalni jezik omoguava internacionalno sporazumijevanje profesionalaca. Ako hrvatski matemati ar doka~e neki teorem, kineski i japanski matemati ari moi e bez problema shvatiti njegov dokaz napisan matemati kim simbolima iako u direktnom kontaktu mo~da ne bi bili u stanju shvatiti ni meusobne pozdrave. Zato lije nici, koriatenjem svog profesionalnog latinskog jezika, mogu bez problema shvatiti koja je dijagnoza nekog pacijenta. Slijedea funkcija profesionalnog jezika je i stvaranje kohezije izmeu pripadnika profesije. Koriatenjem samo njima razumljivog profesionalnog jezika oni pokazuju pripadnost svojoj profesionalnoj grupaciji, ato stvara osjeaj  mi , odnosno osjeaj povezanosti unutar profesionalne grupe. Taj osjeaj ujedno stvara i odreenu dozu distance prema  ostalima koji su laici (amateri). Koriatenje profesionalnog jezika mo~e imati i svoje negativne posljedice jer, na primjer, pacijent ne mo~e shvatiti koju mu je bolest lije nik dijagnosticirao. Meutim, takva situacija mo~e imati i pozitivne posljedice, jer, kako navodi `porer (1990),  laicima ovo nerazumijevanje ulijeva nadu da esto lije nici i viae znaju nego ato stvarno znaju . Doali smo i do posljednje funkcije profesionalnog jezika, a to je uvanje monopola. Upravo zato ato laik ne samo da nije u stanju napraviti neki komplicirani graevinski poduhvat nego nije u stanju ni pravilno pro itati nacrt - jer ne poznaje sve simbole koje graevinari koriste  profesionalac se dodatno osigurava da nitko tko je izvan profesije ne mo~e obaviti neki posao umjesto njega. 6) Profesionalac ~ivi od obavljanja svoje profesije. Ve smo naveli da je obilje~je profesionalca podudaranje akolovanja i radnog mjesta. Dakle, profesionalac mo~e biti samo osoba koja obavlja profesiju za koju se akolovala na fakultetu. Dodatno, od profesionalca se o ekuje predanost svojoj profesiji. Drugim rije ima, profesionalcu bi posao morao biti ne samo izvor zarade nego i hobi, u smislu zadovoljstva vlastitim radom. Ujedno, kako je danas vrlo teako pratiti brzinu napretka moderne znanosti, samo ako je posveen svojoj profesiji i ako ne gubi vrijeme obavljajui viae poslova, profesionalac je u stanju biti stalno informiran o novim dostignuima u njegovoj profesiji i primjenjivati ta dostignua u vlastitom radu. Naravno, da bi takva potpuna posveenost profesiji bila mogua, profesionalac mora biti dobro plaen za svoj rad. 7) Profesionalac mora biti autonoman. Jedna od bitnih karakteristika profesionalnog djelovanja je autonomija, a to zna i da  profesionalci u svom djelovanju samostalno procjenjuju i odlu uju koja znanja i tehnike e primijeniti u rjeaavanju nekog problema . Ujedno, samo profesionalac smije procjenjivati rad drugog profesionalca. Dakle, pacijent mo~e biti nezadovoljan na inom na koji ga je lije nik lije io i tu~iti ga sudu, ali ekspertizu je li lije enje bilo adekvatno i u skladu s pravilima lije enja (lege artis) mo~e donijeti samo lije ni ko povjerenstvo. Samo drugi profesori mogu procijeniti je li njihov kolega dao pravednu ocjenu studentu koji se na istu ~alio. Ako se zgrada sruai prilikom potresa, onda graevinski in~enjeri mogu procijeniti rad svoga kolege i zaklju iti je li se ona sruaila zato ato je in~enjer nesavjesno gradio i krao cement ili zato ato je potres bio prejak. 8) Profesionalac mora imati autoritet. Profesional evo znanje izvor je profesionalnog autoriteta. Na primjer, kada klijent dolazi kod odvjetnika, on ima odreenu dozu strahopoatovanja jer vjeruje da e ga odvjetnik uspjeano braniti na sudu, ato klijent sam vjerojatno ne bi bio u stanju. Meutim, svaki profesionalac je du~an i sam brinuti o vlastitom autoritetu. Profesor mora odr~avati disciplinu za vrijeme nastave jer je ona preduvjet da svi studenti mogu normalno pratiti predavanje. Graevinski in~enjer mora odbiti laika koji mu iz svog osobnog interesa sugerira da se ne dr~i u potpunosti propisa o graenju. Lije nik kojeg pacijent vrijea ima pravo, ak i obavezu, prekinuti lije enje takvog pacijenta i uputiti pacijenta da izabere drugog lije nika. Dakle, da bi uspjeano obavljao svoju djelatnost, profesionalac mora uvati svoj profesionalni autoritet. 9) Profesionalac mora biti altruist. Jedno od bitnih obilje~ja profesionalizma je altruizam. To zna i da profesionalcu interes klijenta mora biti na prvom mjestu. Dakle, graevinski in~enjer koji radi nacrt kue mora dati sve od sebe da klijent bude zadovoljan. Mora se truditi kao da radi nacrt za vlastitu kuu. Mo~da je najbolji primjer profesionalnog altruizma lije nik koji lije i zarazne bolesti. Lije nik je du~an riskirati vlastito zdravlje, ak i ~ivot, da bi spasio pacijenta. Sli an je primjer i profesionalnog asnika koji svoj posao obavlja za dobrobit domovine, riskirajui pri tom vlastiti ~ivot. Dakle, egoisti no ponaaanje i nebriga za klijenta je oznaka neprofesionalizma. Naravno, profesionalac ima pravo dobro naplatiti - u skladu sa tarifama koje odreuje profesionalna komora  svoj rad. Ali, zarada dolazi na kraju i ona je posljedica kvalitetnog rada i altruizma, a ne isklju ivi i jedini cilj profesionalca. Pogotovo je nespojivo s profesionalnim djelovanjem kraiti eti ke norme profesije da bi se dodatno zaradilo. 10) Profesionalci moraju poativati profesionalnu etiku. Iako je profesionalna etika jedan od najzna ajnijih sastavnica profesionalizma, spomenuta je posljednja, jer je ona predmet prou avanja u sljedeim tima poglavljima. Sa~etak U svakodnevnom govoru termin profesionalac (za razliku od amatera) ozna ava osobu koja ~ivi od obavljanja neke djelatnosti. Pojam profesionalac je i sinonim za stru njaka. Meutim, sociologija definira profesionalizam kao zanimanje koje se zasniva na visokom obrazovanju, to jest zavraenom fakultetu. Profesionalizam ima deset osnovnih obilje~ja: zasnovan je na visokom obrazovanju i na znanosti, posjeduje monopol, profesionalci imaju profesionalno udru~enje, vlastiti jezik i etiku; zasnovan je na autonomiji, autoritetu i altruizmu. Osim toga, profesionalac ~ivi od vlastite profesije. Profesionalac se prepoznaje po tituli koju stje e akolovanjem na fakultetu. Profesionalac rjeaava probleme na osnovi znanstvenih spoznaja. Svaka profesija posjeduje monopol na odreeni tip djelatnosti. Profesionalna udru~enja atite profesiju i interese profesionalaca. Profesionalni jezik slu~i lakaem sporazumijevanju i stvara osjeaj povezanosti izmeu pripadnika pojedine profesije. Profesionalno djelovanje tra~i potpuno predavanje profesiji te stoga profesionalci moraju ~ivjeti od obavljanja vlastite profesije. Profesionalac mora samostalno odlu ivati (autonomija), posjedovati autoritet i posvetiti se klijentu (altruizam). Primjeri ispitnih pitanja `to je profesionalizam? Navedi najmanje sedam temeljnih odrednica profesionalizma! Po emu se profesionalci razlikuju od zanatlija? `to je profesionalni monopol? Koje su funkcije profesionalnih udru~enja? Zaato profesionalci koriste profesionalni jezik? Navedi primjer profesionalnog termina u graevinarstvu! `to je profesionalna autonomija? `to je profesionalni autoritet? `to je profesionalni altruizam? Navedi primjer! 12. Profesionalna i poslovna etika In God we trust. All others we monitor. (Moto kompanije koja je postavila kamere u sve urede). Priprema za predavanje: film A Beautiful Mind ( udesni um) Profesionalna etika U prethodnom poglavlju smo naveli da je jedno od temeljnih obilje~ja profesionalizma poativanje profesionalne etike koja se definira kao skup pravila o ponaaanju pripadnika pojedine profesije. Iako svaka profesija ima svoje specifi nosti, potrebno je navesti pravila kojih bi se trebali pridr~avati pripadnici svih profesija. Prvo je va~no napomenuti da postoje pisana i nepisana eti ka pravila i da su i jedna i druga va~an element profesionalne etike. Primjer nepisanog pravila je pravilo da profesionalac ne bi trebao naplaivati svoju profesionalnu uslugu lanovima u~e obitelji i najboljim prijateljima (iako im smije naplatiti vlastite troakove). Takvo se pravilo ne navodi ni u zakonu ni u statutu profesionalnog udru~enja, pa ga smatramo nepisanim pravilom. Meutim, profesionalac koji bi prekraio to pravilo vjerojatno bi do~ivio kritiku od svojih kolega, koji bi ga tretirali kao gramzljivu osobu i vjerojatno bi ga izbjegavali (izolacija). Budui da svatko od nas dr~i do mialjenja drugih osoba, osobito do mialjenja svojih kolega (te obitelji i prijatelja), velika veina profesionalaca nee prekraiti navedeno nepisano pravilo iako ne postoji formalna kazna za kraenje tog pravila. Kraenje pisanih normi ponaaanja mo~e dovesti do izbacivanja profesionalca iz profesionalnog udru~enja i zabrane daljnjeg obavljanja profesionalne djelatnosti. Primjer pisane norme je da profesionalac mora poativati zakonske propise o gradnji. Naravno, i dr~ava mo~e kazniti prekraioca te norme, ali zadatak profesionalnog udru~enja je da sprje ava da se takvi prekraaji uope deaavaju. Za neke prekraaje profesionalac nee biti zakonski ka~njen, ali ipak ga mo~e kazniti profesionalno udru~enje. Primjer takvog prekraaja je odavanje odvjetni ke tajne. Dakle, ako se neki optu~enik povjeri svom branitelju, a on ispri a branjenikovu tajnu svojim kolegama, dr~ava vjerojatno nee sudski goniti odvjetnika, ali odvjetni ka komora bi morala kazniti odvjetnika zbog takvog nemoralnog ponaaanja jer pisane norme odvjetni ke etike zabranjuju odavanje branjenikove tajne. Postoje tri osnovne skupine pravila koja ine profesionalnu etiku, a to su: pravila o ponaaanju prema klijentima, prema kolegama te pravila o poativanju propisa u profesiji. Odnos prema klijentima Odnos prema klijentima zasniva se na tri temeljna na ela: Emocionalna neutralnost i nediskriminacijski pristup Prema tom na elu profesionalac ne smije raditi razliku izmeu svojih klijenata, a pogotovo ne smije diskriminirati klijente na osnovi nacionalne, rasne, klasne, spolne pripadnosti ili seksualne orijentacije. Dakle, profesionalac svakom svom klijentu treba pru~iti najkvalitetniju uslugu, bez obzira na to o kojem se klijentu radi. Kirurg mora dati sve od sebe da spasi ratnog zlo inca koji je ranjen u borbi. Odvjetnik mora svim svojim umijeem braniti serijskog ubojicu i silovatelja. Profesor koji prihvati odr~ati predavanje ne smije predavati manje kvalitetno ako mu je honorar 70 kuna po satu, nego kad mu je honorar 700 kuna po satu. Naravno, ve smo naveli da profesionalna udru~enja imaju zadatak izboriti se za visoke tarife pripadnika svoje profesije, ali neovisno o visini tarife, profesionalac mora dati sve od sebe pri obavljanju posla. Ako klijent ne ~eli platiti predvienu tarifu, profesionalac mo~e odbiti posao, ali, ako je posao prihvatio, mora raditi kvalitetno. Djelovanje na dobrobit klijenta i altruizam. Profesionalci se razlikuju od neprofesionalaca po tome ato im profit ne smije ni u kojem slu aju biti jedini motiv za rad. Sveu iliani profesor mora voljeti svoj posao i te~iti tome da ato bolje prenese svoje znanje studentima te da znanstvenim radovima da svoj doprinos druatvu. Lije niku prvenstveni cilj mora biti zdravlje njegovih pacijenata. Graevinski in~enjer mora dijelom biti i umjetnik. Nije slu ajno da je nobelovac Ivo Andri svoja najbolja djela posvetio mostovima, smatrajui da su oni simbol povezivanja meu ljudima. Dakle, profesionalac mora te~iti dobrobiti svojih klijenata i imati intrinzi nu motivaciju za rad (vidi stranicu 57). Profesionalac mora odbiti mito i protekciju Iz svega napisanog proizlazi da je profesionalac du~an odbiti bilo kakve nemoralne radnje, uklju ujui podmiivanje, protekciju i nepotizam. Da bi se to osiguralo, potrebna je zakonska regulativa i jasni propisi profesionalnih udru~enja. Meutim, svaki profesionalac mora sam donijeti odluku hoe li se ponaaati eti no ili ne. Stoga je va~no da eti no ponaaanje postane navika profesionalaca, a ne samo ponaaanje zasnovano na strahu od kazne. Odnos profesionalaca prema kolegama Tri su osnovna elementa odnosa profesionalaca prema kolegama: jednakost, podraka te prenoaenje znanja. Jednakost zna i da se profesionalci trebaju odnositi jedni prema drugima kao prema ravnopravnim osobama. Stoga je, na primjer, neprofesionalno ponaaanje ako odvjetnik svom kolegi ~eli preoteti klijenta. I ne samo to: ako klijent ~eli promijeniti odvjetnika, odvjetnik je du~an nazvati svoga kolegu i pitati ga za dopuatenje. Ako klijent nije podmirio sve dugove prema prvom odvjetniku, drugi ga je obvezan odbiti zastupati sve dok njegov kolega odvjetnik ne bude isplaen. Dakle, profesionalci se odnose jedni prema drugima kao jednaki i ravnopravni, iz ega slijedi i odnos meusobne podrake. Na primjer, ako student uvrijedi profesora i profesor tra~i da se student zbog toga kazni, njegove kolege su du~ne podr~ati profesora. Za profesionalca je neprimjereno da svoja znanja zadr~i samo za sebe. On je du~an ta znanja podijeliti s kolegama. Naravno, ako graevinski in~enjer pronae novi, kvalitetniji materijal za ~buku, on ima pravo prvo patentirati i zaatiti svoj izum, ali nakon toga je du~an i svoje kolege upoznati s tim izumom i savjetovati ih u vezi s primjenom novog materijala. Ukratko, profesionalci moraju biti suradnici koji meusobno poma~u jedni drugima. Djelovanje u skladu s profesionalnom etikom ne samo da stvara dobre meusobne odnose nego i dugoro no poveava vjerojatnost uspjeanog poslovanja. Poativanje propisa Poativanje propisa nije samo zakonska, nego je i eti ka obaveza profesionalca. Dakle, prilikom gradnje kue graevinski je in~enjer du~an poativati stati ke propise, propise o zaatiti od potresa i po~ara itd. Strogo pridr~avanje propisa daje klijentima sigurnost da e profesionalac kvalitetno napraviti neki posao i stoga je najva~niji element profesionalne etike. Ponekad eti ka pravila (altruizam prema klijentu, kolegijalnost i poativanje propisa) mogu doi u sukob. Na primjer, profesor mo~e zamoliti svog kolegu da pusti na ispitu sina njegovog prijatelja. Meutim, u tom slu aju profesor mora biti  nekolegijalan jer je poativanje propisa va~nije od kolegijalnosti. Isto tako, profesionalac mora odbiti protupropisni zahtjev svog klijenta, na primjer, veterinar mora odbiti zahtjev poljoprivrednika da mu izda potvrdu da je svinja koju je odredio za klanje zdrava, ako zna da to nije to no. Ako doe do sukoba izmeu interesa klijenta i kolegijalnosti, prednost ima interes klijenta. Na primjer, ako student odgovara pred povjerenstvom i ako profesor koji mu je predavao zatra~i od kolega da sruae studenta, njegov kolega profesor mora odbiti taj zahtjev ako smatra da je student pokazao dovoljno znanja za prolaznu ocjenu. Dakle, na prvo je mjestu profesionalne etike poativanje propisa, zatim zaatita klijenta i na kraju kolegijalnost. Profesionalac se ne susree na tr~iatu samo sa svojim kolegama profesionalcima, nego i s pripadnicima drugih zanimanja. Stoga emo u nastavku ovog poglavlja obraditi pojam poslovne etike koja obuhvaa openite moralne propise u poslovnim odnosima. Poslovna etika Jones (2004) definira etiku kao skup moralnih principa i vjerovanja o tome ato je ispravno ili pogreano. Dakle, poslovna etika je skup naaih vjerovanja o tome ato smatramo moralnim, a ato nemoralnim poslovanjem. Poslovna etika je airi pojam od profesionalne etike jer obuhvaa sve tipove zanimanja. Bitno je istaknuti da poslovna etika nema jednako vrst kodeks ponaaanja kao profesionalna etika. Na primjer, pretpostavimo da jedno graevinsko poduzee treba dobiti posao u dr~avi u kojoj je uobi ajeno da maloljetna radna snaga radi na gradiliatu. Je li u tom slu aju moralno zaposliti 15-godianjaka? Je li moralno zaposliti 6-godianjakinju, ato se stvarno deaava u Pakistanu? Naravno, veina ljudi bi na to pitanje odmah odgovorila negativno, ali ato ako su ta djeca beskunici prikazani u filmu Slumdog Millionaire? Je li i njih nemoralno zaposliti ako znamo da im je alternativa proanja na ulici? Je li moralno raditi eksperimente na ~ivotinjama kako bi se testirali kozmeti ki proizvodi? Je li moralno kamerama nadzirati zaposlenike za vrijeme radnog vremena (vidi moto na po etku poglavlja)? Poslovna etika analizira takva pitanja, a neka od njih bit e prou ena u iduim dvama poglavljima. Meutim, prvo e biti odgovoreno na pitanja kako nastaje i zaato uope postoji poslovna etika. Tri su osnovna izvora poslovne etike. Prvi izvor je profesionalna etika. Njena pravila se dijelom aire i na ostala zanimanja. Drugi izvor je druatvena etika. Svaka zajednica ima svoje openite moralne norme, koje onda utje u i na na in ponaaanja ljudi na radnom mjestu. Tako, na primjer, odgoj koji pojedinac stekne u obitelji imat e zna ajan utjecaj na njegovo ponaaanje na radnom mjestu. Ako se u obitelji njeguje autoritativno ponaaanje, onda e takvo ponaaanje prevladati i u poslovnim organizacijama. Ako se na nivou druatva ne brine o ugro~enim kategorijama stanovniatva (na primjer, ne postoji ope zdravstveno osiguranje), onda e vjerojatno i u poslovnim organizacijama nedostajati duha solidarnosti. I ekonomska situacija u dr~avi utje e na poslovnu etiku. Teako je o ekivati da e ljudi poativati najviae eti ke norme ako se moraju boriti za golu egzistenciju. Sigurno je lakae inzistirati na poativanju poslovne etike ako ljudi imaju dobre prihode, nego ako ne mogu ~ivjeti od svoje plae. Meutim, hoe li se norme poslovne etike poativati, ovisi i o svakom pojedincu. Stoga je trei izvor poslovne etike individualna etika. Vlasnik graevinskog poduzea mora sam donijeti odluku hoe li ponuditi mito da bi dobio neki posao, kao ato i osoba kojoj se nudi mito, mora sama donijeti odluku hoe li prekraiti poslovnu etiku. Treba li poativati poslovnu etiku? Da bismo odgovorili na postavljeno pitanje, navest emo primjer iz srodnih znanosti. U politologiji i ekonomiji vrlo je popularna teorija igara. Jedna od najpoznatijih igara je  dilema zatvorenika koja se zasniva se na sljedeoj pri i. Policajac je uhvatio dvojicu provalnika, ali nema dovoljno dokaza protiv njih. Zato im on obojici navodi (zatvorenici ne smiju komunicirati i ne znaju hoe li drugi priznati):  Ako obojica priznate provalu, dobit ete po pet godina zatvora. Ako ti priznaa, a tvoj kolega ne, tebe u zbog suradnje u istrazi osloboditi, a tvoj kolega e dobiti aest godina zatvora. Ako pak on prizna, a ti ne, ti ea ii aest godina u zatvor, a on e biti osloboen. Napokon, ako ni jedan ni drugi ne priznate, svaki e dobiti po godinu dana zatvora zbog neovlaatenog posjedovanja oru~ja. Grafi ki se ponuda mo~e ovako predo iti: A priznaoA nije priznaoB priznao A5, B5A6, B0B nije priznaoA0, B6A1, B1 Dakle, ako A prizna, mo~e dobiti pet ili ni jednu godinu zatvora. Ako ne prizna, mo~e dobiti aest ili jednu godinu zatvora. Ako je A egoist, viae mu se isplati priznati. Isto vrijedi i za B. Meutim, ako obojica budu egoisti, obojica e zavraiti pet godina u zatvoru, a ako su obojica altruisti, bit e u zatvoru samo godinu dana.  Dilema zatvorenika pokazuje zaato eti ko ponaaanje mo~e biti korisno  ako ne gledaju samo svoj vlastiti interes svi sudionici bolje prolaze. Ako se gore navedeni zatvorenici budu ponaaali eti no u meusobnom odnoaenju (zaboravimo na tren na airu zajednicu i injenicu da su doali u zatvor zbog provale), onda e bolje proi nego da misle samo na sebe. Sli no je stanje i u druatvu. Egoisti ni vlasnik tvornice mo~e imati koristi ako ispuata otrovne kemikalije u rijeku jer e imati vei profit nego ako ugradi skupe pro ista e otpadnih voda. Meutim, otpadne vode mogu izazivati rak kod stanovnika koji ~ive uz rijeku. Dakle, korist pojedinca, to jest vlasnika tvornice, plaena je ogromnom atetom zajednice  smru i teakim bolestima. Situacija postaje nepodnoaljiva ako se svi ponaaaju kao vlasnik tvornice, koji takoer mo~e oboljeti od raka jer neka druga tvornica mo~da ispuata otrovne plinove u gradu u kojem vlasnik ~ivi. Dakle, zajednica ima puno viae ukupne koristi od eti kog ponaaanja nego od neeti nog. Eti no ponaaanje smanjuje ono ato se u ekonomiji naziva transakcijskim troakovima, to jest troakovima kontrole. Na primjer, zamislimo da u vlastitom stanu stalno ~ivimo u strahu da e nas ostali ukuani oplja kati te da stalno moramo sakrivati vlastite novce. Takav ~ivot bi bio izvor stalnog stresa i nezadovoljstva. Zato e se i kvalitetan graevinski in~enjer e radije zaposliti u poduzeu u kojem ga vlasnik nee stalno zakidati na plai, uskraivati mu godianji ili se na drugi na in neeti no ponaaati prema njemu. Dakle, kao ato su pokazali Mayo-vi eksperimenti, humanim i eti nim postupanjem prema zaposlenicima esto mo~emo ostvariti bolje rezultate u poslovanju nego neeti nim postupanjem. Radije emo poslovati s partnerom kojeg smatramo poatenim i mislimo da nas nee prevariti, nego s onim kojeg smatramo nepoatenim. Dakle, pridr~avanje poslovne etike olakaava poslovanje, kao ato obiteljska etika (da ne krademo jedni drugima novac) olakaava zajedni ki ~ivot. Poativanja poslovne etike utje e i na reputaciju. Na primjer, ako nam se neki proizvod koji smo kupili pokvari i ako nam je prodava  odmah spreman zamijeniti kupljeni proizvod, radije emo kupovati kod tog prodava a nego kod onog koji nas uvjerava da je proizvod bio ispravan, samo da se mi nismo znali njime slu~iti. Dakle, prodava  koji zamijeni proizvod stje e dobru reputaciju i pojedinac ne samo da e kupovati kod njega nego e ga preporu iti i svojim bli~njima. U navedenom slu aju korist od poativanja poslovne etike bit e obostrana, jer e i kupac i prodava  biti zadovoljni. Postoji i nematerijalna nagrada za eti no poslovanje, a to je osjeaj zadovoljstva koji pro~ima ovjeka koji je poatenim radom omoguio sebi i svojoj obitelji pristojan ~ivot. Naravno, i lopov se mo~e obogatiti, ali njega ipak uvijek mu i strah da e njegov lopovluk na kraju biti otkriven. Osim toga, sasvim je druga iji osjeaj ako se netko obogatio od prodaje kvalitetne knjige koju je napisao, nego ako se obogatio plja kom u pretvorbi. Bogatstvo ste eno poatenim radom izaziva i samopoatovanje i poatovanje drugih ljudi, dok bogatstvo ste eno ne asnim radnjama naj eae izaziva prijezir drugih, a neeti na osoba mo~e osjeati gri~nju savjesti. Ipak, va~no je napomenuti da je pravna dr~ava, koja ka~njava kraenje zakona, preduvjet za razvijanje poslovne etike. Jer, ako osobe koje krae moralne i zakonske propise stalno izbjegavaju kaznu, onda e sve vei broj ljudi pribjegavati neeti nom poslovanju. U svakom druatvu poneki kriminalac uspije prikriti tragove svojih nedjela, ali postoji velika razlika izmeu druatva u kojem je uspjeanost neeti kog pojedinca izuzetak i onog druatva u kojem je taj tip uspjeha pravilo. Sa~etak Profesionalna etika je skup pravila o ponaaanju pripadnika pojedine profesije. Sastoji se od pisanih i nepisanih pravila ponaaanja. Profesionalna etika se sastoji od pravila o ponaaanju prema klijentima, prema kolegama, te pravila o poativanju propisa u profesiji. Odnos prema klijentima treba se zasnivati na emocionalnoj neutralnosti, altruizmu i odbijanju mita i korupcije. Odnos prema kolegama treba se zasnivati na jednakosti, podraci te dijeljenju znanja. U profesionalnoj etici najva~nije je poativanje propisa, pa zaatita klijenata, a tek nakon toga kolegijalnost izmeu profesionalaca. Poslovna etika je skup vjerovanja i normi o tome ato je moralno, a ato nemoralno poslovanje. Poslovna etika se zasniva na druatvenoj, profesionalnoj i individualnoj etici. Eti no ponaaanje je korisno jer poveava ukupnu efikasnost druatva, sni~ava transakcijske troakove, poboljaava reputaciju, daje ugled i stvara osjeaj zadovoljstva. Donoaenje i provoenje zakona kojima se ka~njava nemoralno ponaaanje preduvjet je za poativanje poslovne etike. Primjeri ispitnih pitanja `to je profesionalna etika? Koja je kazna za nepoativanje nepisanih eti kih pravila? Koji su osnovni elementi profesionalne etike? Na emu se treba zasnivati profesionalni odnos prema klijentima? Na emu se zasniva profesionalni odnos prema kolegama? `to je poslovna etika? Koji su izvori poslovne etike? `to je  dilema zatvorenika i u emu je njeno zna enje za analizu poslovne etike? Koje su mogue koristi od eti kog poslovanja? `to su transakcijski troakovi i na koji na in poslovna etika utje e na njihovo sni~avanje? 13. Odabrane teme iz profesionalne etike: etika studiranja, etika znanstvenog rada i etika graevinskih in~enjera Ne volim ulizice. Volim zaposlenike koji mi u lice ka~u istinu, makar znaju da u im nakon toga dati otkaz. (Samuel Goldwyn) Priprema za predavanje: film Research Ethics Etika studiranja Ve smo naveli da je visoko akolovanje temelj profesionalizma. Stoga je nu~no da se ve za vrijeme studija studenti ne samo upoznaju s elementima profesionalne etike nego da se i ponaaaju u skladu s njima. Zato e biti navedene glavne eti ke norme kojih bi se trebali pridr~avati svi studenti. Zabrana plagiranja Jedan od oblika neeti kog ponaaanja, kojem su studenti skloni je plagiranje. Neki studenti krae pravila o zabrani plagiranja jer i ne znaju ato ta zabrana obuhvaa, pa e prvo biti razjaanjen sam pojam. Plagiranje je prezentiranje rada neke druge osobe kao svoj vlastiti. Najo igledniji primjer je prepisivanje ili ak kopiranje rada druge osobe bez navoenja stvarnog pisca teksta. Meutim, plagiranje je i parafraziranje tueg teksta bez navoenja izvora, kao i predaja seminarskog ili diplomskog rada nekog drugog studenta. Ponekad autori nekog teksta navode da zabranjuju citiranje svog rada bez njihove dozvole. U tom slu aju student treba tra~iti dozvolu autora. Ako takav zahtjev nije postavljen, onda se smije citirati i parafrazirati njegov tekst uz navoenje autora. Radovi koji su objavljeni na internetu mogu se takoer citirati na isti na in kao i tiskani radovi, ali uz navoenje internetske adrese na kojoj se rad nalazi. Plagiranje je zabranjeno iz istog razloga zbog kojeg je zabranjena kraa tueg materijalnog proizvoda. Navoenje rada neke druge osobe kao svoj vlastiti je o igledno laganje, te je nespojivo s profesionalnom etikom. Osim toga, pravilno citiranje omoguava itatelju da sam pronae originalni rad kojeg je netko citirao. Dakle, poativanje zabrane plagiranja je izuzetno bitno ne samo za zaatitu autorskih prava nego i za razvoj znanosti openito. Naravno, zabrana plagiranja ne odnosi se samo na studente, nego u joa veoj mjeri na sve lanove akademske zajednice, pogotovo na znanstvenike. Zabrana prepisivanja na ispitima i kolokvijima Za vrijeme ispita student ne smije ni primati ni davati pomo drugim studentima. Isto je tako zabranjeno neovlaateno koriatenje literature, bilje~aka ili  aalabahtera (osim ako nastavnik izri ito dozvoli koriatenje takve literature na ispitu). Nove tehnologije omoguavaju i druge na ine varanja na ispitima - slu~enje mobitelima, kompjutorima i drugim pomagalima. Meutim, svi ti oblici varanja na ispitima su protivni profesionalnoj etici te je du~nost profesora ne samo da ih sprje ava nego da i ka~njava studente koji ve na po etku svoje profesionalne karijere krae norme profesionalne etike. Zabranjena falsificiranja podataka te namjernog airenja neistine. Student ne smije falsificirati podatke dobivene eksperimentima, krivo navoditi podatke u literaturi ili na internetu, ni namjerno zanemarivati podatke koji su u suprotnosti s njegovim tezama u radu. Isto je tako neprimjereno akademskoj zajednici navoditi kao istinite neprovjerene podatke, a pogotovo je neprimjereno namjerno navoditi neto ne podatke da bi se ostvarila neka korist. Funkcija akademskih institucija je otkrivanje novih znanja i prenoaenje postojeih, pa je neeti no poduzimati bilo kakve aktivnosti koje su u suprotnosti s tom temeljnom misijom visokoakolskih ustanova. Zabrana predaje istog rada dvojici ili veem broju profesora. Student ne smije isti seminarski rad iskoristiti da bi dobio ocjene iz razli itih kolegija. Nije dozvoljeno ni isti rad samo neznatno izmijeniti i predati na drugom kolegiju. Stoga, ako student ~eli koristiti svoj prethodni rad, du~an je obavijestiti nastavnika da je isti ve koristio na drugom kolegiju. Meutim, u potpunosti je dozvoljeno, ak je preporu ljivo, koristiti prethodni rad kao polaznu to ka za daljnja istra~ivanja. U tom slu aju student je samo du~an navesti u svom radu da je postojei rad nastavak prethodnih istra~ivanja. Naravno, postoji joa eti kih pravila o ponaaanju studenata, ali navedena su najva~nija. Neka od tih pravila u joa veoj mjeri vrijede za znanstvenike, pa e biti navedene i ostale eti ke norme kojih se oni moraju pridr~avati. Etika znanstvenog istra~ivanja Znanstvenici se moraju pridr~avati vrlo strogih eti kih pravila. Najva~nija od njih ve su spomenuta u prethodnim poglavljima u kojima su se objaanjavali pojmovi profesionalizma i profesionalna etika, a neka pravila zajedni ka su znanstvenicima i studentima (na primjer, zabrana plagiranja). Specifi na eti ka pravila znanstvenog istra~ivanja su: Objektivnost. Znanstvenik mora izbjegavati svaku pristranost u istra~ivanju, pogotovo odnosi na znanstvenike u podru ju druatvenih znanosti, jer vlastite vrijednosne orijentacije mogu doi u sukob s injenicama. Na primjer, ako hrvatski povjesni ar doe do podataka koji govore o zlo inima hrvatskih postrojbi u Domovinskom ratu, on ne smije te podatke prikriti iako smatra da je Hrvatska vodila pravedan obrambeni rat. Meutim, interesantno je da pristranost mo~e postojati i u prirodnim znanostima. Proala su desetljea prije nego ato su astronomi prihvatili heliocentri nu teoriju iako su imali brojne dokaze koji su je potvrivali. Dakle, znanstvenik uvijek treba poativati injenice i njima prilagoavati svoju teoriju. Odgovorno publiciranje. Publikacije trebaju prvenstveno slu~iti razvitku znanosti, a tek onda osobnoj promociji. Na primjer, mnogi znanstvenici objavljuju viae puta vrlo sli an rad kako bi imali ato viae objavljenih publikacija. Raairena je praksa da se viae autora potpisuje na isti rad iako nisu gotovo niata pridonijeli pisanju rada, ali onda istu uslugu vrate kolegama kada oni napiau rad. Oba navedena ponaaanja u suprotnosti su sa znanstvenom etikom. Odgovorno eksperimentiranje sa ljudima i ~ivotinjama. Eksperimenti ne smiju ni na koji na in ugro~avati zdravlje ljudi koji u njima u estvuju. Osim toga, obavezna je njihova suglasnost za eksperimente. Osobito je zna ajno primjenjivati najstro~e moralne norme kada su u eksperiment uklju ena djeca. Eksperimenti sa ~ivotinjama su dozvoljeni kada je to jedini na in da se doe do va~nih znanstvenih spoznaja, ali bi trebali ili eliminirati patnje ~ivotinja ili ih svesti na najmanju moguu mjeru. Na primjer, kod ~ivotinja se smije izazvati neka bolest samo ako je to jedini na in da bi se istra~io neki lijek. Meutim, godianje se u eksperimentima ~rtvuje oko 200 milijuna ~ivotinja. Mnogi se eksperimenti ponavljaju iako su u literaturi ve poznati njihovi rezultati, a ak su i novi eksperimenti sa ~ivotinjama u veini slu ajeva znanstveno beskorisni. Etika graevinskih in~enjera Pripadnici tehni kih profesija takoer imaju svoje specifi ne eti ke norme, koje su prilagoene zahtjevima njihovih profesija. Ovdje e biti navedene najva~nije odredbe koje budui in~enjeri (magistri) graevinarstva trebaju usvojiti: Od posebne je va~nosti da graevinski in~enjeri ne ugroze okolia. Svjedoci smo da mnogi graevinski poduhvati imaju vrlo atetne posljedice po okolinu, od kemijskog, fizikalnog i bioloakog do estetskog zagaenja okoline. Stoga graevinski in~enjeri ne smiju radi profita izazivati atetne posljedice u okoliau (6). Graevinski in~enjeri ne smiju svojim djelovanjem ugro~avati druatvo, ato je regulirano lankom (4) 3: Ovlaateni arhitekti i ovlaateni in~enjeri moraju u najveoj moguoj mjeri podr~avati sigurnost, zdravlje i blagostanje druatva u obavljanju svojih profesionalnih du~nosti. Graevinskim in~enjerima zabranjeno je ne asno konkurirati kolegama in~enjerima i preotimati im na taj na in klijente (5). Graevinski in~enjeri se moraju stalno usavraavati u svojoj profesiji (5). Graevinski in~enjeri moraju uvati poslovnu tajnu naru itelja (11). Isto tako, du~ni su poativati autorska prava (11). Zabranjeno je uzimanje provizije jer je to teaka povreda profesionalne etike (12). Graevinskim je in~enjerima zabranjeno koristiti veze u tijelima dr~avne uprave ili podmiivati zaposlenike u dr~avnoj upravi da bi dobili posao. Kraenje tog na ela takoer je jedna od te~ih povreda profesionalne etike i zakonskih propisa (13). Zabranjeno je prodavati ranije razraene projekte ili gotove projekte iz kataloga (14). Graevinski in~enjeri ne smiju meusobno konkurirati cijenama. Sa~etak Osim opih pravila, zajedni kih svim profesijama, postoje i profesionalna pravila specifi na za pojedine profesije. Najva~nije eti ke norme kojih se studenti moraju pridr~avati su: zabrana plagiranja, prepisivanja na ispitima, falsificiranja podataka te zabrana predaje istog rada razli itim profesorima. Znanstvenici moraju biti objektivni u svojim istra~ivanjima te moraju odgovorno publicirati. Znanstvenici se trebaju suzdr~avati od nepotrebnog eksperimentiranja sa ~ivotinjama. Ako znanstvenici u svojim eksperimentima koriste ~ivotinje, onda to mora biti znanstveno opravdano, uz ato manje nanoaenja boli i patnji ~ivotinjama. Eksperimenti s ljudima smiju se izvoditi samo uz njihov pristanak i ne smiju ni na koji na in ugro~avati zdravlje ili ~ivot ljudi. Graevinski in~enjeri ne smiju svojim djelovanjem ugro~avati druatvo i prirodnu okolinu. Graevinski in~enjeri smiju meusobno konkurirati samo kvalitetom usluga. Graevinski in~enjeri se moraju stalno profesionalno usavraavati. Graevinskim in~enjerima je zabranjeno primanje ili davanje mita, koriatenje veza za dobivanje poslova te svaki drugi oblik nelegalnog i neeti kog ponaaanja. Primjeri ispitnih pitanja Objasni razliku izmeu opih i posebnih pravila profesionalne etike! Koje su glavne norme etike studiranja? Koja eti ka pravila moraju poativati znanstvenici? Koja eti ka pravila moraju poativati znanstvenici u eksperimentiranju sa ~ivotinjama? Kakva je postojea praksa u eksperimentiranju sa ~ivotinjama? Navedi eti ka pravila eksperimentiranja s ljudima! Navedi najva~nija pravila etike graevinskih in~enjera! Smiju li graevinski in~enjeri konkurirati jedni drugima? Objasni odgovor! 14. Odabrane teme iz profesionalne etike: seksualno uznemiravanje na radnom mjestu; poslovna etika i profit Zamislite da se zateknete u Louvreu u trenutku izbijanja po~ara. Morate izabrati: spasiti sliku Mona Lise ili spasiti alkoholi ara beskunika. `to biste izabrali? (pitanje postavljeno u filmu Woodya Allena) Priprema za predavanje: film The Insider Seksualno uznemiravanje na radnom mjestu Koliko znate o seksualnom uznemiravanju na radnom mjestu? Odredite jesu li dolje navedene tvrdnje to ne ili neto ne. Samo ~ene imaju problema sa seksualnim uznemiravanjem na radnom mjestu. T N Naj eaa forma seksualnog uznemiravanja je tra~enje seksualnog odnosa. T N Neposredno nadreena osoba je naj eai seksualni uznemiravatelj na radnom mjestu. T N U veini slu ajeva ~rtve seksualnog uznemiravanja prijave napasnika nadle~nim osobama. T N Najefikasniji na in sprje avanja seksualnog uznemiravanje je zabrana ljubavnih i seksualnih veza izmeu zaposlenika te izmeu studenata i nastavnog osoblja. T N Karikatura seksualnog sadr~aja objeaena na radnom mjestu mo~e se smatrati seksualnim uznemiravanjem. T N Profesorov poziv studentici na kavu predstavlja seksualno uznemiravanje. T N Drugi profesorov poziv na kavu studentici koja je prethodno odbila taj poziv predstavlja seksualno uznemiravanje. T N Odgovori na postavljena pitanja nalaze se na iduoj stranici. Odgovori: Neto no. }rtve seksualnog uznemiravanja mogu biti i ~ene i muakarci. Meutim, ~ene su puno eae ~rtve. Neto no. Naj eai oblik seksualnog uznemiravanja je stvaranje nelagodne atmosfere na radnom mjestu, povezane sa stalnim seksualnim aluzijama. To no. Neposredni rukovodilac je osoba koja naj eae seksualno uznemiruje. Najviai rukovodioci krivi su u otprilike etvrtini slu ajeva uznemiravanja. Neto no. Procjenjuje se da u 90% slu ajeva zaposlenice(i) ne prijavljuju seksualno zlostavljanje zbog straha od osvete ili zbog toga ato im je neugodno da okolina sazna ato se dogodilo. Neto no. Na taj se na in situacija samo pogoraava, jer se izjedna avaju ljubavne veze izmeu zaposlenika i slu ajevi seksualnog zlostavljanja. To bi bilo isto kao da se protiv silovanja pokuaava boriti zabranom seksualnih odnosa. Ipak, kada su u pitanju odnosi izmeu nastavnog osoblja i studentica(ata), postoje ograni enja koja emo kasnije navesti. To no. Vrhovni sud SAD-a presudio je da se karikature s eksplicitnim seksualnim sadr~ajem koje su objeaene na radnom mjestu, mogu se smatrati seksualnim uznemiravanjem. Neto no. Profesor ima pravo pozvati studenticu na kavu, ru ak, a u odreenim situacijama i na ve eru. Takav se poziv sam po sebi ne mo~e smatrati seksualnim uznemiravanjem. Neka sveu iliata ak stimuliraju profesore da ru aju zajedno sa svojim studentima kako bi u le~ernoj atmosferi nastavili diskusije koje su zapo eli na predavanjima. Centralnoeuropsko sveu iliate u Budimpeati ak preporu a svojim profesorima da tijekom akolske godine u svom domu organiziraju jedan tulum za sve svoje studente. To no. U slu aju da studentica odbije poziv na kavu, ponovljeni poziv se mo~e smatrati seksualnim uznemiravanjem i profesori trebaju izbjegavati viae puta pozivati istu osobu na kavu ili na bilo koju drugu aktivnosti izvan prostora fakulteta. Test je pokazao da nije uvijek lako prepoznati ato stvarno je seksualno uznemiravanje, a ato nije. Na primjer, neki vlasnici restorana i kafia zahtijevaju od konobarica da budu izazovno odjevene kako bi privukli goste. Je li takav zahtjev oblik seksualnog uznemiravanja zaposlenica? Mogu li se komplimenti nekoj djelatnici, koji se odnose na dijelove njenog tijela, smatrati seksualnim uznemiravanjem? Je li seksualno uznemiravanje pri anje neukusnih viceva seksualnog sadr~aja? Neka od tih pitanja nemaju za sada vrste i nedvosmislene odgovore. Dodatno, razli ita druatva razli ito shvaaju pojam seksualnog uznemiravanja. Na primjer, sveu iliata u SAD-u imaju vrlo restriktivnu politiku u svezi moguih veza izmeu nastavnika i studentica. Generalna preporuka u SAD jest da se takve veze moraju izbjegavati po svaku cijenu. Nasuprot tome, Sveu iliate u Zagrebu ima daleko liberalniji pristup. Eti ki kodeks Sveu iliata u Zagrebu, u lanku 12 (4) navodi da  dobrovoljni odnosi spolne naravi izmeu lanova sveu iliane zajednice nemaju karakter uznemiravanja te se smatraju podru jem privatnosti . Ipak, u slu aju da doe do takve veze, profesor treba obavijestiti dekana kako bi neki drugi nastavnik ispitao doti nu studenticu. Time se ~eli izbjei svaka subjektivnost nastavnika u ocjenjivanju. Va~no je istaknuti da, iako takva veza nije zabranjena, nastavnik mora u potpunosti izbjegavati zavoenje studentica, jer one, s pravom, takve pokuaaje mogu smatrati seksualnim uznemiravanjem. Jednostavno re eno, ako do takve veze ipak doe, ona mora prije nastati kao posljedica inicijative studentice nego nastavnika. Naravno, u slu aju da studentica ~eli takvu vezu jer o ekuje neku protuuslugu nastavnika, onda se tu isto radi o grubom kraenju profesionalne etike. Navedeni postupci odnose se isklju ivo na slu ajeve u kojima se ljubavna ili seksualna veza ostvari na osnovi obostranog pristanka. Ako profesor ucjenjuje studenticu, teako krai profesionalnu etiku, ato jasno navodi i Kodeks Sveu iliata u Zagrebu u lanku 12 (3): Spolno uznemiravanje je specifi an oblik uznemiravanja koje karakterizira izostanak pristanka ili odbijanje druge strane, a uklju uje ponavljano ne~eljeno upuivanje verbalnih i fizi kih prijedloga spolne naravi drugoj osobi, fizi ko napastovanje, ponavljano ne~eljeno iznoaenje aala i opaski koje su spolno obojene, uklju ujui referiranje na spol i spolnu orijentaciju, ruganje i ismijavanje koje je spolno obojeno, izlaganje spolno uvredljivoga i uznemirujuega materijala te zahtijevanje spolnih usluga u zamjenu za odreeno djelovanje ili propuatanje s pozicije autoriteta. Va~no je napomenuti da pokuaaj iznuivanja spolnog odnosa na osnovi prijetnji studentici (na primjer, da nee proi ispit) mo~e biti i zakonski sankcioniran jer se u Krivi nom zakoniku Republike Hrvatske ( lanak 191 (1)) navodi da je prisiljavanje na spolni odnoaaj zloupotrebom slu~benog polo~aja krivi no djelo, za koje mo~e biti izre ena kazna i do tri godine zatvora. `to treba u initi ~rtva seksualnog uznemiravanja? Preporu uje se da se osobe koje smatraju da su seksualno uznemiravane (odnosi se na sve ~rtve uznemiravanja, bez obzira kojim se tipom djelatnosti bave, uklju ujui i studente(ice)) postupe na slijedei na in: Usmeno obavijestite osobu koja vas uznemiruje da ne ~elite da se prema vama odnosi na takav na in. Ako se uznemiravanje nastavi, napiaite slu~beno pismo osobi koja vas maltretira. U pismu navedite slu ajeve u kojima ste bili uznemiravani, navedite da takvim ponaaanjem povrijeeni i da od sada ~elite da vaa bude isklju ivo profesionalan. Sa uvajte kopiju pisma za sebe i obavezno navedite datum kada je pismo poslano. Preporu a se da u trenutku predaje pisma uz vas bude neka osoba koja kasnije mo~e potvrditi da ste predali pismo. Ako uznemiravanje ni tada ne prestane, obavijestite usmeno i pismeno osobu koja je nadreena osobi koja vas uznemiruje. Na Graevinskom fakultetu u Zagrebu za takve su slu ajeve nadle~ni dekan i predsjednik eti kog povjerenstva fakulteta. Ako se uznemiravanje i nakon toga nastavi, potra~ite pomo izvan tvrtke u kojoj ste zaposleni, prvenstveno pomo odvjetnika kako biste eventualno pokrenuli sudski postupak protiv zaposlenika i tvrtke koja takvo ponaaanje tolerira. Studenti(ce) se za pomo mogu obratiti i Eti kom povjerenstvu Sveu iliata u Zagrebu. Va~no je napomenuti da uznemiravana osoba treba voditi evidenciju o svim slu ajevima kada je bila uznemiravana, dakle treba zapisivati tko, ato, gdje, kada i kako (te, eventualno, zaato) je uznemirivana. Osobito je va~no prikupiti dokaze i svjedoke kako bi se mogao pokrenuti sudski postupak u slu aju da tvrtka ne poduzme potrebne mjere radi zaustavljanja seksualnog uznemiravanja. Profit i poslovna etika U dosadaanjoj analizi navedena su osnovna pravila profesionalne i poslovne etike. No, poslovanje nikad nije zasnovano samo na eti kim prosudbama. Poslodavcu je uvijek primarni motiv zarada. Stoga se postavlja pitanje: ato treba u initi ako netko mora birati izmeu unosne zarade - do koje se mo~e doi i nepoativanjem poslovne etike  i eti nog poslovanja, koje u odreenoj situaciji ne omoguava unosnu zaradu? Ni sami ekonomisti i teoreti ari poslovne etike nemaju jedinstveni odgovor na postavljeno pitanje. Dobitnik Nobelove nagrade za ekonomiju Milton Friedman tvrdi da se menad~eri trebaju voditi isklju ivo logikom profita. I sam naslov njegovog slavnog lanka  The Social Responsibility of Business is to Increase its Profits - izla~e njegovu osnovnu tvrdnju. Zaato menad~eri, kao agenti vlasnika tvrtke, trebaju voditi ra una samo o profitu? Friedman to objaanjava injenicom da su vlasnici tvrtke investirali vlastiti novac, te je stoga u njihovom interesu da ato viae zarade od investicije. I zaista, zamislite da ste prodali vlastiti stan i investirali ga u graevinsko poduzee. Bi li vas iata drugo interesiralo osim povrata investiranog novca i, po mogunosti, ato vee zarade? Meutim, postavlja se pitanje: a ato ako vaaa tvrtka zagauje okolinu? Trebate li voditi ra una o ljudima koji ~ive u blizini vaae tvrtke? Ili i dalje treba misliti samo na profit? Friedmanov odgovor je pozitivan. Ne postoji vaaa obaveza da brinete o okolini, osim ako vas zakon ne sili da to u inite. Friedman smatra da nije du~nost poslovnog ovjeka da brine o opem dobru, nego je to du~nost dr~ave. Dakle, ako je dr~ava bila nemarna i nije donijela zakon o zaatiti okoliaa, poduzetnik ima pravo zagaivati. Drugim rije ima, poduzetnik ne treba biti  vei kraanin od pape . Poduzetnik ima pravo, u okviru postojeih zakonskih propisa, ostvariti ato je mogue veu zaradu. Meutim, takav Friedmanov stav izaziva mnoge nedoumice. Pretpostavimo da su kazne za zagaivanje okoline male, a postavljanje pro ia iva a zraka i voda jako skupo. Smijete li u tom slu aju kraiti zakon, uredno plaati kazne i na taj na in uveati svoju zaradu u odnosu na situaciju kada biste poduzeli mjere za zaatitu okoline? Ako je profit vaaa jedina odgovornost, zaato bi zakon bio iznad vaaeg profita? Drugi primjer: vlasnik ste privatne klinike koja izvodi operacije na srcu. Dolazi vam pacijent kojem su drugi lije nici preporu ili riskantnu operacija srca. Vi, kao kirurg i vlasnik klinike znate da ta riskantna operacija nije potrebna, ali mo~ete zaraditi 100000 eura ako operirate pacijenta. Zakonski ne mo~ete imati problema jer uvijek mo~ete predo iti dokumentaciju lije nika koji su preporu ili operaciju. Trebate li u tom slu aju slijediti Friedmana, koji ka~e da je profit (i, eventualno, zakon) jedino o emu trebate voditi ra una? Biste li, da ste taj pacijent, oprostili lije niku koji vas je bespotrebno operirao (naravno, ako biste pre~ivjeli operaciju)? Ako smatrate da lije nik ne smije operirati iz eti kih razloga, smatrate li da i vlasnik graevinske tvrtke treba ugraditi filtere koji e sprije iti zagaenje okoline, ak i ako zakon to ne nala~e (jer i od zagaenja se ljudi mogu teako razboljeti, pa i umrijeti)? Dakle, smije li logika profita biti iznad normi poslovne i profesionalne etike? Ne dijele svi teoreti ari Friedmanovo mialjenje. Edward Freeman (2006.) navodi da su menad~eri odgovorni ne samo vlasnicima dionica nego i lokalnoj zajednici, dobavlja ima, kupcima i zaposlenicima u tvrtki. Marianne Jennings (2003.) naziva takvu teoriju  akolom prosvijeenog egoizma i navodi:  u skladu s tom akolom, menad~er je odgovoran ne samo dioni arima nego i airoj zajednici. Prosvijeeni egoizam se zasniva na mialjenju da je druatveno odgovorno poslovanje dugoro no profitabilnije od klasi nog egoizma.  `kola prosvijeenog egoizma bi tvrdila da se graevinskom poduzetniku isplati atititi okolinu, ak i kad to zakon ne nala~e, jer ako lokalna populacija otkrije da on zagauje okolinu, pozvat e na bojkot njegovih proizvoda, poduzetnik e doi na loa glas i propast e na tr~iatu. Isto tako, navedeni vlasnik klinike e takoer propasti ako se sazna da operira pacijente i onda kada to nije potrebno, samo da bi na pacijentima zaradio. Drugim rije ima, prosvijeeni egoizam je dijelom i altruizam jer brigom za vlastite klijente mo~emo dugoro no puno viae zaraditi, nego ako ih namjerno varamo radi ato br~e zarade. Naravno, ve smo spomenuli i druge razloge zbog kojih treba postupati moralno - osjeaj zadovoljstva zbog poatenog rada te odsutnost straha da e nemoralno ili ak nezakonito postupanje na kraju ipak biti otkriveno i ka~njeno. Stoga mnoge tvrtke nastoje voditi ra una ne samo o klijentima i lokalnoj zajednici nego i o vlastitim zaposlenicima (u skladu s Mayovim preporukama), pa grade besplatne vrtie u sklopu tvrtke, sufinanciraju ljetovanje svojih zaposlenika, poma~u im prilikom preseljenja, itd. Da je eti ko ponaaanje esto i jako profitabilno, potvruje i injenica da je Microsoft, jedna od najuspjeanijih tvrtki posljednjih desetljea, poznata po velikim donacijama koje daje za razli ite humanitarne projekte. O igledno, dobar image tvrtke pozitivno djeluje na njeno poslovanje. Ipak, to ne zna i da je uvijek lako donijeti odluku o poativanju poslovne etike kad se logika profita sukobi s poslovnom etikom. Stoga e na kraju ovog poglavlja biti navedene samo neke od brojnih eti kih dilema koje se svakodnevno javljaju i s kojima ete se vjerojatno i sami suo iti tijekom vaaeg radnog vijeka: Smije li se lagati u reklamama? Je li to financijski korisno? Bi li dr~ava trebala zabraniti iznoaenje neto nih podataka u reklamama? Je li eti ki reklamirati proizvode koji su atetni za zdravlje (na primjer, alkoholna pia)? Je li moralno da kompanije kontroliraju e-mailove svojih zaposlenika ili da provjeravaju koje sadr~aje na internetu zaposlenici itaju za vrijeme radnog vremena? Je li eti ki provjeravati ato u slobodno vrijeme rade kandidati koji su se prijavili na natje aj za posao (kao ato je to radio T-com)? Je li moralno dati mito, da bi se dobio posao, politi aru u nekoj drugoj dr~avi? Je li to nemoralno iako je to uobi ajena poslovna praksa u toj dr~avi? Treba li dr~ava omoguiti poslodavcima da tra~e od zaposlenika da rade 60 sati na tjedan? Treba li taj rad sprije iti ak i ako zaposlenik pristane na takvo radno optereenje? Bi li 60-satni radni tjedan trebalo zabraniti ak i zaposleniku koji bi za toliko rada dobivao mjese no 100000 kuna? Je li moralno tra~iti od zaposlenika da potpiau da ni u kojem slu aju nee otkrivati poslovne tajne? Bi li takav ugovor trebao biti obavezujui ak i ako je poslovna tajna da su proizvodi tvrtke atetni po zdravlje? Je li moralno izvoziti  prljavu tehnologiju u zemlje u razvoju? Je li to nedopustivo ak i u situaciji kada ljudi u toj dr~avi ~ele takvu tehnologiju kako bi dobili radna mjesta? Je li moralno izvoziti, uz visoku naknadu, radioaktivni otpad u zemlje koje ga ~ele uskladiatiti, a nemaju odgovarajue uvjete za odlaganje takvog otpada? Je li moralno zahtijevati od kandidata za posao da naprave test na AIDS? Je li moralno ne primiti kandidata koji je u svemu bolji od svojih konkurenata, ali je HIV-pozitivan? Sa~etak Spolno uznemiravanje je specifi an oblik uznemiravanja koje karakterizira izostanak pristanka ili odbijanje druge strane, a uklju uje ponavljano ne~eljeno upuivanje verbalnih i fizi kih prijedloga spolne naravi drugoj osobi, fizi ko napastovanje, ponavljano ne~eljeno iznoaenje aala i opaski koje su spolno obojene, uklju ujui referiranje na spol i spolnu orijentaciju, ruganje i ismijavanje koje je spolno obojeno, izlaganje spolno uvredljivoga i uznemirujuega materijala te zahtijevanje spolnih usluga u zamjenu za odreeno djelovanje ili propuatanje s pozicije autoriteta. Zabrana spolnog uznemiravanja ne zna i zabranu onih ljubavnih ili seksualnih veza na radnom mjestu ostvarenim obostranim pristankom. Ipak, u takvim vezama moraju se izbjegavati sukobi interesa (na primjer, da zaposlenica bude unaprijeena samo zato ato je u ljubavnoj vezi sa svojim rukovodiocem). Sprje avanje seksualnog uznemiravanja vrlo je va~an element eti kog kodeksa i zbog toga tvrtke moraju imati jasna pravila koja e sprije iti takvo ponaaanje na radnom mjestu. Postoje suprotstavljena mialjenja o va~nosti poslovne etike. Friedman smatra da menad~eri moraju te~iti isklju ivo maksimalizaciji profita, uz uvjet da ne krae zakone. Teorija prosvijeenog egoizma smatra da menad~eri moraju voditi ra una ne samo o kratkoro nom profitu nego i o zaposlenicima, okolini, klijentima i dobavlja ima. Ta teorija smatra da poativanje poslovne etike dugoro no donosi vei profit nego nepoativanje etike. Poativanjem poslovne etike tvrtka stje e ugled, a vee je i zadovoljstvo u radu zaposlenika. Stoga menad~eri moraju sami razvijati pozitivne eti ke norme. Na brojna pitanja iz podru ja poslovne etike nije lako dati jednozna ne odgovore, te e stoga mnoga pitanja biti i dalje predmet razmatranja teorije poslovne etike. Primjeri ispitnih pitanja `to je seksualno uznemiravanje? Navedi najva~nija pravila kojih se trebaju pridr~avati pripadnici akademske zajednice kako bi se sprije ilo seksualno uznemiravanje! `to je sukob interesa? Na koji na in ljubavna veza na radnom mjestu mo~e izazvati sukob interesa? Na koji se na in mo~e sprije iti sukob interesa koji nastaje kao posljedica ljubavnih veza na radnom mjestu? `to bi trebala u initi ~rtva seksualnog uznemiravanja? Na koji na in bi menad~eri, prema Friedmanu, trebali razrijeaiti mogui sukob izmeu eti kih normi i logike profita? `to je to prosvijeeni egoizam? Kome su sve odgovorni menad~eri prema Freemanovoj teoriji? Usporedi Friedmanovu i Freemanovu teoriju! Potkrijepi usporedbu primjerima! Navedi pet primjera eti kih dilema koje pokuaava razrijeaiti teorija poslovne etike! Navedi vlastito mialjenje kako bi te dileme trebale biti razrijeaene i navedi argumente u prilog svom mialjenju! Biljeake  Cjeloviti tekstovi Eti kog kodeksa graevinskih in~enjera, te Eti kog kodeksa Sveu iliata u Zagrebu nalaze se u prilogu skripte (prilozi D i E).  Sirovine su predmeti rada koji su rezultat ranijeg proizvodnog procesa, a slu~e za daljnju obradu i primjenu (na primjer, lijevano ~eljezo).  Tehnologija je skup postupaka koji se primjenjuju u proizvodnji nekog proizvoda. Dakle, tehnologija graevinarstva obuhvaa postupke koji se primjenjuju u gradnji.  Horizontalna pokretljivosti je mijenjanje poslova iste hijerarhijske razine, dok je vertikalna pokretljivost napredovanje u poslovnoj hijerarhiji.  Senioritet je na elo po kojemu zaposlenici koji su se zadnji zaposlili prvi dobivaju otkaz u slu aju otpuatanja viaka radnika s posla. Na elo senioriteta obi no podupiru sindikati, ali i poslodavci su zaineresiraniji sa uvati iskusne radnike, nego one koji se tek u e raditi svoj posao.  Ukratko, konsocijacijska demokracija se zasniva na konsenzusu i dogovoru, a ne na nadglasavanju i odlu ivanju obi nom veinom.  Izuzetak su psihi ki bolesnici i umirui pacijenti, koji zbog te~ine vlastitog psihi kog stanja esto nisu u stanju kontrolirati svoje ponaaanje. Stoga lije nik nema pravo odbiti daljnje lije enje takvih pacijenata (za viae detalja vidi natuknicu  Deontologija, lije ni ka u Medicinskoj enciklopediji Leksikografskog zavoda Hrvatske).  Altruizam je briga za druge ljude. Suprotan pojam je egoizam.  Broj godina zatvora.  Vidi prilog D.  Cjelovit tekst Kodeksa strukovne etike hrvatskih arhitekata i in~enjera u graditeljstvu nalazi se u prilogu ove skripte (prilog E).  Brojevi u zagradi ozna avaju lanak Kodeksa.  U re enici navodimo pojam studentica, jer se na odnos profesora i studentice odnosi najvei broj slu ajeva seksualnog uznemiravanja. Meutim, sve ato se u ovom i u daljnjem tekstu navodi u vezi s odnosom profesora i studentice vrijedi i za odnos profesorice i studenta, kao i za eventualne homoseksualne odnose izmeu profesora(ica) i studenata(ica).  Cjelovit tekst Kodeksa nalazi se u prilogu skripte (prilog D).     PAGE  PAGE 98  Miller, Delbert C. and William H. Form, Industrijska sociologija, Panorama, Zagreb, 1966., str. 647.  Hrvatski enciklopedijski rje nik, 2004., Novi Liber, Zagreb, sv. 9., str. 66.  Grint, Keith, The Sociology of Work, 2005., Polity Press, Cambridge, str. 6.  Ibid., str. 8.  Ibid., str. 10.  Ibid., str. 6.  Ibid., str 7.  Kendall, Dina, 2002, Sociology in Our Times: The Essentials, Belmont, USA, Wadsworth, str. 3.  Haladin, Stjepan, 1993., Tehnologija i organizacija: uvod u sociologiju rada i organizacije, Druatvo za organizaciju graenja, Zagreb, str. 8.  Ibid., str. 8  Za detaljnu analizu znanstvenih metoda vidi Frankfort-Nachmias, Chava and David Nachmias, 2000, Research Mehods in Social Sciences, Worth Publishers, New York.  Ovo poglavlje zasniva se na Haladin, op. cit., str. 25-70.  Haladin, op. cit., str. 15.  Za vrlo interesantan opis ~ivota paleolitskog ovjeka vidi Hawkes, Jacquetta, 1966., Prethistorija (Historija ovje anstva: kulturni i nau ni razvoj, svezak 1.). Naprijed, Zagreb, str 1-258.  Za opis neolitskih kultura vidi ibid., str . 259-419.  Anti ke civilizacije odli no su obraene u Woolley, Leonard, 1966., Po eci civilizacije (Historija ovje anstva: kulturni i nau ni razvoj, svezak 1, knjiga 2..), Naprijed, Zagreb, osobito stranice 211-41. Za opis nastanka prvih gradova vidi Mumford, Lewis, 1961., The City in History: Its Origins, Its Transformations, and Its Prospects, Harcourt, Brace and World, New York.  Haladin, op. cit., str. 33-4.  Grint, op. cit., str. 314.  Reinicke, Wolfgang H., 1998, Global Public Policy: Governing without Government? Brooking Institution Press, Washington D.C., str. 4.  Grint, op. cit., str. 375.  The World Bank, World Development Indicators, 2001. CD-rom. Washington D.C.:  Haladin, op. cit., str. 272.  O prvim najstarijim radovima na podru ju organizacije rada vidi Sikavica, Pere i Mijo Novak, 1993, Poslovna organizacija, Informator, Zagreb, str. 42-3.  Sama rije  ekonomija dolazi od dviju gr kih rije i: oikos = kua i nomos = red, zakon. Drugim rije ima ekonomija je izvorno zna ila dovoenje reda u domainstvo, upravljanje domainstvom.  Smith, Adam, 1776., An inquiry into the nature and causes of the wealth of nations, Whitestone, Dublin, str. 18.  Odli an prikaz ~ivota i rada A. Smitha daje Galbraith, John Kenneth, 1977, The age of uncertainty, Houghton Mifflin, Boston u poglavlju od Adamu Smithu.  Taylor, Frederick Winslow, 1967, Nau no upravljanje, Rad, Beograd, str. 211.  Ford, Henry and Samuel Crowther, 1973, My life and Work, Arno Press, New York, str. 72.  Za opairniji opis ~ivota i rada E. Mayo-a vidi Miller i Form, op. cit., str. 14-9 i 53-112.  Opisi eksperimenata su po Chase, Stuart and Marian Tyler Chase, 1945, Men at work; some democratic methods for the power age, Harcourt, Brace and Company, New York, str. 9-27.  Za detaljniji opis uvjetnog pristupa vidi Vecchio, Robert P., 2003, Organizational behavior: core concepts, Thomson/South-Western, Mason, Ohio, str. 11-3.  Za opairniju analizu proces odabira kandidata vidi Dessler, Gary, 2005, Human Resource Management. Pearson Education, Upper Saddle River, USA, osobito stranice 110-265, te Arnold, John et al, 2005, Work Psihology: Understanding Human Behavior in the Workplace, Prentice Hall, London, osobito stranice 132-201.  Informacije o tom testu mogu se nai na: http://www.usmle.org/General_Information/bulletin/2009/2009bulletin.pdf  Dobar opis sociodramatskih testova nalazi se u Miller i Form, op. cit., str. 516-23.  Hrvatski enciklopedijski rje nik, op. cit., sv. 6, str. 235.  Ovo i idue poglavlje zasnovano je na Vecchio, op. cit., str. 70-122.  Ibid, str. 95.  Vidi Lawler III, E.E. and G.D. Jankins, Strategic Reward Systems, in M.D. Dunnette and L.M. Hugs (eds.), 1992, Handbook of Industrial and Organizational Psyhology, Consulting Psychologists Press, Paolo Alto; Lawler III, E.E., 1971, Pay and Organizational Effectivness, McGraw-Hill, New York; Lawler III, E.E., New Approaches to Pay: Innovations That Work, Personnel 53, II-23; Lawler III, E.E., 1981, Pay and Organzation Development, Addison-Wesley, Reading, Mass; Lawler III, E.E., 1984, Whatever Happened to Incentive Pay, New Management 1, str. 37-41.  Za opairniju analizu ka~njavanja vidi Vecchio, op. cit., str. 60-5.  Opis kazna za pojedine prekraaje preuzet je iz Oberle, R. L., 1978, Enforcing discipline measures, Personnel Journal, str. 30.  Prikaz radne karijere takoer je napravljen prema Milleru i Formu, op. cit., str. 627-958.  Miller i Form razlikuju prelazak s akole na rad od - kako ga oni nazivaju - pokusnog razdoblja. Meutim, kako su pripravniatvo i prelazak iz akole na rad direktno povezani ovdje su obraeni u istom odjeljku.  Ovo poglavlje zasnovano je na Haladin, op. cit., osobito stranice 71-8, te 221-60.  Ceri, Anita, Miljenko Anti and Maja Lazi, 2009, Changes in qualification structure of labor in construction in Croatia (1978-2008), neobjavljeni rad.  Dr~avni zavod za statistiku.  Haladin, op. cit., str. 72.  Neobjavljeni magistarski rad Lane Lovren i.  Dr~avni zavod za statistiku.  Grint, op. cit., 314.  Ovo i dio idueg poglavlja zasniva se na `porer, }eljka, 1990, Sociologija profesije: ogled o druatvenoj uvjetovanosti profesionalizacije, Socioloako druatvo Hrvatske, Zagreb.  Ibid, str. 28, biljeaka 1.  Citirano u ibid., str. 22.  Ibid, str. 22.  Ibid., str. 38.  Jones, Gareth R., 2004, Organizational Theory, Design, and Change: Text and Cases, Pearson Education International, Upper Saddle River, str. 45.  Ovaj prikaz zasniva se na eti kom kodeksu Georgia State University-a. Tekst je dostupan na http://www2.gsu.edu/~wwwfhb/sec409.html  Za prikaz osnovnih pravila o etici u znanstvenom radu vidi Resnik, David B., What is Ethics in Research & Why is It Important?, lanak je dostupan na Internet adresi: http://www.niehs.nih.gov/research/resources/bioethics/whatis.cfm  Izvrstan prikaz poteakoa koje nastaju pri prihvaanju novih znanstvenih spoznaja daje Kuhn, Thomas Samuel, 2002, Struktura znanstvenih revolucija, Jesenski i Turk, Zagreb.  Vidi Viskovi, Nikola, 1996, }ivotinja i ovjek: prilog kulturnoj zoologiji, Knji~evni krug, Split.  Zasnovano na Lightle, Juliana and Betsy Doucet, 1992, Sexual Harassment in the Workplace: A Guide to Prevention, Crisp, Los Altos i Woman's Action Coalition (eds.), 1993, WAC Stats: The Facts about Women, New Press, New York  Vidi, na primjer, Pravilnik o seksualnom uznemiravanju i dobrovoljnim seksualnim i romanti nim vezama Sveu iliata Stanford, koji je dostupan na Internet stranici  HYPERLINK "http://adminguide.stanford.edu/23_2.pdf" http://adminguide.stanford.edu/23_2.pdf  Friedman, Milton, 2000, The Social Responsibility of Business is to Increase its Profits, u Dienhart, John W., Business, Institutions and Ethics: A Text with Cases and Readings, Oxford University Press, Oxford, str.: 233-7.  Freeman, Edward E., 2006, A Stakeholder Theory or the Modern Capitalism, u Jennings, Marianne M., Business Ethics: Case Studies and Selected Readings, Thomson, Mason, str. 63-8.  Jennings, Marianne M., 2003, Schools of Thought on Social Responsibility, in Jennings, Marianne M (ed.), Business: Its Legal, Ethical and Global Environment, Thomson, Mason, str. 46-7. Prilog A - Nastavni plan Doc. dr. Miljenko Anti Tel.: 385 (1) 46 39 429 Mobilni: 385 (91) 5778 111 E-mail:  HYPERLINK mailto:Antic@grad.hr antic@grad.hr Internet adresa:  HYPERLINK "http://winmaster.grad.hr/?cro/djelatnici/4&id=1078383457" http://winmaster.grad.hr/?cro/djelatnici/4&id=1078383457, Soba: 211a Konzultacije: ponedjeljkom od 11-13 SOCIOLOGIJA RADA I PROFESIONALNA ETIKA Nastavni cilj kolegija: Temeljni cilj nastave je osposobljavane buduih graevinskih in~enjera za rjeaavanje meuljudskih problema na radnom mjestu. Zbog toga predmet Sociologija rada pru~a uvid u osnovna znanja iz psihologije i sociologije primijenjenih na problematiku rada. Cjelokupno gradivo prilagoeno je specifi nostima graevinske struke. Dok se drugi kolegiji na Graevinskom fakultetu prvenstveno bave tehnologijom graevinarstva, ovaj predmet treba osposobiti graevinske in~enjere da uspjeano upravljaju ljudima, da adekvatno formiraju radne grupe, te da budu u stanju formirati pozitivne meuljudske odnose na radnom mjestu, ato u kona nici omoguava zna ajno poveanje produktivnosti rada. Uz to, kolegij daje osnovna znanja iz problematike profesionalne etike. Kroz diskusije sa studentima analizirat e se povezanosti izmeu poslovne efikasnosti i poativanja principa poslovne etike. Osnovna literatura: Anti, Miljenko. 2009. Sociologija rada i profesionalna etika, Elektronski ud~benik. Dostupan na:  HYPERLINK "http://winmaster.grad.hr/?cro/djelatnici/4&id=1078383457" http://winmaster.grad.hr/?cro/djelatnici/4&id=1078383457. Dopunska literatura: Haladin, Stjepan. 1993. Tehnologija i organizacija: uvod u sociologiju rada i organizacije. Zagreb: Druatvo za organizaciju graenja Republike Hrvatske. Haladin, Stjepan. 2005. Sociologija tehnike i organizacije: prilozi za nastavu sociologije rada i organizacije; knjiga je dostupna na mojoj Internet stranici:  HYPERLINK "http://winmaster.grad.hr/?cro/djelatnici/4&id=1078383457" http://winmaster.grad.hr/?cro/djelatnici/4&id=1078383457, aifra Haladin. Jennings, Marianne M. 2006. Business Ethics: Case Studies and Selected Readings. Eagan, USA: Thomson West. Haladin, Stjepan i Miljenko Anti. 2004. Druatvene znanosti u obrazovanju graevinskih in~enjera, Graevinar 56 (11), Zagreb, str. 690-692. Vecchio, Robert P. 2003. Organizational behavior: core concepts. Mason, Ohio: Thomson/South-Western. Dienhart, John W. 2000. Business, Institutions and Ethics: A Text with Cases and Readings. Oxford University Press. Dessler, Gary. 2005. Human Resource Management. Upper Saddle River, USA: Pearson Education. Kendall, Dina. 2002. Sociology in Our Times: The Essentials. Belmont, USA: Wadsworth. Miller, D.C. i V.H. Form. 1966. Industrijska sociologija. Zagreb: Panorama. Taylor, Frederick Winslow. 1967. Nau no upravljanje. Beograd: Rad. `porer, }eljka. 1990. Sociologija profesije: ogled o druatvenoj uvjetovanosti profesionalizacije. Zagreb: Socioloako druatvo Hrvatske. Parkinson, C. Northcote i M.K. Rustomji. 1984. Biblija za menad~ere. Zagreb: Privredni vjesnik. Osim navedene literature studenti e moi koristiti moje biljeake sa predavanja koje su objavljene na gore navedenoj internet stranici. Obveze studenata i na in ocjenjivanja Zavrana ocjena zasnivat e se na slijedeim imbenicima: Aktivnost na nastavi i redovno dola~enje na nastavu: 5 %; 1. kolokvij (16. studenog): 35 %; 2. kolokvij (18. sije nja): 60 %. Popravni kolokvij: 19. sije nja Na prvom kolokviju studenti e odgovarati na pitanja u vezi sa gradivom sa prvih aest predavanja. Na drugom kolokviju odgovarat e na pitanja u vezi sa gradivom iz preostalih osam predavanja. Studenti koji izvrae sve gore navedene obaveze, te koji postignu najmanje ocjenu dovoljan iz oba kolokvija bit e osloboeni zavranog ispita. Student koji izostane sa jednog kolokvija ili skupi na njemu manje od 25% bodova moi e dobiti potpis ako skupi dovoljan broj bodova na popravnom kolokviju, ali ni u kojem slu aju nee moi biti osloboen zavranog ispita. Studenti su du~ni prisustvovati predavanjima. Student koji izostane sa viae od etiri predavanja nee dobiti potpis. Osim toga, kao ato je gore navedeno, aktivno u estvovanje na seminarima i predavanjima mo~e imati bitan utjecaj na kona nu ocjenu. Molim studente da ne kasne na predavanja, jer u protivnom ih neu evidentirati da su prisustvovali doti nom predavanju. U slu aju dugotrajnije bolesti student me je du~an odmah obavijestiti e-mailom ili telefonom, te donijeti mi odmah nakon izlje enja potvrdu Slu~be za akolsku i sveu ilianu medicinu. Studenti koji ne izostanu niti sa jednog predavanja i studenti koji e biti aktivni na nastavi dobit e jedan bod koji se pribraja ukupnom broju bodova na kolokvijima. U slu aju da imate bilo kakva dodatna pitanja, nemojte se ustru avati poslati mi e-mail ili me nazvati na telefon ili mobitel, osobito u periodu od 9-13 sati. Nastavne teme (mogue su manje promjene nastavnog plana) 05/10 Uvodno predavanje i definiranje temeljnih pojmova 12/10 Povijest rada 19/10 Klasi ne teorije o organizaciji rada 26/10 Eksperimenti Eltona Maya (1880.-1949.) 02/11 Odabir radnika 09/11 Radna motivacija 16/11 Nagraivanje i ka~njavanje radnika 23/11 Radna karijera 30/11 Specifi nosti rada u graevinarstvu 07/12 Profesionalna i poslovna etika 21/12 Odabrane teme iz profesionalne etike: etika studiranja, etika znanstvenog rada i etika graevinskih in~enjera 11/01 Odabrane teme iz profesionalne etike: seksualno uznemiravanje na radnom mjestu; poslovna etika i profit 18/01 2. kolokvij 19/01 popravni kolokvij Prilog B - Druatvene znanosti u obrazovanju graevinskih in~enjera Stjepan Haladin, Miljenko Anti S. Haladin, M. Anti Stru ni rad Druatvene znanosti u obrazovanju graevinskih in~enjera Isti e se va~nost druatvenih znanosti u programima za obrazovanje graevinskih in~enjera. Kriti ki se osvre na dosadaanje stanje i obrazla~u potrebe promjena. Analizira se djelovanje graevinskih in~enjera u praksi i navodi koja su im znanja nu~na za uspjeaan rad, a ne stje u ih studijem koji je orijentiran uglavnom na izobrazbu iz usko stru nih podru ja. I onim in~enjerima koji e se opredijeliti za istra~ivanje, istaknuto je, potrebna su znanja iz druatvenih znanosti. Klju ne rije i Druatvene znanosti, graevinski in~enjer, obrazovanje, graevinska praksa, istra~ivanje Opravdanost i potrebu socioloakog i openito druatvenog obrazovanja graevinskih in~enjera te uva~avanje socioloakih aspekata pri projektiranju i izvoenju graevinskih pothvata, racionalno bi bilo mnogo te~e osporiti nego dokazati. Uostalom, to zapravo nitko ne ini na teorijskom ili racionalnom planu. Pa ipak se pri programiranju sadr~aja obrazovnog procesa ovom pitanju prilazi s odreenom rezervom i oklijevanjem. Druatvene se znanosti redovito guraju na sporedni kolosijek. Nisu, meutim, nepoznati ni slu ajevi ortodoksnog  tehnoloakog fundamentalizma koji smatra suvianim svako udaljavanje od tzv.  istih predmeta struke, odnosno izla~enje iz trase jednosmjernog profiliranja tehni kog eksperta. Ovakvi se postupci ne mogu do kraja objasniti niti opravdati samo nekom zabludom, samoljubljem ili tzv. prepotencijom tehni ke inteligencije. Uzroci su puno dublji i se~u u samu bit moderne civilizacije. Naime, neosporna je injenica da ~ivimo u svijetu tehni ke civilizacije. Time se ~eli naglasiti epohalna promjena u ovjekovu odnosu prema zbilji koja se sastoji u tome da gotovo viae uope nema takozvanoga prirodnog svijeta jer je on potpuno transformiran ovjekovom tehni kom intervencijom. ovjek viae ne ~ivi u prirodnoj sredini, nego ~ivi u okolini i uvjetima koje je sam stvorio. Stoga viae ne vrijedi princip prilagodbe ovjeka zakonitostima prirode, ve se ovjek treba prilagoditi zakonitostima tehnike. Naaa svakodnevica potvruje spomenute tvrdnje. Svi osnovni preduvjeti naae egzistencije posredovani su tehnikom: voda, svjetlo, hrana, nastambe, promet itd. Sve je to proizvod i posljedica industrije. Za svaku od tih stvari imamo tehni ke upute o upotrebi, sastavu i odr~avanju. Nasuprot tome, prirodne stvari (izvorska voda, svje~e mlijeko, netaknuta priroda) izgledaju kao  surogati suvremenoj tehni koj civilizaciji. Jedan od eminentnih analiti ara tehnike i tehnificiranog svijeta, Helmut Schelsky zaklju uje da ponaaanje ovjeka u sadaanjosti i spoznavanje njegove budunosti nisu uvjetovani zakonitostima prirode, nego zakonitostima tehni kog uma koji je ovjek ugradio u svoj svijet. Autor tvrdi da  ovdje viae nitko ne vlada, ve je na djelu aparatura koja se mora primjereno poslu~ivati [1: 457]. Sli no tvrdi i Iring Fetscher. Prema njegovu mialjenju,  tehnika je tako prestala biti puko sredstvo u rukama ovjeka da bi se pretvorila u samodostatni sistem kojem se ljudi moraju prilagoditi [2: 58]. Ekstremna i dosljedna aplikacija ovakve ideologije i prakse zna i apsolutnu vladavinu  eksperata, tj. stru njaka koji raspola~u tehni kim umijeima. Tehni ka elita ima vlastite kriterije vrijednosti, odnosno specifi nu tehnokratsku ideologiju koja se svodi na sljedee:  & odlu ivanje o ekonomskim, a zatim o politi kim i druatvenim pitanjima treba prepustiti stru njacima (in~enjerima, tehni arima, specijalistima i drugim ekspertima) koji raspola~u prvenstveno znanjem tehni kog karaktera [3: 105]. Logi ka je posljedica takvog pristupa ukidanje bilo kakvih sadr~aja humanisti kog obrazovanja i obrazovanja iz druatvenih znanosti na tehni kim fakultetima. Meutim, glavni problem tehnokratskog pristupa obrazovanju jest injenica da usko specijalisti ki obrazovani in~enjeri nisu u stanju procjenjivati socijalne posljedice svojih projekata. Za graevinarstvo i graevinske in~enjere to je posebno va~no jer se radi o djelatnosti koja izravno utje e na na in ovjekova ~ivljenja. Ljudske nastambe i naselja, mostovi, hramovi, spomenici, groblja itd., na najneposredniji na in determiniraju i izra~avaju uvjete ljudske egzistencije i kulture kroz sve vjekove ljudskog postojanja. Stoga nije dovoljno samo ovladati tehnologijom gradnje nego i osnovama druatvenih znanosti, kako bi se shvatila interakcija izmeu graevinskih pothvata i druatvene organizacije koju ti pothvati proizvode. Na primjer, socijalna organizacija u starom Egiptu velikim je dijelom bila determinirana graevinskim pothvatima u toj zajednici. Obratno, tip druatva zna ajno utje e na tip gradnje. Individualisti ka civilizacija u SAD-u bitno odreuje tip nastamba (npr. izbjegavanje ~ivljenja u stambenim zgradama i preferiranje obiteljskih kua). U slu aju da ne posjeduje osnovna znanja iz podru ja druatvenih znanosti, tehni ki ekspert mo~e proizvesti socijalno neprihvatljive produkte. Na primjer, tehni ki ispravno izvedeni betonski objekti na hrvatskoj obali esto su estetska rugla. Prelijepi gradii, zasnovani na ideji zajedni kog ~ivljenja, ugro~eni su gradnjom koja se zasniva na  svetom egoizmu i utrci za profitom. Tehni ki ispravno projektirana prometnica (u u~em smislu ispravna) mo~e naruaavati okolia. Stoga, da bi se umanjila opasnost od atetnih graevinskih projekata, vrlo je zna ajno uvrstiti druatvene i interdisciplinarne znanosti, kao na primjer ekologiju, u nastavni program graevinskog studija. Postoji joa jedan va~an dodatni argument u prilog druatvenih znanosti kao dijelu obrazovanja. Graevinarstvo, kao gotovo niti jedna druga djelatnost, zahtijeva masovno iskoriatavanje ljudske radne snage. Usprkos injenici da u svijetu ve postoji nekoliko asopisa koji se bave temom robotike u graevinarstvu, joa e desetljeima biti sudbina graevinskih in~enjera da koordiniraju i usmjeravaju rad velikog broja ljudi vrlo razli itih profila, aspiracija i mentaliteta i to pod najrazli itijim uvjetima i okolnostima. Kolege njihova ranga u strojarstvu, elektrotehnici i sli nim industrijskim djelatnostima nalaze se u bitno druga ijoj poziciji: sve viae samo kontroliraju rad automatiziranih i robotiziranih postrojenja u kojima ovjek sve br~e ia ezava. Studij graevinarstva prvenstveno je usmjeren na formiranje stru njaka koji e biti u stanju - kao rukovodioci gradiliata ili kao stru njaci za projektiranje, nadzor i izvedbu neke graevine - operativno primjenjivati graevinsku znanost. Meutim, tijekom studija, studenti imaju malo kontakata s neposrednom graevinskom praksom. Takvo akolovanje mo~e se negativno odraziti na njihov budui rad, naro ito zato ato su kasnije u praksi prisiljeni rjeaavati probleme koji ne pripadaju njihovoj u~oj struci. To se posebno odnosi na probleme rukovoenja i meuljudskih odnosa koji nisu integralni dijelovi graevinske struke u u~em smislu, ali su nezaobilazan segment rada graevinskih in~enjera. Zato je nu~no ugraditi ovu problematiku u profesionalnu naobrazbu graevinskih in~enjera. Uz to, vrlo je zna ajno da i one koji se odlu e baviti znanstvenim radom na podru ju graevinarstva imaju airoko ope obrazovanje koje, dakako, uklju uje i znanja iz podru ja druatvenih i humanisti kih znanosti. Joa je Elton Mayo uo io razliku izmeu  ovjeka znanja i  ovjeka prakse.  ovjek znanja djeluje na osnovi principa i pojmova, stje ui analiti ko-sinteti kim metodama nove spoznaje. Naprotiv,  ovjek prakse usvaja pouke konkretnih slu ajeva i na tome izgrauje ustaljene (rutinske) postupke i tehnike. Zato je za  ovjeka znanja tipi an produkt novatorstvo, neortodoksija i apstraktno mialjenje, dok je za  ovjeka prakse tipi no konkretno, intuitivno, uhodano i ortodoksno mialjenje i djelovanje.  ovjek znanja ima airi uvid (perspektivu) i oslanja se na velik broj parametra, te razmatra brojne polivalentne faktore, ali mo~da nije u stanju svoje poglede ograni iti na u~e, konkretne prakti ne uvjete i potrebe. Toga pak kod  ovjeka prakse ne manjka. Naprotiv, on je iz iskustva nau io kakva akcija odgovara odreenoj situaciji ili strukturi dogaaja. On postupa inteligentno, slu~ei se svrsishodno primjerenim postupcima i vjeatinama u kojima se usavraio. Njegova je snaga u procjeni i provoenju odgovarajuih programa ili tehnika, ali upravo ta koncentracija na usko podru je prakti nog iskustva suzuje i ograni ava njegove poglede. Kada je rije  o stru nim predmetima u u~em smislu, studij graevinarstva daje studentima teorijska znanja koja kasnije omoguavaju rjeaavanje problema u graevinskoj praksi. Meutim, kada su u pitanju znanja o upravljanju ljudima, stje e se dojam da se graevinskom in~enjeru ostavlja da bude isklju ivo  ovjek prakse te da svoja znanja o meuljudskim odnosima stje e na osnovi metode pokuaaja i pogreaaka, bez poznavanja temeljnih dostignua iz sociologije i psihologije. Drugim rije ima, graevinskim in~enjerima nedostaju neka temeljna teorijska znanja iz podru ja druatvenih znanosti koja bi im omoguavala bolje snala~enje u praksi. Druatvene se znanosti kod nas openito, za razliku od industrijski razvijenih zemalja, teako probijaju i u podru ju industrije. Stoga je logi no da postoje otpori uvoenju druatvenih znanosti u nastavne programe tehni kih fakulteta. Tako, na primjer, na Graevinskom fakultetu Sveu iliata u Zagrebu postoje samo dva jednosemestralna predmeta iz podru ja druatvenih znanosti, od kojih je jedan  Sociologija organizacije  izborni predmet i to samo za studente usmjerenja Organizacija graenja. Drugi druatveni predmet, Sociologija rada (koji je dosada bio obvezatni predmet za sve studente Graevinskog fakulteta), novim se nastavnim planom ukida. Sli na je situacija i na drugim tehni kim fakultetima. Nasuprot tome, u razvijenim zemljama Evrope i u SAD-u socioloakom i openito druatvenom obrazovanju tehni kih stru njaka posveuje se neusporedivo vea pa~nja nego kod nas. Evo samo nekoliko primjera. Na Massachusetts Institute of Technology (MIT) studenti graevinarstva imaju, tiŹjekom dodiplomskog studija, osam kolegija iz podru ja druatvenih znanosti, ato ini dvadeset posto ukupnog broja kolegija. Na Georgia Institute of Technology, joa jednom elitnom sveu iliatu, studenti graevinarstva pohaaju kolegije iz sociologije, politi kih znanosti, ekonomije, povijesti, etike i drugih druatvenih znanosti. Sli na je situacija i na ostalim tehni kim studijima. Navedene institucije, osobito MIT, nosioci su tehnoloakog razvoja SAD-u. O ito je dakle da koncepcija airokog opeg obrazovanja nije naatetila kvaliteti obrazovanja na navedenim institucijama, niti je smanjila nivo stru nog obrazovanja studenata. Stoga mo~emo zaklju iti da bi aira ponuda sadr~aja iz podru ja druatvenih znanosti na tehni kim studijima u Hrvatskoj takoer imala pozitivan utjecaj na kvalitetu obrazovanja. Pritom treba imati na umu da su sveu iliata u SAD-u mnogo integriranija nego u Hrvatskoj pa je tamo lakae organizirati nastavu iz druatvenih predmeta na tehni kim fakultetima. Meutim, navedeni je problem ipak mogue rijeaiti Gore navedeni argumenti pokazuju va~nost aireg obrazovanja buduih in~enjera graevinarstva, ime bi se bitno blokirala jednostranost tehnokratskog pristupa, ato je ina e neizbje~na posljedica uskoga tehni koga akolovanja. Dok se u SAD-u znanstvenim dostignuima iz podru ja sociologije rada i sociologije organizacije uvelike koriste u svim granama privrede, uklju ujui i graevinarstvo, u Republici Hrvatskoj se uporno odbijaju svi zahtjevi za znanstvene projekte socioloakih istra~ivanja u podru ju graevinarstva. Usprkos tome, ili mo~da baa zbog takvog stanja, trebalo bi s najveom pa~njom razmotriti ato zapravo druatvene znanosti nude graevinarstvu. Radi ilustracije navest emo dva primjera. Sastavni dio posla graevinskih in~enjera jest organizacija poslovnih sastanaka. Empirijska istra~ivanja na podru ju sociologije rada pronaala su najefikasnije metode organizacije sastanaka. Dakle, graevinski in~enjeri imaju dvije mogunosti. Prvo, mogu postupno razvijati umijee voenja poslovnih sastanaka metodom pokuaaja i pogreaaka. Druga je mogunost da se za taj bitni dio njihova budueg posla osposobe tijekom akolovanja na Graevinskom fakultetu. Sli no se mo~e rei i za problematiku ponaaanja radnika. Rad na izdvojenim gradiliatima, izvan naseljenih mjesta, esto pod vrlo teakim klimatskim uvjetima, stvara stresne situacije. Stoga nije udno da se odreeni prekraaji radne discipline, kao na primjer u~ivanje alkohola ili neopravdana bolovanja, esto susreu na gradiliatima. Ponovno, graevinski in~enjeri mogu predlagati kazne  od oka, ili primjenjivati metode ka~njavanja koje je teorijski istra~ila sociologija rada [4: 60-6]. Pri tome je va~no naglasiti da neadekvatno ka~njavanje mo~e smanjiti stimulaciju za rad, dok adekvatno ka~njavanje mo~e imati pozitivni efekt na radnu motivaciju. Navedeni primjeri pokazuju da druatveno obrazovanje na tehni kim fakultetima ne slu~i samo za poveanje ope kulture (iako niti tu funkciju ne treba podcjenjivati), nego da mo~e bitno poveati efikasnost rada tehni ke inteligencije. Va~no je napomenuti da postoje brojna nedovoljno istra~ena podru ja u graevinarstvu kao primjerice suprotnost izmeu formalne i neformalne organizacije graevinskih poduzea, specifi ni socijalni i psiholoaki problemi graevinskih radnika, uvjeti rada u graevinarstvu, specifi ni problemi sezonske radne snage itd. Postojanje kolegija iz podru ja druatvenih znanosti na Graevinskom fakultetu osnovni je uvjet za daljnje istra~ivanje tih neistra~enih podru ja. Na kraju potrebno je ukazati da postoje odreeni organizacijski problemi koji ote~avaju uvoenje kolegija iz podru ja druatvenih znanosti u nastavne planove tehni kih studija. Na hrvatskim sveu iliatima fakulteti su dislocirani. Nasuprot tome, sveu iliata u SAD-u naj eae su organizirana po principu kampusa pa se nastava iz druatvenih predmeta odr~ava na druatvenim fakultetima. Navedeni se problem mo~e u Hrvatskoj rijeaiti na tri na ina. Prva je mogunost da predava i druatvenih znanosti budu zaposleni na tehni kim fakultetima, druga da predava i s druatvenih fakulteta odr~avaju nastavu na tehni kim fakultetima, dok je trea mogunost da se studentima tehni kih studija omogui pohaanje nastave na druatvenim fakultetima. Mogua je, dakako, i kombinacija tih triju modela, ato bi, prema mialjenju autora ovog lanka, bilo i optimalno rjeaenje. Drugim rije ima, kolegije koji su najva~niji za pojedine tehni ke fakultete, kao na primjer ekonomika graenja ili upravljanje ljudskim resursima, trebali bi voditi predava i koji su zaposleni na tehni kim fakultetima. Druge kolegije, koji nisu nu~ni svim studentima graevinskih fakulteta, mogli bi predavati predava i s drugih fakulteta ili bi studenti mogli sluaati te kolegije na drugim fakultetima. Na taj na in bilo bi omogueno studentima pohaanje veeg broja korisnih kolegija (jezici, osnove ekonomije, osnove prava, povijest umjetnosti, napredni kursovi iz informatike itd.). Naravno, navedeni bi kolegiji bili izborni, a ne obvezatni za sve studente tehni kih fakulteta. Od stare tradicionalne prakse da se graevinarstvo u cjelini iscrpljuje u svojim tehnoloakim determinantama (projektima), ve je poodavno postignut zna ajan napredak kad su se u okvire takvih projekta  infiltrirali ekonomski prora uni, pa se ekonomika graenja s pravom smatra bitnim sastavnim dijelom graevinske struke. Vrijeme je da se tako neato u ini i s drugim druatvenim znanostima, koja trebaju sustavno i djelotvorno odgovarati na pitanja koja utje u na efikasno funkcioniranje graevinskih poduzea. Sociologija stoga treba postati sastavni dio stru nog osposobljavanja graevinskih stru njaka. Ujedno, socioloaki pristup treba postati istodobno i jedan od aspekata znanstvenoga i stru noga pristupa graevinarstvu, odnosno graevinskoj djelatnosti. Sli no bi se moglo rei i za neke druge druatvene znanosti, osobito za psihologiju i pravo. LITERATURA (1( Schelsky, H.: Auf der Suche nach Wirklichkeit: gesammelte Aufsätze, Diederichs, Dusseldorf, 1965. (2( Fetscher, I.: Uvjeti pre~ivljavanja ovje anstva, Globus, Zagreb, 1989. (3( Sultanovi, Druatvo, elite i tehnokracija, V. Masleaa, Sarajevo, 1980. (4( Vecchio, R., Organizational Behavior, Thomson/South-Western, Mason, Ohio, 2000. Napomena: Ovaj rad je objavljen u asopisu Graevinar 56 (11): 690-692 (2004) Prilog c - CHANGES IN QUALIFICATION STRUCTURE OF LABOUR IN CONSTRUCTION IN CROATIA (1978  2008) Anita Ceri University of Zagreb, Faculty of Civil Engineering, Croatia  HYPERLINK "mailto:anita@grad.hr" anita@grad.hr Miljenko Anti University of Zagreb, Faculty of Civil Engineering, Croatia  HYPERLINK "mailto:antic@grad.hr" antic@grad.hr Maja Lazi University of Zagreb, Faculty of Civil Engineering, Croatia  HYPERLINK "mailto:mlazic@grad.hr" mlazic@grad.hr The construction sector employs a 9.4% of the total working force in Croatia.  Construction workforce is divided into unskilled, semi-killed, skilled and highly skilled employee. The established methodology (Clarke) is used in comparative analysis of qualification structure of labour construction in Croatia, Germany and Britain. The results of the analysis are as follows: The employment sector in construction slightly decreased during 1978-88 period, than fell drastically during 1988-98 period and started to increase since 1998. Analysis in educational structure of workforce shows that the number of skilled workers increased from 52% to 64%, while the number of non-skilled workers decreased from 44% to 26%. There has also been an increase of employees with bachelor degree or higher education in civil engineering. Finally, it can be concluded that trends in educational structure in Croatia is more similar to Germany than Britain. KEYWORDS: structure, qualification, labour, construction INTRODUCTION Comparing to other trade sectors, construction industry has many specificities. One of its specificities is that construction sector represents a pool for  HYPERLINK "http://www.taktikanova.hr/eh/eh.asp?trazi=employment&n_upit=2&tip=t1" employment of a large number of manual workers without a formal education. The construction sector in Croatia is not an exception. The number of employees in the construction trade in legal entities is 98,551. If the number of employees in crafts, trades and free lances is added, it amounts to 137,272, which represents a 9.4 % of the total labour force working in Croatia (Central Bureau of Statistics, 2008). In the last ten years there has been a constant increase of people employed in the construction sector, which is the result of the restoration after the war, as well as of large investments into infrastructure objects. A large portion of these investments refers to roads, which were declared a priority because of the strategic importance of tourism. Statistical data from 2001 and the following years indicate that there has been a constant increase, both in the number of employees, as well as of productivity and the value of jobs done. A constant increase of GDP can also be noticed, which increased from 4.1 % in 2001, to 5.9 % in 2006 (Croatian Chamber of Economy, 2007). According to the statistical data for 2007, the total number of construction companies in Croatia was 9,063, which represents a big growth comparing to the last ten years, when the number of companies was 819. Construction companies fall into small (less than 50 employees), middle  sized (50  250 employees), and big companies (with more than 250 employees). According to the data provided by the Croatian Financial Agency, the number of small and middle  sized companies since 1990 has constantly been increasing, while the number of big companies has decreased. Croatian companies also enter foreign markets. But, unlike in the past when the market was much larger and comprised Europe, Asia and Africa, nowadays it is mostly European market. Construction companies in foreign markets are generally engaged as subcontractors. Structure of Croatian construction labour force Construction workforce is divided into unskilled, who only have the basic school education, semi  skilled, and skilled workers. Semi  skilled, skilled, and highly skilled workers are educated and trained at courses, vocational construction schools, and technical construction schools. Similarly to Britain, skill shortage is not a new phenomenon within the industry (Dainty et al. 2005: 275). Research results have showed that construction companies have not been aware of the shortage of skilled workforce in the last ten years after the war (Horvatic & Karakas, 2008: 462). The problem has become actualized in the last few years, when the number of employees in construction sector could not satisfy the scope of business that construction companies got in the market. As some of the jobs in construction appeared to be unattractive, as well as because of the shortage of workforce compared to the scope of work in construction, engaging foreign workers is absolutely necessary. Croatia has quotas of employment for foreign workers, which change every year. Last year the Construction Employers Association of Croatia demanded from the government to increase these quotas, due to the increased scope of work. Foreign workers mostly come from neighbouring Bosnia and Hezegovina. There is also a phenomenon of the workers without an appropriate formal education, who have become skilled through long practice at construction sites. There is also a problem of black economy, which is not an exclusive characteristic of Croatia, though. According to the Construction Employers Association of Croatia, illegal work comes in two types. The first type is unregistered companies and crafts, which advertise and sell their services in the market. The second type is formed of registered companies and crafts that apart from the registered workers also engage illegal workers either on a temporary or constant basis. Another problem is construction work and services done by individuals, unemployed workers registered at job centres, employed workers in their free time, and retired people, who are engaged by many households because of lower prices. Black economy is typical for construction sector, but the estimated 15 % of it in Croatia is a somewhat larger percentage comparing to other countries. It is also helped by a flawed tax system. Changes in qualification structure of labour in construction: a comparative analysis of Croatia, Germany and Britain This section tries to answer the following three questions: What is the main tendency concerning the overall employment in construction in Croatia? Has educational structure of workers in construction in Croatia changed during the last thirty years? Are trends in educational structure of working force in construction in Croatia more similar to trends in Germany or to Britain? The established methodology (Clarke, 2007) is used for comparative analysis of qualification structure of labour in construction in Croatia, Germany and Britain. Employment in construction  Figure 1. Employment in construction As Figure 1 show, the over employment in construction slightly decreased during the 1978 - 88 period. However, the employment drastically fell during the 1988-98 period from 132,000 to 66,000. In other words, during the 1988 - 98 period approximately more than a half of the people who worked in construction lost their jobs. There are several factors that decreased employment. First, state owned enterprises dominated in the system during the period of communism. Consequently, employment was not only based on economic but also on social criteria. Firms kept even those workers that were superfluous. A radical change of economic and political system changed this paradigm. After privatization, new private owners were not willing any more to keep workers that were redundant. It should be noted that the transition was a very painful process throughout Eastern Europe and during this process a lot of workers lost their jobs. However, this process was even more painful in Croatia because of war (the second important factor). Almost all the branches of economy, including construction, decreased their activities during the war. Third, Croatian market is smaller than Yugoslav market, and, therefore, smaller internal market contributed to contraction in construction activities. In addition, Croatian construction firms lost their external markets, especially in countries that have been members of Non-alignment movement. As a result, many workers lost their jobs in construction companies. Number of workers in construction started to increase since 1998. This phenomenon was connected with the following processes. First, after the war Croatian economy started to recover, and construction has had a very important role in this recovery. Second, reconstruction after the war gave opportunity for many construction companies. Third, big infrastructural projects have had a positive impact on employment in construction. As a result, construction started to be, during the last eleven years, a lucrative business once again and many workers have found their jobs in construction. A general conclusion can be inferred that employment in construction is strongly correlated with the state of economy as whole. Construction companies hire new workers during the period of economic growth and people lose their jobs in construction during the period of recession. However, as an analysis below shows, not all construction workers are equally affected by economic crises. Educational structure of construction workers  Figure 2. Non-skilled construction workers It is evident, from Figure 2, that non-skilled construction workers were affected most by transition. In 1978, 44.5 percent of workers were non - skilled and today only 26 percent belongs in this category. Situation is even more evident when we compare absolute numbers. In 1978, almost 59,000 workers in construction were non - skilled but today only 25,000. At the same time percentage of skilled workers increased from 52 percent to 64 percent. People with high school increased their percentage from 10 percent to 39 percent of workers in construction. Furthermore, percentage of people who have BEng or higher education in civil engineering has increased from 3 percent to 10 percent. This increase was especially sharp during the 1978 98 period when their percentage tripled. In other words, labour in Croatia has become less manual during the last 30 years. Those who want to work in construction in Croatia need formal education, and this is a trend that gives reasons for optimism. Construction companies gradually hire more and more people who finished at least construction high schools and, even better, people who have BEng or higher education in civil engineering. There is a trend, in recent time, even to hire people with the highest level of education in civil engineering. For example, in 2003, there were eleven people in construction companies with Ph.D. in civil engineering. The same number was 32 in 2007. In other words, Croatia experienced triplication in number of doctors in construction companies in only four years. During the same period of time the total number of people with MA in civil engineering increased in construction companies from 45 to 65. Therefore, it can be concluded that people who work in construction have much higher education today than they used to have 30 years ago. Comparison of educational structure of workers in construction in Croatia, Germany and Britain Analysis above shows that structure of changes of labour in construction in Croatia is much more similar to changes in Germany than in Britain. Interestingly, even percentages are similar in Croatia and Germany. According to Clark and Herman (2007, 86),  the proportion of skilled workers employed in Western German construction rose from 48 per cent in 1950 to 61 per cent by 1990, only to fall subsequently to 56 per cent by 2003. Percentage of unskilled workers, during the same time, fell in Germany from 36 percent to 17 percent. Similarly, during the 1978-2008 period, percentage of skilled workers in Croatia increased by 12 percent and percentage of unskilled workers fell by 18 percentage. Obviously, the process started later in Croatia but trend has been the same. Interestingly enough, changes in total number of labour were also similar in Germany and Croatia. According to Clark and Herrmann (2007, 88),  in West Germany the number [of workers in construction] fell by over half from 1.5 million in 1970 to less than 700,000 by the beginning of the new millennium. The same figure fell also by over a half (from 131,000 to 61,000) in Croatia during the same period of time. However, labour force in construction fell in Britain by only 10 percent (from 1.8 million to 1.6 million) during the 1970 - 2002 period. Furthermore, the qualification structure of working force in construction in Britain has also not changed a lot during the last 30 years. CONCLUSION Construction sector in Croatia has had two phases after independence. The first phase is the period from 1988 to 1998, when the number of employees and construction activities decreased. This decline can be explained through changes in political and economic system. Secession from Yugoslavia automatically caused reduction of foreign and domestic market in Croatia. During the war there were no significant investments, and then there was the period of privatisation of state-owned companies, which saw the downfall of social sensitivity and massive loss of jobs. The second phase lasted from 1998 to 2008, when construction sector experienced a continuous growth resulting in the increase of GDB and the number of employees. The growth of workforce and investments is the consequence of building of large infrastructure objects, which are especially important for tourism, the most important branch of economy in Croatia. Surveys clearly show the shortage of workforce. Consequently, in Croatian companies there is a large number of foreign workers, predominantly from the neighbouring country of Bosnia and Herzegovina. Like in other countries,  black economy is also present. According to estimations, 15 % of total workforce relates to  black economy, which is higher than in other countries. Analysis of educational attainment indicates a change in education of workforce in the last 20 years. The number of skilled workers increased from 52 % to 64 %, while the number of non  skilled workers decreased from 44.5 % to 26 %. There has also been an increase in the number of employees with a bachelor degree or higher education in civil engineering. Construction companies gradually hire more and more people who finished at least high school. If we compare Croatian workforce to that of Great Britain or Germany, we can see that changes in educational attainment show greater similarity to those in Germany than in Britain. If we compare the total number of employees in construction and its ups and downs by decades, it also shows greater similarity to Germany than to Great Britain. Even the percentages of workforce according to educational structure and their changes show a great similarity between Germany and Croatia. REFERENCES 1. Clarke, L., Herrmann G., 2007. Divergent divisions of construction labour: Britain and Germany in Dainty, A., Green S. and Bagilhole B. (ed.), People and Culture in Construction: A Reader, London and New York: Taylor & Francis. 2.Horvatic, S. and Karakas Z., 2008: Obrazovanje i osposobljavanje kadrova u graditeljstvu, Sabor Hrvatskih graditelja, Cavtat, Hrvatski savez graevinskih inzenjera. 3. Republic of Croatia - Central Bureau of Statistics, 2008. Statistical Yearbook 2008. Employment. Available at: <http://www.dzs.hr/default_e.htm> 4. Croatian Chamber of Economy, 2007. Croatian Construction Industry Report. Available at: [http://www.hgk.hr/] 5. Dainty, A. R. J., Ison S. G. and Root D. S., 2004. Bridging the skills gap: a regionally driven strategy for resolving the construction labour market crisis, Construction and Architectural Management, 275-283 6. Ceric, Anita and Radujkovic Mladen, 2007. Human resource management - Croatia case. Proceedings of CIB World Building Congress "Construction for Development". Haupt, Theo,Milford, Rodney, Cape Town, South Africa PRILOG D - ETI KI KODEKS SVEU ILI`TA U ZAGREBU I. Ope odredbe Podru je primjene i sadr~aj lanak 1. (1) Eti ki kodeks Sveu iliata u Zagrebu (u daljnjem tekstu: Eti ki kodeks) sadr~i moralna na ela i na ela profesionalne etike kojima se u svom profesionalnom i javnom djelovanju trebaju ravnati nastavnici, znanstvenici, umjetnici i drugi zaposlenici na Sveu iliatu u Zagrebu (u daljnjem tekstu: Sveu iliate). (2) Na ela Eti kog kodeksa primjenjuju se na odgovarajui na in i na osobe koje nisu zaposlenici Sveu iliata u Zagrebu, ali sudjeluju u radu i djelovanju Sveu iliata, ako i ukoliko se ponaaanje i djelovanje tih osoba mo~e izravno povezati sa Sveu iliatem. (3) Eti ki kodeks sastoji se od standarda ponaaanja prilagoenih potrebama Sveu iliata i njegovih sastavnica, uzimajui u obzir na ela slobode znanstvenog i umjetni kog stvaralaatva te uvanja dostojanstva i ugleda Sveu iliata. (4) Eti ki kodeks dijeli se na: a. temeljna na ela u odnosu na moralno opravdano i moralno neprihvatljivo ponaaanje na Sveu iliatu i u vezi s njim (glava II); b. eti ka pravila u nastavnom i znanstveno-umjetni kom procesu na Sveu iliatu (glava III); c. odredbe o sastavu i postupku pred tijelima koja daju svoje mialjenje o ostvarivanju na ela i pravila Eti kog kodeksa te o usklaenosti ponaaanja osoba na koje se on odnosi s njima (glave IV i V). (5) Sastavnice Sveu iliata ovlaatene su svojim opim aktom dopuniti na ela i pravila iz glave II. i III. ovoga kodeksa pravilima specifi nim za pojedinu sastavnicu (u daljnjem tekstu: eti ka pravila sastavnica). Eti ka pravila sastavnica ne smiju biti u suprotnosti s ovim Eti kim kodeksom. Svrha Eti kog kodeksa lanak 2. (1) Svrha Eti kog kodeksa je promicanje vrijednosti specifi nih za sveu ilianu djelatnost u najairem smislu. Promicanje eti nog ponaaanja i vrijednosti koje su sadr~ane u ovom kodeksu obveza je svih sastavnica, tijela i zaposlenika Sveu iliata kao i sveu iliane zajednice u cjelini. (2) Radi ostvarenja cilja iz st. 1. ovoga lanka, posebna tijela koja predvia ovaj Kodeks daju svoja mialjenja o ostvarivanju eti kih na ela i standarda na Sveu iliatu, kako u na elnim pitanjima, tako i u pojedinim konkretnim predmetima te poduzimaju druge radnje i obavljaju druge djelatnosti ureene ovim Eti kim kodeksom. 2 (3) Postupci propisani ovim Eti kim kodeksom ne ureuju prava, obveze i odgovornosti osoba koje u njima sudjeluju te nisu alternativa za graanske, kaznene, upravne i stegovne (disciplinske) postupke ureene zakonima, drugim propisima i aktima Sveu iliata i njegovih sastavnica. (4) Ako u skladu sa Statutom Sveu iliata povreda Eti kog kodeksa povla i stegovnu odgovornost osobe koja ju je po inila, opim aktima sastavnice i Sveu iliata mo~e se odrediti u kojim e se slu ajevima u stegovnom postupku obvezatno zatra~iti mialjenje nadle~nog eti kog povjerenstva. (5) Mialjenje dano u postupku ureenom ovim Eti kim kodeksom djeluje svojim autoritetom i treba slu~iti tuma enju Eti kog kodeksa i promicanju eti nog ponaaanja na Sveu iliatu. Ono ne ve~e druga tijela i nije upravni akt. Definicije lanak 3. (1) Za potrebe Eti kog kodeksa pojedine izraze treba tuma iti na sljedei na in: a. Izraz  lanovi sveu iliane zajednice ozna ava sve osobe koje studiraju, izvode nastavu, bave se znanstvenim i/ili umjetni kim radom, surauju u izvedbi znanstvenih, umjetni kih i/ili nastavnih programa, te djeluju u okviru zajedni kih i pomonih slu~bi, neovisno o vrsti i trajanju ugovora temeljem kojega ostvaruju prava i obveze na Sveu iliatu; b. Izraz  sveu iliana zajednica ozna ava ukupnost lanova sveu iliane zajednice; c. Izraz  lanovi akademske zajednice ozna ava sve osobe koje sudjeluju u nastavi, umjetni kom radu, znanstvenom istra~ivanju i mentorskim djelatnostima na Sveu iliatu; d. Izraz  akademska zajednica ozna ava ukupnost lanova akademske zajednice; e. Izraz  nastavnik uklju uje sve osobe koje odr~avaju nastavu na Sveu iliatu bez obzira na znanstveno-nastavno, umjetni ko-nastavno, nastavno, suradni ko ili stru no zvanje, te na vrstu i trajanje ugovora temeljem kojega odr~avaju nastavu; f. Izraz  student uklju uje sve osobe koje prate program obrazovanja na Sveu iliatu, neovisno o njihovom statusu; g. Izraz  Eti ki kodeks , ako se odnosi na temeljna na ela i pravila iz glave II. i III., treba tuma iti tako da uklju uje i posebna pravila sadr~ana u eti kim pravilima sastavnica, ako nisu u suprotnosti s ovim Eti kim kodeksom. (2) Ako se neki od izraza koriatenih u ovom Eti kom kodeksu odnosi na fizi ke osobe, sve izraze u muakom rodu treba tuma iti na na in da obuhvaaju i osobe ~enskoga spola i obrnuto ( lan/ lanica, nastavnik/nastavnica, student/studentica, ispitanik/ispitanica itd.). 3 II. Temeljna na ela i pravila a.) Na ela moralno opravdanoga ponaaanja na Sveu iliatu Na elo mirnog u~ivanja prava lanak 4. (1) Sveu iliate svakom lanu sveu iliane zajednice mora osigurati u~ivanje svih ljudskih prava koja se ostvaruju unutar sveu iliane zajednice te poativanje prava zajam enih Ustavom i zakonima Republike Hrvatske. (2) Prava lanova sveu iliane zajednice mogu se ograni iti samo radi ostvarenja prava drugih lanova sveu iliane zajednice i ope javnosti, u skladu s ciljevima Sveu iliata i u mjeri u kojoj je to nu~no potrebno. Na elo poativanja integriteta i dostojanstva osobe lanak 5. Svi lanovi sveu iliane zajednice trebaju biti poatovani kao osobe u skladu sa zajam enim pravima na ~ivot, integritet i dostojanstvo. Svim lanovima sveu iliane zajednice mora biti osigurano pravo na privatnost. Na elo autonomije znanstvenog, umjetni kog i nastavnog rada lanak 6. (1) Svi lanovi sveu iliane zajednice imaju pravo autonomno djelovati na Sveu iliatu, u granicama svoga statusa i u skladu s ciljevima Sveu iliata. (2) Svim lanovima sveu iliane zajednice treba priznati pravo na nesmetan profesionalni razvoj i usavraavanje u skladu s osobnim mogunostima i planovima, u mjeri u kojoj se pritom ne naruaava isto pravo druge osobe. Sveu iliate je du~no nastojati da se za ostvarenje ovoga prava osiguraju odgovarajui uvjeti. (3) Svi lanovi sveu iliane zajednice imaju obveze i odgovornosti prema drugima u smislu poatena, iskrena i nepristrana ponaaanja i prihvaanja kriterija izvrsnosti u svim domenama radi ostvarivanja zajedni koga dobra sveu iliane zajednice u cjelini. Na elo jednakosti i pravednosti lanak 7. (1) Svaki lan sveu iliane zajednice treba se ponaaati u skladu s na elom jednakosti i pravednosti na na in koji isklju uje svaku diskriminaciju, zlostavljanje, uznemiravanje ili iskoriatavanje. Sveu iliate je du~no osigurati uvjete za ostvarivanje na ela jednakosti i pravednosti. (2) lanovi sveu iliane zajednice ne smiju zlouporabiti svoj autoritet i ne smiju dopustiti da osobni interesi i odnosi rezultiraju situacijama koje mogu utjecati na mogunost objektivnoga prosuivanja, te eti koga i profesionalnog obavljanja radnih obveza. 4 (3) Svim lanovima sveu iliane zajednice treba osigurati jednake uvjete ostvarivanja profesionalnih obveza, iskazivanja intelektualnih sposobnosti i napredovanja. Pravo na akademsku slobodu lanak 8. (1) Sveu iliate priznaje akademsku slobodu temeljnim uvjetom i obilje~jem u procesu podu avanja, znanstvenoga istra~ivanja, umjetni kog rada i stipendiranja. lanovi akademske zajednice u svojim istra~ivanjima trebaju biti voeni idejom slobode znanstvenog i umjetni kog stvaralaatva te izvraavati svoje tradicionalno pravo ispitivanja i kritiziranja druatvenih vrijednosti i struktura u duhu odgovornoga, objektivnog i poatenoga traganja za istinom, i stjecanja i distribucije znanja. Sveu iliate treba zaatititi sve lanove akademske zajednice od svakoga pokuaaja su~avanja, ograni avanja ili uskraivanja ove slobode. (2) Sveu iliate podupire i poti e slobodu mialjenja i izra~avanja mnijenja kao temeljnu vrijednost u svim segmentima sveu ilianoga ~ivota i rada. Na elo profesionalnosti lanak 9. (1) Od lanova akademske zajednice o ekuje se da odgovorno, savjesno, profesionalno i eti ki besprijekorno ispunjavaju sve svoje obveze prema studentima, kolegama i ostalim djelatnicima na Sveu iliatu. U svojem djelovanju lanovi akademske zajednice slijede na ela objektivnosti, nepristranosti, razboritosti, korektnosti, dijaloga i tolerancije. (2) Obveza je lanova akademske zajednice poativanje kriterija stru nosti i izvrsnosti te u skladu s time stalno stru no usavraavanje unutar izabranoga profesionalnoga podru ja i utemeljivanje svih profesionalnih i eti kih prosudbi na dostupnim injenicama, isklju ujui svakovrsne predrasude. (3) Svi lanovi akademske zajednice trebaju odr~avati i poticati suradnju u profesionalnim odnosima i nastojati na u inkovitom koriatenju sveu ilianih resursa te~ei poveanju dobrobiti znanosti i sveu iliane zajednice i smanjivanju gubitaka uvijek kada je to mogue. Od svih lanova akademske zajednice o ekuje se djelovanje u duhu zajedni kih ciljeva te sudjelovanje u izvansveu ilianim djelatnostima koje nee biti u sukobu s njihovim profesionalnim obvezama na Sveu iliatu, odnosno njegovoj sastavnici, niti atetiti tim obvezama, kao ni ugledu Sveu iliata. (4) Verbalna i neverbalna komunikacija lanova akademske zajednice treba biti u skladu s njihovim zadaama i ulogom u zajednici. Na elo poativanja zakona i pravnih postupaka lanak 10. (1) Od svih lanova sveu iliane zajednice o ekuje se poativanje svih pravnih propisa i pravnih postupaka koji se ti u njihovih obveza kao lanova sveu iliane zajednice. (2) Sveu iliate ima obvezu osigurati uvjete nu~ne za upoznavanje lanova sveu iliane zajednice sa svim relevantnim pravilima koja se ti u njihovih obveza. 5 (3) U svim postupcima koji se odnose na ostvarenje na ela i pravila iz Eti kog kodeksa ili su u vezi s njima, lanovima sveu iliane zajednice o ijim se pravima i interesima radi treba osigurati mogunost sudjelovanja u postupku, pravo da se izjasni o relevantnim navodima i iznese svoje argumente te ravnopravan polo~aj u postupku u odnosu na druge sudionike koji se nalaze u istom ili usporedivom polo~aju. (4) U svakome slu aju u kojem postoji neslaganje oko tuma enja i primjene na ela Eti kog kodeksa, lanovi sveu iliane zajednice obvezatni su nastojati da se sporna pitanja najprije rijeae unutar sredine u kojoj je do povrede doalo ili kod mjerodavnih tijela Sveu iliata, u skladu s odredbama glave IV. i V. ovog Eti kog kodeksa. Obraanje tijelima izvan Sveu iliata treba se ograni iti na slu ajeve u kojima je to primjereno i apsolutno neophodno. U odnosima izmeu lanova akademske zajednice valja se suzdr~avati od obijesnog i o ito neosnovanog pokretanja postupaka kod sudskih, upravnih i drugih dr~avnih tijela. (5) Nadle~na tijela Sveu iliata du~na su pravodobno djelovati radi prevencije i suzbijanja povreda Eti kog kodeksa. U tu svrhu ona trebaju pokretati postupke i poduzimati druge radnje u granicama svoje nadle~nosti te istra~iti sve prijave u kojima se iznosi sumnja u eti nost ponaaanja lanova sveu iliane zajednice. b.) Neprihvatljiva ponaaanja Diskriminacija lanak 11. (1) U skladu s na elima iz l. 5. do 6. ovoga Eti kog kodeksa, nedopustiv je svaki oblik neposredne i posredne diskriminacije temeljen na religiji, etni koj i nacionalnoj pripadnosti, rasi, spolu, spolnoj orijentaciji, ~ivotnome stilu, imovinskom stanju, podrijetlu, obiteljskom i bra nom statusu, trudnoi, obiteljskim obvezama, godinama, invalidnosti, tjelesnom izgledu, politi kom opredjeljenju i zdravstvenom stanju. (2) Isklju ivi kriteriji vrednovanja i napredovanja smiju biti stru nost, sposobnost i profesionalne zasluge te osposobljenost i rezultati u obavljanju odreene vrste djelatnosti, poslova i zadataka. Uznemiravanje lanak 12. (1) Zabranjena je svaka vrsta uznemiravanja izmeu lanova sveu iliane zajednice. (2) Uznemiravanjem se smatra svako neprimjereno ponaaanje prema drugoj osobi koje ima za cilj ili koje stvarno predstavlja povredu osobnog dostojanstva, ometa njezino obavljanje radnih zadataka ili smanjuje kvalitetu ~ivota te osobe. Uznemiravanjem se osobito smatra svaki in, pojedina an ili ponavljan, verbalni, neverbalni ili fizi ki koji stvara ili pridonosi stvaranju neugodnih i neprijateljskih radnih i obrazovnih okolnosti ili koji drugu osobu zastraauje, vrijea ili poni~ava. (3) Osobito je neprihvatljivo spolno uznemiravanje. Spolno uznemiravanje je specifi an oblik uznemiravanja koje karakterizira izostanak pristanka ili odbijanje druge strane, a uklju uje ponavljano ne~eljeno upuivanje verbalnih i fizi kih 6 prijedloga spolne naravi drugoj osobi, fizi ko napastovanje, ponavljano ne~eljeno iznoaenje aala i opaski koje su spolno obojene, uklju ujui referiranje na spol i spolnu orijentaciju, ruganje i ismijavanje koje je spolno obojeno, izlaganje spolno uvredljivoga i uznemirujuega materijala te zahtijevanje spolnih usluga u zamjenu za odreeno djelovanje ili propuatanje s pozicije autoriteta. (4) Dobrovoljni odnosi spolne naravi izmeu lanova sveu iliane zajednice nemaju karakter uznemiravanja te se smatraju podru jem privatnosti. Na njih se norme ovog Eti kog kodeksa ne odnose, osim ukoliko su relevantni za prosudbu ponaaanja opisanog u odredbama koje se odnose na eti ke norme o objektivnosti i nepristranosti ili izbjegavanju sukoba interesa. (5) Svaka osoba ima pravo prijaviti uznemiravanje koje je po inio lan sveu iliane zajednice. Na osobu koja je odbila uznemiravanje ili prijavila takvu vrstu ponaaanja ne smije se vraiti nikakav pritisak. Predrasude lanak 13. (1) Svi lanovi sveu iliane zajednice trebaju biti objektivni i ne smiju dopustiti da predrasude bilo koje vrste utje u na njihovu objektivnost u akademskim, istra~iva kim, administrativnim, poslovnim i upravlja kim djelatnostima. (2) Ocjenjivanje djelatnosti i profesionalne kompetencije bilo kojega lana sveu iliane zajednice ne smije po ivati na kriterijima koji nisu neposredno relevantni za obavljanu djelatnost ili profesionalne obveze. III. Eti ka pravila u nastavnom, znanstvenom i umjetni kom radu Profesionalne du~nosti u nastavnom radu lanak 14. Sve osobe koje kao nastavnici djeluju na Sveu iliatu imaju sljedee du~nosti: a. nastojati na postizanju i prenoaenju visoke razine znanstvenih spoznaja iz svojega predmeta; b. osigurati to nost, preciznost, reprezentativnost sadr~aja predmeta i primjerenu poziciju predmeta unutar programa studija; c. nastojati da studenti ato djelotvornije postignu ciljeve predmeta; d. ponuditi istovjetne mogunosti unapreenja znanja koje svim studentima jam e podjednak napredak; e. obraivati sve teme na otvoren, poaten i pozitivan na in, a osobito teme koje studenti iz bilo kojeg razloga mogu smatrati osobito osjetljivima; f. doprinositi intelektualnom razvoju studenata unutar podru ja u kojem se nastava obavlja te izbjegavati sve djelatnosti koje bi mogle omesti taj razvoj; g. osigurati studentima vrednovanje njihovog rada koje je valjano, otvoreno, pravedno i objektivno te pravodobno; h. osigurati transparentnost i javnost ispita kao i objektivnost ocjenjivanja; i. poatovati dignitet svojih kolega i u suradnji s njima raditi u interesu napredovanja studenata; 7 j. poativati obrazovne ciljeve, strategije i standarde ustanove na kojoj podu ava u interesu razvoja studenata; k. suzdr~avati se od svakog uvjetovanja pristupanje ispitu uvjetima koji nisu sadr~ani u odredbama nastavnoga plana i programa, a osobito od nametanja uvjeta koji nastavniku donose osobnu ekonomsku i drugu korist; l. uzimati u obzir mialjenje i ocjene studenata o svojoj nastavnoj kompetenciji u cilju unapreivanja kvalitete nastavnoga procesa. Pravo i du~nost na kontinuirano usavraavanje i cjelo~ivotno obrazovanje lanak 15. (1) Svi lanovi sveu iliane zajednice imaju pravo i du~nost neprekidno se usavraavati i ustrajati na unapreivanju kakvoe i razine vlastita znanja i stru nosti unutar izabranoga podru ja. (2) lanovi akademske zajednice planiraju, provode i izvjeatavaju o svojim znanstvenim istra~ivanjima i nastavnim djelatnostima u skladu s prihvaenim standardima znanstvene i nastavne kompetentnosti. Etika znanstvenog istra~ivanja lanak 16. U znanstvenom istra~ivanju potrebno je poativati sljedea na ela znanstvenoistra~iva ke estitosti: a. Nije dopuateno odstupanje prihvaenih postupaka istra~ivanja koje mo~e rezultirati nerazboritim rizikom ili fizi kim i psihi ki povredama ljudi, povredama ~ivotinja ili okoline koje je mogue izbjei, kao ni podr~avanje, poticanje ili tajenje takvih djelatnosti koje provode drugi lanovi akademske zajednice; b. U znanstvenom istra~ivanju potrebno je primjenjivati na elo svjesna i informirana pristanka ispitanika, atititi njihova prava i dostojanstvo kao osoba te skrbiti za ~ivotinje koje se koriste u eksperimentalne svrhe; c. U planiranju, provedbi i izvjeatavanju o znanstvenim istra~ivanjima lanovi sveu iliane zajednice trebaju na najmanju moguu mjeru svesti mogunost pogreana tuma enja rezultata. Nije dopustivo izmialjanje, namjerno podeaavanje i tendenciozno tuma enje rezultata znanstvenoga istra~ivanja. Profesionalno napredovanje lanak 17. (1) Sveu iliate treba svim lanovima sveu iliane zajednice osigurati jednake uvjete napredovanja temeljem ispunjavanja profesionalnih obveza. (2) Procjena uspjeanosti ostvarivanja profesionalnih obveza i profesionalne kompetencije bilo kojega lana sveu iliane zajednice treba biti objektivna i nepristrana te utemeljena na unaprijed definiranim i transparentnim kriterijima. Svaki lan sveu iliane zajednice treba temeljiti prosudbe o uvjetima napredovanja drugih lanova isklju ivo na kriterijima koji su neposredno relevantni za obavljanu djelatnost ili profesionalne obveze, odnosno, na pokazanoj stru nosti, 8 profesionalnim zaslugama i rezultatima u obavljanju radnim mjestom propisane vrste radnih zadataka. (3) Ako viae kandidata ispunjava postavljene profesionalne uvjete, prilikom zapoaljavanja i unapreivanja prednost treba dati pripadniku socijalne skupine koja je u danome podru ju podzastupljena. (4) Svaki oblik neposredne ili posredne diskriminacije u postupku evaluacije uvjeta profesionalnoga napredovanja te u samom postupku napredovanja smatra se nedopustivim. (5) Profesionalna je odgovornost nastavnika brinuti se o pomlaivanju znanstvene i nastavne zajednice te poticati napredovanje i osamostaljivanje mlaih nastavnika i lanova akademske zajednice. Autorstvo znanstvenih radova i umjetni kih djela, zaatita intelektualnog vlasniatva lanak 18. (1) Nije prihvatljivo kraenje vrijednosti i normi intelektualnoga poatenja. (2) Svaki oblik plagiranja radova i ideja, kao i krivotvorenje smatra se neposrednom povredom ovoga Eti koga kodeksa. (3) Svi lanovi akademske zajednice koji sudjeluju u znanstvenoistra~iva kom, umjetni kom i nastavnom radu moraju jam iti za izvornost objavljenih znanstvenih radova i umjetni kih djela ije autorstvo im se pripisuje te to nost i poatenje u prezentiranju i navoenju informacija o porijeklu ideja i navoda koje su u radu koristili. (4) O ekuje se od lanova sveu iliane zajednice da navedu kao autore sve i samo one sudionike u procesu nastajanja znanstvenoga rada koji su intelektualno pridonijeli radu. (5) Potrebno je atititi pravo na intelektualno vlasniatvo nad prikupljenim podacima svih lanova sveu iliane zajednice. (6) Krivotvorenje preporuka i pogreano predstavljanje akademskih postignua je nedopuateno i predstavlja ozbiljno kraenje na ela eti nog ponaaanja. (7) Prilikom izbora ili reizbora u znanstvena i znanstveno-nastavna zvanja, pristupnici trebaju predati izjavu o izvornosti kojom e potvrditi da je svaki njihov rad i dostignue na koji se pozivaju izvorni rezultat njihova rada te da taj rad ne sadr~i druge izvore do onih navedenih u radu. Senat mo~e svojom odlukom utvrditi standardni tekst izjave koja e se predavati u postupku izbora ili reizbora. (8) Izvan slu aja iz st. 7. ovoga lanka, sastavnice mogu utvrditi tekst izjave o izvornosti koju bi prilikom predaje svojih znanstvenih i stru nih radova davali lanovi akademske zajednice. Primanje darova i drugih dobara lanak 19. (1) lanovi sveu iliane zajednice ne smiju tra~iti darove, poticati darivanje niti primati ikakve darove, bilo za sebe ili neku drugu osobu, za koje postoji razborita pretpostavka da e posredno ili neposredno utjecati na njihovu objektivnost, ispunjavanje profesionalnih obveza te poativanje profesionalnih prava i du~nosti. (2) Obveza je lanova sveu iliane zajednice otklanjati svaki pokuaaj korupcije. 9 Sukob interesa lanak 20. (1) Svi lanovi sveu iliane zajednice trebaju izbjegavati sukobe interesa (sukob interesa mogu uzrokovati na primjer obiteljski odnosi, blisko prijateljstvo, intimne veze, antagonizmi i sl.). (2) Treba nastojati na neovisnosti svih izvansveu ilianih djelatnosti (koje uklju uju financijske ili druga ije interese) kako one ne bi bile u sukobu s profesionalnim obvezama lanova na Sveu iliatu ili utjecale na integritet i objektivnost lanova sveu iliane zajednice. (3) Nedopustiv je svaki oblik nepotizma. Transparentnost i povjerljivost lanak 21. (1) Sveu iliate podupire i promi e transparentnost u propisima i djelovanju kao jednu od temeljnih vrijednosti. Svi zakoni, pravila i odredbe kojima se definiraju prava i obveze lanova sveu iliane zajednice trebaju biti precizni, jasni i dostupni. (2) Svi lanovi sveu iliane zajednice trebaju uva~avati ovu vrijednost transparentnosti i dostupnosti kriterija i postupaka evaluacije ispunjavanja profesionalnih obveza (ispiti, upisi, profesionalno napredovanje i sl.). (3) Svi lanovi sveu iliane zajednice koji temeljem svoje pozicije na Sveu iliatu raspola~u podacima sa statusom povjerljivosti trebaju atititi tajnost takvih podataka. Status tajnosti podataka proistje e iz potrebe zaatite prava lanova sveu iliane zajednice ili treba biti definiran propisima na Sveu iliatu. Ne dopuata se otkrivanje povjerljivih podataka drugim lanovima sveu iliane zajednice kao ni bilo kojoj drugoj strani osim ako je takvo razotkrivanje dio uobi ajenoga obavljanja posla na Sveu iliatu ili ako postoji zakonska i profesionalna obveza da se takve informacije objave. Javno nastupanje lanak 22. (1) Sveu iliate je svjesno svoje druatvene odgovornosti i podupire pravo lanova sveu iliane zajednice na javno nastupanje i slobodu izra~avanja koje uklju uje nastupe pred publikom, na radiju i televiziji, izra~avanje svojih stavova u novinama, knjigama i asopisima, kao i druge oblike djelovanja za dobrobit zajednice. (2) lanovi akademske zajednice s viaim akademskim stupnjem ili profesionalnim statusom ne smiju zabranjivati niti ograni avati osobne javne nastupe lanovima zajednice s ni~im akademskim stupnjem ili profesionalnim statusom, niti taj nastup i ime uvjetovati. (3) lanovi sveu iliane zajednice koji su ovlaateni javno nastupati te nastupaju u ime Sveu iliata moraju jasno istaknuti da izla~u stavove Sveu iliata. U svim oblicima javnih nastupa i djelovanja u kojima lanovi sveu iliane zajednice predstavljaju Sveu iliate osobito se o ekuje postupanje u skladu s najviaim eti kim i profesionalnim standardima. 10 Odgovornost prema sveu ilianoj zajednici lanak 23. (1) Profesionalne djelatnosti lanova sveu iliane zajednice trebaju ato je viae mogue doprinositi ostvarenju zadataka Sveu iliata. (2) lanovi sveu iliane zajednice trebaju skrbiti o dobru i interesima Sveu iliata u duhu akademske slobode - ispitivanja, argumentirane rasprave, kritike, tolerancije te odgovorna i poatena traganja za optimalnim rjeaenjima. U tom smislu ne odobrava se: a. namjerno ometanje djelatnosti koje Sveu iliate provodi ili podupire u cilju ostvarenja zadataka definiranih kroz slobodnu i argumentiranu raspravu; b. bilo koja vrsta djelovanja (lobiranje, zloporaba pozicije autoriteta i sl.) kojoj je cilj stvaranje povlaatene pozicije pojedinaca i skupina na atetu objektivnih profesionalnih kriterija; c. nesavjestan stav spram imovine Sveu iliata te onemoguavanje ili ote~avanje ostalim lanovima sveu iliane zajednice da koriste tu imovinu; d. upotreba sveu iliane imovine ili pogodnosti za osobne, komercijalne, politi ke ili religijske svrhe bez posebna odobrenja; e. poticanje drugih lanova sveu iliane zajednice u nepoativanju sveu ilianih pravila cilj kojih je ostvarenje opeprihvaenih zadataka Sveu iliata; f. namjerno predstavljanje osobnih stavova kao slu~benoga stava Sveu iliata radi stjecanja osobne koristi; g. koriatenje imena ili logotipa Sveu iliata za privatne djelatnosti kako bi se neopravdano stvorio dojam sveu ilianoga autoriteta. IV. Tijela koja prate ostvarenje Eti kog kodeksa Opa du~nost praenja i provedbe Eti kog kodeksa lanak 24. (1) Sva tijela Sveu iliata i njegovih sastavnica du~na su, svako u okvirima svoje nadle~nosti, skrbiti se za ostvarenje i unapreenje eti kih standarda na Sveu iliatu i provedbu ovog Eti kog kodeksa. Ona su ovlaatena autonomno tuma iti odredbe Eti kog kodeksa i primjenjivati ih prema vlastitoj savjesti, u duhu njegovih vrijednosti. (2) Tijela iz st. 1. ovoga lanka ovlaatena su u konkretnim slu ajevima ili u vezi na elnih pitanja tuma enja i primjene Eti kog kodeksa zatra~iti mialjenje od posebnih savjetodavnih tijela iz l. 25. u postupku ureenom odredbama l. 29-35. ovog Eti kog kodeksa. Savjetodavna tijela za tuma enje i provedbu Eti kog kodeksa lanak 25. (1) Radi savjetovanja Sveu iliata i njegovih sastavnica u pitanjima ostvarenja Eti kog kodeksa, i razvoja i primjene eti kih standarda u pojedinom specifi nom podru ju na 11 sastavnicama Sveu iliatu osnivaju se eti ka povjerenstva (u daljnjem tekstu: eti ka povjerenstva sastavnica). Eti ka povjerenstva sastavnica donose mialjenja o na elnim pitanjima kao i o usklaenosti ponaaanja u konkretnim slu ajevima s na elima i odredbama Eti kog kodeksa (2) Uz eti ka povjerenstva sastavnica, mogu se osnivati stalna ili ad hoc eti ka povjerenstva neposredno na Sveu iliatu (u daljnjem tekstu: eti ka povjerenstva Sveu iliata). (3) Eti ka povjerenstva Sveu iliata djeluju umjesto eti kih povjerenstava sastavnica u slu ajevima u kojima nema nadle~nog eti kog povjerenstva sastavnice ili to tijelo ne mo~e ili ne ~eli djelovati, a postoji potreba za davanjem mialjenja iz st. 1. ovoga lanka. (4) Za jedinstveno tuma enje Eti kog kodeksa, koordiniranje djelovanja eti kih povjerenstava sastavnica te eti kih povjerenstava Sveu iliata kao i usmjeravanje djelovanja Sveu iliata na unapreenju eti kih standarda osniva se Eti ki savjet Sveu iliata u Zagrebu (u daljnjem tekstu: Eti ki savjet). Eti ka povjerenstva sastavnica lanak 26. (1) Eti ka povjerenstva sastavnica imenuje dekan uz suglasnost stru nog vijea sastavnice, na rok od etiri godine. (2) Eti ka povjerenstva sastavnica imaju tri lana. Statutom sastavnice ili opim aktom sastavnice donesenog temeljem njega mo~e se odrediti da eti ko povjerenstvo ima vei broj lanova, no ne viae od pet. Za svakog lana povjerenstva imenuje se najmanje jedan zamjenik. Najmanje jedan lan povjerenstva imenuje se iz redova studenata. (3) Eti ko povjerenstvo ima predsjednika kojeg dekan imenuje izmeu lanova povjerenstva iz redova nastavnika. (4) Opim aktom sastavnice ili odlukom eti kog povjerenstva mo~e se donijeti poslovnik eti kog povjerenstva i njime urediti pojedina pravila o radu i djelovanju eti kog povjerenstva koja nisu ureena ovim Eti kim kodeksom. Eti ki savjet Sveu iliata lanak 27. (1) Eti ki savjet Sveu iliata (u daljnjem tekstu: Eti ki savjet) imenuje rektor na prijedlog Senata, na rok od etiri godine. (2) Eti ki savjet ima devet lanova, od kojih je jedan iz redova studenata, a ostali iz redova nastavnika. Pri imenovanju lanova Eti kog savjeta iz redova nastavnika treba osigurati odgovarajuu zastupljenost podru ja i djelatnosti na Sveu iliatu. Uz lanove Eti kog savjeta imenuje se i jednak broj zamjenika. (3) Eti ki savjet izabire izmeu svojih lanova predsjednika na rok od dvije godine. Eti ka povjerenstva Sveu iliata lanak 28. 12 (1) U slu ajevima iz l. 25. st. 3., eti ko povjerenstvo Sveu iliata imenuje rektor na prijedlog Eti kog savjeta. Mandat eti kog povjerenstva Sveu iliata ograni en je na slu aj za koji je to povjerenstvo imenovano (ad hoc povjerenstvo). (2) Za trajne oblike znanstvene, umjetni ke i nastavne djelatnosti za koje ne postoji odgovarajue eti ko povjerenstvo sastavnice mo~e se imenovati jedno ili viae stalnih eti kih povjerenstava Sveu iliata. U tom slu aju mandat eti kog povjerenstva Sveu iliata odreuje se na preporuku Eti kog savjeta odlukom rektora, no ne mo~e biti du~i od etiri godine. (3) Odredbe o sastavu i postupku eti kih povjerenstava sastavnica primjenjuju se na odgovarajui na in na eti ka povjerenstva Sveu iliata. V. Postupak pred eti kim povjerenstvima i Eti kim savjetom Sveu iliata a.) Postupak pred eti kim povjerenstvima sastavnica Zahtjev za davanje mialjenja lanak 29. (1) Postupak pred eti kim povjerenstvom sastavnice pokree se zahtjevom za davanje mialjenja o sukladnosti odreenog djelovanja ili ponaaanja s na elima i pravilima Eti kog kodeksa. (2) Zahtjev za davanjem mialjenja podnosi dekan sastavnice ili rektor Sveu iliata, po vlastitoj inicijativi ili na prijedlog drugih tijela ili lanova sveu iliane zajednice. Zahtjev se podnosi predsjedniku nadle~nog eti kog povjerenstva, ili, ako nadle~no eti ko povjerenstvo nije osnovano, Eti kom savjetu. Ako povodom inicijative drugih tijela ili lanova sveu iliane zajednice ovlaatene osobe iz ovoga stavka ne podnesu zahtjev nadle~nom eti kom povjerenstvu u roku od 30 dana, inicijator se mo~e obratiti Eti kom savjetu, koji e odlu iti o tome hoe li samo pokrenuti odgovarajui postupak kod nadle~nog eti kog povjerenstva. (3) Zahtjev za davanje mialjenja mora biti odreen, i to no i precizno opisati: a. na elno pitanje o kojem se radi, i/ili b. konkretne okolnosti slu aja i djelovanje odnosno ponaaanje za iju se sukladnost s na elima i pravilima Eti kog kodeksa tra~i mialjenje. (4) Uz zahtjev se mogu podnijeti relevantne isprave i materijali, kao i navodi o odredbama Eti kog kodeksa u vezi kojih se osobito tra~i mialjenje. (5) Ako zahtjev temeljem st. 2. ovoga lanka nije izravno podnesen Eti kom savjetu, dostavlja mu se njegova kopija. Postupanje povjerenstva lanak 30. (1) Povodom zahtjeva iz l. 29. predsjednik eti kog povjerenstva sastavnice saziva sastanak povjerenstva u roku od 30 dana od primitka zahtjeva. (2) Povjerenstvo mo~e od podnositelja zahtjeva zatra~iti dodatna razjaanjenja i obavijesti. Ako se u zahtjevu tra~i mialjenje o konkretnom slu aju, povjerenstvo mo~e zatra~iti o itovanje i razjaanjenja od zainteresiranih osoba. Ako podnositelj 13 zahtjeva tra~i ispitivanje eti nosti ponaaanja odreenog lana sveu iliane zajednice, tom se lanu mora omoguiti da se izjasni o relevantnim navodima i iznese svoje argumente. (3) Povjerenstvo mo~e zatra~iti od Eti kog savjeta da u sastancima i radu povjerenstva sudjeluje jedan lan toga savjeta ili druga osoba koju Eti ki savjet odredi kao savjetnika Sveu iliata za eti ka pitanja (u daljnjem tekstu: savjetnik za eti ka pitanja). Savjetnik za eti ka pitanja obavjeatava lanove povjerenstva o praksi i stavovima Eti kog savjeta i eti kih povjerenstava drugih sastavnica, a mo~e dati i druge relevantne obavijesti. U radu povjerenstva savjetnik sudjeluje bez prava glasa. (4) U ime povjerenstva razjaanjenja iz st 2. te sudjelovanje savjetnika za eti ka pitanja iz st. 3. mo~e zatra~iti predsjednik povjerenstva, bez potrebe da prethodno o tome sazove sastanak povjerenstva. (5) Na sastanku povjerenstva lanovi povjerenstva raspravljaju o pitanjima koja su predmet postupka, zauzimaju stajaliate o sadr~aju mialjenja koje e dati te odreuju lana povjerenstva koji e temeljem rasprave sastaviti pisani nacrt mialjenja. (6) Eti ko povjerenstvo sastavnice svoje mialjenje daje isklju ivo na temelju navoda i podataka iz zahtjeva, priloga uz zahtjev i dodatnih razjaanjenja i o itovanja podnositelja zahtjeva i drugih osoba. Povjerenstvo ne provjerava navode iz zahtjeva i o itovanja niti ima istra~ne ovlasti utvrivati injenice po vlastitoj inicijativi. Ako se navodi o injenicama iz zahtjeva i navodi o injenicama iz o itovanja razlikuju, a o istinitosti spornih tvrdnji se ne mo~e zaklju iti iz materijala koji su podneseni u postupku, povjerenstvo e tu okolnost navesti u svome mialjenju te se ograni iti na davanje stava o na elnom pitanju. (7) Ako je u zahtjevu zatra~eno mialjenje o sukladnosti odreenog ponaaanja s izri ito navedenim odredbama Eti kog kodeksa, eti ko povjerenstvo du~no je svoje mialjenje dati o sukladnosti s tim odredbama, no ovlaateno je mialjenje proairiti i na sukladnost ponaaanja s drugim na elima i pravilima Eti kog kodeksa. Mialjenje lanak 31. (1) Temeljem zahtjeva i drugih primljenih podataka eti ko povjerenstvo sastavnice donosi svoje mialjenje i podnosi ga podnositelju zahtjeva. Kopija mialjenja dostavlja se Eti kom savjetu. (2) Pri donoaenju mialjenja, nastoji se postii konsenzus svih lanova povjerenstva. Ako to nije mogue, mialjenje se donosi temeljem stava veine lanova povjerenstva. (3) Mialjenje se donosi u pisanom obliku, u roku od 90 dana od dana primitka zahtjeva. Ako je povjerenstvo bilo zatra~ilo dodatna razjaanjenja i obavijesti, ovaj se rok ra una od njihovog primitka, no i tada mialjenje mora biti dano najkasnije u roku od 120 dana od primitka zahtjeva. (4) Mialjenje povjerenstva mora sadr~avati sljedee podatke: a. Opis zahtjeva i pitanja o kojima je povjerenstvo raspravljalo; b. Navode o na elima i pravilima eti kog kodeksa koje je povodom zahtjeva povjerenstvo uzelo u obzir; c. Stav povjerenstva o tome je li ponaaanje opisano u zahtjevu u skladu s Eti kim kodeksom ili ne; 14 d. Razloge za mialjenje povjerenstva; e. Podatak o tome je li mialjenje doneseno jednoglasno ili ne. (5) Ako je u mialjenju utvreno da odreeno ponaaanje nije u skladu s na elima i pravilima Eti kog kodeksa, ono mo~e sadr~avati joa i: a. Ocjenu povjerenstva o stupnju nesukladnosti i te~ini povrede eti kih na ela uzrokovane takvim ponaaanjem; b. Stav povjerenstva o na inima na koje se moglo izbjei nesukladnost ponaaanja s Eti kim kodeksom i/ili o mjerama koje bi mogle doprinijeti tome da do takvih povreda kodeksa u budunosti ne dolazi. (6) Ako mialjenje nije dano jednoglasno, lanovi povjerenstva koji su imali razli ite stavove od veine ovlaateni su svoja izdvojena mialjenja prilo~iti uz mialjenje povjerenstva. (7) Iznimno, ako povjerenstvo zaklju i da mu na temelju zahtjeva i drugih primljenih podataka nije mogue donijeti svoje mialjenje, da nije nadle~no za davanje mialjenja ili ako iz bilo kojeg drugog razloga ne mo~e ili ne ~eli donijeti mialjenje, predsjednik povjerenstva o tome je du~an u roku iz st. 3. obavijestiti podnositelja zahtjeva i Eti ki savjet te detaljno navesti razloge za nedonoaenje mialjenja. U tom slu aju Eti ki savjet odlu it e hoe li postupiti prema odredbama l. 25. st. 3. ovoga Eti kog kodeksa. b.) Postupak pred Eti kim savjetom Sveu iliata Djelatnost i nadle~nost Eti kog savjeta lanak 32. Eti ki savjet: a. Savjetuje rektora i sveu ilianu zajednicu o opim pitanjima koje se odnose na eti nost ponaaanja i praksi na Sveu iliatu; b. Odr~ava kontakte s usporedivim tijelima drugih ustanova i sveu iliata; c. Prikuplja obavijesti i izu ava razvoj eti kih standarda u Hrvatskoj i svijetu; d. Prati i prou ava praksu eti kih povjerenstava te odlu uje o pokretanju postupka pred njima u slu aju iz l. 29. st. 2. ovoga Eti kog kodeksa; e. Koordinira rad eti kih povjerenstava sastavnica i eti kih povjerenstava Sveu iliata; f. Imenuje po zahtjevu eti kih povjerenstava savjetnike za eti ka pitanja; g. Podnosi Senatu redovno godianje izvjeae u kojem izvjeatava o svom djelovanju te o provedbi i razvoju eti kih standarda na Sveu iliatu; h. Predla~e rektoru i Senatu izmjene i dopune ovog Eti kog kodeksa; i. Predla~e rektoru osnivanje i sastav eti kih povjerenstava Sveu iliata te daje preporuku o trajanju njihovog mandata; j. Organizira rasprave, sastanke i skupove posveene tuma enju, primjeni i unapreenju eti kih standarda na Sveu iliatu; k. Obavlja druge poslove predviene ovim Eti kim kodeksom. 15 Sjednice Eti kog savjeta lanak 33. (1) Eti ki savjet odr~ava svoje redovne sjednice najmanje triput u semestru. Vrijeme i mjesto odr~avanja redovnih sjednica odreuju se najkasnije na po etku svakog semestra. (2) Predsjednik Eti kog savjeta mo~e sazvati izvanrednu sjednicu Eti kog savjeta izvan unaprijed odreenih termina redovnih sjednica, ako se pojavi pitanje o kojem je potrebno bez odgode raspraviti. (3) Eti ki savjet mo~e valjano donositi odluke ako je na sjednici nazo no najmanje sedam njegovih lanova ili zamjenika lanova. (4) Eti ki savjet svoje odluke nastoji donositi konsenzusom. Ako to nije mogue, odluke se donose veinom glasova svih lanova. (5) Eti ki savjet mo~e na svoje sjednice ili dijelove sjednica pozvati rektora, prorektora, dekana, lanove eti kih povjerenstava ili druge osobe koje mogu doprinijeti ostvarenju zadataka Eti kog savjeta. (6) Ope i administrativne poslove za Eti ki savjet obavljaju slu~be Rektorata. Inicijativa za imenovanje eti kog povjerenstva Sveu iliata lanak 34. (1) Rektor, dekan ili druga odgovorna osoba mo~e dati inicijativu Eti kom savjetu za pokretanja postupka imenovanja ad hoc ili stalnog eti kog povjerenstva Sveu iliata. (2) Ako Eti ki savjet zaklju i da su se ostvarili uvjeti iz l. 25. st. 3. ovog Eti kog kodeksa, predlo~it e rektoru osnivanje eti kog povjerenstva Sveu iliata, predlo~iti kandidate za lanove i zamjenike lanova te navesti da predla~e imenovanje ad hoc povjerenstva ili, ako zaklju i da je potrebno osnivanje stalnog povjerenstva, predlo~iti trajanje njegova mandata. Javnost rada lanak 35. (1) Sjednice Eti kog savjeta su javne. Radi zaatite prava na privatnost ili drugih va~nih razloga Eti ki savjet mo~e isklju iti javnost sa sjednice, u mjeri u kojoj je to neophodno potrebno. (2) Mialjenja eti kih povjerenstava su javna. Eti ki savjet odreuje na in i mjesto njihovog sustavnog objavljivanja. Radi zaatite prava na privatnost, pri objavljivanju se mialjenje mo~e skratiti ili se iz njega mogu ukloniti osobni podaci o osobama koje se u njemu spominju. VI. Prijelazne i zavrane odredbe Osnivanje Eti kog savjeta i eti kih povjerenstava sastavnica lanak 36. 16 (1) Eti ki savjet i eti ka povjerenstva sastavnica imenovat e se u roku od 3 mjeseca od stupanja na snagu ovog Eti kog kodeksa. (2) Do imenovanja eti kog savjeta, poslove eti kog savjeta obavljat e Sveu iliano eti ko povjerenstvo. PRILOG E - KODEKS STRUKOVNE ETIKE HRVATSKIH ARHITEKATA I IN}ENJERA U GRADITELJSTVU I. OPE ODREDBE lanak 1. (1) Kodeksom strukovne etike (u daljem tekstu Kodeks) ureuju se temeljna na ela i pravila ponaaanja u obavljanju poslova ovlaatenih arhitekata i ovlaatenih in~enjera. Tim na elima i pravilima ponaaanja u poslovanju ovlaateni arhitekti i ovlaateni in~enjeri ispunjavaju svoje obveze prema druatvu, struci, naru iteljima i svojim zaposlenicima. (2) Odredbe ovog Kodeksa obvezatne su za sve ovlaatene arhitekte i ovlaatene in~enjere kao i kandidate za upis u Imenik ovlaatenih arhitekata i Imenike ovlaatenih in~enjera. (3) Za nepoativanje odredbi Kodeksa nadle~an je Stegovni sud Komore. lanak 2. Ovlaateni arhitekti i ovlaateni in~enjeri du~ni su u oblikovanju okoline obavljati poslove u skladu sa ovlastima utvrenim Zakonom o Hrvatskoj komori arhitekata i in~enjera u graditeljstvu ("Narodne novine", br. 47/98), Statutom komore i drugim aktima Komore, te posebnim zakonima i propisima donesenim temeljem tih zakona. II. TEMELJNA NA ELA lanak 3. Ovlaateni arhitekti i ovlaateni in~enjeri podupiru i unapreuju integritet, ast i ugled profesije arhitekata i in~enjera i to: 1. primjenom svoga znanja i stru nosti za poboljaanje ljudskog blagostanja; 2. svojom aau, nepristranoau i vjernim slu~enjem druatvu, poslodavcima i naru iteljima; 3. poveanjem nadle~nosti i presti~a profesije arhitekata i in~enjera; 4. pru~anjem podrake strukovnim i tehni kim udrugama u svom djelokrugu; III. TEMELJNA PRAVILA lanak 4. (1) Zaatita javnog interesa kao i zaatita treih osoba u oblikovanju okoline najva~nije je na elo kojim se rukovode ovlaateni arhitekti i ovlaateni in~enjeri u svojem radu. (2) Ovlaateni arhitekti i ovlaateni in~enjeri moraju u svojem radu uzeti u obzir ~ivotne potrebe graana i druatva. (3) Ovlaateni arhitekti i ovlaateni in~enjeri moraju u najveoj moguoj mjeri podr~avati sigurnost, zdravlje i blagostanje druatva u obavljanju svojih profesionalnih du~nosti. lanak 5. (1) Svaki ovlaateni arhitekt i ovlaateni in~enjer ravnopravno predstavlja i snosi punu odgovornost za ugled Komore i razreda kojemu pripada, pred investitorima, tijelima vlasti i drugim institucijama. Predsjednik Komore i predsjednici razreda, njihovi zamjenici i zaposlenici u Komori, zastupaju Komoru i Razrede u funkcijama koje su odreene posebnim propisom. (2) Nositelji du~nosti u tijelima i lanovi Komore ne smiju zlorabiti svoj polo~aj glede pribavljanja poslova, sudjelovati u rasporeivanju poslova ili utjecati na na investitiore kod izbora projektanta. Ovo pravilo ne smiju povrijediti ni preko zaposlenika u Komori ili drugih osoba. (3) Ovlaateni arhitekti i ovlaateni in~enjeri ne smiju pru~ati stru ne usluge iz strukovnih zadataka drugih razreda Komore. Izrada projekata u strukovnim podru jima drugih razreda predstavlja te~u povredu strukovne etike. (4) Ovlaateni arhitekti i ovlaateni in~enjeri smiju javno objavljivati samo objektivne i istinite izjave koje se odnose na struku. (5) Ovlaateni arhitekti i ovlaateni in~enjeri moraju u obavljanju poslova djelovati kao pouzdani zastupnici ili povjerenici svojih poslodavaca ili naru itelja i izbjegavati sukob interesa. (6) Ovlaateni arhitekti i ovlaateni in~enjeri moraju svoj profesionalni ugled graditi na vrijednosti svojih usluga i ne smiju ne asno konkurirati jedni drugima. (7) Ovlaateni arhitekti i ovlaateni in~enjeri du~ni su se stru no usavraavati tijekom svojeg radnog vijeka i osigurati mogunost za stru ni razvoj onih arhitekata i in~enjera koji obavljaju poslove pod njihovim nadzorom. IV. ODNOS PREMA OKOLI`U lanak 6. 1 Ovlaateni arhitekti i ovlaateni in~enjeri u obavljanju poslova du~ni su strogo se pridr~avati na ela zaatite okoliaa na na in da: - upotrijebe sve svoje sposobnosti i predanost kako bi se postigla najbolja tehni ka rjeaenja koja e pridonijeti zdravom i ugodnom okru~enju za sve ljude, u otvorenim i zatvorenim prostorima; - nastoje ostvariti ciljeve uz najmanju moguu potroanju sirovina i energije, te najmanje mogue stvaranje otpada i bilo kakvog one iaenja. - kod svakog prijedloga i djelovanja potanko razmotre posljedice, izravne, neizravne, neposredne ili dugoro ne, na zdravlje ljudi, socijalnu pravednost i mjesni sustav vrijednosti. - temeljito prou e okolia na koji utje u svojim projektima, procijene u inke koji bi mogli djelovati na stanje, dinamiku i estetske vrijednosti ekosustava, urbaniziranih ili prirodnih, kao i na pripadajue socioekonomske sustave, te odaberu najbolji put za ekoloaki ispravan i odr~iv razvoj. lanak 7. (1) Ovlaateni arhitekti i ovlaateni in~enjeri du~ni su promicati jasno razumijevanje akcija usmjerenih k smanjenju oateivanja okoliaa, i gdje god je mogue, izvraiti saniranje ve u injenih ateta. (2) Ovlaateni arhitekti i ovlaateni in~enjeri moraju odbiti svaku obvezu koja bi mogla prouzro iti atetne utjecaje na higijenu, zdravlje i zaatitu okoliaa. Moraju izbjei oateenja okoliaa graenjem, te pronai najbolja mogua arhitektonska, tehni ka i socijalna rjeaenja. U projektiranju moraju zastupati na elo da su prostor, krajobraz, vrijednosti arhitekture, kulturne i prirodne baatine i okoline ograni eno dobro s ograni enim mogunostima obnavljanja. (3) Ovlaateni arhitekti i ovlaateni in~enjeri moraju u svim prilikama zastupati i braniti na ela meuovisnosti, uzajamnog sklada ekosustava, odr~anja raznolikosti i ponovnog koriatenja resursa kao temelja opstanka koji ima prag izdr~ljivosti koji se ne smije prijei. V. PONA`ANJE U JAVNOSTI I ODNOSI U POSLU lanak 8. (1) Ovlaateni arhitekti i ovlaateni in~enjeri du~ni su odbiti posao ukoliko su uvjeti takvi da se ne mogu ispuniti ili ako ne postoje pretpostavke za njegovo izvraenje. (2) Kada poslovna i strukovna problematika prelazi podru je strukovnih zadataka razreda, u koji je upisan ovlaateni arhitekt ili ovlaateni in~enjer o tome mora obavijestiti naru itelja i ne smije projektirati one vrste projekata koji su izvan strukovnih zadataka svojeg razreda. lanak 9. (1) Ponaaanje ovlaatenih arhitekata i ovlaatenih in~enjera u javnosti mora odgovarati ugledu i povjerenju koje imaju ova zvanja. Ovlaateni arhitekti i ovlaateni in~enjeri du~ni su u svom djelovanju otkloniti sve ato bi moglo naakoditi njihovom ugledu i ugledu struke. (2) Ovlaateni arhitekti i ovlaateni in~enjeri du~ni su pratiti razvoj struka, stalno se stru no usavraavati a naro ito u okviru zadataka koje su preuzeli. (3) Ovlaateni arhitekti i ovlaateni in~enjeri du~ni su pri izradi projekata i nadziranja gradnje pridr~avati se propisa i zakona, kao i dostignua znanosti, pravila struke i arhitektonske umjetnosti. (4) Ovlaateni arhitekti i ovlaateni in~enjeri du~ni su sve zadatke rjeaavati savjesno s punom pa~njom, znanjem i iskustvom, cijenama usluga Hrvatske komore arhitekata i in~enjera na kontrolu izvedbe, nadzor i obra unavanje troakova, te o tome voditi urednu dokumentaciju. lanak 10. (1) Ovlaateni arhitekti i ovlaateni in~enjeri su neovisni savjetnici i povjerljivi zastupnici naru itelja. Oni objektivno, u skladu s pravnim propisima te prema na elima vjernosti i povjerenja, zastupaju prava naru itelja u odnosu na druge u esnike u gradnji, u okviru svojih strukovnih zadataka . (2) Ovlaateni arhitekti i ovlaateni in~enjeri du~ni su prilikom preuzimanja posla upoznati naru itelja s pravima i obvezama koji proizlaze iz lanstva u Komori. (3) Ovlaateni arhitekti i ovlaateni in~enjeri prilikom preuzimanja svakog posla moraju zaklju iti (sklopiti) jasan i precizan ugovor s naru iteljem. (4) Ovlaateni arhitekti i ovlaateni in~enjeri pri ugovaranju moraju s naru iteljem prethodno razjasniti dijelove zadatka koji su u nadle~nosti drugih struka, i trebaju koordinirati njihovu aktivnost. lanak 11. (1) Ovlaateni arhitekti i ovlaateni in~enjeri du~ni su uvati poslovnu tajnu naru itelja, te ju ne smiju prenositi ili zloupotrijebiti. (2) Ovlaateni arhitekti i ovlaateni in~enjeri imaju pravo na uvida u sve poslove i informacije Komore i razreda u koji su upisani. Obvezni su pru~iti jedni drugima i tijelima Komore i razreda bez zadr~avanja informacije koje se ti u ugovorenih poslova. (3) Ovlaateni arhitekti i ovlaateni in~enjeri du~ni su poativati autorska prava. (4) Ovlaateni arhitekt i ovlaateni in~enjer odgovaraju za razradu i izvedbu projekta ili dijela projekta koji je izradio. Ova prava i obveze ne smije se odrei niti primiti naknadu za odricanje. VI. NEDOZVOLJENE VEZE U POSLU lanak 12. (1) Ovlaateni arhitekti i ovlaateni in~enjeri svojim strukovnim nazivom daju do znanja da svojom djelatnoau omoguuju ispunjenje profesionalnih zadataka bez uticaja na druge poslovne interese. Ovlaateni arhitekti i ovlaateni in~enjeri moraju izbjei poslove koji bi mogli utjecati na njihovo nepristrano djelovanje u struci. (2) Ovlaateni arhitekti i ovlaateni in~enjeri ne smiju, obavljati poslove izvoenja graevinskih radova, trgovine i sl. (3) Ovlaateni arhitekti i ovlaateni in~enjeri ne smiju povrijediti odredbe stavka 1. i 2. ovoga lanka neposredno ni posredno, putem drugih osoba, lanova obitelji i sli no. (4) O eventualnim odnosima, osobnim ili profesionalnim iz stavka 3. ovoga lanka, sa svim fizi kim ili pravnim osobama koje obavljaju djelatnost u cilju neposrednog ili posrednog stjecanja dobiti od gradnje, ovlaateni arhitekt i ovlaateni in~enjer mora u pisanom obliku obavijestiti Komoru odnosno razred kojem pripada i svakog investitiora prije sklapanja ugovora o poslu. (5) Ovlaateni arhitekti i ovlaateni in~enjeri ne smiju se profesionalno baviti organiziranjem financiranja, koje nije u vezi s njihovom djelatnoau izrade projekata. Djelatnost u smislu posredovanja ili poslovno povezivanje s posrednicima nije dozvoljeno. (6) Ovlaateni arhitekti i ovlaateni in~enjeri ne smiju uvjetovati dobivanje posla prodajom nekretnina, dobivanjem zajma, suglasnosti ili administrativnih akata, poslovnim aran~manima ili drugim pogodnostima. (7) Ovlaateni arhitekti i ovlaateni in~enjeri ne smiju tra~iti niti uzimati provizije. (8) Povreda iz stavka 6. i 7. ovog lanka je te~a povreda Kodeksa. lanak 13. (1) Ovlaateni arhitekti i ovlaateni in~enjeri imenovani na kakvu javnu du~nost ili zaposleni u tijelima lokalne uprave i samouprave, ije je lanstvo u mirovanju, ne smiju koristiti svoj polo~aj za dobivanje posla za sebe ili drugog ovlaatenog arhitekta ili ovlaatenog in~enjera. (2) Ovlaateni arhitekti i ovlaateni in~enjeri ne smiju za dobivanje poslova zloupotrijebiti veze sa slu~benicima i namjeatenicima u tijelima vlasti koja izdaju akte potrebne za graenje. lanak 14. (1) Ovlaateni arhitekt i ovlaateni in~enjer ne smije prodavati ranije izraene projekte, kao ni gotove projekte iz kataloga te na njih stavljati svoj potpis i pe at. (2) Ovlaateni arhitekti i in~enjeri nakon treeg ugovora za isti projekt mora to prijaviti Komori, prikazati projekt i zatra~iti odobrenje Komore odnosno razreda. (3) Predgotovljene konstrukcije, dijelovi graevine i graevine moraju prije komercijalne uporabe biti uklopljeni u projekt, ovlaatenog arhitekta ili ovlaatenog in~enjera u ije strukovne zadatke spada proizvod, dio graevine ili cijela predgotovljena graevina. VII. PONA`ANJE ARHITEKATA I IN}ENJERA MEUSOBNO I PREMA SVOJIM SURADNICIMA lanak 15. Ovlaateni arhitekt i ovlaateni in~enjer ne smije drugom arhitektu ili in~enjeru propisati na in ili uvjete oblikovanja, upotrebu materijala i stilska obilje~ja ili sudjelovati u ograni avanju stvarala ke slobode. lanak 16. Ovlaateni arhitekti i ovlaateni in~enjeri mo~e slobodno izraziti kritiku arhitektonskih ostvarenja, graevina, zahvata u okolia, projekata ili zamisli. Kritika mora biti javna, obrazlo~ena i teoretski utemeljena. lanak 17. (1) Ovlaateni arhitekti i ovlaateni in~enjeri moraju se prema drugim arhitektima i in~enjerima ponaaati kolegijalno i lojalno. Du~ni su se meusobno pomagati i savjetovati. (2) Konkurencija izmeu ovlaatenih arhitekata i ovlaatenih in~enjera mo~e se zasnivati samo na stru nosti. (3) Ovlaateni arhitekt i ovlaateni in~enjer ne smije izravno i neizravno initi atetu kolegama i treba se truditi da bude objektivan pri ocjenjivanju njihovog rada i drugih postignua. Na isti na in mora primiti stru ne kritike vlastitog rada. (4) Ovlaateni arhitekt i ovlaateni in~enjer ne smije pred investitorom radi preuzimanja posla iznositi negativne kritike rada drugih ovlaatenih arhitekata i in~enjera. Ukoliko ovlaateni arhitekti ili ovlaateni in~enjer primijeti ili sazna za pogreaku ili propust ili ako ima primjedbe na rad kolege du~an je odmah o tome obavijestiti kolegu. (5) Iznoaenje negativnih primjedbi i ocjena na ra un drugog ovlaatenog arhitekta i ovlaatenog in~enjera pred investitorima, pokazivanje greaaka ili predlaganje izmjena u tuem projektu, predstavlja te~u povredu du~nosti i ugleda ovlaatenog arhitekta i ovlaatenog in~enjera. lanak 18. (1) Ovlaateni arhitekti i ovlaateni in~enjeri ne smiju utjecati na neki zapo eti ili postojei poslovni odnos izmeu drugih arhitekata i in~enjera i njegovih naru itelja, na na in da djeluju za svoj interes. (2) Ukoliko naru itelj tra~i preuzimanje posla ili dijela posla koji ve radi drugi ovlaateni arhitekt ili ovlaateni in~enjer, preuzimatelj posla du~an je o tome prije preuzimanja obavijestiti kolege koji su ve u poslu. Preuzimatelj smije preuzeti posao u koliko ne djeluje suprotno kolegijalnim pravilima i nakon ato je utvrdio da su s prethodnikom ispunjene obveze iz ugovora. (3) U slu aju iz stavka 2 ovog lanka preuzimatelj dijela projektiranja, nadzora ili drugog posla, du~an je o preuzimanju obavijestiti Komoru odnosno razred. Ako ne radi novi projekt, du~an je poativati upute autora, tra~iti suglasnost za svaku promjenu u projektu i autora obavijestiti o svakoj promjeni u izvoenju gradnje. lanak 19. (1) Ovlaateni arhitekti i ovlaateni in~enjeri du~ni su prema suradnicima ispuniti svoje obveze, omoguiti im da poka~u sposobnosti i iskustvo u radu. Du~ni su im pomagati u stru nom usavraavanju primjereno njihovim sposobnostima. (2) Ovlaateni arhitekti i ovlaateni in~enjeri du~ni su cijeniti tue duhovno dobro i imaju autorstvo ili djelomi no autorstvo samo na djelima koja su sami izradili ili koja su nastala pod njihovim vodstvom ili osobnim sudjelovanjem. VIII. MATERIJALNE OSNOVE OBAVLJANJA PROFESIJE lanak 20. (1) Ovlaateni arhitekti i ovlaateni in~enjeri imaju pravo na primjerenu i propisanu nagradu za rezultate svog rada i troakove, koje ostvaruju izvraavajui svoje strukovne zadatke prema Pravilniku o cijenama usluga. (2) Ovlaateni arhitekti i ovlaateni in~enjeri ne smiju meusobno konkurirati cijenama. (3) Ovlaateni arhitekti i ovlaateni in~enjeri du~ni su kod odreivanja cijena davati to ne podatke. Ne smiju sklapati ugovore s neistinitim podacima o cijenama, obimu poslova i drugim pojedinostima niti izvraavati neugovorene poslove. O neispunjenim poslovima potrebno je najkasnije u roku od 15 dana od ugovorenog roka izvraenja, obavijestiti Komoru. (4) Posao ovlaatenog arhitekta i ovlaatenog in~enjera koji je ponuen zajedno s graevnim ili drugim radovima mora se izdvojiti i posebno iskazati u skladu s Pravilnikom o cijenama usluga. (5) Sudjelovanje u investiciji s poslom ovlaatenog arhitekta i ovlaatenog in~enjera mora biti odreeno ugovorom. (6) Naplata za eksploataciju tipskog modela ili izumiteljskog patenta mo~e biti ugovorena u vidu tantiema. (7) Ovlaateni arhitekti i ovlaateni in~enjeri du~ni su redovito plaati doprinose Komori. Neplaanje doprinosa Komori predstavlja te~u povredu du~nosti i ugleda. (8) Ovlaateni arhitekti i ovlaateni in~enjeri mogu obavijestiti Komoru o izvraenim poslovima koje ne mogu naplatiti. IX. SUDJELOVANJE NA NATJE AJIMA lanak 21. (1) Ovlaateni arhitekti i ovlaateni in~enjer smije sudjelovati na natje aju za arhitektonski ili in~enjerski projekt kao sudionik, lan ocjenjiva kog suda ili izvjestitelj. (2) Ako je natje aj raspisao naru itelj sudionik, lan Komore, mora o svom sudjelovanju obavijestiti Komoru. (3) Ovlaateni arhitekt ili ovlaateni in~enjer ne smije sudjelovati na natje aju, koji je u suprotnosti s njegovim pravima i obvezama iz lanstva u Komori. X. REKLAMIRANJE lanak 22. (1) Ovlaateni arhitekti i ovlaateni in~enjeri stje u ugled kroz rezultate svojeg rada. Zabranjeno je svako reklamiranje. (2) Reklamom se ne smatraju : - tekstovi, izlo~be, prikazi i opisi projekata i ostvarenja, reporta~e i intervjui u javnim medijima iji je cilj obavjeatavanje; - prikazi projekata i ostvarenja citirani za promociju proizvoda i ostvarenja od strane drugih sudionika u gradnji. (3) Ovlaateni arhitekti i ovlaateni in~enjeri ne smiju zatajiti svoje ime na izlo~enom projektu, na gradiliatu ili za izvedeni graditeljski posao. XI. MEUSOBNO KONFLIKTNE SITUACIJE lanak 23. (1) Ovlaateni arhitekti i ovlaateni in~enjeri zaposlenici u pravnim osobama (u daljnjem tekstu: zaposlenici) koje nisu osnovane kao projektantsko druatvo du~ni su se u obavljanju poslova pridr~avati propisanog zakona i akata Komore. (2) Zaposlenici iz stavka 1. ovog lanka du~ni su upoznati poslodavca o svojim pravima i obvezama koje proizlaze iz lanstva u Komori. (3) Zaposlenik ne smije prihvatiti one poslove, za koje poslodavac zahtjeva odstupanje od odreenog stavkom 1. i 2. ovog lanka. O tome zaposlenik je du~an odmah obavijestiti Komoru. (4) Poslodavac ne mo~e zbog okolnosti iz stavka 3. ovog lanka zaposlenika otkazati ugovor o radu. (5) U slu aju iz stavka 3. ovog lanka Komora je du~na zaposlenku pru~iti pomo i zaatitu. lanak 24. Ukoliko ovlaateni arhitekt ili ovlaateni in~enjer u interesu struke mora postupiti izvan uobi ajenih i propisanih pravila du~an je o tome izvjestiti Komoru ili razred i preuzeti odgovornost pred tijelima Komore odnosno razreda. XII. PRIJELAZNE I ZAVR`NE ODREDBE lanak 25. Za tuma enje odredaba ovog Kodeksa ovlaatena je Skupatina Komore. lanak 26. Ovaj Kodeks stupa na snagu danom objave u "Narodnim novinama". Broj: Zagreb, 16. travnja 1999. Predsjednik Hrvatske komore arhitekata i in~enjera u graditeljstvu Ivan Frani, dipl. ing. arh., v. r. ň°v´4şD˝F˝°˝ŕĂâĂ.ÄćĘčĘ6Ë´ŃśŃŇŕŮâŮXڌۨ۟ŰŢZŕôŕráđázâóóóëëëëëëëëëëëëëëëëëŕŕŕŕŕŕ $ & F"dha$$dha$ $„Đdh`„Đa$zâdăläPĺRĺTĺVĺXĺŒĺźĺ2ć–ćŇć(çúç<č|čÜčŕčäčćčččňčéôôôěěěěěáááááááááŐěěěÉÉ $„Đdh`„Đa$ $„hdh^„ha$ $ & F#dha$$dha$ $ & F"dha$éééé é éééééééééé é"é$é&élénéŔé.ę0ęŚę÷÷÷îîîîîîîîîîîîěěçççÚÚŐŐ$a$ $„´„h]„´^„ha$$a$$„Đ`„Đa$$dha$"énéşéję¤ę¨ęĐęäëJüxüěüTý^~ Ř Pœžäf&„&V'X'9†9;\;ZB\BLb^bŠjŔjŢnĘoĚo pq$q(qJqňčŕčŕÔŕʼʱʱʱʼʼʼʡʗʼʇʼʼĘxŕčŕčŕjh÷(5B*CJ aJ ph˙h÷(5B*CJ$\aJ$ph˙jh÷(0JB*U\ph˙hp8B*\ph˙jh÷(0JB*U\ph˙h÷(6B*\ph˙h÷(B*CJ\aJph˙h÷(B*\ph˙h÷(B*CJaJph˙h÷(B*ph˙h÷(6B*ph˙h÷(5B*CJ$aJ$ph˙)Śę¨ęĐę*ôHüJüxüěüVýd| ~ Ř PRšźžöîîîîîîă××ăËËŔËîîî´î $„Đdh`„Đa$ $ & F%dha$ $„Đdh^„Đa$ $„hdh^„ha$ $ & F$dha$$dha$$„Đ`„Đa$žäî p$d&f&„& 0;;\;BBB6B÷÷÷÷÷÷÷÷÷÷÷ëëë $dh$Ifa$$dha$6B8BNB^BlBthhh $dh$Ifa$‹kd$$If–lÖÖF”˙ ¤,"ˆ ˆ ˆ tŕÖ0˙˙˙˙˙˙ö6öÖ ˙˙˙Ö ˙˙˙Ö ˙˙˙Ö ˙˙˙4Ö4Ö laölBnBŒBšB¨Bthhh $dh$Ifa$‹kd$$If–lÖÖF”˙ ¤,"ˆ ˆ ˆ tŕÖ0˙˙˙˙˙˙ö6öÖ ˙˙˙Ö ˙˙˙Ö ˙˙˙Ö ˙˙˙4Ö4Ö laö¨BŞBŽBDEBMŕTzYŒ^LbNb^btlll````ll $„Đdh`„Đa$$dha$‹kd$$If–lÖÖF”˙ ¤,"ˆ ˆ ˆ tŕÖ0˙˙˙˙˙˙ö6öÖ ˙˙˙Ö ˙˙˙Ö ˙˙˙Ö ˙˙˙4Ö4Ö laö ^bfcpdPeüegÂg`hŞiŠjŒjŔjřjjkĆkHlśläl"mĆm"nÚnÜnŢnänôôôôôôôôôěěááááááááááŐěÓ $„hdh^„ha$ $ & F'dha$$dha$ $ & F&dha$än8oŒoĘoĚoĘpĚp&q(qJqšsœsÄs´ś€ƄȄN…ä‰ć‰fŠ¤ŽjúńńďĺďďďŕŘŘŘĚŘŘŘŘŘĚŘŘĚĚ $„Đdh`„Đa$$dha$dh „´„h]„´^„h$„h^„ha$$a$JqLq–s˜sšsŔs´€ƄJ…ä‰fŠl¨ސŽ°d“f“h“€“^˜`˜™@™¨œ~ĄTŁVŁ\Ł–ŁlĽnĽpĽŕ§â§ ŞöîßîŐîŐîŐîŐîÇłÇöîßîŐîßîŐîŐŽŠoŠî`îjh÷(0JB*Uph˙jh÷(0JB*U\ph˙h÷(5B*CJ \aJ ph˙h÷(5B*\ph˙jh÷(0JB*U\ph˙h÷(B*\ph˙'jh÷(0J5B*CJ UaJ ph˙h÷(5B*CJ aJ ph˙h÷(6B*ph˙jh÷(0JB*Uph˙h÷(B*ph˙h÷(5B*ph˙%jlŽh“™¨œZŁ\Ł–ŁpĽä§ ŞŤšŤ&ŹŽŹ6­"ŻŇŻR°T°d°LąƲ€ł÷÷÷ěěě÷÷÷áááááááááá÷÷ÖÖÖ $ & F*dha$ $ & F)dha$ $ & F(dha$$dha$ ŞŤT°d°bšžšt˝x˝z˝œ˝|žÂżVŔlŔnŔpŔÂŔŞÁŹÁ>Ä@ÄHÄnŐpŐčÜęܠ޲ßđčÜčÜčÎÂÎł¨ž¨žłžžčžčpčačSh÷(B*OJQJ^Jph˙jh÷(0JB*Uph˙jh÷(0JB*Uph˙jh÷(0JB*U\ph˙h÷(5B*CJ \aJ ph˙h÷(B*\ph˙h÷(6B*\ph˙h÷(5B*CJ$\aJ$ph˙h÷(B*CJ aJ ph˙h÷(5B*CJ aJ ph˙h÷(B*CJaJph˙h÷(B*ph˙h÷(B*OJQJ]^Jph˙€ł*´Vľ\śˇ˘ˇ&¸bšdšfšhšjšžš*şxşŢşŠťźlźÜźr˝t˝x˝z˝ôôôôôôôčččččÝÝÝÝÝÝÝÝŃÉÇ$dha$ $„hdh^„ha$ $ & F+dha$ $„Đdh^„Đa$ $ & F*dha$z˝|˝~˝€˝‚˝„˝†˝ˆ˝Š˝Œ˝Ž˝˝’˝”˝–˝˜˝š˝œ˝ž˝ô˝Jžzž|žŔŔnŔpŔů÷÷÷÷÷÷÷÷÷÷÷÷÷÷÷÷÷ňňňňĺŕŕň$a$ $„´„h]„´^„ha$$a$„Đ^„ĐpŔÂŔŽÁ@ÂJÂâĂJÄ„ĹšĹnĆ ÇúÇxČˆČŠČŒČ ČpÉŽĘžË2Í÷ëŕÔŕŕŕŕČŕŕŕ÷÷÷÷÷ľľľľ$ & F-„Ę„›ţdh^„Ę`„›ţa$ $„hdh^„ha$ $„Đdh^„Đa$ $ & F,dha$ $„Đdh`„Đa$$dha$2ÍöĎHŃ2Ő×đäçˆëŠërîtîŘî|đDńŞôŠöüü6üŘ ěěěěÜÜËĆžžž˛§§§§žžž $ & F.dha$ $„Đdh`„Đa$$dha$$a$$„h„h7$8$H$]„h^„ha$$„Ędh7$8$H$`„Ęa$$ & F-„Ę„›ţdh^„Ę`„›ţa$˛ß´ßˆëtîŘîüü8ütôö„†üţV#h#ś4Č4äBCFŚH¨H2J4J6JLJbJdJfJëÝŐÉŐżąŐ§—ŐˆŐˆŐ§ŐÉÝvÝŐÝŐÝÉŐhYQhhAB*ph˙jhhA0JB*Uph˙h÷(5B*CJ$aJ$ph˙#h÷(B*CJOJQJ^JaJph˙jh÷(0JB*Uph˙jh÷(0J6B*Uph˙h÷(6B*ph˙h÷(5B*CJ aJ ph˙h÷(5B*ph˙h÷(B*CJaJph˙h÷(B*ph˙h÷(B*OJQJ^Jph˙(jh÷(0JB*OJQJU^Jph˙Ř ôv'„(<)€*Ž+ž,/ś02T3´4ś4Č4N9˘;=R>˜AäBóëŕŕŕŕŕŕŕŕŕŕëëÄÄÄÄÄÄ$ & F0„e„5„›ţdh7$8$H$]„e^„5`„›ţa$ $ & F/dha$$dha$ $„Đdh`„Đa$äBćBCZCdD(EFpFZGšGH¨H4J6J8J:JJ@JBJDJFJHJďďŰŰŰŰĐĐĐĐĐĐČĂĂĂĂĂĂĂĂĂ$a$$dha$ $ & F1dha$$ & F1„edh7$8$H$]„ea$$„edh7$8$H$]„ea$HJJJLJNJbJˆK¨LôM OdQjRUUžUŕUîVLWZ”Z–ZšZœZ Z˘ZŚZ¨ZŹZŽZúúőőđîđđđđđđđěúěđđęęęęęęęęę$a$$a$$a$fJ†KˆKŠK¨LŞLňMôMöM O"OdQfQjRlRUUU’UžUŔUŕUâUîVđVňVJWLWNWZZZ’Z”Z–Z˜ZœZžZ˘Z¤Z¨ZŞZŽZ°ZöîâÜÍîÁÍîÍîÍîÍîÍîÍîÍ˜”î”Í†”‚z‚z‚z‚z‚pjhhA0JUjhüUhühhAB*OJQJ^Jph˙hhAjhhA0JUhhAB*CJaJph˙$jhhA0JB*CJUaJph˙hhAB*CJaJph˙jhhA0JB*Uph˙ hhACJjhhA0JCJUhhAB*ph˙hhAB*\ph˙+°ZźZžZŔZÄZĆZŇZÔZŘZÚZÜZŕZâZäZ6[f[°[˛[ô[P\R\p\š\đ\ň\]]8]:]Z]\]z]|]¨]ô]:^<^>^Z_\_^_|_~_Â`Ä`aza|aúđúěđúđáđúěÝĘž°žœ°žĘž°žĘžĘžĘžĘž…{……ž…ʞʞʞʞĘhhA6B*ph˙hhAB*ph˙jhhA0JB*Uph˙'jhhA0J6B*CJUaJph˙hhA6B*CJaJph˙hhAB*CJaJph˙$jhhA0JB*CJUaJph˙hühë ś0JmHnHuhhAjhhA0JU hhA0J0ŽZŔZÂZÄZÜZŢZŕZâZ°[P\đ\]8]Z]z]:^\_|_Â`‘¨’” ”"”$”&”(”*”,”.”0”ýýýýřýýýýýýýýýýóýýýýýýýýýýýý$a$$a$ä‚ć‚"ƒ$ƒRƒTƒԃh„ś„¸„đ„ň„*…,…L…N…p…r…¤…†–†˜†˘‡¤‡@ˆ˘ˆx‰z‰`Š Šڊ܊‹t‹Ś‹¨‹ŒˆŒ@npśŽ¸Ž"$&tvz|íáíáŇĘŔĘíáíáíáíáíá˛áíáíá˛áíá˛áíá˛áíá˛á˛áíáĄáĄĄáíhhA0JB*CJaJph˙&jhhAB*CJUaJph˙ jhhAB*CJUaJph˙hhA6B*CJaJph˙hhA6B*ph˙hhAB*ph˙jhhA0JB*Uph˙hhAB*CJaJph˙$jhhA0JB*CJUaJph˙2|Ž.\ސ>‘@‘’l’¨’Ş’~“ä“6”8”j”š”••T•V•X•r•t•˜•š•&–(–*–š–œ–—R—T—óĺóĺóŇóĺóŇóĺóĹşŚž‘ž‘w‘ž‘žg‘w‘ž\XhhAhhA6>*B*ph˙j…hhAB*Uph˙hhA0JB*ph˙jĘhhAB*Uph˙jhhAB*Uph˙hhAB*ph˙&hhA5B*CJOJQJ^JaJph˙hhA56CJ$aJ$hhA6CJ$aJ$nH tH $jhhA0JB*CJUaJph˙hhA6B*CJaJph˙hhAB*CJaJph˙!0”2”4”6”8”j”š”̔•v•¤–ş–——R—T—„—^ž†žT V € ´Ą¤î¤ŚýýýűöôňňňňňňňíňëŢŮŮŮŮŮŮŮŮ$a$ $„„Đ^„`„Đa$$a$$a$T—„—^ž„ž†ž´žŸHŸJŸLŸ؟ڟܟL N V ~ € ° 4Ąň˘ô˘€Ł‚Ł„ŁôŁöŁP¤ś¤˛ĽĆĽ:Ś†ŚŠŚ§„§ä§¨œ¨č¨^ŠŽŠúŠŞjŞţŞŹŤÔŤňęňÝęÓęȝꍝĄťęňÝęÓęťę‘ťĄťęÓęÓę„xęÓęÓęÓęÓęÓęÓęÓhhA0J5B*ph˙hhA0J56B*ph˙j7"hhAB*Uph˙hhA0JB*ph˙jŢ hhAB*Uph˙jhhAB*Uph˙hAhhAB*ph˙hhA6B*ph˙hhA6>*B*CJph˙hhAB*ph˙hhA56B*CJph˙/ŚŇŚş§r¨Š¸Š>ŞLŤŹ$­p­â­VŽšŽŢŽŕŽ Ż"Ż¤°Ś°€ł‚ł šúúúúúúúúúřúđđĺÝĺÝÔĎÔÔĆ„Đ`„Đgd˜84gdNq˛„Đ`„ĐgdNq˛$a$gdNq˛ $ & F@a$gdNq˛$ & F@a$$a$ÔŤ$­n­p­â­ú­PŽŠŽ”ŽÎŽŘŽÜŽŢŽŕŽŻ"Ż¤°Ś°€ł‚łŢłl´`ś<ˇFˇΡš š"š`şbşdşfş‚şÜşćşčşLťVťXťtť~ť€ťĘť÷ěßěŇČŇČŇČŇžŇěŇşłşŞşĽşłœł–ł–łş–‚şwž÷wž÷wž÷hhA5>*B*ph˙hhA56CJaJh˜84hhAaJ hhAaJhhA5>*aJ hhA5hNq˛hhAaJ hhA5aJhhAhhA5B*ph˙hPř5B*ph˙hNq˛hhA5B*ph˙hNq˛hhAB*CJph˙hNq˛hhAB*ph˙hhAB*ph˙+ š"šbşfşhşÚşÜşLťtťĘť$źNź|źĐźúźN˝˜˝Dž˜žFżŽż˛żöíçĺĺŕŘÓÓÓÓÓÓÇÇžśśśśÓdhgd˜84„´dh]„´ dh7$8$H$gd˜84dh$dha$dh„Đ`„Đ„Đ`„ĐgdNq˛„Đ`„ĐgdAĘťÔťÖť"ź$ź.źNźXźZź|ź†źˆźÎźĐźÚźÜźúź˝N˝X˝˜˝˘˝¤˝–ž˜ž˘žFżŒżŽż˜żšż°ż˛żźżžżŕżâżćżzŔńćŢŃĆŢĆźŢĆ޲ŢƲŢĆŢĆŢĆ޲޼˛ć˜ˆ˜ć˜xtxndhhAB*CJ0ph˙ hhAaJhhA hhA5aJhhA5>*aJh˜84hhA5>*B*\ph˙h˜84hhAB*\ph˙hhA5>*B*\ph˙hhAB*\ph˙hhA5B*ph˙hhA5>*B*ph˙h˜84hhA5B*ph˙hhAB*ph˙h˜84hhAB*ph˙hö7‡hhA5>*B*ph˙&˛żäżćżčżężěżîżđżňżôżLŔzŔşŔüŔlÁ&Ĺ(ĹFĹöĹřĹúĹüņËtÔ:ŢŠćŇëúúőőőőőőőőőńëéääééääääääää$a$ ĆB¤<dëdhzŔşŔúŔüŔlÁ(ĹFĹôĹÜ=Ţ=ŕ=ö=ř=ú=ü=ţ=>\>‚>†>œ>Â>Ä>Ć>Č>ć>*?^?`?b?d?f?x?€?†?ˆ?Ž?’?œ?ž? ?˘?ş?ž?Ŕ?Ä?Î?Đ?Ň?Ö?ć?ö?ôčŢÔčČčŔźŔÔąŔŚŔšŒ‚šŔšąŔŚŔ‚ŔąŔŚŔšŔŒ‚Œ‚Œ‚Œ‚ŒŔšŔšŔšŔšŔhhA6B*ph˙hhA6B*mHph˙sHhhAB*mHph˙sH j]đhhAB*ph˙ j[đhhAB*ph˙hhAhhAB*ph˙hhA5B*CJph˙hhA5B*ph˙hhAB*CJph˙hhA6B*CJph˙hhA5B*CJph˙3ŇëŔń†ůŠLĚ0+27Ü=Ţ=ŕ=ö=Â>\?^?ö?ž@ @A@AúúúúúúúúřóóăŇăÂŻřřřř$ Ć„„äţ¤x^„`„äţa$# Ć„„äţ¤<^„`„äţ# ĆŔ!„„äţ¤x^„`„äţ# Ć„„äţ¤x^„`„äţ$a$$a$ö?ř?ú?ü?@F@ž@ö@ ATAVAŔBÂBCC"C$CžCŔCDD D"D´DśDüDţDEE’LđL M MBNDNčNęNţNOř]ú]X^ňčŰčĎčËĆËÁ˚˚łšËšËšłšËšËšłšËÁžˆ{ˆ{ˆ{ˆoˆhhAB*mH ph˙sH jhhAB*Uph˙hhAB*ph˙hhA6B*mHph˙sH(hhA56;B*CJaJnH ph˙tH  hhA0JjhhAU hhA5 hhA6hhAhhA6B*CJph˙ j]đhhAB*CJph˙hhAB*CJph˙ j[đhhAB*CJph˙)@ABADAFAHAJALANAPARATAVA.BHBŔB&C(CFCžC$D&Dż@żBżDżFżHżJżöíííííííííííííííííííííííííí $7$8$H$a$$ Ćja$żżnżĚżěż$Ŕ2Ě^Ě\×r×<ŘvŘřÚ(ŰœŰŘŰňÜݎݤÝrß„ßVŕtŕ(ädäÔäĺtčÚč˜ęë°đđđ†öźöÎüţüx Ň ň , J : V 8( N( Ü+ \, Ź, Ź8 <9 ^< œ< ęC D 0N ŘN ÷ŕÍžŻŁŻŁŻŁŻŁŻŁŻŁŻŁŻŁŻŁŻŁž‘ŻŁŻŁŻŁŻŁŻŁŻŁŻŁ‘ŻŁŻŁŻŁžŻŁŻŁŻŁŻŁŻ#hhA56B*\]nHph˙tHhhAB*nHph˙tHhhA6B*]nHph˙tHhhA5B*\nHph˙tH%hhA5B*CJ$\aJ$nHph˙tH-hhA5B*CJOJQJ\aJnHph˙tHhhAB*ph˙9JżLżNżPżRżTżVżXżZż\ż^ż`żbżdżfżhżjżlżnż żĚżěż$Ŕ8ŔÜŔxÁ¢ÂLĂöööööööööööööööööööööööööööö $7$8$H$a$LĂřÆĢÄPĹôĹjĆŞĆ>ǨÇDČ^ČňȆÉěÉ–Ę:ËčË2Ě^ĚrĚͲÍZΨÎPĎâĎ„Đ Ńöööööööööööööööööööööööööööö $7$8$H$a$ Ń4Ń8ŃČŃ`ŇúŇfÓ ÔŽÔLŐ Ő8ÖÎÖ\×r׆×(ŘŔŘPŮîنÚćÚtŰŠŰ Ü˘ÜŢÜdÝzÝöööööööööööööööööööööööööööö $7$8$H$a$zÝ޲ŢLß^ßđßDŕěŕ„áâŹâHăěă$ä(ädäÔäĺ"ĺÂĺfćĘćvç čtčÚčîčŒé2ęöööööööööööööööööööööööööööö $7$8$H$a$2ę˜ęë$ëĐëLěŕě‚í(îşî^ďđžđ°đđđń˛ńFňÜň8óÜó„ôő<ő@őęő†öźöĐööööööööööööööööööööööööööööö $7$8$H$a$Đöx÷řşřXůüůœú<űŞűZüÎüţüýžý.ţÎţb˙Č˙v  ˛  Ź B ć „  ś \ öööööööööööööööööööööööööööö $7$8$H$a$\ v  x Ň č – : ä p t  ş X ú ’ Ś H î „ & Č Z î x  ¸ Z ň öööööööööööööööööööööööööööö $7$8$H$a$ň , J `  ž 8 Č ` Ş X ř : V l  ´ N ä † 4 Ţ v  ź Ŕ d! " °" öööööööööööööööööööööööööööö $7$8$H$a$°" T# Đ# r$ % œ% <& ž& D' Ú' 8( N( d( )  ) 2* â* ~+ Ü+ \, Ź, Â, ^- . . Ö. / Ś/ F0 öööööööööööööööööööööööööööö $7$8$H$a$F0 n0 "1 –1 <2 Ě2 |3 °3 N4 ţ4 5 5 Ŕ5 ř5 Ş6 >7 ¤7 T8 Ź8 <9 R9 : ˘: Ě: b; ú; ^< œ< ˛< öööööööööööööööööööööööööööö $7$8$H$a$˛< b= z= &> Ň> t? ě? –@ R ćR S ˛S XT dT U TU ňU |V ,W ĚW vX Y öööööööööööööööööööööööööööö $7$8$H$a$ Y ¤Y HZ čZ "[ b[ x[ .\ Ć\ `] ^ ¤^ ¨^ Ć^ Ü^ ~_ (` \` a Źa Pb ~b Đb c &c Ňc |d e Če öööööööööööööööööööööööööööö $7$8$H$a$ŘN "[ b[ ¨^ Ć^ Đb c nk k ôr Fs .~ ~ ň~ ´ƒ ,„ ‚ Ŕ ú“ .” Z˜ š˜ pž ţž fŸ  Ÿ ,Ş \Ş Ź˝ Ŕ˝ *Ď ˆĎ ŘĎ ˘Ř ÔŘ ŕ †ŕ Ňä ěä Şč ěč fé Të jë xë úë üë óäóäóäóäóäóŐäóäóäóäóäóŐÄäóäóäó˛äóäóäóäóŐäóš†x†hhA6B*CJ$aJ$ph˙&hhA6B*CJ$OJQJ^JaJ$ph˙.hhA6B*CJ$OJQJ^JaJ$nHph˙tH#hhA56B*\]nHph˙tH hhA6B*\]nHph˙tHhhA5B*\nHph˙tHhhA6B*]nHph˙tHhhAB*nHph˙tH.Če lf Ňf vg h Žh Vi úi Žj 4k nk k Śk Hl ćl ~m n *n Čn ho p 2p ŕp „q &r śr îr ôr Fs öööööööööööööööööööööööööööö $7$8$H$a$Fs \s t dt u ´u Hv bv w w @x Úx y Źy *z Îz &{ Â{ P| ň| &} Ć} .~ ~ ň~  Ź Z€ đ€ öööööööööööööööööööööööööööö $7$8$H$a$đ€ Š ¤ \‚ ö‚ ˘ƒ ´ƒ ,„ B„ đ„ ˜… ž… F† đ† Ž‡ ‡ dˆ ‰ ‰ ̉ vŠ ‹ .‹ ̋ nŒ  ‚ Ŕ ֍ öööööööööööööööööööööööööööö $7$8$H$a$֍ tŽ žŽ n  ސ H‘ ^‘ ö‘ <’ ֒ ~“ ú“ .” D” ę” @• 𕠎– 8— °— Z˜ š˜ °˜ ś˜ d™ š š <› öööööööööööööööööööööööööööö $7$8$H$a$<› ֛ fœ úœ Z ž pž ţž fŸ  Ÿ śŸ \  Ą "Ą ÎĄ ~˘ "Ł şŁ `¤ Ľ œĽ Ś °Ś § –§ ¨ ž¨ DŠ ěŠ öööööööööööööööööööööööööööö $7$8$H$a$ěŠ ,Ş \Ş rŞ Ť ”Ť 4Ź ÖŹ |­ ‚­ Ž ´Ž äŽ ’Ż 2° Ô° xą ˛ ź˛ ʲ ~ł $´ `´ ľ žľ 8ś Nś üś ˜ˇ öööööööööööööööööööööööööööö $7$8$H$a$˜ˇ .¸ Ҹ pš ş Źş 8ť ćť vź ˝ Ź˝ Ŕ˝ Ö˝ zž ż Nż řż „Ŕ  Ŕ :Á äÁ ŒÂ Ú TĂ ŘĂ lÄ ¤Ä HĹ jĹ öööööööööööööööööööööööööööö $7$8$H$a$jĹ pĹ źĹ :Ć ÜĆ HÇ ćÇ "Č ÂČ RÉ °É \Ę üĘ Ë ÂË XĚ Í ŽÍ XÎ üÎ *Ď ˆĎ ŘĎ îĎ Đ ŽĐ Ń šŃ >Ň öööööööööööööööööööööööööööö $7$8$H$a$>Ň ŇŇ `Ó öÓ Ô ŚÔ 2Ő źŐ DÖ ćÖ 4× Ę× &Ř œŘ ˘Ř ÔŘ ęŘ ˜Ů 2Ú FÚ čÚ ŽŰ ÔŰ zÜ ÖÜ xÝ ÖÝ vŢ ß öööööööööööööööööööööööööööö $7$8$H$a$ß pß ŕ †ŕ œŕ Fá Ôá îá žâ Hă ě㠈ä Ňä ěä ĺ śĺ Xć €ć (ç ¸ç bč Şč ěč fé |é ‚é .ę „ę *ë öööööööööööööööööööööööööööö $7$8$H$a$*ë Të üë ě 4ě ćî Dđ Đđ ćđ pó šó °ó ˛ô Lő ö ”ö &÷ T÷ j÷ Ćř °ů ű (ű ţý : ř  | öôďďďďďďďďďďďďďďďďďďďďďďďďď$a$ $7$8$H$a$| Ŕ | Ž Ä Î R n Ú $ : Č ` z Î ä 8 h ~ ˜ Đ b „! œ! ň# 6% b& ô' ( ) úúúúúúúúúúúúúúúúúúúúúúúúúúúúú$a$üë h j –x Đx âx äx ćx čx ňáňáňŐŃĂh÷(5B*CJ$aJ$ph˙hühhAB*CJaJph˙ hhA5OJQJ\^JmHsHhhAOJQJ^JmHsH) + ž+ F- „- œ- *0 1 z2 h5 j7 9 ź9 D: \: Ž< > > l? ´@ ÄB \C tC E 8E äF üF XH 0I K úúúúúúúúúúúúúúúúúúúúúúúúúúúúú$a$K ČM îO P ¨Q ˘T 0W HW Y ęZ H[ `[ ] Ŕ] ‚` ţa âb şc e ěe .f Ff ˘g ~h śi Ři đi äj "k (l úúúúúúúúúúúúúúúúúúúúúúúúúúúúú$a$(l m :n ‚n šn np ~q îr śs nt †t Pv –v Žv 4w Lw Ěw x ŕx âx äx ćx čx úúúúúúúúúúúúúúúúúřđëéä$a$$a$$¤đ\$a$$a$: 01h<0@P BP°Đ/ °ŕ=!°"°# $ %°°Ä°Ä ÄŁ$$If–!vh5Ö5Ö„5Ö #v#v„#v :V –l tŕÖ0˙˙˙˙˙˙öö5Ö5Ö„5Ö Ł$$If–!vh5Ö5Ö„5Ö #v#v„#v :V –l tŕÖ0˙˙˙˙˙˙öö5Ö5Ö„5Ö Ł$$If–!vh5Ö5Ö„5Ö #v#v„#v :V –l tŕÖ0˙˙˙˙˙˙öö5Ö5Ö„5Ö Ł$$If–!vh5Ö5Ö„5Ö #v#v„#v :V –l tŕÖ0˙˙˙˙˙˙öö5Ö5Ö„5Ö Ł$$If–!vh5Ö5Ö„5Ö #v#v„#v :V –l tŕÖ0˙˙˙˙˙˙öö5Ö5Ö„5Ö Ł$$If–!vh5Ö5Ö„5Ö #v#v„#v :V –l tŕÖ0˙˙˙˙˙˙öö5Ö5Ö„5Ö Ł$$If–!vh5Ö5Ö„5Ö #v#v„#v :V –l tŕÖ0˙˙˙˙˙˙öö5Ö5Ö„5Ö Ł$$If–!vh5Ö5Ö„5Ö #v#v„#v :V –l tŕÖ0˙˙˙˙˙˙öö5Ö5Ö„5Ö Ł$$If–!vh5Ö5Ö„5Ö #v#v„#v :V –l tŕÖ0˙˙˙˙˙˙öö5Ö5Ö„5Ö Ł$$If–!vh5Ö5Ö„5Ö #v#v„#v :V –l tŕÖ0˙˙˙˙˙˙öö5Ö5Ö„5Ö Ł$$If–!vh5Ö5Ö„5Ö #v#v„#v :V –l tŕÖ0˙˙˙˙˙˙öö5Ö5Ö„5Ö Ł$$If–!vh5Ö5Ö„5Ö #v#v„#v :V –l tŕÖ0˙˙˙˙˙˙öö5Ö5Ö„5Ö Ł$$If–!vh5Ö5Ö„5Ö #v#v„#v :V –l tŕÖ0˙˙˙˙˙˙öö5Ö5Ö„5Ö Ł$$If–!vh5Ö5Ö„5Ö #v#v„#v :V –l tŕÖ0˙˙˙˙˙˙öö5Ö5Ö„5Ö Ł$$If–!vh5Ö5Ö„5Ö #v#v„#v :V –l tŕÖ0˙˙˙˙˙˙öö5Ö5Ö„5Ö Ł$$If–!vh5Ö5Ö„5Ö #v#v„#v :V –l tŕÖ0˙˙˙˙˙˙öö5Ö5Ö„5Ö ĎDĐÉęyůşÎŒ‚ŞKŠ  ivic@grad.hrŕÉęyůşÎŒ‚ŞKŠ @mailto:ivic@grad.hryXô;HŻ,‚]ą'cĽŤDd Î"ŹÉÉđ0˛ đ # đ A˙đ€"đ›TžË{.˙NC[çüeśă˙wc ­ @=đoTžË{.˙NC[çüeśăp(R•@TVs¸:=ţxÚíZoh•UÎťwťşœÎn…ŰJthÎ?­ť?­Í&Ţ& -טC"ËIJËe4s‰]´AVC(„Ź éƒŕ‡‚)"mŕŠ-œD"„˘Â /ë÷ź÷9wÇăűŢ÷˝ćś[ě˝<÷9ç<ç<ÎsÎsţźŻ"˘—…;Dď*Ę<ßÖ˝_I´Źľ˝HQ_Ń6']×|Ž•ťD}hűłEK}\H}‡  h`ěÖŞ¤˘{‘.8ĽC,ö9Žť Đ!u+“.-~K“ó3éŕĄÓ‰¤ăńrÓR7.OĆ247I™ôšJ—Izrr’î’t ŕNIĂTZ˜¨œŞ;éWV,śčG×1e˜˛My I/‚â÷sżh7RËV‰-ŽĐ˜żYÇ1Ň1đ]9%;Eo?>*‹=ů&ëVy/•~ŐO'˘A'ĽÇwđşłőř7œ´‰ścNí˘çi/ţoí‰ l9ă$x^1űoúă^ŃւżF Š7ąÎŒĎ‚vĺ#JüZóž¸×ÇUÇ)Ái.ăüSyî—KˇÔÄi÷UořytAw˘=ÔË6ź§s[Ćť›_éţ饥6^öôx÷źómԅü;€€ű˝ÎП™wŽwż}R%2qŕő¸‡Ÿ]T<@˘7§W-TŸ°N,ăŔ`ËÁýžŰ2ž*0Ň%†ż§ŁÜOfýlcŤŕ6Ž3=˙];ŽŚRžLŤň‰* (ŁžcÄ@ŽW“̸VÚŘëÄíě7e¤]ŁßČŇ7¨ßt[đOU|‚lzJân+ 0=*m_+JĆCj%†ňČ~™Í>a[î[vî“ňŸţř1ţp…ÄaŽß ˘­ƒ ҆ys“G‘ş‘^dŃÇ­öă–§,ú)‹žß˘ďˇč›-úf‹^nŃËgČOćœĎ6vƒü4ŚmŰ*,ŰĚ|ĺ ;?}ÁzçÚQç™mCظőł˝Çˇ=jvDžŽŻí3_ƒtÁ–™î\EĂŢ<ŇeˇĄKĄ1/˜§˝wÖ{ă;?ô] Íq´PaMjŒ<Ž 4läO"؇Ż^Ł]C'˛úAëďX{SÇZűuqs}ĐëŰ^ŔjŔŮŁz:­Fž¸ôj/;ýëZű!żu‹ő ňo…Ő×akř˜œ-?zm×!_Üz—ĎGőř łńÔťŔq xTlLŞ Č‚>ěĺóŃF='Âl<Žz?>"6žT‘? |ôĂ^>ŸlĚ]zgY— ýx>é2çÁ\uú~Ćgqŕs9ŢW)ď ŸžÓ{™/€ŸţJh6Ÿ~”AÓźłœľĎš”ç/–6 rÖQ­q'aÂlö_Ôót>ú>H÷÷ ďŕłŔoÄKÓÇ ó"đŕ~Ëǚćă&zż:oݜóńô랒űž-!>îâš ř°ÁňąŚ…ř˜çp źü0ź›óóŒčţ‹ěçËTÚoa~ţ°†ďoPŘhůYÓ˘ř9_#"ö˙ÁĎů K6ż1Ôó6 ÖsLV7úMÓTżuČŢ7fÄő%˛~3Ď OM ‹ëľŢHŕßFßq`ĘâŰb–Uâ#k2ÂRŸ‘U*ë˛Čún–u9ҞDˢPY'DÖiY'"ČjŒ ‹çîb9gŻ—řnĘŇ´đš›Čüb侈źy-‘äŐć$/.ň–űȋG’W*o.ĺƒxżČď_AÁ[ŔoZsXÓÜ,ţéňüӄýAŁď`—„Ď5—rŃ˜EF­JóiW7ËĐ´(2š˛Č8&|žô‘q,˘ŒZYe˙ ă×|wŕLŁŽAwýŚŽAď7ňAűîŐ ¸{ŐwZ×Đ~$Â}ąë¤ëév׼]ĐwAwŐN„ťŢßŃŕ"đßĆáuuůŕQĐGź|Н‚[Ž˛o ř<“ă¤×gsžhÚYć Ďšnڎud˝Š•š‡^FźzÁ‹YEÖü)?ęr×(›ŽąĺýL[•GëÔżůvÁÉňîÎ~á÷.ǝ†o\ŁOb11¨ŻrýÁä1_ć˝ţ–.Œg.ߔŮmƒúĚŻl[Űä,S%ßÜ­I­ČؗÚ([۔™n—JÇřÎnĄřŠ„Îéćę÷÷Ę Dd Đ ťččđ0˛ đ # đ A˙đ€"đF ŒđŔĚ ŐţĄÓ •´Łh˙" ‚­ @=đ ŒđŔĚ ŐţĄÓ •´Łh,F1•dQÜ:čţxÚí[lTEtfťíáé…ą ôaŘžKZa)a|@°źŞ(•˛áQ,ŠZ¤ˆnHLP€B ("‘Œ1ühbřÚ„„?äÁhđŃHř"ʟőœ{Ďl‡Ó{÷ޅîö6ŮMNg枙3çĚyĚăέB´dů„Ř/Eüw}ś'§ ‘żđŠˆR”ŔßĹ~łŽţ۟#D.<ß m{.v4[lݕ% Š(ČrĹ2,ĹdȏđďşŒÝŽ%ŔşĎ,ĽşÓÂ~1ščM Œç§ •…}-żŮ럊á@ç‹x~˘čĎO˘|__Ÿ¸ŸňcîŁ< ‡˜ 0`ZÝ>ŤgŁHőSuô>ôžőţB”ŒĎ€ÇEŠAS‡( zřl&Éâ#Ň×ëř´|čô÷sá™@Żőuˇ´§Đ¸Ş_‚˄ißYţ­[ŮżŚ¤˘ |jŁxQ´Áßťű–|ĺ Ą_!ůóíAă™Ëł:nę=jňŒé׀ťtD„nŽn[ĐăYÇDóř ËO_î/㸌ž˛<Ť˘#(6]1Ěϐ x˘UlA^ Šo—ô4ÖM¸Ôxň]]qŇü•=#ş#˘Ę{B8îĺ˙HŹgYOăŰ'd(^ éóăFuâó3ÇʓČöńúÁú7šŰ ľĹu•ĽĺÇhúŽĎš˝ęőŮnÖ ÚąŠ/~§cą8]ÄͲˆ5Ň&ÖH­žO‹ąXo’MĚÓcl1ľáóĐ`Ž›Ôň~mÜă×nÜT[ ›ĽŃą“iĹőB€\€Ő@#*Mů áÉj‰•…!׾^†rLP–H–MŃómŇ ¸ňyçą~ľt7ĎVQ¤]ÍhäřĂ_díąŹăO1ü)†ßÎđŰ~Ă/bř\†ĎM“žtŸOdťvz˛łi.[“M/G™.x9•c|';nýŒËŕdˇV˛G™ÝFĺĐڅŠŻĹiŒŻvź X [<ÄËF—lÍ/¤čˇ5Şľw4zŘr.ävôž ;ÚđšVžp…Ĺ—kb +^—Gmçq—VÖç:ÖçÖgMů/\ÉżBŢŮç"ygŸs˜żTɁă§Ö"~měÓˇâÓÇöPşž|ll”]`},Ňld?­U rLółőŐ<Œ|ŮŮkł;S˛ěĄ9ĺůÂŁ˛(ťw’ĺ&ŔO˙üěQY”Ď:ɲ‚ÎOž…ôşGeQąƒď 0îŘí üńJ:Ä+}u­łKˆ~ ĺۈV!<)Ň ̧{íŒ|ťńŮuűˆňY<;€z˘>÷Á“PÚ€y/ʧć'ůЏ÷éüĎo´ C9¸ˆ‘÷˘|jnt’}ťĎ5!­Ľ>WËJ(׎ÖČ{Q>5oóóĆÎÎÎ獉ÖJŇĹZAń…´Î ţ3Ň,Ż’é9cŒG7žk'YС#ҜŸđ¨,j}ć$ ú1ŽŰp>Žő¨,jmé$ Ú}š4çăÉâ^Z†˜ťs:/ńâĽsb;ŢcÂ<úŕD’ďɤńî@ˆf€]´FÁ]Ů1ÂÝŞ;=Aá0Ö?ÉÎ_úč×`źK˜sfEü=HĽĂá|}8˝ř ŕ€¨üŁÍFé×ÖtcŸđđŚ[…ËN ŰU/3t[jěóš~3:|Ţwâ;t€O蝺“Žß¤óîŁ+™ŽÎIǕŕť%đ7ŁăôůqůqK?.$?ŽśđăB:ŽĆ]šŃqZxœŢ˝l†´Ô…ŽKłíiî?u+œłŽËĄm•ążÍč8őźăŹXšk°z)\­ľfKs­ő¨¸ÖBœÓZŤ 4˘ľVFˇŠăĎuó ˘ Ě…n˙xŕM‹G˜nÎIˇć*ş<ŁŰ4Äć‰ŇŒÍłĽťŘŸÍšŒŚÂůhâ:,`AWÝąt… şe6t/Đţ"Ň˝ œé–ŰĐ=NtO[Đ=î‚n… Ý6˘ł Űć‚nĽ Ýz˘ťÔ‚n˝ şU6tƒDwŞÝ  şŐ݌Ż'ďëÍtg°îƘ˙(œS\.…Ýoľ¨‰ëB×u3Ů#ŇůТX}Ô$裗čH9°Ţ$ú˜“ ź/ĐFw‹y çÔƚE^´ßěNnŞx´ť[ŽóhwŸŢ ź¸˝ŤŹîDě€Â÷“;Šžjˇ›ĘnîĺęwűRqG÷-¨ô¤ďĐŞÝ;lsşđ}5ރô?iž+ÓýHႠüčüĆv ›aˇ`~XĐĺ— Í‡uiXC:ĎŃ @ăŁCĽŮš?úÉF0™‚ďěýß+/śwŐľűŚüť5Ýş]úB7ó…n‹osůÝXß=ލ•ěŸî ęž!úÂYź[é9jż[ž…ň9Ŕ3ňnýăKň3xż Ňóţq†ÖOvţąç*žđ˜Oř\|K2s‚0}ÂĹ÷;î°ë>qůÄ5‹ůßu;?čźÚÍH[÷‰bm~čĽůázóĂďd˙W!ţea˙W‰†ýÇ ßÜ(šäz°v´řvřű˛h…ŁJ­ĆăM˘rí†Wl2ΞšíçhśžĽůCóý"›Ľ9ĚwrHĆľ$#ŢßüŒŢ;qoíDkIĺǙ9*˝{˛{ĺ…ÇŤď"ů|iőœ?ßűľ1 ŘŹ˙íĆ*Ůďźu#)†Š˙ƒâD3™˙ÂŰڍ™ŐpY#Ćů‹Šü)EaˆSqůbóhťÓóŇ÷xjă ÷÷9–t%ů˙eV™…$$If–!vh5Öˆ 5Öˆ 5Öˆ #vˆ :V –l tŕÖ0˙˙˙˙˙˙ö65Öˆ …$$If–!vh5Öˆ 5Öˆ 5Öˆ #vˆ :V –l tŕÖ0˙˙˙˙˙˙ö65Öˆ …$$If–!vh5Öˆ 5Öˆ 5Öˆ #vˆ :V –l tŕÖ0˙˙˙˙˙˙ö65Öˆ -DĐÉęyůşÎŒ‚ŞKŠ (http://adminguide.stanford.edu/23_2.pdfŕÉęyůşÎŒ‚ŞKŠ hhttp://adminguide.stanford.edu/23_2.pdfyXô;HŻ,‚]ą'cĽŤťDĐÉęyůşÎŒ‚ŞKŠ Antic@grad.hrŕÉęyůşÎŒ‚ŞKŠ *mailto:Antic@grad.hrYDĐÉęyůşÎŒ‚ŞKŠ 9http://winmaster.grad.hr/?cro/djelatnici/4&id=1078383457ŕÉęyůşÎŒ‚ŞKŠ rhttp://winmaster.grad.hr/?cro/djelatnici/4&id=1078383457YDĐÉęyůşÎŒ‚ŞKŠ 9http://winmaster.grad.hr/?cro/djelatnici/4&id=1078383457ŕÉęyůşÎŒ‚ŞKŠ rhttp://winmaster.grad.hr/?cro/djelatnici/4&id=1078383457YDĐÉęyůşÎŒ‚ŞKŠ 9http://winmaster.grad.hr/?cro/djelatnici/4&id=1078383457ŕÉęyůşÎŒ‚ŞKŠ rhttp://winmaster.grad.hr/?cro/djelatnici/4&id=1078383457ÂyDd Ń Şžđţ ˛ đ S đ.€˙A˙€ĂżChart 43"ń¤ ż`Šƒ’ PK!¤ň•‘^[Content_Types].xmlŒ’ËjĂ0D÷…ţƒĐśXr˛(ĽÄ΢N—m)ééúAŹşŠ“ü}Żd‘B“Ź„3gfĐbšˇ= bç]Ág"ç œöŚsMÁÖďŮ g˜”3Ş÷ ~äËňńaą>@Fj‡oS ŻR˘nÁ*>€Ł—ÚGŤ]c#ƒŇՀœçůłÔŢ%p)KŁ/Ÿ vؗŠéCYâHQÂÜW^ ˛âěí¨ąW!ôV‰BËÁa1óuÝiUÄŐ¤zUňoÝ ĺtĚî@\v:áŒ×[KM„‰jG“Ů^L†gxľÚö‰­öÔ÷8q„o´ůƒ:M'H95Ćś x…p}Žłżs†;šŘź"Ů7 çTrúĺ/˙˙PK!8ý!˙֔ _rels/.rels¤ÁjĂ0 †ďƒ˝ƒŃ}qšĂŁN/ŁĐkéŔ؊c[F2Ůúö3ƒÁ2zŰQżĐ÷‰řL‹Z‘%R6°ëzP˜ů˜ƒ÷Ëńé”T›˝](Ł ĆLJý[ۑ̱ˆj”,ćZËŤÖâfLV:*˜Űf"Nśś‘ƒ.Ö]m@=ôýłćß 7LuňřäP—[ić?ě“ĐT;GIÓ4EwŞ=}ä3Žb9`5ŕYžCĆľkρžďÝýÓؖ9ş#ۄoäś~¨e?z˝érü˙˙PK!Ľs^Ůdrs/downrev.xmlLÁNĂ0DďHüƒľHܨ]„˘âTˆ -ŕƛ84^Gś›†żgá—‘Fłšy[o?ŠciXŻ¤6؁z űç›DʆŹĄ†/L°i./jSŮpŚwœwš\BŠ2\ÎS%ejz“VaB⬠ћĚ6öŇFsćr?Ę[Ľ éÍ@źŕ̄Űăîä5H×ËV˝ŢŤ9ÍOĹŰgî^˘ŐúújŮ>€Č¸äżcřÁgth˜éNd“5đ#ůW9+ďۃ†B dSË˙ôÍ7˙˙PK! Ů]F7drs/e2oDoc.xmlœ‘AkĂ0 …ďƒýŁűę4Đ҆&˝”ÂNťl?@łĺĐŘFv—íßOkËčNƒŢžôŕăéiˇ˙œFőAœ} -,( &ZúŢ^OPš`°8Ć@-|Q†}÷ř°›SCuâh‰•@BnćÔÂPJj´Îf  ó"& bşČš×–qú4꺪ÖzŽlGC9Ëöp1Ą;ó#S^œËTÔ(éęĺśUZXWŰ5(ąYIŔwńśŐ tˇĂŚgLƒ7×LxG¤ }ż¨T'öw Ě€\„ešłş†2w“Žšü˙˘ŁsŢĐ!šÓDĄ\ÚfąČŤóŕS–o[ŕgťüéN˙šřv}űďî˙˙PK!ŤÍFš"drs/_rels/e2oDoc.xml.rels„Í Â0„ď‚ďönÓz‘&˝ˆĐŤÔXŇíśIČFąooЋ‚ŕqv˜ovĘę1OâNGgY‚Źqíh{—ć´ŮƒŕˆśĹÉYR°CĽ×ŤňLĆâaô,Ų‚!F’Í@3rć<Ůät.Ě“ ˝ôhŽŘ“ÜćůN†Oč/Ś¨[Ąn ÍâSóśëşŃĐљŰL6ţ¨fŔCOQÁKňűZdéSş”_Ëô˙˙PK!͋dúř| drs/charts/_rels/chart1.xml.rels„MKÄ0†ď‚˙!<Út÷ ˛4݃°‡EĐő"˝Ě&Ó6š&!Ľý÷ÎeĹÁËŔ|źĎ;3ÍvžźřÂL.-WU-­ ƒ–Ż‡Çë[)¨@°ŕc@-$šm//šgôPXDŁK$˜HËą”´QŠĚˆPîô1OP8̓J`>`@ľŽë•3d{Ć;ŤeŢٕ‡%ąó˙ěŘ÷Îŕ}4Ÿ†ň‡…ŠŸŽďh C!X´ěG^YÝmş“’ŽÖ5_ĚńKáOPvrĄŰ/\ű™ęŢ Eň"ŽújötBďŁĺ­ć‚9€—ŞmÔŮĎÚo˙˙PK!9f`(Ěś drs/charts/chart1.xmläVQoÚ0~Ÿ´˙E{mIHC& ]UŠÓĐÚîao&9 Ăą#Ű´°_ż;Ű!MUśiҞöńÝůÎ÷Ýwg_|ؕŒOr-Ÿž2ä"anqĂ-ő1ë˙ŘĆe;Z6ôǍOϒ¤7ˆĎÓ^÷ź{ĽńŐI×ô)X0˙Áq˙8?[ŒYĐĹśüK‚9ž-´‰ß˝ŸžO†řÓŁ"Z ÚLö—ľ˛5•9ŒŻA€bܚ5RôT™ŠÜ ă€=sšW&@(Gadšţ8Žçý†+•=KmlúGmş›ÁQ›ÄŰ`Űż°Á̚¤Ü¢€Ÿ$Ľű <3‚göŻáIâô|đ[€ĚŹ{ĚŞ†¨×‹“ŁF5FŘH‰­¸k^*Č/@˛č ^ť9AÍbIĽľ”Ő–LmęůáۉínüŕŽN’´×wtiËÓ8˛4ˆ­ †ľšŘÔ6oÜčŒá†URއŻšŽ˜e!>ą…ŁDCś;4ŇÂIđą4ťSˆúŁĐso*šUÜg§Ÿ"4ˆžKu_d›O˜ą‹&đ.sŢ ĘŸO#;s/˝n7Wă 6\Č|?W’†:†nKüXKőƒĚؐksGƒ]T$ŠÜž–_ćŠR:ˆ@äsŚŠşaěíňpG~ČĆ&olT¤ž’ZOüŁzÔ¸{řůI7Ď7PţĚ´z6CąD >á+ád™Q.5”~^.5řąGţNńpÜmŠŞĺ…äß ÖęPudákĺoNýŹŞS~îNnŤy­Šœ¸§8;ţOF4­eÉň:#ŹęĚ€gÁÂ-,ëđ}ŕꆥl=S`…\%tšý:taM ű0 ŢÖdKžúłŕţvőƒ%/tu‰„ßč‰gíĎXbPýÂÖ%Ÿ1Ă…ďQ¨nňú-`Íěssü˙˙PK-!¤ň•‘^[Content_Types].xmlPK-!8ý!˙֔ M_rels/.relsPK-!Ľs^ŮLdrs/downrev.xmlPK-! Ů]F7Rdrs/e2oDoc.xmlPK-!ŤÍFš"Œdrs/_rels/e2oDoc.xml.relsPK-!͋dúř| |drs/charts/_rels/chart1.xml.relsPK-!9f`(Ěś ˛drs/charts/chart1.xmlPKËą đ bđpl禒ŻžL{vzJ’‹—Żm˙LlÔ#­ nđDl禒ŻžL{vzJ’‹—Żm˙‰PNG  IHDRkw ÖÉÄsRGBŽÎégAMAą üa cHRMz&€„ú€ču0ę`:˜pœşQ< pHYsĘ&ó?kœIDATx^íÝáŻי'fćŸČÇ|  ßň!A°@dłŔÚŚÇť;ÎLÖł‹ČÉÚDFŔ Z#`Šą-ĎЖÍŐ A‰o˛`‡……Ôh€˘,kRf--ĂâŇ^A 8†|aƒ&F‚ A0:zŻ}čşŐŐÝUÝuşĎŠ~ ¸ ｧOŸ~ŢCŢţÝSuęß;ńŃqć̙Ż|ôÇĂńw @€ě\ŕ˙<ÁGam惁9`˜ć€9`˜ć€9`˜ĺ́camć @€ @€ ¤Ŕ,Źí´ žœ @€Ç„53‚ @€ kŐ @€ Ź™ @€(P@X+°(†D€ @€aÍ @€ @€@ÂZE1$ @€kć @€ Ö ,Š! @€ @@X3 @€ P €°V`Q ‰ @€š9@€ @€„ľ‹bH @€ŘiXť}űöěđđ°w˘}|,:îÝť7ťqăĆěňĺËG.;JhŰű…kH€ @€ŔŢ ě$ŹE@;}úôěĉłłgĎöBvŃ>>ş[„łôýôçɓ';C[ m{˝h @€Ř[­‡ľ‹/Ţi}ĂZ W)°ľĂZ|}EŒł8âkÖâ#}-}}×m÷vśyá @€ôŘjXK*˘Ř7ŹEŕ:888:˝ąke-ž_o†˛H!ďęŐŤ÷AJhŰť: @€ °ˇ[ kmĺ>a-VâŇęآ°ś¨Ÿoíď•Đvog›N€ @€@o˘ĂZ [Ňâč kqý[° .tžčf8+ĄmďĘhH€ @€Ŕ^ ÖâľS§NÝ/PWXK׍Ľ@׾z-ŽÚîőlóâ  @€č-PlXťuëÖÜőiÂZďşjH€ @€@ĺņľXQkoëżnXKŤs}VÖrˇcž<ńÄłT8žaq†ć€9`˜ű1Ο??Ć[)}¨F Č°ť7ŚëĐ" Ľ´u\Ÿ–N{LץĹ.]G×5kťl;Ć̈˘9 @€˜ś@Ńa­}“ëćçąCd:Ň}ÓÚĽęÚP¤„ś›N)amSAŸş@Ź˘Çż˙eG´Iżjßťąý¸Řě(níÓ­Gő=´mür*őŰžýHó9†Œwęőőú @€ŔžÖ᯺ĎZűÍYŹŔľď˖˶›NŽĂÚŘož“áŞ~ăű]í7Ĺ1ľŻw˝‰ŽÇ¤7ÚqĽc÷Q“Ó§OĎݲŁ9˛h§;ˇë:ŇýŰż,ę mCÚŚ˙ŸÚăh÷ťhźíÓÄwŻo @€ŔŘ[kÍÓăMJźiJ_[ő›đEa-]‹}ŝôčŽ{Ş•ĐvÓ"ÖÖrźyż>ýŚZw­Đśw]śŠŰ5şŢhÇü[5‡7­˝Ç/ˆ{2ŚZ-ť‡cÔ>~i“jA<bݞiEK=ž+űéţÍ_¤•űUmS¨kŢr$“Bdó—1Ś_ú…@sîÇkv @€ÓŘjXK§%.zcŤˎÖşŢǛŸxóÔě{Ń˝×JhťÉ”Ş%Źĺxón}űMo´c^ľWÍúŽŹĽçjÎÍôľćüJ×YZíŘdfŻ˙Ř ŇŞÔ˛°Öő,iŽ´ë—VâŰó%…­ćźX§m{,]żęZŐMťĺšoëϏ$@€5l5Źm$ÎÖçšJhŰgœí65„ľ\ož‡ô›Ţ€ŻşiY ҊKó süR y˙żôř´ÚfumY=îcÖ kí͇őóĄý˝!mťNŃnţ"˘ĎúÇÖ ° É…ľm íú9jkmŁĄo,SĐZ´sgęYż›†ľôřć ZZîZŃčZmŮő\Ů×ç:ßRxj^/ÖľAQÓłk§ŮEŤůíń4OŻLÁŹëÔČEőK+kŤţ}ěký˝n 0a­ÂJîCXëzóÜUŞœa­kĽŹkE%kŐ}ü*œjŐyUXkîŹףĹjé˘ëŐÚ_oţ˘ ž'ŽUľO§g7A›§c§Üž× ĽS.WíLYm œ8Ö*œS k}Ţ<Ż֚×1Ś mV•}Y(K›K´űHŤ‹ŢÜŻzNßO`UXK׌š5mŻŠ `CÚ6_e ]i}ć΢ëëĆÓÓ PŠ€°VJ%ŒcŠa­Ď›çĄa-ÚǛßQ) ŚÝöVm̐6éZšH›@D_Ń.íÖ7ä ÷€rkş†ŔŞ°Öî2­˘6ˇďďŔŇľ‹CÚĆsÇŠéÚÇtkˆŽ1´ÇżDčډr "!@€*Ö*(R{ˆS k}Ţ<ŻÖş“N9[ś‰Ă˘MDR⢟ôo´Sˆëł:Rá´ŤjČCĂZź¸tś´!MşfmŃua]׏ői›ž+ćXűHż´Xt:d:ełĎ$UĚ`  @€Na­Â‰ąa­ëÍóXa-…ŞEˇŠHo˜‡†Žt¤dďţŐ:a-­Ś6wM÷Mkż˘ŽÍGúś]vŠm<Ϣą jťŸWF@€ś- Źm[|„çۗ°ÖőćšÍˇÎ›ňÖ…Ş8ľ­kŐcUéŇilŤÚů~~eóbŃŞT:EśůýtMYű1][ď÷m›ÂZó”Ë$’ž×^ĄKŤ~~îx P’€°VR5zŽejamțç1ÂZzSŢułá!ۧ7ÇŇľÍĎrj6’@„đôa-m&_kÎąä˘ÖQˇ@éÔŘvHJužRűöŰ×=iŰ|žtĂöGűTĚ I!0ž×|éďN‰ié†( ŹX”UCŞ%Źĺxó6}űŐąXKŒÄ›íôfxŃ5A]7Án×#ž?N•Lo˛ŁŻxŽŽ•’UľôýqŇi‰Í?›ožňó!öćn‹N{mnąŸÚ/şŸÚśiuŽ˝[i{ő,ÍÉ>ŻmM˝ @€ĽkĽTbŔ8jkšŢ<é7…¨ö›áEת-ťáuł<éôĚfż‹Ţź(ŤŚ;ˆŔÝwe*Ú5Żg[6Ü\mw@ä)  @€ k;Ä_÷Škkëžś!ožű>Gœî˜śGďű˜>íŇĘZŸśÚ @€* Ź + ý”ĂZź†@€ @ a­ˆ2 „°6ĚKk @€5 kVMXŤ°h†L€ @` €°6Ź„ćÂZ U0 @€y„ľźžYzÖ˛°ę” @€@QÂZQĺč7a­Ÿ“V @€jÖ*Źž°VaŃ ™ @€Ŕ@am X ͅľĺUřó—ţÝěő›?)ĄTĆ@€ @`mammşÝ=PX[l˙żş5űŻź2űĚ×_Řv7E=3 @€ŔÂÚˆŰîBXëOAíˇžtyŰśgŚç#@€S@XSsK} kóĐí &°mi2z @€lÂZ6Ú| kÇm5-ßÔ3 @€@~a-żńčĎ Źý†tUPŘFŸ~:$@€ؒ€°ś%č1ŸFXű•fß –ۧ}yö'˙×wgĎźüöÜÇőütöć;wç>>řđ—c–N_<ú7fńá @€ěZ@XŰuÖx~amxPKíă_xiöąG.Í>öG›} lŰŻg$@€Ž kÎaíWEŘj j}Ý&í„Áă˙đŰAM`Ťđ?FC&@€Ö*,Ş°ö›˘ő lżűŐWf˙÷˙÷ם§(Ć5l]§4Ć×6 DűüؚÂࢠ&°UřŸŁ! @€‰ kTX;^´Uí÷žţęěíw˙fÔJwmF_ëÚźD˙ÔÓąÂŕĎ˙›ŁëÓVJë”ČQ˙ůčŒč) Źő„*Š™°6_E-GPŰĆ\Çx]+'?ÚpfUPłÂśď9 @€.a­Ây!Źu­Řj jۘ’ÂŕĽŮ –Ű?řhî}áßnŁDžƒ 0Ö*œÂÚ⢼Ŕ&¨ívb×cÙO~Š˙ĘZ´ý쟾6űńĎ~ž[\ĎN€썀°VaŠ…ľĺE‹Ŕ6ö5jN“IyŒ0řĐ˙ţYßŔ&¨Mz:yq @ Xa­ŘŇ,˜°VaŃ šHX%‹Ő˛e+l‚Z‘Ľ3( °ÂZ…eÖ*,š!+°,°EP‹ŐˇůÚ;ŎßŔ @€é kÖVXŤ°h†\´@W`KA-v‘üĚמ={˙ý Ž˜ž€°VaM…ľ ‹fČĹ 4[ľO|ńří^źUük0@ @`ZÂZ…őÖ*,š!W![\ÇöżýŐż5ďÍöŠG/۸ŚŠ*$˜Ž€°Va-…ľ ‹fČŐD`‹>üĺŃéÍŔöČÓoTó: ”¨_@XŤ°†ÂZ…E3ä*Žźux,ŹEp‹Ż9 @€ŰÖśĄ<ňsk#ƒęŽŔ‡Ď]?Řbľ-VÝ @€ÜÂZná ý kPuI`@Ü`=ŽWkžůĚËoó"@€dÖ˛˙ÂÚřŚz$°L v‚lo6r÷˝  @€˛ kYyót.ŹĺqŐ+Eqľöf#_žđ]` @€ŹÂZVŢ< ky\őJ`™Ŕ ×îĚm6rý?…F€Č& ŹeŁÍ׹°–ĎVĎ– <řÔëÇ[|nłs†Č% Źĺ’ÍŘŻ°–W×–Äf#Ík×âďĎ]šÍŒ E@XËšˇSa-ŻŻŢ ,xüšď lŸ>ó­™ÍFĚ @ ‡€°–C5sŸÂZf`ÝX"ÁŹ˝•˙“ĎßdF€]@X4‡ÂZ~cĎ@`™@œúŘ>2N‘t @€ĆÖĆÔÜR_Âږ = ąŠH×f#Ŕ @€c kcjnŠ/amKО†ŔŘśż˝şvé1#@€Œ& ŹFš˝Ž„ľíY{&ËâĆŘÍŔ7Îś•ż9C€Œ% Ź%šĹ~„ľ-b{*K~üłŸĎm6rđâ-f @€Q„ľQˇŰ‰°ś]oĎF`™Ŕ3/ż}lu-vŠ´Ůˆ9C€Œ! ŹĄ¸ĺ>„ľ-ƒ{:Kâ´Ç8ýąy:ä#OżÁŒ °ą€°ś1áö;Öśoî ,¸ňÖáÜf#ń5 @`am˝=VXŰź§%°Dŕás׏śÍf#f  °‘€°śßn,ŹíĆÝłX&׊ľˇňëŮ @€u„ľuĺvř8am‡řžšŔŘ ˛Řbł‘ťď}ŔŒ °–€°śŰn$ŹíÖßłX$đţ/>œŰl$îĹć @€Ź#°Ó°vűöíŮááň‹đŁÍĺ˗>âďˎ{÷îÍnܸqÔ6ţ,˝í:‹ÇkëĘyü/\ť3w:ä›ďÜÍ˙Ё˜œŔNÂZ´Ó§OĎNœ81;{öl'j´9uęÔQ›ćǢöÎÚmOž<ŮÚJhťÉLÖ6ŃóXů|ęőc->w @€† l=Ź]źxń~H[Öbu,‚Ů­[ˇŽ^S3ŕEÍ#VܢŻ€ąşG|-ÂZ|¤ŻĽŻďşíĐ"ľŰ k› z<ź7ďܛ[]{îĘň3ňŽHď @€@[ k)@ĽS—…ľfŔJ°ÜşspppôőöcŇ ÚŐŤWď׌„ś›NamSA'_ŕńçž,°}ú̡l6’ŸÝ3 @€I l5Źľĺ–…ľEĘ]YÔO„ˇö÷Jhťé Ö6ôxůbČŘ ˛š;ä“ĎßĚ˙Ё˜Œ@Ua-­ŹĹęX:âôČ`.\č,J3œ•ĐvŒ™#ŹĄ¨ůâÔÇö˝×â~l @€@ŞÂZ:…ąšÓcş^-Žqë:ŇŚ#ń˝Úö)ĘŞ6ÂÚ*!ß'P†Ŕţröš'Ž l\+cpFA€/PMXKAŤ˝d lČƘÂÚŠú °ë?řéÜęÚĽ7~´'÷, @€@ŐU„ľ¸öŹkgÇžŤeq €Rڎ1[RŃüyćčžs>”>ţїž=Ř>ő…żšýń™Żšťţýšć€90pœ?~ŒˇRú P@a-śä°ÖuítZó:śŚ~×5kťl;ĆĚ°˛6†˘>lOŕÇ?űůÜf#/ţęś$ @€Ŕ"âĂÚ˛ –^TşoZűEvm(RBŰM§Ł°śŠ ÇŘžŔšK?<žşöŃN‘w~ňţöâ  @€jŠkÔ"\Ľc/RM´WŢb‡Čx|\S–ŽÚn:;„ľM=žŔöbł‘Ď|íŰÇŰ#OżąýxF @ ­‡ľŘľ1}DŠëÉŇçÍ°•BUśćcşÚŚ >˘ŻŘ)2>v]÷T+ĄíŚłCXŰTĐă ěFŕ•7ߝŰläĘ[‡ťŒg%@€ŠŘjXK§%ŚíôŰ^˝ző>Xěú¸¨]|˝Ů6!-Žkk>fŃ˝×JhťÉĚÖ6ŃóXťxřÜőcíÇ_›ĹŞ›ƒ ĐŘjXŰÂćiËžł„śë˜kë¨y 2âŚŘíeóŐwĘœQ @€E L.ŹĽ›i0ÂZ&XÝؒ@ěŮ lŸúhł‘ťď}°Ľg÷4 @€@-ÂZ-•jŒSXŤ°h†L !ÁŹ˝ŮČcĎ~ @ŕ˜€°Vá„Ö*,š!h źpíÎÜéožs— @ྀ°VádÖ*,š!čxđŠ×śřÜA€HÂZ…sAXŤ°h†L Cŕć{sŤkĎ]ůÍ}!Ą @€ű- ŹUXa­Â˘2q­Zsł‘¸–Íf#Ś  ÂZ…ó@XŤ°h†L`@łŘ ˛؞|ţ&/ @€€°VăÖjŹš1X,§>śď˝÷cs @€ű-`e­Âú k͐ ,řŕĂ_Î>÷ĕcíĄƒkĚ @€=Ö*œÂZ…E3d+Žźu8ˇşöʛďr#@€öX@XŤ°řÂZ…E3d=ž|áťs›ÄŞ›ƒŘOa­Âş k͐ ô¸ó“÷ç69xńVGjB€LQ@XŤ°ŞÂZ…E3d=Î]úáąŐľŘ)2BœƒŘ?a­Âš k͐ ôˆÓă^kÍÝ!ăôH °ÂZ…5Ö*,š! ‹´ˇň H @€Ŕ~ kÖ[XŤ°h†L` @lÝß ląľżÍF"jN€*Ö*, °VaŃ ™Ŕ@¸)v{u훯ž3°Í  @€š„ľ Ť'ŹUX4C&°†@ěŮ ląŮČÝ÷>XŁ'!@€jÖ*Źš°VaŃ ™ŔĚڛ<öě÷ÖčÉC @€„ľ Ť&ŹUX4C&°ŚŔsWnϝyóν5{ó0 @ &a­ŚjýzŹÂZ…E3d<řÔëÇ[|î @€Ś/ ŹUXca­Â˘2 b%­˝ŮHŹ¸9 @€i kÖWXŤ°h†L`C¸V­ŘâZ6›lˆęá @ pa­đu OXŤ°h†L`Cfąd3°Ĺn‘ @`şÂZ…ľÖ*,š!A îłÖ>2îÇć @€Ś) ŹUXWa­Â˘2>řđ—łíX`{čŕÚ=ë‚(Q@X+ą*+Ć$ŹUX4C&0’Ŕ•ˇçV×^yóݑz×  P’€°VR5zŽEXë Ľ‰ |ůÂwç6‰U7 0-a­Âz k͐ Œ(pç'ďĎm6rîŇG|] @€%k%Taŕ„ľ`š˜ @ěŮÜl$vŠŒç @€Ś# ŹUXKa­Â˘2‘â´Ç¸×Z3°Ĺé‘ @`:ÂZ…ľÖ*,š!Č ‹´ˇň H @€Ŕ4„ľ ë(ŹUX4C&I śîośĎ=qefł‘LŘş%@€[Öś >ĆÓ kc(ęƒŔ4âŚŘíŐľçŽÜžĆ‹ó* @€Ŕž kNa­Â˘2ŒO>snł‘ťď}ńuM€lC@XۆňČĎ!Ź Ş;• D0ko6ňسߍüU> ŹU8„ľ ‹fČ2 ÄŠíÓ!oŢš—ůYuO€äÖręfę[XËŤ[• <řÔëÇ[|î @€ęÖ*Ź°VaŃ ™ŔŢ|çîÜęÚ ×îlá™= C@XËĄššOa-3°î T,ת5O‡ŒkŮl6RqA öZ@XŤ°üÂZ…E3d[ˆ`öŠG/ l/ŢÚŇł{ @`LamLÍ-ő%Źm ÚÓ¨Tŕ›Żž3w:d܏ÍA€Ô% ŹŐUŻŁŃ k͐ lQŕƒ9{ŕń׎ś‡Ď]ßâ< 0†€°6†â–űÖś îéT(pĺ­ĂšŐľWŢ|ˇÂWbČ @`„ľ k/ŹUX4C&°Gž~cnł‘Xus @€ukuÔéŘ(…ľ ‹fČv pç'ďĎm6rîŇw0OI€Ź# Ź­ŁśăÇk;.€§'P‘@ěŮÜĘ?vŠüńĎ~^Ń+0T °żÂZ…ľÖ*,š!ؑ@œö÷Zkś/_řîŽFăi  @€!ÂÚ­BÚ k…Â0T"péÍm6rý?­dô†I€öW@XŤ°öÂZ…E3d;xčŕÚąŔöš'ŽĚl6˛ă˘xz °B@XŤpŠk͐ ěX nŠÝ<2ţţܕŰ;•§'@€– kÎa­Â˘2ž|ţćÜf#wßű €‘:gWŻ^]ž|yvëÖ­…ƒž}űöŹëăŢ˝{sŇ6íăůă#ţžęˆçźqăĆQűřłk Ťúđ}v' ŹíÎ~ígÖÖŚó@{-ÁěÓgžu,°=ţÜ÷÷Úċ'ĐWŕ… ł'Nű8uęÔ,\óˆŐn—>Ŕ´nŰxžxžvߧOŸ^ř.^źŘ9–ö˜űhG€Ŕö„ľí›oüŒÂÚƄ: °ˇqęcűtțwćŰżˇ@^8z"°Ľ#VŘ"8={ś3€Ĺ÷ŰŤfíU­ěú´ wppp?F_ńÜ1†vŒu9žžlEPń (O@X+Ż&+G$Ź­$Ҁ%>őúąŔŸ;X,pňäÉŁU­ö‘Vۚ+U)€ő9EqHێѼǡcšqîÔ- ŹUX?a­Â˘2‚Ţ|çîÜęÚ ×î4BC!PŽ@ąŽ´a\ߋ•ąt `CÚ. kíP+m1.§;–3Œ„ŔşÂÚşr;|œ°śC|OM`"qcěćéqăě÷ńáD^—A`<´JŐ^˝ŠgHaŤyâ6¤m×+J+{›G:=2}-^ƒEƛz"°Mam›Ú#=—°6¤něą@l6ňŠG/ l/.ŢÝnŠźtł8 2>ÚG\˙ŐžfŹkƒ‘8…˛ëş˛!mS8L;AĆĆ"1ŚŽ~ă{ńœć˘Mڔ$ţŢ\TZĘÖĘŻŃÜ…ľ ‹fČ xćĺˇçN‡Œűą98.N+ŒwÄçiőŞkƒ´ľÚf?íâŘľ:7¤mÚÔ¤žš›ž¤Q§ďÇóĹŞ[Œ#ţŒ߳ɈN a­žZÝŠ°VaŃ ™@|řËُżv,°=|îz#5$ťˆ°á'}DHJ!ŽkuŤ=âîú\GÖˇm: ˛˝} kí1¤ëďl<˛űůdú k}Ľ j'ŹT C!PšŔ•ˇçV×âkV ¤Ó űŹTĽ`×ç4Ä!mÓjYs÷Éö5kÍW˛hł”ŐŻV v! ŹíB}ĂçÖ6ôpŽ <ňôs›ÄŞ›ƒĺieŤS `C‚]Ÿśé~jÂZŸ*hC >†ľřeŐéą{Qœz˙Éľw;js×ÖvÝé"Ź­+çqt ÄujíÍFâz6‹Ňć ]׌u=*]ˇÖgWĆŽś‹Ţ/ĽśÍď§kŰÚď›Ň­úœśŠö”!°“°˙Ą¤eűŽ‹mMúO%{ĆNF]Ą­śś›”_XŰDĎc čˆ ›[ůGxűńĎ~‹"ÜDŠ€ąšďGÚ׊V|=žŤbí=âëÍcHŰtúbÚ0$úO§;v]ƒ–v°Líă5,ÚŐR‘ (W`ëa--ק˙`…ľôŤř0ý*ž–ţŁiţfŞśś›NamSA'@ -§=ƽ֚-îĹć @`vžšż8Žż/ZQKAŽŮ>VżşŽUŇ6ÂYZEkîšh•,~1ŢnďšúŹěŠ9ĺl5ŹĽ°•VƖ]äż%Šďˇ˙SI+hÍ˙ôjkťiů…ľM=ž.Koühnł‘ë?ř),~-VÖú€Äű—hß' iĎÝç2’4ĆÔwŸ1kC€@y[ k헿,Ź-ú^ü§Óţ^mm7ÂÚŚ‚O€Ŕ"ŸzýX`‹Ďm6bž @€ÝÖŇ}@bĐ gľľŁĚÂÚŠú @ K 6iž îĘmX @€ŔŠ ké´Eça7oöX[Ű1j,ŹĄ¨ <ůüÍšÍFîž÷0 @`ËÂZ|!pŒú kc(ꃁEĚ>}ć[ÇŰăĎ} °ejĂZěpGŸ•ľ’ÚŽQßT4ž™1``䙿˙还;ňŸýɟů7w&ˇyĚŐč7Ο??Ć[)}¨F Č°–ŽCëşoHČv]łVKŰ1f†•ľ1őA€Ŕ2ŘT¤kłj @€ŔöŠ k)uÝl˛kC‘o5ľÝ´źÂÚŚ‚O€@Řśż˝ŮČ ×îôy¨6 @€Ŕņľtď´gÍ#vˆŒp§?ŚŁśś›ÖMXŰTĐă č+7Ćnś¸qöűżř°ďĂľ#@€6ŘzX‹ÓG„Ž¸ž,}Ţ féZ´ř~Ü;>v]÷TŤ­íő:z¨°śŠ Ç ĐW 6ůÔŁ—śƒoő}¸v @€Ŕ[ kéĆ´ëbűĎŤWŻ{)ŇNž^gz"@ za­Â k͐ LD v‚lŽŽEx‹#l.đč_ܘýˇ}{fŸÍ-ő@`*ÂZ…•Ö*,š!˜ˆ@Üc­˝ŮH܋ÍA€ŔfÔ~ű_žý֗.Ď~ďëŻ l›qz4Ék–RXŤ°h†L`B—ŢřŃÜf#×đÓ ˝B/…ŔvšA-šŔś]ĎF da­äę,›°VaŃ ™ŔÄ|ęőc->ˇŮČĊěĺlE +¨ l[Ą÷$ŞÖŞ(ÓńA k͐ LL ŽŠi^ťîĘ퉽J/‡@^eAM`ËkŻwľkľTŞ1Na­Â˘2 <ţÜ÷śOŸů–ÍF&Xg/)@Ÿ &°ĺą×+š„ľšŞőëą k͐ LP vloĺÎA€Ŕr!AM`3›췀°Vaý…ľ ‹fČ&*§>śO‡´ířD‹íe"pĺ­ĂŮď|啣MD†||ňK/Í>űřkŁŒA'Ô# ŹŐSŤű#Ö*,š!˜¨@l*ŇľŮČD_Ž—E`żüΝŮď|őŰ˝ĂÚQPűÓ×fn˜= żNT% ŹUUŽ_ VXŤ°h†L`Âąm{u-ś÷w Đ-póνŁ{Ş}ü‹/­ l‚šYD`ż„ľ ë/ŹUX4C&0q¸1v3°ĹłăÚŽ ´O^Ř5ł‡a­Â9 ŹUX4C&0q8=Ť˝ŮČÁ‹ˇ&ţŞ˝<ýâ”áǞýŢÜ*tü’㷝ż~MPëoŤ%) kVWXŤ°h†L`žyůícoD#źŮld ď%Ž¸ó“÷çŽíL+Ńç.ýp×°ýîcżš†MP[Iށ˝Ö*,ľ°VaŃ ™ŔÄĘAœţŘ<ň‘§ß؃Wî%X,ť?Ć=Ű×uĆ×â{éHMP3›h kÎa­Â˘2=ˆ7Ÿí7ĽÍ7¤{Âŕe8hŻ6§Ÿ{âĘ,VŰÚGśĎ|íUť>š?ÜÖ*œ ÂZ…E3d{$đđšëÇŰÝ*VÝöE 6׉Uĺö/.âó¸nmŮć;ţ­ěË,ń: ôÖú9ŐJX+ŞC€@K ŽSko6+ ű ó?~AŃÔb'H†kC´ i+ŹRĂ @`Ą@ěŮ|łáíî{#0i¸ż`űńď Žĺ|󝻓~í^y„ľ<ŽY{Ö˛ň꜁â4Żöf#q/6) ÄŠ‹O>łs5íĄƒk~Q1Ţ{Mś$ Źm z̧ÖĆÔÔš^¸vgîͫՅ\Úúݕ@ŹG ë:í1œkĐvUĎK`ÂZ…uÖ*,š!ŘSŸzý؛Řřܛ×= |Ůńˇö r„ś82N‰t @`SamSÁ<^XŰş§$@`-ŘlĄ˝â`“…ľ(=¨0˜Ç]Ťiąšˆ›ÁV,Ă!Pą€°Vań„ľ ‹fČöXŕńçžěMmÜ Řf#{şණáůh kÎ a­Â˘2sńF¸˝şöÍWß!E`+ą-{wŇ4ăëń}v- Źíşk<ż°śš‡ P¤@\ Ô lqÚŮÝ÷>(rŹ5ŘĐŚ}“ö4ŸyůíéźPŻ„ę„ľ K(ŹUX4C&@ S V/ڛÄކƒ@.¸6ňÓgž5ˇŞ_sÝd.uý °Ž€°śŽÜ'ŹíßS 0ş@ÜÓŞ}:dlřŕ 0ś@{%7ÍťŸzý耔& Ź•V‘ăÖz iB€@UńfšŘâsąbˇ˝ĄMšo=ű=ی­FÖF'Íߥ°–ßŘ3 °]›wîÍ­ŽĹ.}› ÄÜjŸjA-ŽŒU]JÖJŽÎ‚ą k͐ X)+ÍŐľ¸†Čf#+Ů4X"a,BYű4Űoâ(]@X+˝BăÖ*,š! °R ‚Yűő“Ďß\ů8 ´â~}1wÚ!->čŕš_˜2T# ŹUSŞß TXŤ°h†L€@/Žť1q/:~-…´ŻLĄ-6q @ &a­ŚjýzŹÂZ…E3dz ĊHűţWąâ ĐG víږ?Vl_yóÝ>]hC€˘„ľ˘ĘŃo0ÂZ?'­¨S îuŐ>}Íí:kšÍQóŐw:O{Œđouv›•đ\Œ) ŹŠšĽž„ľ-A{v&7ĆnśŘ"VÝÚą-{ž¤š_ď; PŤ€°Va儵 ‹fČ ˆëŽÚ›¸Ţhá^4žó“÷çN›MA홗ßŢ /’i kÖWXŤ°h†L€Ŕ`s—~xlu-Â[ź9w85śk[ţ¸f-Ž]s @` ÂZ…UÖ*,š! 0X N{lßĚ8NksˆUÖŽmůcČX•u @`*ÂZ…•Ö*,š! °–@Źž´ß”Ç$Žýˆ{ń=|îzgP{üšďťŽq?§…WM`ŇÂZ…ĺÖ*,š! °ś@űÍůżćMůښő>đć{s+­äăTČŽÝŠ÷…9–kNa­Â˘2k Äśëíվ،ݹ?ĆşŽO‹Ód#Ä9 0Ua­ÂĘ k͐ ŘH }RźqSâÓˆëăôĆŽëÓbĹŐśüÓŽżWG€Ŕl&ŹU8 „ľ ‹fČl$ÁŹ˝ŮČcĎ~oŁ>=¸lŘ($6 é jnăPv팎ń„ľń,ˇÖ“°ś5jOD€@AĎ]š=÷ĆÝíhÄĄ\˙ÁOgą;¨Ĺ×bÓöE@XŤ°ŇÂZ…E3dFhŻ´ÄçŽi ÄÍŹťVÓ>÷Ä÷ٛVŠ˝zk=Jk"Ź•Vă!@`[ą™Dű|Ź¸9ęˆëĎâ>z]A-žîú´úkě 0\@XnśóGk;/ °C¸V­ů†>ŽełŮČ 2ÂSǎŸąrÖÔěü9°.¨V@XŤ°tÂZ…E3dFˆ`ÖŢĆ݆Łńn˝Ł¸­k[ţ¸>Í5‰[/‡'$@ 0a­°‚ôŽ°ÖGIŚ,Ť-íU˜XqÔ#ŰňˇoɐjúĐÁľYěé @€Ŕž ÖîÝť7ťzőęěňĺËł7nĚâóEG|/Ú¤śË [BŰM&ž°ś‰žÇ 0xŁß>m.Ţŕ;ęˆŐѨW×iO>sőu @€@Á÷YťpáÂěĉsČÚG|­ÝöäɓGá­Äś›N}˙ëńľkńQZŰ1j+ŹĄ¨Ś ĐŢ=0B€U™r+;wv]ŸöŔăŻÍ"Ä9 @ŕ¸@‘aíŕŕŕ(€ľ8Ĺ1ža,ŠműÉřâ4ʒڎ1…ľ1őA€Ŕîüäýš7˙ç.ýp /mRŻ!t{Ďt äĂçŽŰ–RŐöbS Č°–Nl†˛xŃ/^< k‡‡‡÷ âółgĎΙDxkŻ„ścOXCQLE ÂYóÚ§Xš‰ç(C 6 ißĚ<ŐË.žeÔČ((W Č°Ö<ľ1łŽS#ă{Ŕš§K6Š›áŹ„ścMam,Iý 0Xľi_§G:v/×ĆüíDâkń=,(2ŹĹ#œĹ5g)pşą˛ÖzÎ˙gś7G˘˙ /tľßô_¨Ĺk1Ő˙ϟ?żú’&$PdX‹@a­}ÄΎÍÓ!Óuhą×ut]łśËścÍ+kcIꇁŠ Ä •Ű›Ä ˜ůâTÔŽmůăú´7ßš›ž(.ŹuíâŘtďÚᱹږÚvm(’îÇÖŽă6ێ1‡„ľ1őA€Ŕ"˜ľ7‰SďůâTÓvHN9NM–óŮ뙁é ÖşX rÍŐąt][s;˙([×ö˙%´cJ kc(ꃁŠ č—Ű›¸áržjGk_+˜ě#Ŕšf0ť^ ؁âÂZĐÇ}Ób,ÂU\kˇnݚE€kß;]‹׌Ĺ’ńyşyvűţk%´cj kc(ꃁ) ´ďëŸ;ĆˆÜ^Ō §BžpíθOŚ7ěŠ@‘a­š2–v‚Œ?#EhkÍmţSűE÷^+ĄíŚsMXŰTĐă ˜ş@\#Ő^]‹7Ç8]Ť—áýŔăŻÍŢ~÷oĆy˝ @€Ŕý™>Ę8'N¤äV’KœŢ+b}ŽÚÚöyM]m„ľuĺ<Ž}ˆk՚-V\?ľŮ ˆÓŰŽÉřás×mËżŻG @`N Ř•5ľZ, Ź™X-ÁŹ˝;áÁ‹óggŹîI‹ˆYÇ˝ëÚ+–ńyÜŰA€ă kă›fďQXËNě ˜ˆŔ7_}g.\8MoxqŻźu8‹-řŰA-žßs @€@a-kÖ^…ľŹź:'@`BqÚ^\GŐ qşžŁż@Źšu­ŚĹ*[Źś9 @ Ÿ€°–Ď6[ĎÂZ6Z 0AXůi‡¸łcšŔűżřpÁś+¨Ĺukśĺ7ƒ _@XËo<ú3kŁ“ꐁ‰ |ůÂwç66=NmŻHŚĐfW͉˙cńň(J@X+Şý#ŹősҊI N×ko6rîŇu\zăGsVÔb7M77e °]amťŢŁ<›°6 ŁNŘ3Ř ˛yJ_„ˇ˙ěç{Ś°řĺĆJă“Ďßě<íńĄƒkn{`Ś @`ÂÚĐ7}JamSA'@`"ŒÄęP3°Ĺ鑎ŮQ‹@Öu}Z8§Œš%؍€°ś÷žUXۈσ ŘcŘX¤Hö}ëů7ߚۚ-Ź<ڈe˙ąxé! ŹQ†aƒֆyiM€Ś@{)ś ßוŁŘ,¤k5-6q?:˙n °{am÷5<am0™ @ŕžŔ[=ű[Ÿ˙Ćě?ýG_?úóďüῚ-ÚáđŢ˝{ł7nĚ._ž|ôg|žě¸}űöěđpůM˘ŁMôń÷Uýőm;¤Äą-lżßÔyúY|ßA€ťÖv_ƒÁ#Ö“yŽ.^ź8;qâÄÜÇßýĂ9ˇĆ˘ś]a,žvúôéŁ~Ϟ=ŰŠmN:5÷Üń¸öą¨í˘ž‡”7vƌŐÄŽ 7Ŕv @€@9ÂZ9ľč=a­7•†¸/Âׅ Ž‚٧Ď|ë(°üżîčĎXiJGłm“đÖ­[s˘ŠmŠea-VČĹ*]zL|ŻyÄçń˝ô|Í0ϡî×çĽ×Ý kńľ}żvo]S#@€@Na-§nŚž…ľL°ş%@`˛Œ"HEXJG×őZqąŽś‹`â4Ɠ'O"Dz°ÖŐG<žë1]§[FpÚó9ۡ.HaíÁ§^w ƒÉÎ|/ŒÚ„ľ +(ŹUX4C&@`§ąRA§} c•ć S|ž¨mŸ04LĽ°Ö ‘Ëžgh˙ŃW\öđšë§=ĆjâžnŽŇ§žÚ @`×ÂÚŽ+°Ćó kk y{-N7Ląrąm}űÚ­˙ţ9 víś}‡†Š8%3“Vć–=GZYë좯X)ŒŰŻ1śĺ_´ŠJŸ×Š lG@Xێó¨Ď"ŹĘŠ3ö@ 6ńˆÍ="Ĺi‹i“‘řűç}úX˜ů˙Ť<űţÉç:Ű^˝zuŠÖŞ°ÖÜ 2ĆĎßž^mŃDHë좏ŽÝ™E(kľ¸1x„8”/ Ź•_Łš k͐ ŘŠ@ gąÂŤXšâĎ´ƒăßţƒ?żjVľíÚd$˝¸Ua-Â^s7Ęk W‹Žmëz\œÖřäó7;O{Œ{ĚĹć*¨C@XŤŁNÇF)ŹUX4C&@`§) ľ×°Ĺ÷>˙?e.Źľo Ú.; qUXk?: ˛kűţÔ6N׌PŤîóöăŸý|ÖžéwZY‹ F\ŸśÓičÉ  0X@XLśűkťŻ P—@űšľćč#`=öľŻßżśë?úŻ?ŕbSŽöą*Œ­ú~—ZZÝ[tƒětşäŞ›mÇőw]ŰňÇŠŻźůn]3Z8Ö*œÂZ…E3dv*°*ŹĹ÷ă>cą •ÂZü˝}ďąUalŐ÷ťŇ}ÚşÂZß öÍWßé<í1n~Ý^!Üi!<9 Öq•ŃXX+ŁFA€@=éZąöŽ‹ńyŹ´ÉÇ#Oż1űĎ?űÄŃ×ţÖçż1‹Í8ŇŠƒíś]Ż~YX[´2ŸtÝV ­¸-ťF.śĺ˙ň…ďvľřz|ßA€ő kÖNXŤ°h†L€ŔÎŇu_iƒ‘hékipw~ňţŃŠ˙ţřŸ}D`;{ţŰGaŽÝ6=&ž—>"tEřJŸ7Z réů#„ĽżöupiçÇlÍţ›ýĆXc叽Űc|ţĚËoďÜŰ @`samsĂ­÷ ŹmÜ 0NiŤšăc{ӎ؈ăo˙Ógg˙Áň‰c;7F°jˇM›Ž4wxlţ˝šŐ„łöó/Úş?…¸Eý>őĚ_v^Ÿ׏]˙ÁO'P-/B@XŤpk͐ (F עÍ"dĆGóˆ>ÓkjöŮ~|Ÿvń˜ôÜ1Žř<—ăÖr¨fîSXË Ź{Ź!Ţ„ jkŕy îž÷Áěńçž?űŘ]Zëăď~ô¸O|ńĽĽ;É~â /Í>ţG/­Ő×cĎ~oööťsL4…ľ0şš͕Š´ÚÁ#ÚG8YôőŽ>⹚_OchŻŇľĂZCŹŽ5ŽÇGřj‡˛⚏_´‚—B`gßvńźi2÷ÔÖr gč_XˀŞKŒ -Ne˛ëă˜ş P˜@ÜzcÝ űřŠ –n÷ícśŸz˝wXëZéŠŔÓoŽé*Źĺ’ÍŘŻ°–W× @€@›„ľ“…°öýť>˙ä/Ď>ö…őVďŇř>óľow†ľUŒ,ZYňőeץĽşea-rŮ5 ÓăSHŠ?ۧBv­zĽS(ŰŤŠ)ü%—žíŇę]´O;lćúG#Źĺ’ÍŘŻ°–W× @€7ßš;{ŕń×ÖlqzăŞŔ;CnÔ>}ć[łŽÝً°–VÍŇj] QíÍ>"TĹŞY„˛Žtdßvńźń˜t _ m9ţák9T3÷)ŹeÖ= @`dtoľ¸ŽľsEíK/eťçÚĐ Fš§5ĂX+k}Nƒěş6.•˘˝2_kÓâ1ÔŇ)íŇ-ëłŮśoťv˙i–§E k#˙CÜFwÂÚ6”= @`\l˙äĎţŸî­vü”Čřüý_gť9ö.ÂZs#‘PěťÁȢŕ“Nyl÷+\ie+mńżn˜Z7tĽ˝vČcökc(nšamËྮ 0’Ŕűżřđh-śřółúÚěÇ?űůHĎ0ßM Ją2Őu`zĐ´xLWűôľtíY™8-1mÝßľIókiŹŃ>Ÿ§Ç/ÚÔ#…Ź´ÂÖhúŒŻľďÇÖ§]„ĆX!lö“Ž}ëşçŰŚEÖ6ÜÁㅵ {J @€ŔHĚ" EPű˝Żż:ˇŐţHOsż›´*aŚëcŐÖőCB\j›nŽž/…Żćk[ÔoźtCîôřš‹N3ŒçJ›ƒ,˛‹ Öîłk%ŽOťt:f[ôŰŢ)sŹ kcInąam‹ŘžŠ A Ű?|ěŰكZ†Ą/í˛Ŕ"Ž{-W<śĎŠ…)ŒĆ5kŤŽÔçŞU°>íblëžśUăLßÖúJÔNX+¨†B€ p_`ŮÖýš˜şîˇ–ëšśÝońa-Rm,mFáăĎE)¸Ýnd m7)´°ś‰žÇ @€äŘEX‹ÓăTÄ)E‡ľ‹/vžWŰ^nLçŠ6ĎÁí:/6 XBŰM'’°śŠ Ç @€äˆkˇ–]_6ösF.ˆçkß[měçŮUņľÔÚ瞶/ŢKťśÄ.,iŐ-ža->š+q%´ŁĐÂÚŠú @€ Pś@‘a-Ý/Ą}….Ę´UgűôČ´‚[rŚŁ„ścLam E} @€([ Č°–ÎuíłťJş‡C›9žXMG mǘÂÚŠú @€ Pś@‘a-Ýť ŃEđęÚXdŐ6ÍpVBŰąŚ‚°6–¤~ @€”+PdX‹ëĎbG—¸^-Ýí<ÝčŽyZcş-V⺎´áH|Ż„ścMam,Iý @€(W Č°ÖźSy\{A+ţŒßK›Œ”Ŕ†ŒaŹi Ź%Š @€ĺ ÖÚléTĆ´ńHŸ ”îšPBŰąŚA*š?ĎĚ00ĚsŔ0ögœ?~ŹˇSú!P…@‘a­}ÍZS˛ë:´EťF–ÖvŹaem,Iý @€(W ę°ŹČâôČEŤpÍű´•ĐvŒŠ ŹĄ¨ @€e Öb‘Ví;‘§{§57I÷Nkoó!-úˆÓÓQBŰ1Śƒ°6†˘> @€”-PdX ˛Ř2>Ň#ĐŇך¤éZ´¸6­Ůśëžj%´c:kc(ęƒ @€@ŮņľX)‹–v†LáŤë~kҚ[üGŰćéÍ”ĐvÓ)!Źm*čń @€Ę(6Ź%şgÍS—‘FŔŤŠíşÓCX[WÎă @€Ô#P|XŤ‡r{#Öśgí™ @€ěJ@XەüĎ+Źm€çĄ @€*Ö*)Ts˜ÂZ…E3d @€„ľ`%4ÖJ¨‚1 @€Č+ ŹĺőÍŇť°–…U§ @€Š֊*GżÁkýœ´"@€ Pł€°Vaő„ľ ‹fČ @€ kÁJh.Ź•Pc @€ W@XË뛥wa- ŤN  @€% ŹUŽ~ƒÖú9iE€ @ fa­Âę k͐  @€ Ö‚•Đ\X+Ą Ć@€ @ Ż€°–×7KďÂZV @€(J@X+Şý#ŹősҊ @€@ÍÂZ…ŐÖ*,š! @€( Ź +Ąš°VBŒ @€@^a-Żo–Ţ…ľ,Ź:%@€ P”€°VT9ú FXëç¤ @€š„ľ Ť'ŹUX4C&@€ 0P@XVBsa­„* @€źÂZ^ß,˝ kYXuJ€ @ (a­¨rôŒ°ÖĎI+ @€5 kVOXŤ°h†L€ @` €°6Ź„ćÂZ U0 @€y„ľźžYzÖ˛°ę” @€@QÂZQĺč7a­Ÿ“V @€jÖ*Źž°VaŃ ™ @€Ŕ@am X ͅľŞ`  @€ň ky}łô.ŹeaŐ) @€˘„ľ˘ĘŃo0ÂZ?'­ @€Ô, ŹUX=a­Â˘2 @€ÂÚ@°š k%TÁ @€äÖňúfé]XËÂŞS @€E kE•Łß`„ľ~NZ @€¨Y@XŤ°zÂZ…E3d @€„ľ`%4ÖJ¨‚1 @€Č+ ŹĺőÍŇť°–…U§ @€Š֊*GżÁkýœ´"@€ Pł€°Vaő„ľ ‹fČ @€ kÁJh.Ź•Pc @€ W@XË뛥wa- ŤN  @€% ŹUŽ~ƒÖú9iE€ @ fa­Âę k͐  @€ Ö‚•Đ\X+Ą Ć@€ @ Ż€°–×7KďÂZV @€(J@X+Şý#ŹősҊ @€@ÍÂZ…ŐÖ*,š! @€( Ź +Ąš°VBŒ @€@^a-Żo–Ţ…ľ,Ź:%@€ P”€°VT9ú FXëç¤ @€š„ľ Ť'ŹUX4C&@€ 0P@XVBsa­„* @€źÂZ^ß,˝ kYXuJ€ @ (a­¨rôŒ°ÖĎI+ @€5 kVOXŤ°h†L€ @` €°6Ź„ćÂZ U0 @€y„ľźžYzÖ˛°ę” @€@QÂZQĺč7a­Ÿ“V @€jÖ*Źž°VaŃ ™ @€Ŕ@am X ͅľŞ`  @€ň ky}łô.ŹeaŐ) @€˘„ľ˘ĘŃo0ÂZ?'­ @€Ô,PMXť}űö,>÷îݛݸqcvůňĺŁ?—%´ÝdŇk›čy, @€:ŞkgϞ8qâčŁ+°E8KßOžŹĽp•[;ŹĹçĐNŸ>=‹ł8âkÖâ#}-}}×mǘÂÚŠú @€ Pś@ńa-×ÁÁÁŃé]+kń˝řz3”y yWŻ^˝_ڎ1„ľ1őA€ @ l˘ĂÚŋ﯎- kÔbŐ­}DxkŻ„ścLam E} @€([ Ř°–ÂV„´8şÂÚáááQ ťpáB§r3œ•ĐvŹŠ Ź%Š @€ĺ ÖbľěÔŠS÷ĺşÂZş^-ş6sÚl$ž^BŰąŚ°6–¤~ @€”+PdXťuëÖÜőiÂÚo&‘°Vî?(##@€ 0–@‘a-VÔÚץ­ÖŇę\Ÿ•ľÜmÇ.Z*ž?ĎĚ00ĚsŔ0Ś?Ο??ÖŰ)ý¨B ¸°ť7ŚëĐ" Ľ´u\Ÿ–N{LץĹ.]G×5kťl;֌°˛6–¤~ @€”+PlXkßäşůyl矎tß´6q׆"%´c*kc(ęƒ @€@ŮŅľE\ŤîłáŹyÄ \űžlé>kťl;ĆtÖĆPÔ @€˛ŞkéZ´¸Ţ,n„Ÿ§`׾ścLam E} @€([ ş°Ö^ ŢiqjdóTÉE÷^+ĄíŚSBXŰTĐă  @€”/PMXëCA.VĎú%´í3ÎŽ6ÂÚşrG€ @ I…ľzŘ7Š°ś™ŸG @€¨A@XŤĄJ­1 k͐  @€ Ö‚•Đ\X+Ą Ć@€ @ Ż€°–×7KďÂZV @€(J@X+Şý#ŹősҊ @€@ÍÂZ…ŐÖ*,š! @€( Ź +Ąš°VBŒ @€@^a-Żo–Ţ…ľ,Ź:%@€ P”€°VT9ú FXëç¤ @€š„ľ Ť'ŹUX4C&@€ 0P@XVBsa­„* @€źÂZ^ß,˝ kYXuJ€ @ (a­¨rôŒ°ÖĎI+ @€5 kVOXŤ°h†L€ @` €°6Ź„ćÂZ U0 @€y„ľźžYzÖ˛°ę” @€@QÂZQĺč7a­Ÿ“V @€jÖ*Źž°VaŃ ™ @€Ŕ@am X ͅľŞ`  @€ň ky}łô.ŹeaŐ) @€˘„ľ˘ĘŃo0ÂZ?'­ @€Ô, ŹUX=a­Â˘2 @€ÂÚ@°š k%TÁ @€äÖňúfé]XËÂŞS @€E kE•Łß`„ľ~NZ @€¨Y@XŤ°zÂZ…E3d @€„ľ`%4ÖJ¨‚1 @€Č+ ŹĺőÍŇť°–…U§ @€Š֊*GżÁkýœ´"@€ Pł€°Vaő„ľ ‹fČ @€ kÁJh.Ź•Pc @€ W@XË뛥wa- ŤN  @€% ŹUŽ~ƒÖú9iE€ @ fa­Âę k͐  @€ Ö‚•Đ\X+Ą Ć@€ @ Ż€°–×7KďÂZV @€(J@X+Şý#ŹősҊ @€@ÍÂZ…ŐÖ*,š! @€( Ź +Ąš°VBŒ @€@^a-Żo–Ţ…ľ,Ź:%@€ P”€°VT9ú FXëç¤ @€š„ľ Ť'ŹUX4C&@€ 0P@XVBsa­„* @€źÂZ^ß,˝ kYXuJ€ @ (a­¨rôŒ°ÖĎI+ @€5 kVOXŤ°h†L€ @` €°6Ź„ćÂZ U0 @€y„ľźžYzÖ˛°ę” @€@QÂZQĺč7a­Ÿ“V @€jÖ*Źž°VaŃ ™ @€Ŕ@am X ͅľŞ`  @€ň ky}łô.ŹeaŐ) @€˘„ľ˘ĘŃo0ÂZ?'­ @€Ô, ŹUX=a­Â˘2 @€ÂÚ@°š k%TÁ @€äÖňúfé]XËÂŞS @€E kE•Łß`„ľ~NZ @€¨Y@XŤ°zÂZ…E3d @€„ľ`%4ÖJ¨‚1 @€Č+ ŹĺőÍŇť°–…U§ @€Š֊*GżÁkýœ´"@€ Pł€°Vaő„ľ ‹fČ @€ Önßž=ť|ůňŃGü}Ůqď޽ٍ7ŽÚƟĽˇX§cͅľMô<– @€@E†ľĂĂĂŮŠS§f'Nœ8öqöěŮNŐgíś'Ožě m%´Ýtjk› z< @€ňŠ ką:ÁěÖ­[G‚ŢNŸ>}Č.^źxL5VÜâëńýX]‹#ža->Ň×Ň×wÝvŒ)!ŹĄ¨ @€e ֚+ńEp‹ Ő^];888úzű1iíęŐŤ÷+PBŰ1Śƒ°6†˘> @€”-PdX[DÖÖşžđÖţ^ mǘÂÚŠú @€ Pś@5a-­ŹĹęX:âôČ`.\čTn†łڎ5„ľą$őC€ @ \jÂZ:…ąšÓcş^-Žqë:ŇŚ#ń˝ڎ5 „ľą$őC€ @ \*ÂZ ZíëŐJ`CĆ0Ö4ÖƒÔ @€rŠkqíY×Ύ}WË⼴k¤˘ůó̌sŔ0Ěs`ćŔůóçÇz;ĽUÖbKţkqÍYűHץ5Żckśéşfm—mǚVÖƒÔ @€rŠk˂Z"M÷M[䚛”ĐvŒŠ ŹĄ¨ @€e ÖŇM°Óą1ŚGÚ+oŇ"œĹ5eé(ĄíÓAXCQ @€Ę(2ŹĽP-vzl4ƒYÚŕ#ŽM‹"ăóhßuOľڎ1„ľ1őA€ @ l"ĂZěú˜śÝďúóęŐŤÇT#¤ĹumÍś‹î˝VBŰM§„°śŠ Ç @€(_ Č°ś.[Ź¸5O{\ÖO m×}ÂÚşrG€ @ I…ľzŘ7Š°ś™ŸG @€¨A@XŤĄJ­1 k͐  @€ Ö‚•Đ\X+Ą Ć@€ @ Ż€°–×7KďÂZV @€(J@X+Şý#ŹősҊ @€@ÍÂZ…ŐÖ*,š! @€( Ź +Ąš°VBŒ @€@^a-Żo–Ţ…ľ,Ź:%@€ P”€°VT9ú FXëç¤ @€š„ľ Ť'ŹUX4C&@€ 0P@XVBsa­„* @€źÂZ^ß,˝ kYXuJ€ @ (a­¨rôŒ°ÖĎI+ @€5 kVOXŤ°h†L€ @` €°6Ź„ćÂZ U0 @€y„ľźžYzÖ˛°ę” @€@QÂZQĺč7a­Ÿ“V @€jÖ*Źž°VaŃ ™ @€Ŕ@am X ͅľŞ`  @€ň ky}łô.ŹeaŐ) @€˘„ľ˘ĘŃo0ÂZ?'­ @€Ô, ŹUX=a­Â˘2 @€ÂÚ@°š k%TÁ @€äÖňúfé]XËÂŞS @€E kE•Łß`„ľ~NZ @€¨Y@XŤ°zÂZ…E3d @€„ľ`%4ÖJ¨‚1 @€Č+ ŹĺőÍŇť°–…U§ @€Š֊*GżÁkýœ´"@€ Pł€°Vaő„ľ ‹fČ @€ kÁJh.Ź•Pc @€ W@XË뛥wa- ŤN  @€% ŹUŽ~ƒÖú9iE€ @ fa­Âę k͐  @€ Ö‚•Đ\X+Ą Ć@€ @ Ż€°–×7KďÂZV @€(J@X+Şý#ŹősҊ @€@ÍÂZ…ŐÖ*,š! @€( Ź +Ąš°VBŒ @€@^a-Żo–Ţ…ľ,Ź:%@€ P”€°VT9ú FXëç¤ @€š„ľ Ť'ŹUX4C&@€ 0P@XVBsa­„* @€źÂZ^ß,˝ kYXuJ€ @ (a­¨rôŒ°ÖĎI+ @€5 kVOXŤ°h†L€ @` €°6Ź„ćÂZ U0 @€y„ľźžYzÖ˛°ę” @€@QÂZQĺč7a­Ÿ“V @€jÖ*Źž°VaŃ ™ @€Ŕ@am X ͅľŞ`  @€ň ky}łô.ŹeaŐ) @€˘„ľ˘ĘŃo0ÂZ?'­ @€Ô, ŹUX=a­Â˘2 @€ÂÚ@°š k%TÁ @€äÖňúfé]XËÂŞS @€E kE•Łß`„ľ~NZ @€¨Y@XŤ°zÂZ…E3d @€„ľ`%4ÖJ¨‚1 @€Č+ ŹĺőÍŇť°–…U§ @€Š֊*GżÁkýœ´"@€ Pł€°Vaő„ľ ‹fČ @€ kÁ5żwďŢěƍłË—/ý™óÖręę› @€@ÂÚuˆpvâĉc'OžĚڄľŠŚ  @€… kčöíŰG!íôéÓłX]‹#ža->Ň×6|šcÖĆÔÔ @€2„ľ ërpppÖÚĄ,­ś]˝zuĂg˜¸°6:Š  @€' ŹmX’jgϞë%Âۢďmř”3amSA'@€ Pž€°śAم :{Ö6ŔőP @€{. Źm0Ňőjądב6Ůŕ):jemlQý @€(O@XŰ &ÂÚxJ€ @€ŔRamƒ Ň'Ź:ujƒgč~čמöľŁëÖ|00ĚsŔ0́}šçϟý}• ”, ŹmPtÍZěŮuäşfmƒ!{( @€•k*Ýc­ÝÍŞÍG6|Z'@€ @`âÂچN÷Y‹pÖÝ{m„§Ó @€{ ŹXä8Ňi#‚ęŠ @€Ŕ k{\|/ @€r„ľrkcd @€챀°śÇĹ÷Ň  @€(W@X+ˇ6FF€ @€Ŕ k{\|/ @€r„ľrkcd @€챀°śÇĹ÷Ň  @€(W@X+ˇ6FF€ @€Ŕ k{\|/ @€r„ľrkcd @€챀°śÇĹ÷Ň  @€(W@X+ˇ6FF€ @€Ŕ k{\|/ @€r„ľrkcd @€챀°śÇĹ÷Ň  @€(W@X+ˇ6FF€ @€Ŕ k{\|/ @€r„ľrkcd @€챀°śÇĹ/őĽßž}{vxx¸txńýŤWŻÎ._ž<ťuëVgŰh}-ú¸wďŢÜăâkŠß7n̺ڔęf\żkţ$Ď!sbH[ő*S`ěůÓç˙ŞućZ™zű;ޘ7ńó(>âďˎř"~žDŰřsĚś~~íďôʧ+ ŹMˇśŐ˝˛xSsúôéى'fgϞ]8ţ .ľi~œ:uj.ŕľŰ´?o?GWżń˜U?LŤƒžč€Çž?Á4dN i;ŃTý˛ś5şţŻ:ת†žŘŕcŢDMWý|I/;~ž´Űž…°X [v,Zkžr’‚Y׊%ĹaМŔXógȜŇVÉĘcţt˝ů^ö•ůSöœ:ş´˛ŤcéHžý‹ÂôýćźŇ6oţ ­öęÖęŞ×^ŒvŐiqzQűH?—…ľeo ˘żgŃwzţřł}ÍÁ^ ň9ćü2'†´­œxŇĂkţ¤ëúţ_eţLgZĽS››S­ú…bÚt¤žýⴒôĆhYX[tÁô§¤ďÇŐX…K§LĆÎ]Žzƚ?CćĐśőHîçHǚ?CţŻ2Ś1×âçF×Ύńęú„ľ´y֐ś~~Mcîx– kćGqŤŢ,u 8ščŮi{˙Ea.Y×é•éqN‡,nš,ĐXógȜŇśÉýéXóg‘^×˙UćĎ4ćZŞc׆Té:´ćulÍWÝuÍZŸśŃ‡ů3ůăUX$ Ź™Ĺ Źóf)­‚-z1ńËŽ0íW]ËśÎxŠCÝŁ­SŻöü2'†´ÝŁ2TűRǘ?Ë^ü&s­ZÔ=ř˛ –^~Ě­Ž35ş6éŰÖ˙?{0šźÄ˝Öö~ ”0ôÍҢířÓ+[ľŤcúa×őC4}oŃo8ËÓ3˘1ćϐ91¤­ę”/0ĆüYô*ťţŻ2ʟŤF?;bŢ,:ł#=>]SÖ^yëÚzżo[ógUu|Ÿ@ýÂZý5œÄ+ˆÓÓGüЋ•°ôyó[|-NMŒ7=ń§'ƊٲëĘşn‚ÝFKmâdę;~đŚÂnŠ]ö4Ë1†Ě‰!m˖ÜĎŃĺ˜?CţŻ2ęw)TĹϊć<ęúů•Âzü|‹_"ĆçézëE’ôikţÔ;Œœ@a­’6YŇ) iĆöŸÎґvtlśYtߚx̲›Óś_TúífłďřAšęˇĽYqtžR çü2'†´]ů˘4ؚ@Žů3ô˙*ógk%ő‰RPęóó+ž¸šĹ~z̢ŸaCښ?Ł–UgŠ֊*‡ÁôHŤ_}ŰioŢŹ¤ ŤŻíĐů3dN i[Ÿœ‡Ŕů3¤mú“˙Ś?φü?‘Ťíô•˝BÓÖŚQGŻ‚ @€‰ k+¨—C€ @€Ŕ4„ľiÔŃŤ @€ @`bÂÚÄ ęĺ @€ 0 amuô* @€˜˜€°6ą‚z9 @€LC@X›F˝  @€&& ŹMŹ ^ @€ÓÖŚQGŻ‚ @€‰ k+¨—C€ @€Ŕ4„ľiÔŃŤ @€ @`bÂÚÄ ęĺ @€ 0 amuô* @€˜˜€°6ą‚z9 @€LC@X›F˝  @€&& ŹMŹ ^ @€ÓÖŚQGŻ‚ @€‰ k+¨—C€ @€Ŕ4„ľiÔŃŤ @€ @`bÂÚÄ ęĺ @€ 0 amuô* @€˜˜€°6ą‚z9 @€LC@X›F˝  @€&& ŹMŹ ^ @€ÓÖŚQGŻ‚ @€‰ k+¨—C€ @€Ŕ4„ľiÔŃŤ @€ @`ba-}џgf ˜ć€9`˜ć€9`˜ćŔ.çŔ˙Žđ$oĎÝ ¤IENDŽB`‚& Dd Ú ´đ‚˛ đ S đ.€˙A˙€ĂżChart 13"ń(ż`ŠƒPK!¤ň•‘^[Content_Types].xmlŒ’ËjĂ0D÷…ţƒĐśXr˛(ĽÄ΢N—m)ééúAŹşŠ“ü}Żd‘B“Ź„3gfĐbšˇ= bç]Ág"ç œöŚsMÁÖďŮ g˜”3Ş÷ ~äËňńaą>@Fj‡oS ŻR˘nÁ*>€Ł—ÚGŤ]c#ƒŇՀœçůłÔŢ%p)KŁ/Ÿ vؗŠéCYâHQÂÜW^ ˛âěí¨ąW!ôV‰BËÁa1óuÝiUÄŐ¤zUňoÝ ĺtĚî@\v:áŒ×[KM„‰jG“Ů^L†gxľÚö‰­öÔ÷8q„o´ůƒ:M'H95Ćś x…p}Žłżs†;šŘź"Ů7 çTrúĺ/˙˙PK!8ý!˙֔ _rels/.rels¤ÁjĂ0 †ďƒ˝ƒŃ}qšĂŁN/ŁĐkéŔ؊c[F2Ůúö3ƒÁ2zŰQżĐ÷‰řL‹Z‘%R6°ëzP˜ů˜ƒ÷Ëńé”T›˝](Ł ĆLJý[ۑ̱ˆj”,ćZËŤÖâfLV:*˜Űf"Nśś‘ƒ.Ö]m@=ôýłćß 7LuňřäP—[ić?ě“ĐT;GIÓ4EwŞ=}ä3Žb9`5ŕYžCĆľkρžďÝýÓؖ9ş#ۄoäś~¨e?z˝érü˙˙PK!ŠůfÚdrs/downrev.xmlLÁNĂ0DďHüƒľHܨĄ qŞŞR­¸¤đnźM"âudťIř{.pi4Ť™ˇĺfqƒ˜0Äޓ†lĽ@ 5ŢöÔjřxß?ŹAÄdȚÁjř›ęöŚ4…ő3Ő8R+¸„ba4t)…”ąéЙ¸ň#gœIlC+m03—ťA>*•Kgzâ…ÎŒ¸ë°ů<]†ă~ŤţíćçĎÍĽŤÓ[­őýݲ}‘pIÇđƒĎčP1ÓŮ_ÉF1hŕGŇŻrś~Ę؞5äęEŹJůŸžú˙˙PK!ÚEë<4drs/e2oDoc.xmlœ‘MNĂ0…÷HÜÁš=uPE˘:ÝDHŹŘŔ{ÜXJlkě¸=Ś­PY!e7?Ň7ď˝Ůí?çI|'ź‚zS Żƒqţ ŕíőéîDĘč NÁ“‚/J°ďoovKě¨ c˜ ą(Ÿş%*sŽ”I4cڄHž,mŕsiů ăRčó$›ŞÚĘ%°‰4ĽTŚĂy ý‰o-éübm˘,Ś˘ŽŠŰDV°­Ú-Vp˙Đ´ ŢT űvĆ8:}„+ôĚč|9˙‹0Ł8˛[Ň#r.,ÝŞ‹(˝štŰ˙§Źuš† 3ů|ŽšiÂ\ţœFS‰ŻsF?›ú';ůÇńu_ęëg÷ß˙˙PK!ŤÍFš"drs/_rels/e2oDoc.xml.rels„Í Â0„ď‚ďönÓz‘&˝ˆĐŤÔXŇíśIČFąooЋ‚ŕqv˜ovĘę1OâNGgY‚Źqíh{—ć´ŮƒŕˆśĹÉYR°CĽ×ŤňLĆâaô,Ų‚!F’Í@3rć<Ůät.Ě“ ˝ôhŽŘ“ÜćůN†Oč/Ś¨[Ąn ÍâSóśëşŃĐљŰL6ţ¨fŔCOQÁKňűZdéSş”_Ëô˙˙PK!͋dúř| drs/charts/_rels/chart1.xml.rels„MKÄ0†ď‚˙!<Út÷ ˛4݃°‡EĐő"˝Ě&Ó6š&!Ľý÷ÎeĹÁËŔ|źĎ;3ÍvžźřÂL.-WU-­ ƒ–Ż‡Çë[)¨@°ŕc@-$šm//šgôPXDŁK$˜HËą”´QŠĚˆPîô1OP8̓J`>`@ľŽë•3d{Ć;ŤeŢٕ‡%ąó˙ěŘ÷Îŕ}4Ÿ†ň‡…ŠŸŽďh C!X´ěG^YÝmş“’ŽÖ5_ĚńKáOPvrĄŰ/\ű™ęŢ Eň"ŽújötBďŁĺ­ć‚9€—ŞmÔŮĎÚo˙˙PK!6Č˙ OZdrs/charts/chart1.xmlěXmoŰ6ţ>`˙Aş–őnɈ]8NH× I;`Ă>ĐmkĄH•¤{ż~Ç)ś7Y‘ěÖ$ňx<>ź{|wGo×5qn1Ł#7đ|×Á´`eE#÷Óőť^ć:B"Z"Â(š,ܡă8*†ĹqyŐ ; „Ša1r—R6Ă~_K\#áąS˜›3^# Ÿ|Ń/9şĺ5釾Ÿöľ×*@ߥ Fm×ó§ŹgóyUŕVŹjLĽą‚c‚$ –U#Ü1Ž şpnš˜öΎݾÔĆŞ—†09áÉ [I=O*Š§ 5žŕlŐŔIƒ!/"šŠĘľ™őÍ0ă%ć;#r­änÇż0ęôœŤ›Š\:ż˙üÇQ_ Ť§Šż1JĹŚž1¸Se{Qń‚`ťgő6Ł‰h.Ŕ 4ŒTĺ;ĐŹ?ÔÍá)ąf ˘ľ ż#  ˝^î÷.ĎgD(‹ŐËC'$HĽfjDWˆœw߉Рâ4Íý$ČY”Äa~Ú ˝c}î徟w˙Aö"mŕžR0í~?e­ž$š6ǞąrŁ‡Đy%7Ă<6úadJ<żÔ2px‹Śĺâ†ĺ#Ú?>]Y€`­žľÚ€pÁ„1››Cˆ%ťűŒěő\ďŃú 5}ŽíS@­xAŚ~’ĹŃ ÍRnśÔó?‰’ CDƒÁi/üwp뀖­ýł@Ú éŞžÄsuWóńy%dřӛɛpD]¤ž™)‚¨ĐRšČŚŹÄă3L1GD‹Ý‚ŚFNيJsëą1Ś‘ÄúČő5ˇÜŽƒ|Š•&‚mK+t2ŮA™°“ÉĘDVhvO6ž?”ůĐ(ŔŤĹČC÷xŽ<Ç/ O{˙oÁĺ^|ž0÷‚ôP‡Oꅃ]Ąo¤‘yËŕűDŽ#şnši‰üS¸äĐĚCž“|#/ Ň(Ęžď'yůÁ>‹ô"Ď“0$YřŔ5yňJ#ĹÉ+Ś‘Š˘‘é ÓHzţ^d+z6TÜŇl\s#Z"I/v9â^SK$iäĽOgÚGˆÄć<[DbGZ"9ž8•;Ëją„œńÉĄř˛BüáŒđ™É$ôŇ0Da–¤a [ Ç˙*“{ÍH ŘTц\(ϛ‘œ(*9ya*‰ź8:˙-“@†ýhFIËA=-<ŻRő­ż=ćyzvҕcŤ ›Â$Ź6]Aë÷Ľˆł ÎR?3™ěîDâąNqÁŚâňȉ.]w塉ÁŠ…ňĆ+(2unöŹ+ú­mm˛%ˆÖ]L͌9ĄžŤĽc */š61‡ś[ńŸWô—ĐÚ0 jô'ă×Uqó fł…Ɔ™”0…kˇ ĹkyÍ̜Švѐ2U*Ťz¸­€!kćLˆ‰­`­ ĂĹÎa[˘•dżanU’™5V’›`ôă|.°­ _7`ˇSřéxÜ­Mˇ0űpÉVgź*ŐŐjOiAŔó9.乀đFC(č1żZ–wΌŹř%°?łJŞ­hĎ$ąök×AppčOŔĄÎ䯕\^-QקJ$č4ěś!f ýËUxˇ™nHlŮŃ]źčKŢ1üßó“Ż|aËçőÜĂž §ŽąźĂŘ:D]•S¤‹Y8‘˝rxŰi=á´#TýÖ9nëJşťb|ŐHh:†ćŐçJ|¤ÄvTlhŔm5ÇĐÓ¸ëŽ Ô(O€]ťÎDć‘$‘ĂĄƒ5růűRkhĹtKpü7˙˙PK-!¤ň•‘^[Content_Types].xmlPK-!8ý!˙֔ M_rels/.relsPK-!ŠůfÚLdrs/downrev.xmlPK-!ÚEë<4Sdrs/e2oDoc.xmlPK-!ŤÍFš"drs/_rels/e2oDoc.xml.relsPK-!͋dúř| }drs/charts/_rels/chart1.xml.relsPK-!6Č˙ OZłdrs/charts/chart1.xmlPKË5 đ bđP‘ď5ÜSˇhékŮҀÝ]•uU˙,‘–­ nđ$‘ď5ÜSˇhékŮҀÝ]•uU˙‰PNG  IHDRlx\`hsRGBŽÎégAMAą üa cHRMz&€„ú€ču0ę`:˜pœşQ< pHYsĘ&ó?|IDATx^íÝéwő˝ďy÷?ŃŤŸt÷łîÜ˝VŻVŸžýŕöšëŢî,pB™Q¸É!çdBaĆ#Â9$LĘIH@L$lŮĆ Œ™ÉÇŕI`Œ3xżŢŸÚţĘĽRŐŽyďŢľŘKXťĆW}ľUý~őŤ˙jEgZ˝zőĎ:_~¤˙gB@@¨„Ŕo˝˝č6Ç j€ ¨j€ ¨j€ ŞUK›cB@@¸€gŰŔO;€ € €, °Q € € €@El=1ě € € @`Ł@@@Š Ř*zbŘ-@@@€ŔF € € € °UôÄ°[ € € €@@@**@`Ťč‰aˇ@@@5€ € €TT€ŔVŃĂn!€ € €6j@@¨¨­˘'†ÝB@@úŘćććܞ={"_óóóËΈž733ă&''˝ŻL € € €@[úŘVŹXáz˝FGG—¸+ ç"¸ľĽ:9N@@Z.Đ×ŔŐÂ611áłéééĹÓĄ–8}oddÄY˛ž§ŔŚWXk\ËĎ%‡ € € čk`‹˛S˚™?„-űž–ˇV7¸kŘ9áp@@@O`ŕÍZŇĆÇǗœ¸`IÍ Pőç@@h’ŔŔ›‚š˜şKÚ¤˙×÷‚!ÎŢ'°5Š9@@ˆh`‹j-łV7 6Ů@$œV@@@ É l6ŘHp¸ţA6ĂŕëęĹž˛X`A PÔ5@ [Mž°äŘ@ x6ö8<<źě¨’ś°ĺňňđ ŠŘ_HxâI PÔ5@ ,Żź×+,íX`Ó(ęÚÖíŃîaÓH‘Q]"Ă$É{ę„Á„ € €TE``M-dja‹šělÁ÷ă$ÉŰ lŸtţëž>á…5@ PÔ5@ 䏝ŽđŽ1ź \` ÍžĽ5 ¤vߞĂć=RߡQ%Őm˛¸ŠĐ„Ń i ź0 ¨j€ ¨‚k űÇ`/Ŕ܊ťŒcM4\` -ěAŮAgťM-q xúˇşO?¤˙ń–´n`넵…ŁnÔ5@ PÔ5PP čÚâř„7B[Ă/ł9<Šč{`ł.IîASPSˇIƿ׳Ů2s,vsXđZŘź vôˆ÷:zô0/ ¨j€ ¨j W Řu…ý1¸ÜŹĽ-ó "€@Kúز¸*äŰŇöÂZן &ŒĹvä;˛äőqçßź0 ¨j€ ¨$5pü:âhçzÂŽ/:^lmŁkd–ëB–A mľlĽ_ëÚb`[ iăĂń€ ¨j€ ňՀ÷ßNhó‚[ °y÷ł1!€Ń6ďž5ľ°éś°y­Öó€ ¨j€ rր÷ŕÎľ…ľ´éšC×ęŮ€„  °… Đ–ď/†üĹ?j€ ¨j žhaăZr´ť…­3:“ ăĎ=lIúă3÷mPÔ5@ PÉj€{Řr\Ÿ˛(řZŘ:Œ™kä+FŇd$Qj€ ¨j w 0J$×Ţ G€ŔśŘĘfÎć9l<ƒŽçđQÔ5@ PĹÖĎaËsšĘ˛´[€Ŕć˙îłPşÎV7ÉîŔź0 ¨j€ ¨âjŕŘł˝Fl¤Ý—ŕ=ÉlţĄގw•´űÜřÚ łź0 ¨j€ ŇԀ7äbH#¨%żLeNmY`Ł0@@ŽŔüüź›™™q“““ŢWý;lÚłg7^ú˙,SŇmižéééŘ}ʲ,ƒŐ °ŘŞW•ě €˜˜˜p+VŹXöš››[Ü;ý˙đđđ˛yFFFRA’mi…ăăăĄű¤0ɄÍ °ؚYŮ €9,@) ů§ŮŮŮ%˙V‹ÚŘؘł§ÖŻŃŃQ/Té˝$SŇm)”i˝ţ}Ňö,0Fľţ%ŮćAę ŘlŐ­Nö @(ř()ˆe™Ô%RË+¸ĹMiśĽýŃzƒ“‚ĄžŸľ+fÜ>ň> V€ŔF`l˛u@*&`Čßő1Í.Z`KřŇlËşCƒ™ľĐeÝß4ÇĆź Ё­˙UÇ@¨°€ui´]T+Xšî†Ź’ÜW–f[uœ…ł°n’Śe×@ ƒŔ–ĄlX@ć (éž0ŻĄĄĄĹA>ô˙18ůGˆÔ˛š/éýkiˇĽ€fűdaO-lL Đ\­šŐ͑!€ AŔF†T R@R ÓW…+˝xD!Î?š¤Up°’¨ÝHť-­Çîełe“†Ă ,‚ °Ř*P†ě €Ő° Ü#uCL2‰u‰L2´šmiű ƒjýSˆT7Í4ŰŞŽ0{‚ilś4őÂź €4^ x_™˙€“Žţh­qq#7ŚŮ–uˇ žkáŁkdăK“lŠŔÖŇŇç°@H˘˘ mäƢ› ˙ő¨€¤A’sŽő °ŘęWľě1 €% X‹Up”G‘ŃĎXÔPúö0ëŕű֕Ńv?éś,°…ułLó,ˇŮX5”$@`#°•TZŹ@ú č^1˝lĐ…4űž˙¨ŹeËćӀ$ÖB|›Ýl%Kş-˙züôŇö’vżŹďŮ`ĎhˇŔÖ@…+k%óä|›Spž¨aýŁ¨t[ÚMdÄ?*Ľśš’“ŠÍ °ؚSÍ  € ( Ĺ݇f›Ô|Q]$5Zé´˘Ö—f[ÚNŇý*˜„Ő!€@Ÿlś>—›C@ jyc$Çvž{Ž<6[žúaY@H  ÁE’<—-ÁޘZ&@`#°ľŹä9\([@Ýş4ƒşékđžŸŕö㺑%Ů_€!nŢ"śˇ ŢG@ H­Čzb] Đr{ö”@ýŘ}=úžnőlŠ$œ6r^Ż{ƒŠÚV’ýa@Š °؊Ź'օ-°°ŚQěüSŘču6Ż…­ŹÍž‹eë „Ą¨mľřÔrč € °ŘX~lš"ćÁ˝ Uö|+ż=Ç*‹…ÖŁg]EžW䜲ěË € W€ŔF`Ë[C,,Ś^CšG1e lj9S`SXŒ.Ýśu[œb@%@`#° ŞöŘ.4HŔş$Ú!)DĹ 6’'DY‹ž‚š&[ƒŠ‰CAX"@`#°ń#äĐŕ!ĂĂĂN÷ŻŠŐËŃ˙k8ó^S–V/DmĎ&[îSČ @**@`#°U´4Ů-¨“€4) ˘{ÇôŐF xĎ/m`Óş‚#BŘęT-ě+ €@-M˝0/ *`-řŚîiÓ{$jJŘÔ˛U’ŔFa"€4U€ŔF`kjms\ ĐGŕ=lţMDz¸÷ýëR÷JÍŻŽ— iö˛íŰ÷‹ ‡}$dS €„ Řlüh €šú؂ćö˙[÷ÍŘrŸRV€ P­"ĽČn €@ŹĺK÷­ů'{°ľćvŒq-lş.nÄIşDÖšzÚľď‡p;ţĺšv4G‹šlś\Ä €€ ¨eˈ­Ľeß *ůť3*°éž4űž˙Ynv\𞵰ő"ąy’n‹3‰@?^řĹľnăЉîÍŠŠ~lŽm €@lś”1‡€UP¸RđňwOTĐ śŽY‹ęÖč €‚_Ü %:vka >¸;ÍśŞ`Č>4[@­k›O?ĹmZľŇM}íËÍ>XŽ  °Ř +&V„H@MAŤˆ)iWÇ"śĹ:([@­k›N>Émúě{řó§ŃĘV68ëG !6[CJ™Ă@& ¨KĺÄÄDcj¸Ŕ;Oowz˝śîA÷Ňmżs;˙őWnăŞÝŚ“†źŔŚŻ´˛5ź8<  °Ř *%Vƒ+ Ž‘zđ6U1…ą§~ôď5őճ܆?ńúL7°)Ź{ŃĘVĽ3Ëž P]­şŐɞ!€ Đ'ěA,* žżňÓÇ[×,´ŃĘÖ§łËf¨ˇŔVď fď@č!Pz‹lQóśĺ­k´˛Qś T€ŔF`KZ+̇ €@eŞÄÂ[×6Ÿ~ęb7Éî@#Ý{ÖüÝ!˙ŸVśĘÔ;‚@UlśŞÖ&ű… ĐBşąc7yƒ‰ě˝g­7¸ˆ^G\vĆü#C†6FŒla•sȤ °ŘŇU s#€ A iA, žťŚF6Ž:Ą÷kčFŒLĘ<´T€ŔF`kiésŘ €E´1ˆ%uS‹›ZᒼÔRDŽ„ Řlüd € °L€ FQ €Ő °ŘŞQ‰ě €@_b}af# €@a6[aĹĊ@'@œ=[FĘ °ŘĘŹ/֍ S€ –Ĺ@š Řl5/av¨§AŹžç˝Fú-@`#°őťćŘ Z@ĂŁ×e"ˆŐĺLąŸ €@=lśzT*{‰­x×.ˇń¤•N_9ÄŠĎś@ö Řlí­~Žj!đÔO~č6v,ŹŻeLą2TY' €@Q6[QľÄz@ÂÔŞśůôSÝŚĎy_Ó´˛Ä ?Ź@`6ŰʎM"€ÉźÖľU+˝ŔŚŻú7A,™s!€4C€ŔF`kF%s Đ8ˇŚq›N9É köÚ°ň3nɟîűK­{OýčŢkçŘMîĽŰ~çöŢłv1<9x°qţ €@5lśjT"{töo{ÜÍ^÷ 7őŐłÜĆN8łÖ5 lúˇž_Th#ˆQv €U °ŘŞ^Łě4X@Ăőżr˙}î™Ë.q›N^ľ4ˆu‚™żu-M+AŹÁEĂĄ!€- °ŘZVň. Z@‡ěúíoÜÖsżŮRÖşćoe{řó§Ń5qĐ'’í#€ôE``m~~ŢÍĚ̸ÉÉIďŤţ6ç+SEL €Ĺ čţŽ7Úäv\sľŰrćÉş3F´ŽYhK;bdąGÄÚ@čŸŔ@ŰÄĄ[ąbŲ×ÜÜܒ#W Î744äź2&[ŞŹÚ(đÁž˝Ţ Ű/IЎ $˘{׌Î:sŮ˝kÁŽ‘6bdm9f@v ô=°YX_"=;;ťäß{öěńÂÚČČČb뛾§ŔŚWT‹\žÓG`ˣDz Đv ˘şŇ ˛íűßsť§SČSkÜƓV&Z^ó1:cŰŤŽăGš/Đ×ŔŚĽ666+Ťy4o0˜YŤŰôôtě:ŇÎ@`K+Ćü Đf ňںà é1ôžş3>wĺĎźn’Ž6Wǎ D ŻM÷Ť)„ť>†í¨ć]ö–…ž°÷’pŻylyYš.dŔ°ÖľGĎţ†×úöîŽM'âř@(T ŻM!KAĚ&…Ż°Ž tš/ŘmҖ‹ syelyYš&iŔc­kŞ_CöôĆMcáx@č›@_›îGö‚˜îCłEô˙ţ.Žv˙šZäÂ&[Žh%[ѢŹę(gŔ=ôúÍŠ)ˇpčP}F@ r} l´ÔŇŚ{ŃĚôUANďŮŔ#ƒ lÂ×Ő ¨öÔŔu˙ôîöo|ÝÝę)‰ü°núÂiîˇßţ–ű—óĎç3Łóh~f0HR•ťd‡@ Ň lAëiƒ‘$ ljŠ+zJň!Ë<ü2Ś¨&ÔŔU]ä~ő˝ďş?œő%ˇ~č„Ä!íÁU+˝e´ěšK/% Ҩ 5Pôő ëCf ô5°ďaóÓúďK ¸ŕ)ŕśf%G‡ĺhŔ—nűŰzîw4ľ¤1`H9烾"€ D ’M;nĎ`‹j‹$ÉAGÍÓ˝‡í“ÎÝ×'ź0 ¨×Ŕя?vŻoÚčv\sľŰrćŠBšx˝ďž{݇ŻżN Ô¸ř=Vßĺv]á]cx/&@ š@_›QÓ}kţɞ­ćdĞĂ|€‚šÖĄn“ĹM݀&Œî/ˇ^PÔ@-kŕŕŢÝnĎÚťÝö ÎOĐčfŻťÖÍ=ňˆ;úńGľťůÝUýčH/Ŕ܊ťŒcM4\ ŻM–R/tD!͞硜űŘtŻšŢâťC˙ë[7°u~á-u ź0 ¨šÔŔ[?ć^źéFŻëbŘ3Тžˇíűßu/ß9îŢÝš“s]“sÍďŚúţ~ÖľĹń@y,¸Ú~™Íá!PŒ@ß›ZĚÂlÄH `aĎcSPó˙ßëŮl™9ťş,x-lŢ/ĂŁGź×ŃŁ‡ya@ P•ŤߚsŻ<đ÷엝ͧŸš8¤i^-Łeľ>ăřŒ§úSv]aťÜŹĽ-ó "€@KúŘĚU-iˇF…ź¤óŚ;oÖşśŕ5a,ţň:rČYňú¸óo^PÔŔ`j`ţĹîĽ;nsóíÄM-kÓßüş›˝ńzˇ˙Šm|†ńN ôľŽ_Gí\OŘőĹÂBçÂ‹­mtLwÝĆÜ´S``­ÜžÖľĹŔśŇ:e‡?â…5@ ¤|×˝ţđC×t ůBސ6óӟ¸˝kÝÁWö dßůěäw5¨/(vB›ÜÍťŸ ˆ °y÷ŹŠ…íHˇ…Í lÝ°v˜%×ŔŽ]/ş°×[o˝koË%­Ó,ŰŇ~lŰö˜{ Ó…N_“ěWŇýažĺŸ1ďwÖËüƒSŕJs/šݎ_üłđ>î=lůüŚŞU^€í\[XK›Ž9tíĄŽ‘ÝH˜@[¸-lüő}€­G Pţ{9ý˙˙`' őú őš+ŻX\Vë‰űkv–m­]{Wčţ˝úĘŢŘíĹíď˙ëűÜŁtş,^çu]LŇ;ç[îĽńŰÜüěÎÇŽŠeZŐ-l\‹#€@vˇ°uFg˛aüš‡m0÷ĺ´ů~¨]ťvzh˖͝VśK^ű÷ĎEŢkňÄ[˝ĺÖŹé†6-ç˜v[k×ţŃ[÷­ˇŢ˛dÝĎ?˙LěśâöĽíďđćA?ţœcŔ?;­ŁíŽ?ŸŮŐŻîaËq}ʢ ŕhy`ëH0J$#Ĺ hė^Úĺ…"}M3RŰʕ'şoźÁ­[÷@âĺÓlëíˇßňÖŤm¤Ů/ćmîݝłCnO=`ČŁg˝3\˙ îͭӜ‹ýœR×ýEąéΌÉľ7ä °-ś˛ŮƒłyĎůéĎs~^~ů%/ékRó?ýéˇrĺJwŕŔŰnýúu‰—Oł-[ď믿–xż’î[ć;ňчPoq/üňÚ΀!g¤ęę8óÓó;žţŁűŕľWńçŮhÔ@ƒj€ç°ĺš\eYÚ-@`óÎ÷Y(ÝgŤ›d÷F`^”Yťwżě.}M˛wŢ9ŕÍż~ýzo~}Mş|šm]uŐUŢzmŸ´]˝’ěc›çů°p÷ÝwŻŰ~ÁůŠšݎkF;ďwôăp泗ht {`ś7Đƒ´űœŁG š-Đ?ÔÂŰńŽ’vŸ_ťa–WQťwď^6¨‡*ß d˝¤ôž˝w<°íŽ=/iś522âmçöŰo_ňŕz=Ä~jj*v[EůÔa=śĎ¸c7šGĎţFސśőÜ︗ďźĂ˝÷׿âÉg 5ЂđF‚\ iľä—ŠĚ‰ °- lý˜œœtłłłŢƒáő˙ JjÝ]˛šGß÷?@^óż×kϓnËFŤÔ>ĚĚĚxŰÔW9˝§}iëtčŔ÷ÚşÝsWţĚm>ýÔÄ!mÓÉŤźe´ŹÖÁ„ €$ °Ř’Ö óőI@AIÁhnnnq‹ rÁ—6°…í~Řś,°ç×ţ轹ąą>ITc3ďďÚĺv˙ţNˇíűßKĐ4<żZÝÔúśŰăŐ8ö@j)@`#°Ő˛p›źÓÄŚ§§˝ĂÔWĽńńqŻÎ^śěűYL‚ŰŇ:l˝aë ký˲Ý*/łpč{łÓősöş_¤0dű#nď=kÝűöVůŮ7@¨‘ŔVŁrmÇŽZˆ˛Ž‡آ˛­ďëţ˛,Sp[m l˝Ńy6Úý÷šg.ť$U+ZwŔŤÝmr zL € €@Ń6[Ń5Ĺúr Ř}lóóó=×ÔŤK¤î;‹[^+ۖDݡćŸôo…Cmˇ Óť;vd0äĽŰ~çÔU’ @([€ŔF`+ťĆX„€ZĹ&&&ńěĄďÇMQÍî5óßó–v[š_/tD۲ďĹíWUß?rđ †Tőä°_ € )@`#°ńă1 …2… WGľxŮ˝kqťeÍ?8‰–QëZpp´ŰŇ:­őÍ?jd’Vť¸ýîçű ŇOmś… €eŘleÔëL! ”´ c’Őöę*™v[6’íVa˙€!S_=+Őýh R…3Č> € €@P€ŔF`㧢aÖýąa‡y8E ˘î’L € €@lś*Ö%ű”Q@Ý)ő€ëŚOy ŮőŰß0`HÓ „ăC@ A6[ƒĘ™CiŞ€ZŔ4tţsWţĚm>ýÔÄ]7źĘŞ˙ľuşC4•‡ăB@ Řl .o­Îzřôîßßéś}˙{‰چ?ítďÚÎą›Üţm×ůđŮw@@Ŕ °ŘřQ@  R‰ÓŔN € €@ĹlśŠ•$ťÓ&˙€!Ꞩ˛$Ż-gžáv\sľ×M’CÚT1+ €í °ŘÚWőń@4`ˆţxôěo$ gඞűo9-τ €´E€ŔF`kK­sœČ;`Č+÷ßǀ!:wl@/@`#° ž ŮƒĆ hŔ˝÷ŹÍ4`Čěuż`ŔĆU„ €YlśŹľĂr,xsjĘ)li”Ć$÷ĄŮ&@@j ŘlŐŹĚďU°ULalű#^SKWŇ@Bçë´¤Y7HhS+›şI>wĺĎ0¤ÁľĹĄ!€ €@ólśćUő([ŤXďîŠÉ\H뚯•-jÄČrąi@@’|Cal˙śÇ˝î‰ziH|ľŠ=zö7ňľŠ˜=°m=÷;Ţ>-ÝłUä=`I׼{ÔltďšöK÷˛YhěB@@ D€ŔF`ËýƒÖ*Ś–(!b˜4<=ŸFoôFPěŒćh­uĺQaL÷ˇ1!€ € Pu­gŇ*Vőaö@@ Éś–6ZŚücÍą!€ €4E€ŔÖŔŔŚaŰŐí6-vô˝bęîČ˝bMůŘŕ8@@ú%@`óIŻšôŇ~šgÚΑƒĂŘýű;˝0śăšŤ˝ ´íűß[vŻŘ˙ń˙vaŻ{˙ß˙z_™ć˝úoţwďĽ˙OzOŮÔWĎňöá‘ţ“ť˙g—ťŰ~ňcˇń–[ź}ý`ßŢ%Ç:77çöěŮůšŸŸĎdĂB € €4Q€Ŕć;Ť>ődˇo➁œç^­b[Î<#qx˛ĽŔľbŊЗ™?ŒÝýŸ˙Łúď˙Űeó˙ťO-śŠÍ^÷ / î˝gíbh\8thŃjfffŮňCCCNß÷OQűd߈?E@@ ŠścgĺÍŠ)ˇţ¤•nóNsţ ’÷¤ĽmKÚŞ7Ÿś_ţ_łŹ•M-lÖ*śý‚ŻEě'_<ĂMßq‡Ćv?ő”ńŘÄÄD,ZĚ4Ż–ą2}OM/ŤYT ›śŁuLOOÇn@@h‹íؙžúڗݦ“†ÜćÓNq{ţxW˘ó_tŤX\Kúžş'ţĺŰĂ^Úrí?GśŠŮA†uCœő–OŇâ566ćÍ\ľş% aÚNŘ:fB@@ ĄśÎ‰UëÚß?ÍmúěP7´uZŮ<ąÍkmR@uT—@4#ip*z>u´}°çŠißĂîłV/}Í:% lQó)Ŕ%Y‡íëřřxÖ]e9@@)@`ëœVk]ó[çľqčDˇaĺ§Sß7–' iĐ…1 "˘0ŚAEÄôRˇĘ´SŢŔf-lj=ë5Š‹ŁBYTŘJŘ´ŹćÓş˜@@@ŕ¸@ëےֵcM­lEś°V1 ˇŻ Ś.•eMŘüƒ| ťÉÉÉD›´nŽÁAC‚ Űv˘ÖkۏÚhŇV¸D;ÍL € €4L ő-Řş–Ś•­čVą˘kK!J-e Uúś$-^’ܿ–7°Ů`#qÁ°hև € €@ZŘB[×|­l;ŁFîşĺˇ^Ĺ~´ŠőŁ`lp¨î‡jń Ý1jߒ6ŨIŰęő~?LŘ € €Uhu`‹j]łVś4#FVő÷K-m˝†Ď×Đü QIď'ł{آîuëŐ˘§Ń#ő~Ňnšu1f?@@(J ľ­g뚯•­čç˛uⲎÇ›şJ§´a͖ˇg°×7 ‰ZÖ™@@@ \ ľíńxHu‡lĘd÷ąŸ™fĘ rÁcW7H˙ň6@I°UÎF {´€=ŁĄü›RY € €@­ la˜Âhʤ–+ čaƒŽ( Y(Ó÷ý“.˝Ż¸ŕËÄŹŐĚ? ‰ÝÇŚ0¨íŘ '˝şCň ěŚTǁ € PŚÍ§Ű¤ŔŚPŚĐÖ_÷' Oţyý˙ď_ĆÂYđž5ľŕö˘ZĎÂB_™EÎş@@¨Ť­ĄÍK]ƒ]óŤÝÖÍQëU‹z/ĎvY@@6 ô=°éb>쟧Ę8ÔzŁ PöłşšÔÂVV1[W˲ÖĎz@@@ŕ¸@_›u§ ëz6´ť LáŸ_ĄŹŕF`ëýŁĄŽ‘şĎ @@ú#0ŔŚ ˙`+[°…͝‚˝§ďĽy¨sZB[Z1ćG@@2ؒÜăd#ƒœľş… ž‘ŠŔ–Wĺ@@@ HĘś¨!áŕz Ÿ‡Ŕ–Ge@@@ hJ6ö=jXx[ŃeŔú@@@ Š lÁgƒąű×Â"˘-_4¨ađuľĂj€ ¨j œ(úú…ő!€@łúŘDŠ6;;ë :˘˙^ÖőŔVÎ/~ńâJ PÔ5@ žš}iÉŃ!€@Ń}la0::ę…6u…Ô”$°)č=q[ѢŹ@@ňT"°ŠĽMÍF~´{Ř4RdŘTî=lŸ8÷I÷ő / ¨j€ ¨j g ŘuEçâ˘sYŁ \ RM]%mR( {Hs܀$ÉÝ?g7  ŁŇxa@ PÔ5@ P×@÷Á^€#¸eťdc)Z(P‰Ŕf÷ąůŸšfĎałn’vn4r¤Â\’gš%;ŸÇ[Ňş­ÖŽş^PÔ5@ PÔ@A5 k‹ă>ÜmÉ.՘ – ô5° š‰‰‰ĹAGôlľ˘)€éűţÉîcS˜Ó|6HIáÝ!ť9,x-l^P;zÄ{=z˜Ô5@ PÔ5ŤěşÂţÜ nÖŇÖň+QbúŘĘڂĂúŰ˝kÁ˝UP ÎőlśŘ# ÁZן &ŒĹvä;˛äőqçßź0 ¨j€ ¨$5pü:âhçzÂŽ/:^lmŁkdśë7–B ]} lFŤŽj1ówěĹŽn‘ĹuômÉ׺śŘCZçĂřđGź0 ¨j€ ¨|5ŕýÁˇÚźŕlŢýlL €@´Ŕ@[eNˆ 0˛ ś#Ý6/°uĂÚa^PÔ5@ PÔ@ÎđţÜšś°–6]s|ŇšöP×Čî$L €-\€ś|1ä/ŽřQÔ5@ Pń5@ ×⠐C Ý-lŃ™lîaKŇŸy¸oƒ ¨j€HVÜÖăú”E@Ŕ'ĐňŔ֑`”Č\#_1’&#‰RÔ5@ P˝k€Q"šöF<śĹV6{p6Ďaăt<‡ ¨j€(śx[žËU–E Ý6ďüwŸ…Ň}pśşIvoć…5@ PÔ5@ Wǘí 4Â`#ížçčH.@` ôľđvźŤ¤ÝçĆ×n˜ĺ…5@ PÔ5Śź‘ CA-ůe*s"€€lË… € €TC€ŔF`ŤF%˛ € € °L€ŔF`ăÇ@@**@`#°U´4Ů-@@ °Řř)@@@Š Řl-Mv @@l6~ @@@ ˘6[EK“ÝB@@Ÿ@@¨¨ŔVŃŇdˇ@@@€ŔF`ă§@@**@`#°U´4Ů-@@ °Řř)@@@Š Řl-Mv @@l6~ @@@ ˘6[EK“ÝB@@Ÿ@@¨¨ŔVŃŇdˇ@@@€ŔF`ă§@@**@`#°U´4Ů-@@ °Řř)@@@Š Řl-Mv @@lŘôôëîÇ7?áNżčOîź_mu÷oÝGe € € €hu`;řŃ/ žz“şh˝[uń¤[uѤűÜĺÝŮ×Nš7Ţůpŕ'ˆ@@@ö ´:°)Ź ]¸ŢÔ jÁת‹×ť/_ý°;tdĄ˝ŐÁ‘#€ € €Ŕ@ZŘţôč^wÚꍡaÍÂŰç.Űŕn¸˙…ž 6Ž € €íhm`S뚺?†ľŽ˙ŢzwćU›Ű[9 € € T ľíÔË7Ąľn˜;á‚uîÖ ťÜś÷;ÝóƄ € €ôK ľMƒŠč>ľŢ-lÝŔć}ĺç[ܕxĆ­Úăvě›ď×yZ˛={ö8˝’LićŐúlţŕ×ůůÁk’cd@@š*ĐÚŔ6ö—Y÷ِÁFüN’œxÁúeĄ-â~tó6§őéńe,9::ęVŹXá˝âB[šy-ŹŮşƒ_'''›ú3Ŕq!€ € PYÖ6ţřĹ5›{ś˛ƒYŇqÍC{ŇëJůôË irffĆ jÄzś4óZuj}Z˙ôôô˛–6ZŘ*ű3̎!€ €4X ľMçt×ëďš3Ž|Č}ö’Ľƒč™lŸ˙Ů&wĎôˇîÉWÝ/ďÝáΚţŃؖś^NË˙|ísŢCšľÝ,ÓĐАsjíŠkaK3o0°ĹľÜeŮw–A@@ô­lâŇ@"WÝőŹÚ¸Ö~|ónß[—iŞUN-fżßü˛ťt|{§…îĄĚ!NŰSWJľÂM=?矨çٛ˜˜p ajéŠ lićőoÔZŘléX@@2ZŘü¨ÂH;éž5Ýťvóş^KÚm2l>ĐDPÁĐ&…4ľ¨Ů}d˝[šyƒÇJ`K{ö˝_çCçZŻ¸=77çueŐźłłłšv,í@5š6Ć € €=l>ž,-LWŁGjIuüfg4Ęś°Ó˘{äl@ľ˘EľÂýw˙ëJ÷ďţóŮKŢ˙?žtՒ§V<ľćpʗÜ~zْͥ laűja!K‹Mú’d‰0ký gÝ×čoQľe­Ő-Í9Ë2P g @@ \ۀ[Řiőh˘űŮţýWŻő‚Ů˙üšŸ8…4{)ŔůżŻ°œ÷ŒÜŕ~pŐ-îÜşhą&k×F }jšaŒ€6ľźŮ¤0Ւf­eIĎYցjŁÁV@@öŘ*؂e÷ŕ†ÍËîM Ţ×ô_˙ăľžY`‹zđľž˙Š˙ĺ?x#\ú4IRęŘňf‘d[Ě.`-f b6Ů3aÝU-ŕ% éyŞá|!€ €”+@`Ťp` ;őz†Űęëďđ‚Üß]ź6ö^¸`÷I×Ëł.ťÇ]uÇVŻkfŘc lűvĎ.÷‡Ńżv˙‘lDÝĂ—žŻWp˛ű“ś<ŐôO„-!€ €í °Ő,°iwý÷ĽŮłá˘4‰ l˙éűđBŸ˙ţ¸˙ćü?ÝŠßýš˝e˝ťoӌ›~ě §° ůÔeŽŠ6pˆľ˜*”ůą=ąZP¨Ö9Ňżý#=Ćś"ŞéŸ [B@Ú'@`Ťq`‹Pž 7ö—Ywęy×{KÍßşŚQ'őý˙iĺ?,~˙űÂĽN],ýÝ*?őď?ëžsůmŢc ô¸ŚÁX—Č°ĄýŐMR!Í^š×‚\\`SĐ vŠ,b šÁ(ąU@@ yśś,ehφťňĎ8 hŇŤŤä˙óĂ{źÇčkŘč•z@¸Â ŽpČÔkíŒ{ˆśöĆZÎzÝwh­xđě!ÝÖBgßďĎŃą@@0[K[đäú3'şŸßx›÷l8°Ď^2{?\ÔŁž¸ć!ďůrZ—4Q7MŚâě™kI›ľČőڋ`ˇË°kÂî+ţČX# € €@”­…Męa]ë4 ‰=îœëÍŕě´źž w˙Ö}NëeJ.ŐŐŐ‰{śšvϛދ<†.‘ÉĎs"€ €e ŘZؒ• h˘G\:žÝŠ%-Ş•-îűjÁSKžZᦞŸsŢ?”t7Z7Ÿ=[M÷Ś)`Š[ŁuSô?‡M0 W ŕšO/{žZX ďőÜ6?2­u%Ç#€ €@…lśTĺišÜźn§Ŕâ‚ZŻ÷u/îŠËňl¸T;]ł™ĐŹ5Í?JdŘ"ÖMŇߝ1ŹeMaߣąŔגW3Vv@¨ĽŔ–ťpm@uüćľSšBÜyc[˝M➠—{§k˛…Ź$ÁÉZŘz-g59éě& € Č( m?ĐŻXaé­­B:~Śü?:âś˝¸ßëţ¨ÁHN[˝1sˆÓ˛ţM´nŚl@„çéełc)@@`P´°ŃÂ֗ÚŰ÷ÖÁĹMԊ–§+ĽZńl@ž —ěôE 4“lićB@”Ŕ6¨Úó`šč~ś8?-Ż`ó–ˇMěŮpyZál@ž ן:áˆ@@˛úŘ,p)¨i lsss^(=n[YĺŔz“؀&E<NŁZj@uÍÜ÷ÖÁ$›g@@ ô=°ŠŐlxxx‘8,°Ůýkę‚çĂ )ú<ŃÂV´h;Ö§çˇŮ€&Œä´Ő3wĽÔ˛ţM˛<N]0Wßů´;÷†G݅ˇÎxa @@ ž} lłłłËîWŤZ`3žŽvd7řéĺ?wßťtĚ}í’ŰÝç/\›9ŔŠ ćç.ź×}ůâqwî%żr?žüÚČórŮę+ÜYßéNşč7tázˇęâÉî׋tŸżx­ťtőÎéęě生ě¨j ¨¨ç%#{ƒčk`SËZđž´ŹÍßJW^QÄŹ‡_ęa5đĂË~áž}ÉÍîK˙ÁráýšBÜß]|ˇűć%ˇ¸ď_z˝ťŕňQ/ˆ}šÖV]ř ;ŠԂŻĄ‹ÖťS;ÁÚ¤6Šj€| uÝÂz@ } lŐŃîKSHł— ëŻűŐŹ ¤ÝĂŚ‘"Ă&îakGq6ý(5r¤ş/ڀ&yž ÷ůŸmr']˛<¨ůƒŰéyţ˛í•Śłr| € €@Łú؂Âö˙[CýŰdĎ` jÇ H’çětďaű¤ó_÷ő / ú\}í]wßc{˝gş}óÚŠÄ­p'^°ŢëţÖşfß[uńzwvgÔ5?ŰÔ5@ ôˇěşÂťĆđ^L €@ržś¨]Š{›šRK\Řsےr؜݀&Œî/ą^T˘>>|Ämémw놿v#y˘ç€& d˝›ŢS+őÍĎ75@ PƒŞnPôÁ-߼K#Đ"Ę6)R÷ŞéaŮúˇ…ť°çłe?gÇ˙ĘÖ lń…Łn­×Ţ~ßmÜţŞťéĎ/¸óĆóZáÔ–$°­źpŰůę<眢ç–Ď>{ŠćրŽ-ŽĺcÁĐ–ýň%h‘@e[°%Mç@AMÝ$ýÝ&ŁžÍ–ůœ-vy[đZŘź_–GxŻŁGó 5đ_n|Ôi`‘¸.‘öŕďţćqˇĺŮ×jqlüň9D PuŻťŽ°@Ţ nÖҖů †@ %lIœćÔÂVüd­k ^PĆâ/…#‡Ü‘%Ż;˙ć…A5k`í#/yÝ%{6ÝăfÍž~ůę‡Ý˝žě>řčCꛟoj€  ­ă×G;×v}ą°ĐůŁđbk]#‹żśc4O ­4v_ëÚb`[ i óĂń 65pÎőSŢł×ÂB›şKŞŰd0°ŮżO[˝ÁýúîÍďŐćxůůäó‰ jS^ě„6/¸›w? -@`óîYS ۑn ›Řşaí0/ jTŻźőŽűú?oq§\śaÉýl'w9㊇ÜřŚÝ?ÜôhěȓŁ|ÚÍîŰĎšŻŃšçłŠĎkj Ú5ŕËÎľ…ľ´éšC×ęŮ€„  °… ĐÂFkJĂZ?řđwÍÝOť/\ąÉ f§^žÁ]rűSnţ˝ƒ‹çúٗßtWÜ9Ü~ř›­îág^ĄFV#ľi‘ŔŸ˝&Ő-l\‹#€@vˇ°uFg˛aüš‡­š÷fqĎ\yçĺŐýóîĆűŸďů¨…>îs+ďPßŘRMŽîaËq}ʢ ŕhy`ëH0J$#ś|$Ěw~čţ¸ĺ%÷•Ÿ?ÜłŐMƒšüćÁY÷ÖüAjŚĺ5S÷űŘFěw 0J$×Ţ G€ŔśŘĘfÎć9l<¨šĎŠ;ˇzž›=Ű-j€}˙껟ĺyn<ˍçůQÔ@Šŕ9ly.WYv Řźóß}J÷ÁŮę&Ů˝˜m­ç÷pWţáéŘűÜ~tóăî‘çŢŕg…Ď j€ ŐŔąf{0ŘHť/Á9z’ ŘýC-źď*i÷šńľfyľÉŕő¸ążĚĆŢçö•Ÿoq÷=ś×}|ř(5ÂĎ5@ PđF‚\ iľä—ŠĚY†@žg‡-›g}QǗdšÇ^óóóšŠüëË˝˛‚W@`[Ř fu4@ŕŕGGÜÚŠ=űÜśÄŢçvóşîŔű‡pÔ €@ěB=ęXçććœ^u˜´Ÿ“““Ţ+,ôčű+VŹ}Ď|ZVóú;l٤ëKc§mkľî^“ćą×ôô´7Ť‚Űřř¸őžFM333nlllÉŰţőĹm;Íń1/ŔVDąŽ lzúőÎ}n[cťKţ|ísn×ëďľH†CE¨›€…]ŹG]ŕë=€ŞOÚGčĐ˙/Ůí¤KÁĐTĹŔ V:^ąŮŮY722⽂“BčĐАł|?IXěw-ŘlýŽ9ś×űć;÷š=Ü~tó67ő|=ţ2ِSĂa €ľŘ÷ÖA÷ŻźčνáQďuÝ˝;œ~ߔ5ů›.ÔĂZŇęŘ,`ůCˆB‹Bœżť`ŇŔŚe‚a¨ęÍÎĽŻŽ?ěœ*Äő ඲~Ú ZŻŇ+¤xăßçv˙Ö}îБ…t`n@VÜşa—űüĎ6šĄ םUOzŻ•˙?}ő&wĂý/”b`ůxÂ.äëŘÔblM Kؒ.›g}Q'4M—H¨´}ąőÚzü]C5ŹzÝóF`+ĺG­¸•؊łdMíŕ>ˇösŽ(Jŕ_˙íEo€Ť“:!-ěuĘĽź^EOţp`Ą-xďWŻŔŚ ÍŁ  uÀ ¨ůŹ4żşîuoœś­WÜ°´Úż‰‰‰ĹĹmŸóÜĂŚőŮąĘ(ěž0­_ć§eŹe,î>˛`°Ň>ë{QÍÎľÖßk"°ĹUрß'° ř°ůĆpŸ[cN%‚”. űĎ¸âĄČ°fîôNëŰś÷ş?ţŔŚ vßWT`ł ŚŚpaOÁ),čč}˝§P⟷ˆ˛ő)üôj= 6ťŸ+jŸƒ­SÁK˘ZŘdcÇęˇń‡BˇćąűőžĎ$Ą)8?ëjë3_ťż-Î;ÉśăÖQôűÜĂć%°]^ŹŻíÜçÖö ŕř@  XMpÁşĚ/uƒŒj]łďŻşhҝpaöm¨….8V°űľÖŘŘlžŕŔś>˙„6ŻBLŘýdţm婗¸–>­Ű°´/‚-}IďWK:ŸśmĄŇ ¨d4´ăHŰÂć?>ką3[m;I—Q­ƒŔ–§ ű°,­Čl˘•ÜçÖĘÓÎA#€@K.ߞ9¨YČ[uq|`SpË ľě9×?şäŹ„Ý/ě^Řtń,p؆,Ôťâ%˝W+MŮ=Z6ZdÔŔ!6Šb°e-¸ĎYZŘä6:ŁŻ…(Í֍3ŠKŻ`ĺßoëbŠď%öŸŔ–Śâ0/mčl˛UÜçÖŞÓÍÁ"€@K‚ňŠ/Đ #ý l_\óPl`ł€ea',°őşŻÍ†×ˇVŤ¨nƒ˝‚‰–ľĐe_{=W,Xjjľ˛î†ţ<Űťˇ,Şu/iËYŘ|Öş%˙+ŘreXD`ó{X×L}/É°˙śŠpŘ*~‚Ř˝F pŸ[ŁN'ƒ-xúĺî+?ߒ9´)°%ęŮ uy‚Ą5ŃhĹţ)*ř[ŘlX}"{Ľí:iÇćůŇßĺł×@%y›üüűî˙ëُŔŚcˇÖž¤ĂţŘ*ţaF`Ťř b÷)Ŕ}n<­ X@ĎęԀ"q÷°zůFwז݉כdƨŔf#ę>+k%ňŻOőaÝţ4ľ°ŮüYZؒě{’yŹľ+l_ŹŤ`Řqä lQ6ţ}ŽzAQ-ljeÔń[:m†ý×{ś$•5ŔylÄgÓ­ŕ>ˇÖ— Đb ~÷”;ů’đ!ýäôLśłŻ*\¨W8°ŕĽÖ˘ŕóŮl(úŕ`֕1lБŕă’“$\ˇ–é5ŠÍoGoĚآl‚Ç5Ÿ}?Ë #ś ýŇ? IÜ°˙ś,-IĹ pŰńŮ4ǸύR@Ú' Ďţó~ľŐkióßĎŚ˙W˚šć)zęšě˝°Ž{öžZ‰ôo} uąě6×GýŰ[ÜŔ!vo™P”<ÍöGA×llŸüÁ×ߧ˙×Ëş0& M˝ćŃ1CvÜ°˙ś˘şJZ­$XV‹@FîsËÇb €@Mţ˛í/œŮ˝j_íÜwë†]ĽM\+—˙ůfÁPŔ°Á;l`…„$Cäk]qŰNsĐÁŃ!­Ëf°ĺ-*<ďgËŘě؂6ö`q˙qYČőűéý<Í,žGgÇößżOIśćÜ1/Ďaó)؊()ց@ńÜçVź)kD(F@Á ŹKb1kOˇ–*í‹öÜö§×Ăź-ŕĹÍ”ˆ V ĚqëęužléjŽďsŘúNÎH%Ŕ}nŠ¸˜@Ć ”ŹĘZožA ›OŔ–§”Xţ pŸ[˙ŹŮ €Uđ?§.n€’$ű_ôú’l3é<6[ŇZa>*)Ŕ}n•<-ě €Ľ ¨ëŁş6ę×2ɎغŞŇ˝ŐżĎ6[’f*/Ŕ}n•?Eě  €d °Ř2” ‹ P]îsŤîšaĎ@@ ˝Ŕ–žjXpŸ[ Nťˆ €ą6[l‘0uŕ>ˇşŸAö@ö Řlí­~ŽźuÜçÖşSÎ#€ P{­öEĚ V€űÜҊ1? € J€ŔF`Tíą].Ŕ}n?ě €ÄŘlü €@G€űÜ(@¨˘ŔVĹşdŸ˜÷š Œž #€ €@ˆŔĆ„pŸe €U °ŘŞP‡ě•ŕ>ˇĘžv @VŘl­(t"¸Ď­Eց €ilś4őÂź Đŕ>7Ę@ú%@`#°őŤÖ؍ŕ>ˇĆR@Ę Řl•+Jvş pŸ[ÝÎű‹ €@}lśúT+{Š@ ¸Ď­'‰]D@ F6[Ę•]E >m˝ĎmϞ=nrrŇ{é˙{Msssnzzڛwvv6óÉŐv´Ž¸i~~ŢÍĚĚxŰÓWý› @Ş ŘlUŻQöZ ´ĺ>7ŚááaˇbŊ%ŻŃŃŃĐó7>>žl^-Ÿ$xŮ 5ďČȈˇž¨í؟˜§ĺŇlŻÖ…ČÎ#€ÔV€ŔF`Ťmń˛ăÔI é÷šŠŐJĄÉZĘüaJaÉ?YxRhłI-mI‚W0€i›q˅mOëÉÓŞW§Úc_@ę-@`#°Őť‚Ů{j(ĐÄűÜÂş*……ŠĄĄ!Ż5.8YŤ[\Ť—ş@jęÖ¨ŠW`Ó~éýąąąV ťŒUˆëćÝk_Öͳž¨mĹ­SďŰŤˆnáţőUé\5m_lśŚŐ4ǃ@mÚpŸ[0L)ŒE,0˝§Öś4SŻŔŚ–?ş>ŚŃd^Ú) ĎŚ^÷ßÚgI’@¤yýx [6éúҜ í›>ď´î¨ÉßmÝ>kÜô3őXđ÷|ŽCŸŃÁ?~ů××kťiŽƒy— Řlü\ €Ŕ€šzŸ›ľ°ůÁ[‹WŘ=gI.6ÂNUŻŔf]&m9mżˆż*¸dŘ<(`Ÿţđě4`YOxŠZ` +Ť>§ő™­ű‚ő N  ęŮőľ¸ XŕéjĺŞlśV>@švŸ›.ôKÜş.šš~éëœ,ŕĽý+mŻŔŚ ]Œč"JŰ´ ˛^UŹ ö ś źža˝{ĺž{K?l Xţ ˘Ď"…8˙w’6-ü Ťr`ł?”ŮąÚçp°kş>K{ îD`+ˇT lśr+Œľ#€@&şßçfażŕíâEAJ‚Ř€%ŚŠ lśN퇂ŁöK_mtIÉTž,„@Š ‡šÍ_8Ím>ýwčŔRˇuOmpŁI[ŘÎV9°ŮžŮ~Űgˇżë§ć‘SŻŢ śRËÔŘlĺVkG\uźĎMżÔ­-ęźB“B”˝ôWnťp(#°O‚ÝKÇ`$šĘ“…(E`Ďďr›O;Ĺm:ů$÷Â/Ž-eśŇ¨˙$MŸ#ú ó„kŸmyîaÓúě1)úăRŘg˘Öo˝t Z&I/…`°˛{‡Ł›¸¸?nŘJ-S›ŸWé• ¨˘@îsÓ†. âF{ :ŰĹF܅Apš4÷°ů—{@ë€}B éjQSËÚŚ“†ź×Ă÷y÷ţŽ]Ľśu‰TřéՂl%ł{ş‚ŸuI[Ó˘ZěěóÓzŘţb]źőžŢłŕœ‚ďŰ}ĹÖ%ÔÖeŕv[Ü ˆŰnÜňźß[€6Ÿ¨ş@ŐďsËÖän&iρ-­ó#PŹ€B֎kŽvNütŻĎ¸ŤNt›>Ű l×ĆU+ÝƕŸ)`˝ŸvĎ]ůłĐđg]¤zô9ÜüËߋ ř‡Š<-*ÄŮgŁí—=[28ˆGÜ(‘Q÷ŘéłÔ˙Čm7ě,aŐC`+ög*¸6­Ü cí Pš@ŐîsËs_˜uť RZďĹÝ;u3ź=;8đ‰uJŰý˛´“ÉŠ¨ąŔ3—]RH ň_'œy­kÇ›žnXYDěŽcëšß •śű´˘îĽľ0e#)Fő"ČŘŽÂFh´ĎGűÓ|a7%iˇW°ňߡf=ěó7nŘ[š?Ŕ6[šĆÚ@ t*Üçf÷RŘýşhńż‚÷s(HŮW­ NÔPŇa-hţuë}]ŔŘ÷‚ńśŽB6čˆ]˜…]đ”~˛Ř P*˘uM-ijQó‡5ď˙;nÉŴ˛m9óŒžg@ŸMÖÝĐ˙‡˙`IaŁßÚJó6káňßߍ˙śœEő*ČŘü0v_œž—dŘ[š?Ř6[šĆÚ@ oƒźĎ-ě9Fah†uçńżő°Vťńb†ř—Ú–ś§ůí~˙¨‘<­oĽÉ†.đÎÓŰÝÔWĎĘÚÔşćkYó˙˙ĆĄÜä ůZÚ6Ÿ~Ş{ĺţűbĎFŘ(ˇÄâz T’7°ů˙řü×}f•Ř,$ *é°˙śŘ˛Ę5Ŕ–Ť€XŞ'PőűÜLĚZŘz ćJ;¸^]ěřťüTďĚąG´W`ęk_^ÖrIx;iĽŰrćß9 ůߏÉZťl[ţĎ"ë.Ö+ o` [gđxŁEPD ›u#ˇž I†ý×ţŘĘ­J­Ü cí 0PŞÝç–Ăß-'í˛ĚőxsjĘ=üůÓ"[×,¸i¨ ů_äöGœ°–ý`łžÁŃó6ëZ7ÂnÔ|öý´ƒŽ˜§|éĚ$nŘ[–ŔVdU._ŔVn…ąv¨„@îsK Ą‹†$mNť^ćGj <ţÝsw§œúÚW Űy×GťŻÖ[đáŃ %ţď… ´”'°Ůţ¨[¤ÝsŤďiŸü+ů[řô˙z…ÝëŐ+Xéx‚8Ĺ űO`+Ź{ŽˆŔF`ëOĽą¨„Ŕ ďsŤ;ř‚ŁC*Đ(¸[ޢşgďgËŘ´[Únđž[{܀˙ÄŮ˝tţűrő~\KWÔűćĐë‘Áa˙ýűˇ]Š.ŸŔ–Ż‚Xj)P—űÜj‰ËN#€@íŞvŤíOÜŕHq= žˆ¨`ĽîIśub lĺ–<ŔVn…ąv¨ź@ÝďsŤ<0;ˆTD Ź`UÖz+Â6đÝH`Ó_l¨Ň¸ť”öŐěŤůƒ>-ZOL €@[ęxŸ[[ĎǍdđ?Ľ×ŕ$I×]ôú’nˇmóő5°…= Çú ‡ÁŰČ4ţbP?޲‚­mĺĎń"€@˜÷šQ €@3t-nT‰ë™DŔÖדd]Ě-Đ×ŔŚ$Ż!Gm¸RŠ=l5˜ňm¤ÝřiĽďŮ͝EY…ŔƏ  p\€űܨ@/Đ×Ŕv¸aO“×|ö,‰`0łV7˙3"Šb$°%Éz@ iÜçÖ´3Ęń €ÔE 2MÍ?ŠdđYzߞö^^t[^A–GŚ pŸ[ÓĎ0LJ P5śńńqď™ţűŇÔeRßÓ{aST˜Ë‹K`Ë+Čň Đîsk˙ć8@-Đ÷Ŕć!R÷§éž´¨űעFŻąAHŠĆ#°-Ęú@ éÜçÖô3Ěń!€ Z ďM÷žG} ś¤Ů}mƒlÂ×Ő ¨j M üĂĽ7şĎ_¸ÖpÁşžŻ/_<îÎżüŸůŒéQ˝ЄŃýđ^ŕ…5@ P%ÔŔĆíŻšóĆśĆv—üě%˃š?¸Šĺí/ďă•pŽřXć5@7${Žŕ–üj•9hš@_›ueÔţ \łłłŢłÖôý`÷GťMaÎć× $Ĺw‡<ţĆn`ë|P/u ź0 ¨j ´xnĎwĹďŸ n'^°ŢëţÖşfß[uąZŮ)m˙řŔďÁ˘k@×ÇĂđąŕFhkůe8‡@2ž64kMł‘"Æőˇ]WPÓűţQ%ŁžÍ–ěpCćZěî´ŕľ°yĐGxŻŁGó€ ¨kŕŐý﹛ţźĂŠ;¤tI˛^­űŢzÎM‰ç†ßĹ]Řu……Ŕnpł–śĚW0,ˆ-čk`ó›Ş-Ş‹dĐ^óŰŇś`­k ^PĆâ/¨#‡Ü‘%Ż;˙ć…5@ PeÔŔüűݡěr_žúa§ś$Íđ~ř›­NŻ[Öżč˝Űńş{ęŻs>䳛ß]ށă×G;×v}ą°ĐůŁđbk]#[r˝Ía"K``-×^ľ°Żum1°-†´ÎEŮáxa@ PÔ@Ÿk`ř8 ,×%2îyoţ÷˙áŚG˝@wăýĎuÝŹ{ř™WÜS;ßpóďäüöůüśňwŤš;ĄÍ nŔćÝĎƄD Řź{ÖÔÂv¤ŰÂćśnX;Ě j€ ú^w?˛Ëë"Ů+°éˇ4-nŢoüË#^ ťöOĎznňŠ˝îÉN {ĺ­wú~üüîiŢď_/¤vŽ-ŹĽM׺öP×Čî$L €-\€6ţ˛Ě_–Šj ’5pÎőSŢł×ÂB›şKŽşhŇýÓŻăG›Œ jIßWWMş+îœńÝ˝Ó/y-tť_ť’~­lĹŞňĎ2-l\‹#€@vˇ°uFg˛aüš‡űrʸ/‡uRWÔ@śxu˙źűú?oq§tžĹ濟íäÎp˙g\ń{ń•ýKîKŇýjzÝąi§wŰČ-Űź€Ě$i@K;ŸśŁí]rűSŢöu?žöçŮÝo čţŠlîÔk‘nÜÖăú”E@Ŕ'ĐňŔ֑`”HFYc”5j€¨d |řńÇϺ/\ąÉëţxęĺ:hĆ˝{đĂÔűťóŐnfכ ő’űÝäÎÎ#śwÖăî‹k*´keTĐÓsĺ´˝‘[žđśŻ—öG/Fc,n4ĆŞZ2J$×Ţ G€ŔśŘĘfÎć9lE?{†őń<#j€¨z ě™{×miż{đ‰}0őWwőÝĎzë+?ßҗ@§ wŢŘcŢ6óŕ‹Ţ><>űŚˇOď}đ1ϛkŔ3y[žËU–Í"t„ő¤óeŮ˙2ýÚNÔ~jűöšŸŸĎ{8‹ëęÇqŘźÓŐ}J÷ÁŮę&Ů˝˜Ô5@ Pށˇßű¨žŢvˇżćnÝđW7ö—܏n~ܝsýŁ} tږśŠmk´/Ú'íuZ—:=öŔlo É}Ĺ\Đ üňö˙IVfŢ$ë+r훞c<99Ůsľz_ó% šGó'},—ĂiśS¤ƒ]ţç:OOO{o)¸éĎŁŁŁŢרIφ[ňś}qÎy‰Ŕ憅ˇă]%í>7žvĂ,/ ¨j€ÖŔűöÂÓăłouÂÔ.w󺝝pľ­ÓjÖżQžy픷͟Ż}ÎۇŸxĹۧ˝ožĎg÷€wy#A.†4‚Zދ×"—ˇ`ăżřÖ˙ ő ;łłł^ĐŃKóU›Ęl 4IB`˜EU[0X {ALçsddÄ{'TՃ…źŕűYMŇÔ mY`KĂÇź €$xúĺN/…)˝ŽôŇými9É2żî×ÓöŽüĂ3Ţö×Níńög×ëď%;ćB lFŹĹĚ.Ţu!Ž˙›4ż.â5OŘEţ ŠĘljĘڒTĹŔfFÖ=ŇBx°QçW-pQ­ĎŐŢmacB@ ˙;öÍ{JAJęŇńí^ŔęçH—ÚŢO÷¤ˇýßo~ŮŰíe Œ?|ŽťńS˝4o‘ST°ą‹÷¨nr kzĎZŠ¸'ŞÇÜFż‚TżśÓË0ŹlŸlŤ÷PÍŁsÝëü؊ŹÜë"°%@b@ě{ë  îßşĎ Tj)SŔęçŔ(Ö*h­„Ű^ÜďíÓĄ#@3!Q@aíWëÎHôŇźENQÍžźoIŰVHk}ł`—´ĺIÝęÔZcÝ)ľţŕýcZżľčh˝ęś§ů5oŘýcúžŢłŽœ^Ë`’ áRq۲ý eǤ}Ő˙ŰËćMł;ż:;vľrýNšWǛŚ%ĚÎcT`łˆjeľĺ’8ç­YşDú lyˉĺ@%đĆ;záiݓŻzî—÷îđîmË҅2Ë2şgOŰűËŹˇSĎĎyűtđŁ#ƒbať5¨b`ł€všÂ‘Z]lŇ˙+XÄMÖZŁV9ýżB†– śŕŘś­ŰĽćł–<˙výŰWhĐ<ţu& ś-"­ť×śÂZÉ,Ú}`œ,`YËTšíč¸üűŁeířľ~›‚N k˝ş§=´oúžÝ›fvś~ťż-îź&qŽ[GÜű6[\đ> €@šž˘ŚŞ50ŠÂ¤öaÓÓŻ{ű¤°ÉT_>~Çm|öşD]Łş>ŚiaKÚ}28ßúí׸ý｟ÚZQtąŻ —ľVůÁ! Gö= qŁ'†uŤłV˙€ţpă_&,DZ@ ˆĄŕ’$H¤ŮVX`“[0ŹÚ>…íťö+şOťŸÚ| šqö:Waśk´€Žm% áQë-ú§™ŔF`+şŚX €@ Ô­QáI݃Łdim˲ŒşwúFQ÷O퓺ƒ2UWŕ§Öä ki[ز6-w×Ô?†śŕ(‘vě§`ß?pIÚłÖ%ÓBDpŰaó*T„ľşĽt$ɶ‚TX7Dku Ţ 6ˆKÔ1…ľ”ŮźŞl˘Fo ž‹^ÖżŻţýO2ě’`œś.‚óŘlykˆĺ@Z"`#]j@…: P2ˆQ4 ‹¤KFl*ĺ Qý lˇlúzh` ŢĽ ř°îŠ a-/QÁ)xf0ěŮ_a-aQ-Laá&ęž­´-x]Ż éŸ7Ř=TÇk-”a-iIścaŮ/œuwô‡Ł´™$ VÖ5TǒdŘ˙¤ëÍóSJ`#°ĺŠ–E@`Q@đtiŁč‘YZÜŇ.ŁG$řGşT¨łYˇÓd)ÖEi’‡ëâX-š__ӌZ˜d[ęrfĂŢż>ľcƒűÝŚá\Ą­]"ož<Ë=ˇ÷DM3Ykš˙!Ëa-qţďő Âş?*Ř}laĎ6ŤS`ó“şBZ v'M{L2˛.ŞÁŻÁűâ’ü|č|& Vţűŕ’űŸd˝y?lśź5Äň €$°‘.m`=äťß#]ÚŔ(z¸štُQtĎޏo~{ĂŁîź_mőFü N F62ž?ôýÎî †‰¸űzŇl+.¨ôÚż¸âHŰ¡ž4ď÷j‰ Ž´hÎśüAÂ˙^ÔöĂ'IڒĽu†Í5ŕIżZŘŹĘFż´çŮ Ňś$Ďś+ş…ÍzpdK;3 D[šŸ¸će”ČY €źČkS°ńŒrÎőöĽ…N-zږ¤KEű–uRT@;}ő&7tŃzˇęâIˇę˘I÷šË7şł;Łxú]ŃE¨ÂľÔčâ1ŞŐBűâ†"ײiśŐÂ5čEŤŞ6ëÚg– '˝˘° uě˝î÷ňwÉLnlƒáÜžěę™'HEÝĂőŹ:˙śŠ8Ś¤űŢË?ĘC~ żţűáâ†ýˇíŘŇü´0/­DV €@I6ŇĽ Œ˘V˛AtŠÖA…JľĆ Œ˘°6tázwR'¨_Ť.^ďž|őËϲ ëĘh-=ÁV,–<ěYaINAšmE­Ďžż•Ś fp]UlţQ"-Čú–.čő﨑#ýá9ěQzߝΧZi4ŸBBđ‚?M¸ąÚP¨×˙Ű3ŃҎ™ä޲°ý˛.ţXëň™ő6kÉŇzdd]p­Ďę§Č6yEý|E űO`Kň)SÂ<śPY% €}°{ւ#]ęţś´÷Äe™_÷ëůGşźŹ3@ŠZŇš}ďs—mp7Ü˙BOĽ°Öť`ëú˜–?j ‹ŕzňŒŽč_ׯן™řţ7Í[ädA,Řĺ3ř ć$ÖśŽ¨삪°ö€ë4Mţŕç?wIZ~Ňl+l^tDÇa÷PÚóĚü­‘iśŁcRmťËËߚWT`Óz‚Ď †Âŕ°˙ţL✷fš‡Í'H`Ë[N, €@ľ4˘¤`8YęH—Žóş?ö l'uZŮÎźjs$œ˙áÄţ™ŹuËž§<-]ZOÔśÂv.éóÇŞ]ýß;ˇ˘Cś…œźç?†u ë~k]e“ľ]ÖQÄqE+‹¸ő÷:[šŞ)`^[ˆŹ@ ŘŔ(D­t6ŇĽž—ĽĹMËôkÝ0§ů˘&ť)ŘŐΆ˜Wp˛Žu֐ôŮTÁmFm+8ŸuÇĚ3ŘHË„]ďŘ aMuö|¸A•ŹĘZŻßŠ6Ÿm?Fl@ę h€ľĐŮH—żźw‡×B÷ÍÎŕ!QN÷ŠĹ…śS/ßzđÖí0,Y7>˝g÷účŤÝż”dŕ˙F{m+¸sւużVőĎ${˜W@ĄÝţP  ŻŽ…Ş ëĘXľÚđw{Œ%‰MŃëëľM-IM2 €$°QŚžŸóZčνńŃN—ČށM’\xë̲ľŰqÔý5vÁ\0î^Ş°ĂˆŰVp™¨áä1KĂl0{ĐľB[\ĂAřG:-b˙üĎ#,űxlś˛kŒő#€ ĐZCGÜ×lî ĺÚ4ÜżhĂRK™‚QÔýNÁ{ŘüČIIş-˙ş­+\­­- 6[ŠraV@H+°ëő÷ÜW>ä4RĽżk¤žÉöůŸmrîxkŮ*ăš(*°%ٖŐĺ­j÷'Ľ='̏@lś:Ő+űŠ €@-ÔUňŞťžőB›îuSXűńÍO8 rœ’Ţƒf-]Á{…lôž` XŘh{IˇeűhëNň°äZž(v Řl,Kv @v Ř(ö0….˙+Ř=R-]zŮ #öLŠ` ˜Ý×ćź$íśü­zEÜÔÎ3ĚQ#^€ŔF`K_5, €ĽX7ÇŕƒœíßÁáúƒcś{ׂĘF€ô?Ô9ËśŇŢW +E e6[ËJžĂE@ yö€á¨#S˛ÂVŢ7OŽ#B ú6[őŤ”=D@\ę"Šá֙@ ~6[ýŞ–=F@ÄęFŠ{â˜@ ž6[=+—˝F@@ 6[ ʜCD@@ ž6[=+—˝F@@ 6[ ʜCD@@ ž6[=+—˝F@@ 6[ ʜCD@@ ž6[=+—˝F@@ 6[ ʜCD@@ ž6[=+—˝F@@ 6[ ʜCD@@ ž6[=+—˝F@@ 6[ ʜCD@@ ž6[=+—˝F@@ 6[ ʜCD@@ ž6[=+—˝F@@ 6[ ʜCD@@ ž6[=+—˝F@@ 6[ ʜCD@@ ž6[=+—˝F@@ 6[ ʜCD@@ ž6[=+—˝F@@ 6[ ʜCD@@ ž6[=+—˝F@@ 6[ ʜCD@@ ž6[=+—˝F@@ 6[ ʜCD@@ ž6[=+—˝F@@ 6[ ʜCD@@ ž6[=+—˝F@@ 6[ ʜCD@@ ž l{öěq“““ŢK˙ßkšŸŸw333ŢźúZć$ &@@@ *} lsssnxxŘ­XąbÉktt4ÔC-8ďĐĐPiÁŔV•˛d?@@@@} lj%S8›őôŕFFFźP611ąäŒ¨ĺMß×űjeÓ¤ď)°éeß+ň4؊Ôd] € € W Ż-,d)ź)˜[ŮĆĆĆźď—ąVˇéééźÇžly[ᤏ@@rô5°EígX` űž–W€‹z/‡ƒˇ(-Ż Ë#€ € €@‘lÖÂŚ5›ÔURĄl||<ôX lE–ëB@@Ş <°Y×G˙v˙šîy ›l ’˘Qia+Z”ő!€ € €@6 fÁű×Ř „ŻŤG¤Á j€ ¨j ¸ČsáƲ Đ>6݋5âc’ŔŚÇ=ń˨¸_FXbI PÔ5@ „×@Ń×/Źš-0°ŔŚáúŘtżZp˛{Řü÷ľůçáśf%G‡ € €]ś^aÍNŒ=ƒ-*ĚE H’çÄvďaű¤ó_÷ő / ¨j€ ¨j g Řu…wá˝˜@ä}lö l{xvÔŽÚ`$Á85…9u›,nę4atCÚ/ ¨j€ ¨j ŕčţ1Ř pˇâ.ăX čk`łŚĐŚ ƒ/8łűŘtŻšFÔż5ńÝ!ˇ¤u['Ź-u ź0 ¨j€ ¨‚j@×Ç˙ |,¸Ú~™Íá!PŒ@_›Fƒ´!ůĂžNOO/9*5Ýç柷𮐋Ýź6/¨=⽎=Ě j€ ¨j€ČUv]a î7ki+悎ľ €@súز2Şĺ­Ř.ś'Öşśŕ5a,†´#‡Ü‘%Ż;˙ć…5@ PÔ5@ $Šă×G;×v}ą°ĐůŁđbk]#ł^˛m¨E`+í„řZ×ŰbHë|ţˆÔ5@ PÔ5Żź?řvB›ÜÍťŸ ˆ °y÷ŹŠ…íHˇ…Í lÝ°v˜Ô5@ PÔ5łź?wŽ-ŹĽM׺öP×Čî$L €-\€ś|1ä/ŽřQÔ5@ Pń5@ ×⠐C Ý-lŃ™lîaKŇŸy¸oƒ ¨j€HVÜÖăú”E@Ŕ'ĐňŔ֑`”Č\#_1’&#‰RÔ5@ P˝k€Q"šöF<śĹV6{p6Ďaăt<‡ ¨j€(śx[žËU–E Ý6ďüwŸ…Ň}pśşIvoć…5@ PÔ5@ Wǘí 4Â`#ížçčH.@` ôľđvźŤ¤ÝçĆ×n˜ĺ…5@ PÔ5Śź‘ CA-ůe*s"€€lË… € €TC€ŔF`ŤF%˛ € € °L€ŔF`ăÇ@@**@`#°U´4Ů-@@ °Řř)@@@Š Řl-Mv @@l6~ @@@ ˘6[EK“ÝB@@Ÿ@@¨¨ŔVŃŇdˇ@@@€ŔF`ă§@@**@`#°U´4Ů-@@ °Řř)@@@Š Řl-Mv @@l6~ @@@ ˘6[EK“ÝB@@Ÿ@@¨¨ŔVŃŇdˇ@@@€ŔF`ă§@@**@`#°U´4Ů-@@ °Řř)@@@Š Řl-Mv @@l6~ @@@ ˘6[EK“ÝB@@Ÿ@@¨¨ŔVŃŇdˇ@@@€ŔF`ă§@@**@`#°U´4Ů-@@ °Řř)@@{öěqsss=ćççÝĚ̌›œœôžŚ’.Ż} {iy&hŚŔÖĚĘć¨@Č) 622âVŹXáFGG#׌€ŚyüŻĄĄĄÄÁ-éň jÁíŘż™@ ™6[3+›ŁB@ ‡ŔÄÄÄbPëŘ,D)ŘY+—ž§ŔŚW\ËWšĺmŢééée­lqŰÉAÁ˘ 0`mŔ%Čć@¨–€.ëÚŘ+°yÁ.˜ŹŐLáŞ×”fy lúʄí °ŘÚSí) €zś¨÷ŕâşRjWŇ,O`ËpňXŘl (cŞ. {ÔŇ űlfggsíŽ ¸ľ˝ŻíčEKD.j>&ŞT×zo||<Ô*.°Ľ]žŔFI"ĐN­•ĎQ#€@ßt1(axx8vÔ˝°ÔŔśŽ`ÓĹŻÖܖî-bB @Tđ˛5ŕ‡ŐbŻ?.hž¤Ë‡ :˘šgŔ‘ɸEl‡ľî<Ëk=ö3‘w@ŸRY9d °Ř2 "€qöđŕŕ|ş°ě5؂~ľĐůť…ő lţ"uŹís˙ZÜYâý8$Ďa vG´?ťîęßţgśŮsؒ.śŻvώ;“ź@=lśzV.{ľ°pĽ JukÔżý#=ƅ) vţ‹Ţ^Í4ąŃůآ†\Ż ;90{4„ż†í{ţpe­ĹŞqľäÚ ÂB^X7á4ËŤžős¤Ÿ -§íéږžĎ„Í °ؚYŮTF@• iöR€˛‹ŕ¸ŔŚ‹ŕŕ=pYşD2´eĘĄ;bÁ*řˆűwđ^1ո”ţ°?X8 Ţł–tyť—ÓżýŒpďZ-ʊD łŔ–šxXČ*`-g˝îšąÖ2 xÖşa-töý¸}°ˆ$ŁJĆ­‹÷č%  ×ŤÎâţءźm[]ƒ]+93 Đ\­šŐ͑!€@eěţž^;ěŢÖÚĄV¸ÉžG`‹“âý˛ŹKcŮŰaý Đ,­YÍŃ €@ĺŹ[XT—ą¸˘Z)˘žAe2đŒŞĘ—FŁwP€ knŁO1‡@i6[iĹŊ@…+]¨*¤ée÷ŕôĆ<î!×QÍy°ÔÝŇşOň6j@ Ž6[]k—ýFXwĸÁt(Q2Ó[°ĹLÍZÓüŁDĆ lRFv@ Ĺ6[‹ËŸCG~ X [ŻíŠȐf_ľ=ş@Śc^@Ş ŘlU­Mö Z&Ŕ€ -;á. €@"-QĄ0 PŚ2”ŠËş@ę,@`#°Őš~Ůw@@-@`#°5şŔ98@@ę,@`#°Őš~Ůw@@-@`#°5şŔ98@@ę,@`#°Őš~Ůw@@-0ĐŔ–ä99óóónffĆéů<úZć$ &@@@ * lz˜éČȈ[ąb…´P@Ó<ţ—žÓSVp#°UĽ,Ů@š!0ţđ9îĆN}i>&@ L ďmbbb1¨ő lj}Óű vjeÓ¤ď)°éeß+ň´؊Ôd] €  °öŤugÄž4 0đŔfËZČzśąą1/°ƒ™ľşé!ŤEOś˘EY €í °ľűüsô!Đ÷6˙N÷ lQď)ŔĹuĽĚ C`Ë*Çre ďáLÓ˛œőţOýaE/&@üśü†Źś T2°é7…˛ńńńĐóC`k{Ůśăř­űpđ>Ný|ÄMYď˙Ô=Ľś=B[œ2ď#€@“Ţ9řŠ{őíg{žžŢ}Ÿ{üŻwö|Ý˙Äenâń _ś&U ǂŔ`*Řěţ5 6ŮeŃd†Á×ŐƒÁüýß˙˝œžđ…/,9çw^ěšůÁ~ŕ-űˇűˇî‚ .đć×÷>őŠOy/ű^đŸ{îšŢr'œp‚÷UËPƒ­ƒśú_?ńĹŘtŹůÚjԄăžbÍĽnÍľ?îů˝ńŸÜ5ż=ˇçë_n?Űýň_éůşţŢd5•dp,óp[ŃWlŹv Ř|çť ż9†ú_`+P)0|ňə.Fľœ–3 dßúÖˇB׍0§eżöľŻŘ:!—ŸĽÁ¤i‘ŕ<Ľ;Okţĺüؐô~\@úĺÝg% ÝYÂO—!°ľë⚣E hÚśááá˘-ź 4&- –eŽ$]ŁZ Ă—ŃëţOuż´ŃWműt‰t%´wűi[ՕŢűđÍŘnv/ź˛1ś›Ýúí×,éfçďrg˙ó$!ŠŞaŽŔVőŸTöj T2°Ů=l)2Íi^ęn`ű¤ó_÷ő / PW]u•ŘŹţŢyç§W’z|ă7źeożýöĐůőžÖď_—Ö­ďŻ_żŢűžžęßťwďN´Í$űĹ<|ž¤Š4-l˝ŻěĆőzíyóÉ؀4őÂÍąéŽ-߼)ÁóĹŞ˘‚űľöąŸÄžóÇ^ź-śvT_ţúKSĎyŻcXš)PÉŔ&j{[=n@’l§ŠЄŃýĺżŔ ƒŐŔČČůnxřl/t ­\D˙?5őHĎýÚ˝űe_řZ^Çv˙§żĆŕ´=űŢńŔöňŔ řl÷gPš Üş„ösůƒŁďšúÇN@ş çkę…ßtŇ=_Á€֏ýx`Ÿgię9Ű5 K!€@Ó*Řě9lÁna9RĹu×:ţ—ďn`ë\(-u ź0P X¨şęŞ5îÉ'Ÿt/żü’÷őüóĎ÷jǎç#ύćíś–­ ÇÖmő­ué{ZΞ§eƒßăçĎ„˘kྡw¸=o>áśîźĂ=ôÜMîO[/pˇlúúb‹UŇ.dĄĺA(Ę䎊ď{ν^ěřwNz˝^zcşÓ‚ôtĎ×G‡ŢĺwČąß!ż^f˘–XÍDŽ„ ô=°éţ{é˘P÷˘ŮżýáĚFŠÔű˘\˙ś{kÂîĎÉ|zťź-x-lŢEÉŃ#ŢëčŃĂź0č{ X¨ ÖßkŻ˝âŠoź!rŸ^zi—7Ďşu„ÎŁ÷Î>ű›‹ďé˙׏šrÉźZVói]ü đ§ޜßéö˝5Óšř—…˛^aŤ í$ Hżö|z˝v˝>ĺ9öz}řń;üźVř÷•]WŘ>ş˝ŽÝ‚‘ů†@ -} l֝1ř\)ű÷ôôôw5 „ŕŸ?ęŮlŮN˜ľŽ-xAM‹'Gš#K^wţÍ ƒňk`͚+źšłÖ÷ő~ÔyxőŐ}ÇBÝőąËoٲٛ÷Ö[oq>řo‹/Űž}Ÿs^ţ9ŻłńÜ;łnď›OšÇ^źÝmyţ_;Ąě§îևž•¨EĄčŔ6ţđńśßëľéŮź}íőŇ :Ś^ŻwÎń;ß‰15pü:âhçzÂŽ/:î\s,†6Ý;τôčk`Ëz&ôŠëéŰ _ëÚb`[ i‹´Ăń ď5°ćĘc-ÄŢ l÷{ŐŚćůÉO~´lžW_ٝдü–‡Zňǐ°?¤Ź<ńÄž??wŐűÜŮ?żËí{ŇmŰů{7ýÂ˙WX(+"°Q/ŐŤÎIČ9ńÂm'´yÁ-ŘÔŇƄÔ=°•vm€‘ľ°éś°y­ÖóÂ`5đđą ľmŰcKüőo…Şř˒ďďÚő˘{ë­7żwĂ ×yó˝Ň hţV‹™žŻů{ն֟d>~>šőqŕ˝}nO'”=î eją*ëą?˛Ł;˘Ąś˝˙ÝÝ|vTřł#Ďčž,[ügŁDśá’šcD <[gtŚîòíÁŮ<‡­čç-ąžňžáľrĺJ÷§?ÝĂóŽôĚź2k[ϹҳŽvě›ôž‰őoO^酦˛ş/ŢśůŰÇBY÷9\Úö›ÁFĘcaXx;ŢUňx œýEŒŻ˜PÔ@Ň8rô/”ÝéÖożŚš.tz0t­e7Ožĺ­óócPvçąPöÂâ_ô“î7óQăÔ@q5ŕšŇ˛üË[ś€@łlË[łN0GƒýxőígÝËsy!iăł×yĄIáŠĚPŚíh{ÚŽśĎ„ €Í °ؚWŐ% źńÎŹŰűÖS} ejSčS‹œBŮÎסĘJ:ŻŹ@* ŘlUŽOö ž řC™ş*4éŢŻ2ZʢBŮхĂ}?n6ˆ €Ő °ŘŞY™ě% ěďeŻľJ-WS/Ü\j(SĐSč{ŕŠ5Ţö^xeŁˇíCG–x„Ź@š"@`#°5Ľ–9–źsđ•eĄLCחŃRŚuŽ}ě'„2j@  °Ř /*Vˆ@ż,”=ůŇÝîąoóZ˛îŘňÝRCŮýO\浔=ˇ÷/~Đyˆ5 € P–ŔVVmą^ xďĂ7˝`ôôîűź Tv(ťkę˝mĘ 9}Ź@r Řl9KˆĹČ/ĘœĘęžče ‚ „Ú&@@ j6[Őj’ýi¨€ş*Š+ĄZŻÔľP÷}•ĘÔ5R-eę*Š.“ÚśşP2!€ €u °ŘęTŻěkĹ4ňĄ‚‘FBěG(Ó "„˛Šť‡ €šlś\ÄÂŐřœD-Uš/ď eŽ^ĄŠŹ–2 e~_!PPĂň3!€ €m °ŘÚPç?F…%=„9îĽů’Lzpł‚ŃÎסx!iýökźPŚő—Ěô`j­_Ş&”%9C̃ €m °ŘÚRë>ÎŹMĄěĺšÇĘöžő”{ăŮFŸ@Č+@`#°ĺ­!–Ż€@šŔŚ–Ź›'Ď*ĽĽLëŐú7>{ ™@@˛ ŘlŮ*‡Ľ*!`#/Ś lyť4Ş[$ĄŹ§Ÿ@@Řl-(óz˘…1uTk•ş¨°¤{ž‚Á+îţľ4÷ŸY(Ó˝kÚŽîeSK™îmcB@蟁ŔÖżjcK‹iĂX’Vą,MáOŁ<Ę(N@@ š6[5+łĆ{UF+2°ŠĽLCó3!€ €T_€ŔF`Ť~•VhƢ›=Ł,Í=lâdW@@bl6~HŽ T5ŒY—E{>YX 2F@š)@`#°5ł˛GUç0–äؒ(1 € P?­~U۲0–äýzý™‰žŤŚů˜@@ę#@`#°UşZ›Ţ2Vi|v@@`ŕ6ŰŔŠ060z6Œ € P­”R%Œ•ÂĘJ@@Z&@`#°Ľ.yÂXj2@@@ “Ŕś¤pc™~ŽX@@Rl- l„ąR~†X) € €Ľ ŘŘcĽýŒ°b@@&@`ŤA`#Œ ěçƒ #€ € 0Pۀal őĎĆ@@¨´@kŰřĂç¸85öĽů˛N„ąŹr,‡ € €hm`SXűŐş3b_š/l"Œń„ € €e ŘbB›Űă˝ÓÝ˙Äenâń Ý-›žŰ*—¤ĺ.Í<ˇmţśˇížZăí‹^ŻžýŹ÷:tä`Ů5Âú@@@`@ś-M¸J;/al@•Ďf@@¨­ÄŔFŤÁOťˆ € €@…lŰ Ă؞={Üää¤÷Ň˙癴|Żuš­<űɲ € €´M€Ŕ– °U鞱šš97<<ěVŹXąä522’ŠvGGG× mEo+Ó˛ € €- °%lUŞľ¨9…)MóóóÎB—ŢK3ÍĚĚxa͖ś"ˇ•fż˜@@şśšś°ÂUĐ˛ŕ•Ś°‡††źđ§`Śĺ“t­Ěş­4űĹź € € @`‹}›žÓőś*…(…Ż¤ÓÄĄS`S ]–Ŕ–f[I÷‰ů@@@`Š@k[Ř~˝ţĚDĎSÓ|UŸĆÇÇ˝2uqL2)¤i~ëB™&°ĽÝV’ýa@@hm` ăF&˙¨lD-eiî_Ó=k¸ÄŚ^-ďśęŕÉ>"€ € PU›ďĚÔ%°MOO/!RM-_IŚŮŮŮe÷Ťő lyś•d˜@@˘l5 lÁÓiÝ“ íŻ–5ľ°ů§,]"“l‹<@@Č'@`k@`Ó!(@ōôh­e xöĐm}ľaýíűq%•d[qëŕ}@@ˆ °5$°iÔǤ-řĐm˙żŐ˝2nJ˛­¸uđ> € €Ä ŘjŘěŮÁSŤŽŽ ^Á÷5hˆF…ě5Eu‰Lť­řrc@@H#@`ŤY`łdk…1 "b]ƒĎFSŕJň@í¨Ŕ–f[iŠŽy@@@ ™­fMÍZÓŹ+cÔ°ţI¨m-آ–f[Éʍš@@@ ­fÍrȢş-jž4Ł?ĆMÜśâ–ç}@@H/@`Ťq`‹;ÝjyÓ!L € € PO[C›†đçYiőüĄdŻ@@0[C%Ž € €ő °Řę_Ĺ € € ¨|`Ó3Ä4„˝ĐĐ×2'a0!€ € €U¨t`S@łĄëýCؗÜlU)Kö@@$PŮŔfĎÓŔjeÓ¤ďiäC˝ě{EžF[‘šŹ @@ň T6°y­kÁ`f­nąč‰ŔV´(ëC@@<• l kŁŁŁËŽM.ę˝<Z–Ŕ–Wĺ@@@ HJśšš9/”‡+­Č`] € € PUJ6ťM#C†M6IѨ´°-Ęú@@@ Í§ˇf͚ĹQX †ŻŤ1é<î:Ŕ€ ¨j ¨¸íśŰň\ťą,´L śmxx¸e§ŠĂE@@ś T2°Ů=l)2l*ëśś|Ž@@Ş-PÉŔ&2…2=ƒ-8Ĺ HRmnö@@H.PŮŔfĎaS@óO9RaN“0!€ € €M¨l`ł‘"uŻš–­kÔHşC6š96@@đ T6°i'Ԇ††źfŻ¨głqZ@@@Ś T:°śşEҲiĽÇń € € €@œ@-[ÜAđ> € € ĐD[Ď*DŽ € € °5â4r € € ĐD[Ď*DŽ € € °5â4r € € ĐD[Ď*DŽ € € °5â4r € € ĐD[Ď*DŽ € € °5â4r € € ĐD[Ď*DŽ € € °5â4r € € ĐD[Ď*DŽ € € °5â4r € € ĐD[Ď*DŽ € € °5â4r € € ĐD[Ď*DŽ € € °5â4r € € ĐD[Ď*DŽ € €hL`Űłg›››ëyRôţôô´›œœtłłłĄój­+ę5??żl9}ĎÖ;33ăÂćiDľp}(ޞm‡ÓÔhšyű†j-Pt='ů,ĎRűľFfçKPëúA/ýŻIŸŁşĐźúZäź\o”~ŞŮ•¨}`Ó/ˇbĹ 7:: <>>îÍă / yÁy‚˙n#l˝Z&îşr•ŔUB čzÖAĽŠŃ4óVŒ¨´@żę9ěł$˘‚“ýľ*Ž+Ľ–Ó‡ľśá˙°óžœôáŽďÇu™Ht†˜ŠeŐsšM3o+N ™Y ŹzNóYN=g>},űăŤÂ[Řu‡Ő]p \ţ?úf™—ë ʁv Ô6°OWT`S‹z/ě4Ź ěŻ`ţV Íg/ĚěŻŔI‚`;ˎŁŽ(ޞÓÔhšyăöŸ÷đ QĎi?ËŠgj°l°şŽŞu¸ŕ{i楞Ë>›Źj 4>°…}HÚ)ą Śą^STKœż;ƒ…ł°n Ő.öŽŠi~‘÷Şç45šfŢ*šąOŐ(˘žÓ~–SĎŐ­‡&왵°Š•Ě&űŁBđťöž˙ç ÍźZžznBŐp dh|`ő2ŮnŻŔÖë"AëS@ÓúíƒX_ƒ}ÚłŸ–lŤ@\_Ő\ŇzNSŁićmëšá¸Ó UĎi?ËŠçôçŠ%’ XwF˙cqśHü,ęúĂ?ŻíőœěÜ0MhE`ł{Ęt›Â”Ý@lˆ˝›uoě5ęŁ}p'Y_‹ˆc*^ ×n–zNSŁić-ţČYcŠŞç˛kż‰öSń̂ŁF—Řt$|>>Y#uhE`ӉPŕ҇Ť˝ÔeÁ~ů÷ lQ7škęŇ`ďëƒZ­qÖ}R#D1!U ×nšzNSŁićÍz\,×N˘ęšŹÚoçYᨳč÷|؈ZW’Ŕf Ľ™—ë,gŠeh–@k[Řił.‘QŃśĄ˙ŁBYX×4[ŽŽ‘ÍúaéçŃÄ]ŕ&­ç45šfŢ~Z°­ú UĎQaŸĺÔsý릊G`u6¨˜Ý—濯Í a÷°%™W렞ŤX ěýhu`łÖ°(ný%,,iţ¸{۲\ ôď´łĽŞ dŠŸ`=§ŠŃ4óVݎýŤž@őÜë¨ňÔ~ő´ŘŁŞ ô kśĎŞő°6aƒŒ$—ĎçŞVű…@˙Zآ†ę7ú¸Ńí4ěƒŮދúËY˙N/[ŞŤ@Ú Ü°zNSŁić­Ť)ű=8"ę9jďóÖţŕTŘrôť^uŐ#ǎĹî1 śŔ… ˟t^>ŸëT)ě+ĺÔ:°ŠŤ˘˝ôAŞ1űˇ˙ĂRßS7Eýb×K]ŐrÖë>ł°eOÍŁ][ˇ>Ě택g—S´M]kőœŚFÓĚŰÔsŔq'PF=§ů,§ž‹;—m_“+ýn÷×uŘő†ýA×#úĂŻţm÷ËG R’d^ęšíUČńˇ] śÍşŘȌÁŻ h6ŮHţy˘ž“˘ez= 5X0öW3˙şőá÷W¸śÇżT ĚzNSŁićĺ"%PV=§ý,§žŠŃ",,%šŢĐöüĂďŰ2Q×i楞‹8›Źz Ô6°eáśV°,ËĆ-Ł ZÔâ”xżH´őœŚFÓĚ[ä1ąŽö ¤Šç4óÚář|nom ęČÓ|Ž–5í"€@ą­ lĹŇą6@@@ \[šžŹ@@Č,@`ËLǂ € € €@šśr}Y; € € Y€Ŕ–™Ž@@@rlĺú˛v@@@ ł-3 "€ € €ĺ ŘĘőeí € € €@f[f:D@@Ę °•ëËÚ@@@ĚśĚt,ˆ € €”+@`+חľ#€ € €™l™éX@@(W€ŔVŽ/kG@@2 Ř2Óą  € € PŽ­\_֎ € €d °eŚcA@@@ \[šžŹ@@Č,@`ËLǂ € € €@šśr}Y; € € Y€Ŕ–™Ž@@@rlĺú˛v@@@ ł-3 "€ € €ĺ ŘĘőeí € € €@f[f:D@@Ę °•ëËÚ@@@ĚĄÍžÉ×Ő ¨j€ ¨j€ ¨j`Đ5đ˙ż/§â˜ŽyEIENDŽB`‚^% 2ŔĐŕđ 0@P`p€ŔĐŕđ2(Řč 0@P`p€ŔĐŕđ 0@P`p€ŔĐŕđ 0@P`p€ŔĐŕđ 0@P`p€ŔĐŕđ 0@P`p€ŔĐŕđ 0@P`p€8XřV~_HmHnHsHtHJ`ń˙J Normal!B*CJ_HaJmHph˙sHtH Z@Z  Heading 1$¤đ¤<@&5CJ KH OJQJ\^JaJ \@\  Heading 2$¤đ¤<@& 56CJOJQJ\]^JaJN@N  Heading 3$$@&a$6B*aJph˙tHJ@J  Heading 4$¤đ¤<@&5CJ\aJDA`ň˙ĄD Default Paragraph FontVi@ó˙łV  Table Normal :V ö4Ö4Ö laö (k ô˙Á(No List <+@<  Endnote TextCJaJ>*@˘> Endnote ReferenceH*4@"4 Header  ĆŕŔ!.)@˘1.  Page NumberFB@BF Body Text$a$B*aJph˙tH>@R>  Footnote TextCJaJ@&@˘a@ Footnote ReferenceH*H™rH  Balloon TextCJOJQJ^JaJ(W@˘( Strong56U@˘‘6  Hyperlink >*B*ph˙4 ˘4 Footer  ĆŕŔ!d^@˛d Normal (Web)¤d¤d[$\$!B*OJPJQJ^JmH ph˙sH HC@ÂH Body Text Indent„¤x^„ZţOŇZ Authors Details$a$B*aJmH ph˙sH tH j>@âj Title$¤đ@&a$65;B*CJ KHOJQJ\^JaJ mH ph˙sH tH Nţ˘ńN Title Char!5;CJ KHOJQJ\^JaJ \ţO\ AbstractText $¤ŕ¤đa$B*aJmH ph˙sH tH VţOV Keywords!$¤đ¤ŕa$5B*aJmH ph˙sH tH pţOp Figure Heading"$$¤x¤ŕa$%B*CJOJQJaJmH ph˙sH tH >Q@2>  Body Text 3#¤xCJaJNţ˘AN Body Text 3 CharB*CJaJph˙tH PK!‚Šźú[Content_Types].xmlŹ‘ËjĂ0E÷…ţƒĐśŘrş(ĽŘ΢Iw},Ňäą-j„4 Éßwě¸Pş-t#bΙ{UŽă “óTéU^h…d}㨍ôűî)ť×*1Pƒ'Źô “^××Wĺî0)™ŚTéž9<“l#¤Ü$yi}ĺ;Ŕ~@‡ćś(îŒőÄHœńÄĐuů* D× zƒČ/0ŠÇ° đűů $€˜ XŤÇ3aZ˘ŇÂŕ,°D0j~č3ßśÎbăí~i>ƒŘÍ3ż\`ő?ę/ç[ŘŹśGéâ\Ä!ý-ŰRk.“sţÔť..—ˇ´aćż­?˙˙PK!ĽÖ§çŔ6 _rels/.rels„ĎjĂ0 ‡ď…˝ƒŃ}QŇĂ%v/ĽC/Ł}á(h"ŰëŰOÇ ť„¤ď÷Š=ţŽ‹ůá”ç šŞĂâC?Ëháv=ż‚É…¤§%[xp†Ł{Űľ_źPŃŁ<Í1ĽHś0•ˆŮOźRŽBdŃÉŇJEŰ4b$§‘q_טžŕ6LÓőR×7`Ž¨É˙łĂ0̞OÁŻ,ĺEn7”LiäbĄ¨/ăS˝¨eŞÔĐľ¸ůÖý˙˙PK!ky–ƒŠtheme/theme/themeManager.xml ĚM Ă @á}ĄwŮ7cť(Eb˛ËŽťöCœAǠҟŰ×ĺăƒ7Îß՛K Y,œ ŠeÍ.ˆˇđ|,§¨ÚHĹ,láÇćéxÉ´ßIČsQ}#Ր…­ľÝ Öľ+Ő!ď,Ý^š$j=‹GWčÓ÷)âEë+& 8ý˙˙PK!–ľ­â–Ptheme/theme/theme1.xmlěYOoŰ6żŘw toc'vuŠŘą›-MÄn‡i‰–ŘP˘@ŇI}Úă€Ăşa‡Řm‡a[ŘĽű4Ů:lĐŻ°GR’ĹX^’6؊­>$ůăű˙ŠŤ×îÇ !)OÚ^ýrÍC$ńy@“°íÝö/­yH*œ˜ń„´˝)‘Ţľ÷ßťŠ×UDb‚`}"×qۋ”Jח–¤ĂX^ć)I`nĚEŒźŠp)řčĆlišV[]Š1M<”ŕČޏŠOĐP“ô6râ=Ż‰’zŔgb Ig…ÁuSŮebÖö€OŔ†äžňĂRÁDŰŤ™Ÿˇ´qu Żg‹˜Z°ś´Žo~ŮşlAp°lxŠpT0­÷­+[}`j×ëőş˝zAϰV–2ÍF­ŢÉi–@öqžvˇÖŹ5\|‰ţʜ̭N§Óle˛X˘dsřľÚjcsŮÁĹ7çđÎfˇťęŕ ČâWçđý+­Ő†‹7 ˆŃä`­ÚďgÔ Č˜łíJřŔ×j|†‚h(˘KłóD-Šľß㢠dXŃŠiJĆ؇(îâx$(Ö đ:ÁĽ;äËš!Í I_ĐTľ˝S 1Ł÷ęů÷Żž?EÇž?řéřáĂă?ZBÎŞmœ„ĺU/żýěĎÇŁ?ž~óňŃŐxYĆ˙úĂ'żüüy5Ňg&΋/ŸüöěɋŻ>ýýťGđMGeřĆD˘›äíó3Vq%'#qžĂÓňŠÍ$”8ÁšKýžŠôÍ)f™w9:ÄľŕĺŁ x}rĎx‰‰˘œw˘ŘîrÎ:\TZaGó*™y8IÂjćbRĆíc|XĹť‹Çż˝I u3KGńnD1÷NIBŇsü€ íîRęŘu—ú‚K>Vč.EL+M2¤#'šf‹śi ~™Vé ţvlł{u8ŤŇz‹şHČ Ě*„ć˜ń:ž(W‘☕ ~Ť¨JČÁTře\O*đtHG˝€HYľć–}KNßÁPą*ݞˌą‹ŠTŃź9/#ˇřA7ÂqZ…Đ$*c?˘íqUßĺn†čwđNşű%ŽťOŻˇičˆ4 =3ڗPޝ ÓäďĘ1ŁPm \\9†řâëÇ‘őśâMؓŞ2aűDů]„;Ytť\ôíŻš[x’ěóůç]É}Wr˝˙|É]”Ďg-´łÚ eW÷ ś)6-rź°CSĆjĘČ išd űDЇA˝ÎœIqbJ#xĚ꺃 6kŕę#Ş˘A„Sh°ëž&ʌt(QĘ%ěĚp%m‡&]ŮcaSl=XíňŔŻčáü\P1ťMhŸ9ŁMŕŹĚVŽdDAí×aV×B™[݈fJĂ­P|8Ż քAŰV^…óšf ĚH ín÷ŢÜ-Ć é"á€d>ŇzĎű¨nœ”ÇŠš €ŘŠđ‘>äbľˇ–&űÜÎâ¤2ťĆvš÷ŢÄKyĎź¤óöD:˛¤œœ,AGmŻŐ\nzČÇiŰÙăź.uχYCž6ěOMf“ĺ3ośrĹÜ$¨Ă5…ľűœÂNH…T[XF64ĚT,ќŹüËM0ëE)`#ý5¤XYƒ`řפ;şŽ%ă1ńUŮŮĽm;űš•R>QD ˘ŕŘDěcpżUĐ' Ž&LEĐ/pŚ­mŚÜâœ%]ůöĘŕě8fi„łrŤS4Ďd 7y\Č`ŢJân•˛ĺÎŻŠIů RĽĆ˙3Uô~7+ö€׸#Żm q¨BiDýž€ĆÁÔˆ¸‹…i*¸L6˙9Ô˙mÎY&­áŔ§öiˆ…ýHE‚=(K&úN!VĎö.K’e„LD•Ä•Š{D 긪÷vEꦚdeŔŕNƟűžeĐ(ÔMN9ߜRě˝6ţéÎÇ&3(ĺÖaÓĐäö/DŹŘUízł<ß{ˊč‰Y›ŐČł˜•ś‚V–öŻ)Â9ˇZ[ąć4^nćç5†Á˘!Jážé?°˙Qá3űeBo¨CžľÁ‡M ¢ú’m<.vp“´Á¤IYÓf­“śZžY_p§[đ=al-ŮYü}Nc͙ËÎÉŋ4vfaÇÖvlĄŠÁł'S†ĆůAĆ8Ć|Ň*uâŁ{ŕč-¸ßŸ0%M0Á7%Ąő˜<€äˇÍҍż˙˙PK! ѐŸś'theme/theme/_rels/themeManager.xml.rels„M Â0„÷‚wooÓş‘&݈ЭÔ„ä5 6?$Qěí Ž,.‡až™iť—Éc2Ţ1hŞ:é•qšÁm¸ěŽ@RN‰Ů;d°`‚Žo7íg‘K(M&$R(.1˜r'J“œĐŠTů€Ž8ŁVä"ŁŚAČťĐH÷u} ń›|Ĺ$˝b{Ő–Pš˙łý8‰g/]ţQAsم(˘ĆĚŕ#›ŞLĘ[şşÄß˙˙PK-!‚Šźú[Content_Types].xmlPK-!ĽÖ§çŔ6 +_rels/.relsPK-!ky–ƒŠtheme/theme/themeManager.xmlPK-!–ľ­â–PŃtheme/theme/theme1.xmlPK-! ѐŸś'› theme/theme/_rels/themeManager.xml.relsPK]– MÜm"rçs†Œԝ ž”ÖťýW  @%Űń“#É_W—ŽżFuŘŘ5ä_$ab\iěk%oÓo>q÷s}tBľ”|—všTžqŚţĆÉąÉ{Ę"ܷ̀Ü6âBč„ůOć/˜4“Kj[G_:ˆ<ĎĽŃ…ڏöEłË?,FFŹG¸IŽM˛Ygrݍ~’[˜É2ď˙–<Ű#a6Š@eBŰńgˇ+<LŹ=Mđ-LFŔáţ‡ĽôŻnâ Î ( ‰ < Ů  … Ý fxŞđrĎŁř”´Ň 8ę$5GÚ`KübFL.㏏Űń  ˙˙˙˙ %%%%%(ČÇŞ'ö¤úçĐ'„ŠxžJ€0|ĽRô+ދ(Ö"éJq Ş˛ßfJ°Z|aôoä‚|T—ÔŤĘťzŔö?X^żŘN üë čx }’–šĄĽŠŹąľ¸źżÂ@HJOSTVXZ[]_acehky†R .ě˝îż&ŔŘŔÁJÁ Á´Â0ĂdĂÄ@ĜÄÎÄĹ8ĹĆâ ¸# ->e<{ňł^šžčś~'Ž=Zb–‡–Š6ö’žLđLJ~D,¸‚ޏÎżŠîđ x hVgÖ|nĄĎVÖň°zâéŚęž6BlB¨B^bänj€łz˝pŔ2ÍŘ äBHJŽZŢfJ‚0”Ś š˛żŇë@A MŠżJżLĂ ŃzÝ2ęĐö\ ň °" F0 ˛< K Y Če Fs đ€ ֍ <› ěŠ ˜ˇ jĹ >Ň ß *ë | ) K (l čx ~€‚ƒ„…†‡ˆ‰Š‹ŒŽ‘“”•—˜™›œžŸ ˘Ł¤Ś§¨ŞŤ­ŽŻ°˛ł´śˇšşť˝žŔÁĂ=>?ABCDEFGIKLMNPQRUWY\^`bdfgijlmnopqrstuvwxz{|}~€‚ƒ„…‡ˆ‰oB’BŸBŰńX˙„ !(!•!˙•€ę!I:H[ŁÜ4"|"ľ"$P$‰$ďst tnt‘tŸtét uu°yzzX˙„X˙ŒX˙„X˙„X˙„X˙„X˙„X˙„X˙Œđ8đ@ń˙˙˙€€€÷đ’đđ0đ( đ đđB đS đżË˙ ?đ˙˙ OLE_LINK1 _Ref229197052WqkîÜńhqÂîÜń˙˙p¤z"qÜ~"r"s<"těO"u<[ v,w wlw xźtyützׅד׌׌ך×;Ř;Ř#Ů,Ů8Ů8Ůuې۝۝ŰÜń     dÖdÖ•ÖŸÖ˝ÖĆÖĆÖ××<×E×E××™×ˇ×Ŕ×Ŕ×BŘBŘ*Ů3Ů?Ů?Ů|ۗۤۤŰÜń  9*€urn:schemas-microsoft-com:office:smarttags€place€B*€urn:schemas-microsoft-com:office:smarttags€country-region€=*€urn:schemas-microsoft-com:office:smarttags €PlaceType€=*€urn:schemas-microsoft-com:office:smarttags €PlaceName€8*€urn:schemas-microsoft-com:office:smarttags€City€ svzżĆČáŸŚ§ŠŞˇ¸ÁÂÄĹĘËÍÎÚŰÝ<B( < ux‡“ĘŰ<îů]†N_KNĹĘ u ~ !ś!$"-":"@"ö%ý%Ě*ę*ł+Ć+H,J,5-Y-Č6Ü6$=Ž=XXĄXY[]a]Ąk§kooÓo‘‚Ş‚ś˝çřő’“R“Z“_”l”p–§–J—j—Ń—ű—ošsšßœ÷œô¤˙¤[¨e¨r¨š¨ź˜źŇĂŰĂĆÄĐÄ Ĺ(ĹFËSË ĎĎŐ%Ő<ÖDÖËÚÔÚŐÚŰÚL܀ܙܷÜýÜ˙ÜÝ0ݔݝݎ޳Ţ\â•âíç˙çFčOčPčVčáň˙ňńó˙óő#ő2ő×ő÷&÷SřxřÝř ů™ůÍůú[úžú űkű‘űŸüľüŔýŇý8ţEţ‘ţĂţ?U}ľ H ‹ é   –  őžąŚ˛ gkƒ‡˘Ç7Ş´ľˇ¸ÂŘĺý  W^_ghnpuxŞ &7•œÝ'ÔŢř,ÂďH#R#v%|%Ź&Ň&{'€'Ś'Ź'Ô'ô'((7(˝()e/i/|/ö/˙/0†1‹1˙1 2Á2/3ľ3Ŕ3Á3É3‘4˜4Ä677´9:ě;<4=7=\=f=(>7>?ˆ?–?Ś?M@p@ť@ź@(A.APAVA9Bi>p>1EMEŸFÖF)[g[‘]Í]ś_Ô_.bgbpgvgIsgsŽsĎs%tgt€€ă†í†hŒ†Œbg ’0’U™V™[™`™Ş Ş%Ş'Ş/Ş2Ş3Ş9Ş:Ş<ŞžŞ§Ş¨ŞŹŞŞČÉÉËÜË,ŢLŢşíŔíÁíČíęíňíóíůíÁČć ek’•– /Š5¸5!6$6%6+6,6:6;6=6>6F6M6U6V6Y6Z6a6Ř6o7ă8í8\9ž9â:ě:Q;X;)>A>??|@ž@2ADA1FEF-JIJ&K.K%TATÁXŕXZYoYxYƒY†YY˜Zů\]‡]’]$^3^–_˘_F`W`WbZbhbkbpbąb˛b˛b´b´bľbľbˇb¸bşbťb˝bžb×bŘbâbébíbđbńbřbübcoctc‘c–c˜ccŸc˘cŁcŹc­cŻc°c´c˝cĂcÄcÉcËcÔc&d-d;dDdEdGdHdKdLdQdSdVdcdjdqdzdSe\e]eeegelemepewee‡eee–e—e™eše eĄeŠeąeťeóeöeffafgfifrfKgRgTg[ghh(h+h1h3h4h;h=h@hAhHhJhMhNh]h_hbhchfhghphrhzh‚h…h§hŞhťhŔhĆhÉhŘhŕhâhęhühii i iiiii'i)i1i2i=i>iCiPiSiaifilioii‚i•i iĄiŤiĆiÉiŰiŢi˝jÂjĚjŃj\k^k_kfkgkkklkokwkzk{kk‚k„k…kˆk‰kkk’k“kškœkŚkók÷křk˙kl llllll'l(l/laljlklrlŽlłl´lˇl¸lžlżlÇlĎlŃl×lÚlŰlßlálĺlćlël%m)m:m>mDmGm„mŠm‹mŽmm•mŠmŹmťmĹmĆmÍmŇmŐmámémńmômőmüm@nGnZnhninqnsnwnxn€nŠnnn—nćnínďnóno oooo'o)o.o/o5o6o;o_oeogokoyo}o~o‡o‰o–ooĽoŚo¨oŠoŹo­ośo¸oŔoÁoĹojpyp˜pœp˘pĽpÝpŕpq$q*q-q@qDqWq]qcqfqhqkqlqoqqqxqzqƒq„qŠq”q–q—qšqœq¤qĽq¨qŠqŹqŽq˛q´qˇqÁqÉqĘqĚqÍq×qŘqŰqÜqęqëqôqöqrrrrrr r"r(r.r1r:r=r>rArBrPrQr]r_rerfrjrvr|r‚r…rŒr–ršrrŸrŞrŤrŻr°r´rśrżrËrŃr×rÚrărćrçręrërör÷rss s sssss!s#s)s/s2s;sCsDsLsPsYsZs]sŞsąsˇsşsůs˙stt#t+t-t6t7t>t“t–t˛tśt¨uŤuďuňuv v vvvvv'v(v*v+v0v1v3v4v@vAvCv›vžvúv˙vww;wAwÄwČwţwx!x&x(x.x9xGxHxNxPxVxXx[x\xbxdxhxixlxmxrxtx{x|x…x†x“x•xšx›xĄx˘x§xŢxĺxěxöxuy{y‡y‹yy•y–y˜y™yĄy¤y§yŽyˇy|z€z‚zˆz‰zzÄzČzI{P{R{Y{Z{]{^{c{d{j{r{x{y{ƒ{„{†{‡{Š{‹{”{˜{{Ą{Ť{­{˛{¸{˝{Ŕ{Ĺ{Č{Î{Ď{Ř{Ú{Ý{ë{đ{ň{ő{ö{ű{ü{||| ||’|š|&}.}0}6}>}A}B}H}I}W}X}Z}[}c}j}r}s}v}w}~}‚}Š}Œ}}•}}Ÿ}Ť}Ź}Ż}°}ś}ş}ž}ż}Ă}Ä}É}Ę}Í}Î}Ö}Ř}Ţ}ß}é}ę}ď}ń}÷}$~/~0~6~:~=~>~D~E~O~S~[~]~e~j~r~s~y~{~~€~‡~ˆ~‹~Œ~”~•~~˝~Ĺ~Ç~Ď~Ú~á~â~ä~ĺ~ě~đ~ö~÷~   "&.03;BCFNYƒœĀç€ő€Ş„š„ť„ż„҄ý„˙„Ž…’…š…s‡{‡}‡…‡‡—‡˜‡ž‡ ‡¤‡Ľ‡Ź‡­‡°‡ą‡š‡ş‡‡ćɇkˆrˆ„ˆ’ˆ“ˆ›ˆˆĄˆ˘ˆވÁˆƈLjΈЈ؈ڈވčˆđˆňˆţˆ˙ˆ‰‰ ‰ ‰‰‰‰‰‰‰ ‰!‰)‰+‰1‰2‰<‰=‰B‰D‰K‰M‰Q‰_‰g‰t‰y‰z‰€‰‰†‰‰”‰•‰ž‰ ‰§‰ľ‰ž‰ż‰Á‰‰ʼnƉˉ͉Љ݉ä‰ë‰ô‰ţ‰ŠŠŠ ŠŠKŠTŠUŠ\Š†ŠŒŠ ‹‹‹$‹(‹+‹-‹5‹o‹u‹v‹’‹bŒ‹ŒŒ‘Œ•ŒĄŒŁŒŹŒŽŒłŒˇŒÌŌΌЌ'ŕć.‘L‘N‘V‘W‘g‘Ւ “ “““&“'“K“L“x“y““Ž“¤“Ľ“͓ϓă“ä“ ””2”3”‡”‰”˛”ł”• •-•.•5•7•?•@•E•F•W•a•u•v•Œ•”žŔž$ĄCĄ6Ż’Żˆ°Ź°­°ş°Ł˛Ô˛Ő˛ă˛´ťëť˜ź´źMžƒžÚŔ ÁĂÁęÁĚÂřÂůÂĂĄĂÍĂďÄĹĹ ĹóÉĘĘ*Ę Ó'Ó(ÓDÓÔ<Ô=ÔMÔWÔÖÖÖÖ$Ö%Ö?ÖMÖuÖwÖ}Ö~Ö‰ÖűÖ ×zׄ×íŰöŰúŰ˙ŰÜÜÜ ÜÜÜÜ$Ü%Ü(Ü)Ü-Ü.Ü;ÜAÜCÜDÜGÜHÜUÜYÜ]Ü^ÜjÜkÜqÜrÜ|Ü܃ÜÜÜćÜéÜëÜîÜóÜôÜúÜűÜýÜÝ Ý ÝÝÝÝÝ'Ý)Ý,Ý-Ý9Ý:Ý@ÝAÝCÝOÝRÝSÝUÝVÝ_ÝaÝdÝeÝkÝlÝnÝoÝxÝyÝ{Ý|ÝÝ€ÝŒÝÝ’Ý“Ý•ÝœÝ¤Ý°Ý˛ÝłÝśÝˇÝ˝ÝžÝŔÝÁÝĘÝËÝÍÝÎÝÔÝÖÝÜÝÝÝŕÝáÝĺÝćÝěÝđÝőÝúÝŢŢŢŢŢ'Ţ)Ţ*Ţ-Ţ4Ţ:Ţ;Ţ@ŢAŢHŢIŢKŢ]ŢcŢdŢfŢgŢqŢzŢ|Ţ}Ţ€ŢŢ…ŢŠŢŢŢ•Ţ–Ţ™ŢšŢžŢĄŢŠŢŞŢ˛ŢłŢľŢśŢźŢ˝ŢĹŢĆŢČŢÉŢĚŢÍŢŮŢÚŢŕŢâŢçŢëŢîŢďŢőŢöŢřŢůŢüŢýŢß ßßßßßßßß#ß%ß&ß+ß,ß7ß8ß<ß=ßKßLßSßWß\ß]ßdßeßgßhßmßnßyßz߀߄߉ߋߐߑߕߖߞߥߊߪ߹߲ߴ߾߸ߚßÂßĂßÍßÎßĐßŃßŘßÚßĺßëßďßőßřßůßüßýßŕŕ ŕ ŕŕŕŕŕ ŕ!ŕ$ŕ%ŕ)ŕ,ŕ4ŕ5ŕ=ŕ?ŕCŕDŕFŕGŕJŕKŕQŕRŕTŕUŕ^ŕcŕgŕkŕmŕnŕzŕ{ŕ~ŕŕ‚ŕƒŕˆŕ‰ŕ‹ŕŒŕŕ™ŕĄŕ˘ŕŞŕŤŕ­ŕ˛ŕľŕśŕşŕťŕ˝ŕžŕĹŕÇŕĚŕÍŕÖŕ×ŕŰŕâŕäŕôŕöŕýŕáá ááááá!á*á.á1á2á=áMáPáWá]á^á`áaámánáwáxázáƒá†áŽá“á”ážáĽáŤáŹáľášáźá˝áÁáĆáËáÍáŃáŇáŐáÖáÜáÝáßáŕáéáęáíáóá˙áâ â ââââââââ â$â(â1â4â:â=âBâMâVâYâ\âaâjâlâpâvâzââˆâ‹â”â˜â›âĄâŠâŞâŹâ­â°âąâšâÄâĘâĚâĎâĐâÖâ×âŮâÚâßâŕâăâäâęâíâňâóâüâýâăă ă ăăăăă&ă(ă-ă.ă1ă2ă8ă9ă;ă@ăIăJăMăNăWăYăaăbăkălăpăwă~ăă†ăă“ă”ă–ă—ăšă ă¤ăĽă¨ăŠăŻă°ăłă´ă¸ăšăżăŔăĂăÄăÍăÖăÚăŰăŢăßăĺăçăďăöăüăýăää ääää$ä%ä'ä(ä/ä0ä7ä<äEäFäMäQä_ädämänäpäqäyäzä†ä‡ääŽä“ä”ä äĄäŞäŽäľäśäşäťäÄäĘäÎäĎäÓäÔä×äŘäÝäŢäääĺäîäđäôä÷äţäĺĺĺ ĺ ĺĺĺĺĺ#ĺ%ĺ,ĺ.ĺ1ĺ2ĺ8ĺ9ĺ@ĺAĺHĺMĺUĺVĺYĺZĺaĺeĺlĺnĺxĺyĺ…ĺ†ĺĺĺ’ĺ“ĺœĺĺŠĺŞĺąĺłĺźĺŔĺÇĺÉĺÎĺĎĺ×ĺŰĺŢĺĺĺďĺđĺöĺ÷ĺúĺűĺćć ćć'ć(ć/ć0ć4ć5ć;ć<ć@ćAćMćNćWćXć\ć]ć`ćaćećfćkćlćnćoćrćsć{ć|ć~ćć†ć‡ćć‘ć“ć”ć—ć˜ćœćĄćŚć§ćŹć­ć°ćąć´ćśćžćÁćČćÖćŮćâćĺćććěćíć÷ćřćúćűćţć˙ćçççç çççççççç!ç"ç+ç,ç.ç/ç;ç<çBçCçHçIçLçMçTçUçXçYç^ç_çaçbçjçkçoçpç|ç}ç†ç‹ççŽç‘ç’ç˜ç˘ç¤çĽç¨çŠç­çŽç°çąç˝çžçĆçĘçĚçÍçŮçŢçâçćçíçîçđçńçôçőçýçţçčč č ččččč č!č#č)č+č,č8č:čBčCčJčKčRčVč`čačjčtčwčxč~ččč‚čŒč‘č˜č™č č˘č§čŻč´čľčščťčżčŔčÄčĹčČčÉčŐčÖčßčŕčëčěčîč÷č˙čéééé éééé é%é&é,é.é1é5é8é9éBéCéHéIéKéRéYéZéaébéhéiéménéréséé€é†é‡éŠé‹é•é—éœé é¤é§éąé˛é´éľé¸éšéŔéÁéČéÉéËéĚé×éŘéŢéßéčéîéňéóéůéúéęę ę ęęęęę'ę(ę-ę/ę4ę8ę<ęGęIęJęOęPęWęYę^ębęeęfęhęięręsęę‚ę„ęŽę”ę–ęŸęŁęŚę§ęłę´ę˝ęžęÉęĘęĚęÖęÝęăęčęéęëęěęďęđęőę÷ęúęëë ëëëë ë#ë$ë*ë,ë1ë2ë;ë<ë?ë@ëDëEëJëKëSëTëVëWëZë[ëaëcëfëgëmënërëvë|ë}ëë€ëŠë‹ë”ë•ë˜ë™ëŸë ë¤ëĽëŞëŤëŻë°ëłë´ëžëżëĆëÇëËëĚëŇëÓëÚëŰëâëăëéëďëřëüëěě ě ěě ě,ě2ě5ě6ě>ěDěFěGěRěTě^ě_ěfěgěqěyě€ě‚ěŠě‹ě’ě“ě•ě–ě›ěœě ě§ěŞěŤě˛ěłěšěĂěĘěËěÍěÎěŇěÓěÝěŢěĺěćěčěéěîěďěőě÷ěüěýěíííí í!í'í-í0í1í:í@íBíFíHíVí^í_íeífípíqízí~íƒí„íí•í™íší íĄíŁíŚíŹí­í°íąíˇíšíŔíÁíĂíÄíŃíŇíŰíÜíŢíßíĺíćíčíéíőíůíîî îîîî!î"î%î&î-î/î3î4î;î<îAîEîKîLîOîPîYîZî_î`îiîkîoîsîvîwî{î|î„î…îîî“î”î›îœîŚî§îŠîŞîśîˇîšîĂîĆîÇîŇîÓîÜîÝîßîŕîçîčîęîëî÷îřîúîď ď ďďďďďďď!ď"ď'ď-ď3ď4ď6ď7ďBďCďLďMďOďPďWďXď]ď^ď`ďaďmďnďpď~ď…ď‰ďďď’ď“ďšďĄď¨ďŤďŽďŻďşďťďĆďČďÎďŮďÝďâďíďîďöď÷ďůďúďđđđđđđđđđđ+đ,đ.đ8đ?đ@đCđDđKđNđXđYđ[đ\đhđđĄđŁđŚđ§đŤđŹđśđˇđšđşđĆđÇđĎđĐđŮđÚđŕđáđäđ÷đţđńńńńńńńń ń&ń'ń*ń:ń>ńRńTńUńZń[ń`ńbńhńińlń~ń‹ń‘ń•ńńŸń ńŁń¤ńŞńŻńľńśń¸ńšńĹńĆńĘńËńĐńŃńŐń×ńÜńáńčńéńđńńńőńöń˙ńň ňňň+ň4ň5ň7ň8ň;ň<ňBňCňIňJňMňUňWňXňaňcňoňqň{ň|ňň€ňƒň„ňˆň‰ňŽň’ňšňŸňŁň§ň­ňŽňśň¸ň˝ňžňÂňĂňÇňČňÍňÎňŐňÖňÚňŰňßňŕňëňďňöňţňóó ó ó óóóóóó&ó'ó+ó,ó4ó6ó;ó<óIóOóVóWó]ó^óbócófógónóoóró{óó€ó‡óˆóŒóó‘ó’ó›ó óŚó§óŠóŞóŻó°ó´óľó¸óšóĂóÄóÇóĘóÎóĎóÖó×óŢóßóéóęóńóůóüóýóôôô ôôôôôôô!ô"ô&ô'ô,ô-ô1ô3ô:ô<ô@ôAôHôIôLôMôQôWô^ô_ôaôjôqôrôtôuôxôzô}ô~ô„ô…ôŽôô•ô˜ôžôŁôŚô§ôŻô°ô˛ôłôşôźôĹôĆôŇôÔôÝôŢôăôäôîôďôőôöôůôúôýôőőőőő ő!ő%ő&ő.ő0ő6ő8ő;ő=őFőHőOőPőXőYő_ő`őkőoőző{ő}ő~őŠő‹ő•ő—ő™őšő˘ő¤őŹő­őšőşőżőŔőÄőĹőĘőËőÓőÔőŰőÝőçőčőęőëőôőőőůőúőţő˙őöö ö ööööööö%ö,ö2ö4ö8ö9ö@öAöEöFöKöLöPöQöSöTö`öaöjölörösöuövö}ö~ö€öööŽö•ö™öĄö˘ö§öŽö˛öłö˝öžöÁöÂöËöĚöĐöŃöÔöŐöŢößöčöńööö÷öúöűöţö˙ö÷÷÷÷÷÷"÷$÷'÷(÷4÷5÷8÷?÷C÷D÷M÷S÷U÷V÷Z÷[÷c÷e÷k÷m÷{÷|÷÷‚÷…÷†÷‰÷Š÷Ž÷÷š÷Ÿ÷Ł÷¤÷°÷ą÷ş÷Ç÷Ö÷×÷ß÷ŕ÷ä÷ë÷ó÷ô÷ú÷ţ÷ř ř ř řřř%ř'ř3ř4ř;ř?řAřCřIřJřMřNřRřSřYřZř_řcřlřmřuřvřzř{ř€řř„ř…ř‰řŠř‘ř’ř–ř—řœřř˘řŁř§ř¨řŞřŤřˇřĂřÍřÎřŃřŇřÔřŐřÝřŢřâřăřířîřđřńřýřů ů ůůůůůů$ů&ů'ů.ů2ů7ů9ůEůFůOůYů`ůaůgůhůkůsůuůvů~ůů…ů†ů‰ůŠůů–ů›ůœů ůĄůŁů¤ů°ůąůˇů¸ůťůĂůĹůĆůĎůŃůŘůÝůßůŕůčůéůîůďůôůöůůůţů ú úúúúú'ú(ú*ú+ú3ú4ú:ú=úHúIúRúSúUúVúbúcújú ú§úŠú­ú¸úźú˝úŔúÁúČúÉúŐúÖúÝúŢúâúăúëúńúóúôúţúűűűűűűű ű!ű%ű&ű)ű,ű3ű4ű7ű8ű=ű>űBűFűMűNűUűVűXűYű]ű^űfűhűqűuűyűű†ű‡ű‹űŒűŽűű–ű—űŸű ű§űŠűŤű˛ű¸űŔűÇűČűĘűËű×űŘűÜűÝűŕűăűęűďűôűőűůűüüüüü ü!ü(ü)ü0ü1ü:ü;ü?üCüJüQüXüZü`üaüeüfüjüküqürü{ü|üü‚üŒüü‘ü•üœüŁüŞüŤü­üŽüľüśü¸üšüĹüČüÓüŐüßüŕüâüăüéüîüňüóü÷üüüýý ý ýýý!ý"ý%ý&ý/ý0ý4ý7ý>ýEýLýNýRýSý[ý\ý_ý`ýjýqýwýxý{ý‹ýýý•ý–ý ýĄý¨ýŞýŹý­ý˛ýłý¸ýşýŔýÁýĂýĚýĎýĐýÖý×ýŰýăýéýęýíýîýňýöýűýýýţţ ţţţţ#ţ$ţ&ţ/ţ3ţ4ţ:ţ;ţDţFţIţJţNţZţ^ţ_ţdţeţlţqţyţ{ţ‡ţˆţ‘ţ’ţ›ţŚţŠţŻţľţşţÂţĆţËţĚţŘţŮţÝţŢţĺţćţéţëţďţđţöţřţţţ˙˙˙ ˙˙˙˙ ˙!˙#˙*˙5˙7˙<˙I˙K˙L˙R˙Y˙]˙f˙l˙m˙q˙r˙u˙v˙}˙~˙ƒ˙„˙†˙‡˙˙‘˙“˙š˙Ľ˙Ť˙˛˙´˙ś˙˝˙Â˙Ă˙Ç˙Č˙Î˙Ď˙Ő˙Ö˙Ř˙Ů˙ĺ˙ć˙ď˙đ˙ô˙ő˙ů˙ű˙ý˙ !$(*1349:?ITUabdeklnovwyz†‡‘“”˜™žŁĽŤŹŻźžÄÇÎÔŐ×ŘŢßăçéđűü  $/8=@ACDMNRSYcefrswx|}ƒ„Ž“”˜™ž˘ŚŞŽłźĆÇÉĘŐÖßŕâăęëíîúűý%&+,1267@ACDKLNOUVXYefhtx~…‰‘“”›œ ĄŁ¤Ť­şźŔÁĚŃŘŮŰäçčďńú *+-.56=>FGIJQYekosvw{|~ŠŽ’“•œ ¤¨Šľ˝ŔÁĹĆČĐÚŰÝŢçčďń÷řű  &-46?AGHK^hiklst{|~‡‘“—žŸ˘Ł­Ž°ąşťÂĂÇČĘÎŘÚăĺčéđńřůţ˙ )67=?FGIPVWYZ`aefjkrsuv}~‹”žĄ˘Ş¸şŔÇČËĚŇÔÖ×Ţßáâîđôő÷řü "#'02367@ACDGLVY\imnrsuvzƒ‡›ŚŹ­°˝żĆÍĎŐÖŰÜŢßëěđńóôűüţ˙ (/178;P[]`anoxy{|ƒ„‰ŠŒ™šœ¤Ľ¨Š­Žą˛šźżŔĆÇĘËĎÓŘĺńňřůű )+.5:>AIM\`adeklnoxy|}‰Š”•ž ¤ĽŹ­°ął´˝žĹĆÍÎĐŃÚŰŢßçčîđůúţ˙      ( ) + , 3 4 7 8 @ A G H J T Z [ ^ _ b c h i m q | } ˆ Š  Ž ’ “ ˜ ™ œ    ¨ Ş Ť ¸ š ť  Ç Č Ń Ó Ř Ů Ü Ý ŕ á é ę ě í ó ô ˙              $ % * + 1 2 6 E I J V W ] ^ i l v w } ~ ‡ ˆ Š ‹ Ž  — ˜ š Ÿ ˘ Ł Ś § ­ Ž ° ą ş ź ż Ŕ Ć Ç É Ę Ó Ô × Ř ă ç ę ë ö ÷ ů        " $ ) . 8 9 B G N P S Y b c i j l m t u w  ˆ ‰  ‘ • – ™ š ˘ Ł Ľ Ś Ż ą ˝ ż Á  Ę Ë Ô Ő Ú ŕ ĺ ć ě í ď đ ÷ ř ˙        $ % , - / 0 6 7 : ; F M O P U V _ b g i p t x y € ‚ ‹  š Ą Ł Ş ł ´ ť Ŕ Ĺ Ç Î Đ Ő Ů ß ŕ ä ĺ ç č í î ÷ ú         & 0 2 3 < = ? @ I J L M P Q U Y ^ ` c d j k m n u v } ~ ‡ ˆ Œ ›   Ą ¤ Ľ Ť Ź Ž Ż ˛ ľ ź ˝ Ä Ĺ Î Ď Ó ä é ę í î ň ó ÷ ř ú ű   #&./59?@IJLS^`lmvw€‹Ž”šŸ§Ť°ąľśźžŔÁĂBä7ő7óOôOěQřQ[[˝eÎe‹yyŽy‘y™‚›‚œ‚Ÿ‚Ÿ„ „…!…"…6…óŽőŽvœœĄĄ)Ś+Ś,Ś/ŚV§X§Y§\§Ť"Ť#Ť<Ť ľ ľ ľľÓĚÚĚěĎřĎĹŐÓŐŽÖźÖ9çAçyďƒď4đ>đMńSńTń_ńˇń˝ńĘńÍńÜń#$79NPcmstxzˆ Ąűü()ab›œÁÂěíOPz{ą˛ĐŃýţ23‚Šžż<Blnuvžżmn€ŘŮŕáCG­ Ž …†“”#$č"é"Ę)Ë)00ö4÷4T;U;÷@ř@ĘEËE0J1JNNSS1W2WńZ[&[([Í[Ď[Ő[Ö[ă[ä[ö[ř[\\i\m\‰\\˘\Ś\Í\Ń\] ]W][]•]™]Ż]ł]ý]^^!^K^O^d^h^~^‚^™^Ÿ^˘^¤^ś_¸_iimmZm[mbmcmÝmŢm'n*n:n(>? ?@#@>@?@o@p@’@“@°@ą@AA7A8A_A`AAŠAˇAšAóAőAţA˙ABB!B"B8B9BNBOBfBgB B˘BŞBŤBăBĺBđBňBCC%C&C’‘“‘đ‘ń‘’‚’^“_“ʓ˓;”<”A–B–Șɘ°ž˛žҞԞTĽVĽwĽyĽLŹNŹ—ś™ś śĄś6ˇ7ˇ١Úˇ~¸¸išjšş ş$ť%ťáťăťüťýť9ź:źbźcź‹źŒźĚźÍźóźôź#˝$˝z˝{˝Ž˝Ç˝ę˝ë˝îžđž"ż$żMżOżˆÂŠÂNÄPÄ]Ä^ÄżÄŔÄ"Ç#Ç?É@ÉƒĘ„Ę<Ë=Ë!Ě"ĚĎĚŃĚŕĚâĚ Ď"ĎĐĎŃĎĐĐ“Đ”ĐűĐüĐřŐúŐfŘhŘpÚrÚ†ÚˆÚFÜGÜ=Ţ>Ţœßß”á•ákämääƒäńäňäqćrćčč˛éłéęęěěďěńěüěţěIđJđ˝ńžń¤ňĽň¤óĽós÷u÷Š÷‹÷âúäúěúíú)ű*űëűěűxüyüçüčütýuýţţ˙˙œŸ¸šö÷_`€ľśŢß 34_`ŽĽśˇ   FGQTbeop€´ľĆÇĐŇíďö ř   Ž  n o   ” • ĆČŰÜ™šĎŃ ŞŤ12˛łu%v%ę(ě(ř(ů(g*h*000!01 1Ë4Ě4Ó4Ô4Ž5566Ł6¤6$7%7Ó7Ô7o8p8ú8ű89”9­9Ž9Ę9Ë9::;:<:d:e:™:š:Ń:Ň:;;I;J;r;s;Ł;¤;Ë;Ě;q>t>Ě?Î?@@úCűCÎEĐEôEőE-F0FşIťI9K:KăLäLM MzO|OŹO­OUU/Y1Yß[ŕ[ú^ü^__B_C_í_î_ž`Ÿ`JaKaÓaÔa-b.bqbrb c cÎcĐcécęc,d-d^d_dŁd¤deeCeDeteueŽe¸eËeÍexg{g‘g’gŽiioVoXoÝoßopp›tœt§wŠw x x||N|P|]„_„†„‡„'…(…††ˆˆěˆíˆEŠFŠőŠ÷Š‹‹ߍŕĄ˘€’’” ”>”@”V—X—}—€—ٚۚ››@žBžgžižV˘X˘’˘”˘9Ł;ŁDŁEŁr¤s¤“Ľ”ĽŕĽáĽŚ Ś^Ś_ŚŁŚ¤Ś§§œ§§¨¨,¨-¨D¨E¨¨€¨ą¨˛¨ϨШú¨ű¨cŠdŠ„Š…Š¤ŠĽŠÔŠúŠŞŞFŞGŞ}ŞŞšŞťŞÎŞĐŞ{Ż}ŻŠłŒł˘łŁłÜłÝł´´éˇëˇ¸¸¤şŚşŇşÓşŽźźłźľźőżöżDÂFÂXÂZÂÝĹßĹžÇ Ç˜ČšČ¨ČŞČśÍ¸ÍđŇňŇÓÓgÖiÖrÖsÖÖƒÖÖŽÖ•Ö–ÖœÖžÖŹÖ­ÖłÖ´ÖşÖžÖŘ ŘÜÜÖß×ß#â$âŹä­äŒćŽć•ć–ćççžçŸçččdčečęčëčGéHé–é—é;ę<ęŤę­ęĆęÇęâęăęëëIëJëŠë‹ëÁëÂëŘëŮë÷ëřëIěJěwěxěÓěŮěíí,í-íKíMíËíÍíůíűí î î3ď5ďHďIď@őBőpőrőÉ÷Ë÷ řřXúZú™úšú¸üšü›ýý˝ýżý˙˙đńşť13X Y l m č é 3 4 y z ­ Ž   ÷ ř O P  ‘ ˜ ™   ÉĘ&'{|”•íî78yz56{|˘ŁŐÖ+,ijœÔŐ6`a‹ŒŁĽsuŸÇČ=>†‡‹Œ×Ř./‹Œ(/34žëěce˘­śˇ­ŽEF˙ab  ˙ ó ô Ţ'ß'ç(č(*+,+Ÿ,Ą,Ň,Ó,¤-Ľ-. .ť/ź/Ť0Ź0h3j33ƒ3Ň:Ó:`@b@!I"I¨IŠIJJŚJ§J-K.KĹKĆKęLëLÁMÂMuNvNOOŔOÂOĘOËO RR7S8SçSčSTT2V3VŘVÚVóVôVWW˜W™WúWűWgXhXžXŸXYY3Y4YnYoYşYťY€ZŽZ—Z˜ZšZ*[-[ş[˝[`\c\ö\ů\^^›^ž^î_ń_.`1`E`H`V`Y`Ý`ŕ` aaobrb°b˛b˛b´b´bľbľbˇb¸bşbťb˝bžb×bŘbÚb>cAcŽc‘cŢcácđcócdddd#d&dƒd†dee%e'eÇeĘeff#f&fĺfčfg g—hšh¸hťhŐhŘh^iai|iiËiÎięiíi†j‰jEkHkškźkVlYlĽl¨l˙lm`mcmnn°nłnéoěo\p_p´pˇpôp÷p=q@qOqRqs„sÇsĘsItLtŚtŠtzu}uĎuŇukvnv‹vŽvŠvŹvŘvŰv÷vúvwwÁwÄwŢwáwűwţw xxx!xąx´x7y:y"z%zÓzÖz9{<{| |#}&}~~ş~˝~uƒ›œł´ĚÍçč!€"€¸€š€ÀĀç€é€()•„–„Š„Ş„…’…Ś…§…@†A†r‡s‡݇އjˆkˆψЈC‰D‰Ÿ‰ ‰ő‰ö‰BŠCŠ…Š†Š ‹ ‹n‹q‹ř‹ů‹ŒŒWŒXŒ‘Œ’ŒłŒ´ŒՌ׌öŒřŒ¸ş&(ö‘ř‘—’›’ӒՒ “ “ “!“K“L“x“y““Ž“¤“Ľ“Γϓă“ä“ ””2”3”ˆ”””˛”ł” ••-•.•?•@•X•a•Œ••Ł•¤•Õĕä•ĺ•––ů—ű— ˜ ˜a˜e˜)›*› ŸĄŸƒ¤„¤Ť¨Ź¨OŤPŤFŽGŽ)˛*˛+š,š Á ÁĚĂÍĂţĘ˙Ę˙ĐŃTÔWÔaÔcÔtÔÉÔŐŐIŐcŐľŐˇŐÖăŮéŮßŰëŰíŰbädä“ä”ä™çšç.ę/ę ě ě¸íší.î/îjîkîÂîĂî(ď)ďŠďŤďLđNđhđlđuđ‘đ;ú=úkúšúşź')ŮÚäĺ€  ů ú ˝ž ĄŤŹ”–<>ŃÓBDď67LM\]xy‚ƒÔŐ"#pqˇ¸  bcŠŞˇ¸`a›œťź:;ˆ‰•–ßŕ)*\]ą˛Z[€•–Ÿ îď?@“”şťWX¨Šö÷JK–—ăäkl˝ž  6 7 ‚ ƒ Í Î !!! !)!*!z!{!Ć!Ç!""]"^"Š"Ş"Ů"Ú" #!#+#,#v#w#ˇ#¸#Ő#Ö#$$#$$$r$s$ż$Ŕ$ % %%%^%_%ˆ%‰%(&)&n&o&ź&˝& ' '\']'x'y'˜'™'Đ'Ń'í'î'÷'ř'G(H(™(š(Ë(Ě(!)")l)m) )Ą)Ó)Ô)Ý)Ţ),*-**€*˛*ł*î*ď*ř*ů*N+O+Œ++Ö+×+',(,z,{,Ă,Ä,--j-k-ľ-ś-ž-ż-Ţ-ß-č-é-?.@.‰.Š.Ô.Ő.//T/U/¨/Š/ő/ö/00[0\0Š0Ş0Ä0Ĺ0Î0Ď0"1#1t1u1Ă1Ä122d2e2´2ľ233;3<3“3”3Í3Î3ĺ3ć3ď3đ35464}4~4Í4Î455J5K5Ą5˘5ň5ó5?6@6p6q6ź6˝677Y7Z7¨7Š7ő7ö7A8B8”8•8Ą8˘8ń8ň8"9#9O9P9Z9[9ą9˛9::X:Y:ž:Ÿ:ď:đ:C;D;’;“;ă;ä;/<0<9<:<Š<‹<Ý<Ţ<(=)=y=z=Ę=Ë=>>]>^>˘>Ł>ň>ó>B?C?“?”?ß?ŕ?ü?ý? @ @@@i@j@ľ@ś@AAJAKA–A—AťAźABBbBcBƒB„B‘B’BœBBîBďB@CACCŽCŘCŮC)D*D€DDŐDÖD!E"EuEvEÄEĹEFFjFkFžFżFGGNGOGŸG GíGîG4H5H„H…HľHśHI ISITI‚IƒIIŽI˜I™IîIďI6J7JJ€J×JŘJ%K&KTKUK”K•KźK˝KÇKČKLLkLlLuLvLŃLŇLóLôL9M:M‰MŠMMžM÷MřM1N2N„N…NĚNÍN$O%O>O?OOŽOĺOćOđOńOFPGPbPcPťPźPQQ8Q9QQ‘QźQ˝QRRRRgRhRˇR¸RĚRÍRSScSdS•S–S´SľSżSŔSTT#T$TyTzTĎTĐT U!U\U]UąU˛UVV7V8V†V‡V×VŘV,W-W[W\WvWwWW‚WŐWÖWXX[X\X¨XŠXůXúXKYLYŸY YćYçY5Z6ZLZMZ˜Z™ZěZíZ[[e[f[­[Ž[ť[ź[\\a\b\~\\Ň\Ó\Ý\Ţ\)]*]~]]Ÿ] ]í]î]2^3^…^†^Ů^Ú^ë^ě^?_@_’_“_˜_™_ě_í_``_```¤`Ľ`ü`ý`LaMaĄa˘aëaěa8b9bŠb‹bÚbŰb÷břbcc"c#c}c~cÉcĘcddhdid¸dšdÉdĘdÔdŐd%e&eze{e”e•eęeëe?“”ł´žżÁ‚‚k‚l‚Ž‚Ż‚ƒƒQƒRƒ™ƒšƒăƒäƒ„„g„h„ž„Ÿ„ĺ„ć„……6…7…A…B…”…•…ć…ç…÷…ř…M†N†Ľ†Ś†÷†ř†C‡D‡–‡—‡ć‡ç‡4ˆ5ˆnˆoˆžˆżˆčˆéˆ1‰2‰t‰u‰ʼnƉŠ Š\Š]Š|Š}Š”Š•ŠŸŠ ŠňŠóŠ0‹1‹€‹‹ыҋ$Œ%Œ'Œ(ŒrŒsŒŔŒÁŒ،ٌ/0€Ѝэ"Ž#ŽuŽvŽĎŎˎ̎%&xy–—éę56‚ƒŽäĺ2‘3‘}‘~‘ϑБ’’m’n’ź’˝’““Y“Z“Ą“˘“ő“ö“<”=”F”G”Q”R”Ł”¤”ď”đ” ••b•c•¨•Š•ś•ˇ•––X–Y–Ź–­–ӖԖ——R—S—œ——¸—š— ˜ ˜˜˜˜˜D˜E˜ƒ˜„˜Ԙ՘ ™ ™Y™Z™w™x™Ǚșšš>š?š”š•šäšĺšňšóšG›H›’›“›é›ę›=œ>œ’œ“œäœĺœűœüœ*+RS]^lm˝žéę3ž4ž…ž†žϞОŸŸaŸbŸnŸoŸšŸşŸ˙Ÿ D E ˆ ‰ Ů Ú ĄĄKĄLĄyĄzĄ´ĄľĄˇĄ¸ĄĐĄŃĄŰĄÜĄ2˘3˘˘€˘‰˘Š˘Ú˘ۢ-Ł.ŁPŁQŁŁŁ¤ŁŃŁŇŁ"¤#¤Q¤R¤Ą¤˘¤í¤î¤ĽĽnĽoĽŠĽŞĽ´ĽľĽ Ś ŚPŚQŚ]Ś^ŚľŚśŚ § §\§]§ާŤ§ϧЧܧݧç§č§A¨B¨’¨“¨Ś¨§¨ú¨ű¨BŠCŠ—Š˜ŠťŠźŠÜŠÝŠŞŞ$Ş%Ş'Ş(Ş}Ş~ިފŞűŞüŞŤŤdŤeŤuŤvŤ€ŤŤŮŹÚŹˆ­‰­έĎ­Ů­Ú­ŻŻ3Ż4Ż>Ż?ŻżŻŔŻ ° °h°i°°°ą°ů°ú°ąąąąÉąĘą>˛?˛ď˛đ˛ú˛ű˛e´f´ƒľ„ľbścśćśçś¤ˇĽˇF¸G¸$š%š=š>šHšIšÍšΚşşťťÓťÔťřźůź˝˝Ę˝Ë˝–ż—żŁŔ¤ŔÍŔÎŔŘŔŮŔ‚ÁƒÁšÂ›ÂĽÂŚÂ˛ĂłĂNÄOÄĹĹ(Ć)Ć4Ć5Ć_Ç`ÇČČ—Č˜Č`ÉaÉlÉmÉőÉöÉóĘôĘEËFË Ě Ě(Ě)Ě4Ě5Ě{Í|ÍôÍőͣΤÎĐĐŃŃěŃíŃDŇEŇˆŇ‰Ň”Ň•Ň­ÓŽÓiÔjÔuÔvÔŐŐŔŐÁŐČÖÉÖ×× ×!×ö×÷×ŘŘŘŘŮŘäŘĺŘ’Ů“ŮţŮ˙ŮóÚôÚJÜKÜ]Ý^ÝiÝjÝ:Ţ;ޡ߸ßţŕ˙ŕ á áńáňáŰâÜâ ă ăăăîăďăFäGä§ĺ¨ĺećfć×ćŘćCçDçćççç\č]č}č~č‰čŠč7é8éĽéŚéAęBęRęSę^ę_ęŘęŮę÷ęřęzë{ëďëđëƒě„ě§ě¨ěłě´ěíží%î&îÝîŢîAďBďďžďŠďŞďŽđđąđ˛đ˝đžđńń ń ńLńMńnńońÖńÜń33ňŃ*ŇŽZ—Z˜Z˛b˛b´b´bľbľbˇb¸bşbťb˝bžb×bŘb‚ă€ä€ć€ç€Ş„š„ş„ż„Ŕ„鄐…’…p‹q‹XŒoŒ‹ŒŒŒŒŹŒŽŒąŒżŒΌЌӌԌ'(M‘N‘÷‘÷‘ř‘ř‘í’ “ “ “““!“#“K“x“““”“¤“Ť“ΓՓ ””2”9”˛”š”-•.•4•?•@•B•F•W•X•X•Y•Y•\•a•ˆÖ‰Ö× ×ƒ×„×Nđjđ=úmú7…7…SńTńŮńÜńňŃ*Ҳb˛b´b´bľbľbˇb¸bşbťb˝bžb×bŘbЌҌÜńDË6a(Ř<›˙˙˙˙˙˙˙˙˙{]dł˙˙˙˙˙˙˙˙˙Ăn‡Bńî˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙ž1žĆ ˙˙˙˙˙˙˙˙˙)(NřÖfĂ˙˙˙˙˙˙˙˙˙I× <ú-˙˙˙˙˙˙˙˙˙fu7˛č¤X˙˙˙˙˙˙˙˙˙˜, ŘÇ`á˙˙˙˙˙˙˙˙˙rH$ .Z° ˙˙˙˙˙˙˙˙˙Îuŕ䉰m˙˙˙˙˙˙˙˙˙E,ěđÎV ˙˙˙˙˙˙˙˙˙ÁZâČ˙˙˙˙˙˙˙˙˙P$Q&üËćČ˙˙˙˙˙˙˙˙˙I9.'N˜<ś˙˙˙˙˙˙˙˙˙‹&ô)Öóĝ˙˙˙˙˙˙˙˙˙Ówů)žś€i˙˙˙˙˙˙˙˙˙ň-X*ĘŢźś˙˙˙˙˙˙˙˙˙kZ"3¨ţ,˙˙˙˙˙˙˙˙˙ř°7žt.y˙˙˙˙˙˙˙˙˙ĺÖ9‚hJ˙˙˙˙˙˙˙˙˙uZ;ÄbHt˙˙˙˙˙˙˙˙˙N{;€HŒ˙˙˙˙˙˙˙˙˙ivŠ>勺˙˙˙˙˙˙˙˙˙WůBĆÂ8J˙˙˙˙˙˙˙˙˙Ç|GítE˙˙˙˙˙˙˙˙˙Ň2G–*˛˙˙˙˙˙˙˙˙˙A ˛H:ˇVˆ˙˙˙˙˙˙˙˙˙xAIP0,Äš˙˙˙˙˙˙˙˙˙Œ!Q‡Ž˙˙˙˙˙˙˙˙˙ZcWĚĂ(K˙˙˙˙˙˙˙˙˙ácÂWžÂ˙˙˙˙˙˙˙˙˙ [ ˙7[ň+FĎ˙˙˙˙˙˙˙˙˙k—[ĐÔät˙˙˙˙˙˙˙˙˙cc\`VBv˙˙˙˙˙˙˙˙˙ćQá]žŇî1˙˙˙˙˙˙˙˙˙g[Ó_í~´˙˙˙˙˙˙˙˙˙ÓG;bÄżâ‹˙˙˙˙˙˙˙˙˙ęBŰbÜ&ľ˙˙˙˙˙˙˙˙˙ęd|c–LO˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙Vőd˘ZW˙˙˙˙˙˙˙˙˙ńĽf6mŕë˙˙˙˙˙˙˙˙˙HFg`IDD˙˙˙˙˙˙˙˙˙Ŕ @idĽI9.'Ř;$yE,ěÇ|GŘuëvP$Q&ď˙q{]kZ"3˜, Ăn‡C?ą%)(NÓwů)HFgg[Ó_ÁZN{;ĘoúVA ˛H ŹTö>cWů^m7[‹&ô)Îuŕđ~…p%b›ž1˛ŤtŒ!Q Y&i/ }rH$ ň-X*k—[cc\wSË6a˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙D˙˙D         \Ç^^                                                                        ú<         `Ŕ‚                                                                                           &öö#                         `Ŕ‚                                                        úäY                œˆŕŠ4†                  ˛ŒŰ        n˜~Î]4/ző&7ŹGPĐ|W?W@WAWBWCWDW[Wi`j`r`x`z``‚`„`…`†`‡`“`˜`Ą`Ľ`¸`š`ź`Ç`Ę`Ě`Đ`Ř`Ú`á`ä`č`é`ď`őgög÷gügýgg gggg%g*g4g5g6g8g:g;g>gFgIgOg_g`gbgggigqgwgyŰńHH H HHHHHH:HBHLHhHœH¤HŽHśHžHÂHÄHĘHćHęHěHîH HHH H"H(H*HVHfHhH‚HšHŞHŹH˛H´HśH¸HžHŔHČHŘHčHňHě@HřHüH HHHD@H$H&H6H8H>HFHLHbHlH@H†HˆHŠHŒHŽHHžH´@HÜHěHřHüHH HHHHH.H8HJHRHxHzH€H–HœH H¨H¸HźHĘHĐHŘHÚHćHä@HôHöHHHH"H(H,H<HRH\HpHrHtHxH|H~H„H”HšHŚHĆHČHĚHÖHÚHęHöHˆ˙˙Unknown˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙ Gî‡* €˙Times New Roman5€Symbol3.î ‡* €˙Arial5.î ‡*a€˙TahomayTimesNewRomanPS-ItalicMTTimes New RomancîTimesNewRomanTimes New Roman3î‡* €˙TimesI.€ ˙Ż˙÷˙˙ßé?˙?Arial Unicode MS?=î ‡* €˙Courier New;€WingdingsAîď ë BŸCambria Math"1 ˆđĐhˇ™Ô ¤ÜśĂÔŚśŚ)%€sÚ›ś%€sÚ›śąđ ´´4dâXâX ] 2ƒQđÜ˙ýHXđ˙?ä˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙÷(2D! xx ˙˙Rad UserD                           ! " # $ % & ' ( ) * + , - . / 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 : ; < = > ? @ A B C ţ˙ŕ…ŸňůOhŤ‘+'łŮ0x˜ Ź¸ÄĐÜě ü ( 4 @ LX`hpâRad NormalUser438Microsoft Office Word@dŐvŃ@ äÄÉ@R`łŔÉ@`"džĘ›%€sÚţ˙ŐÍ՜.“—+,ůŽDŐÍ՜.“—+,ůŽ0ě hp|„Œ” œ¤Ź´ ź Ěâ śâX Rad Titled 8@ _PID_HLINKSâA<w\mailto:ivic@grad.hr­ cJEhttp://www.taktikanova.hr/eh/eh.asp?trazi=employment&n_upit=2&tip=t1­ 9mailto:mlazic@grad.hr­ sNmailto:antic@grad.hr­ nQmailto:anita@grad.hr­ [L 9http://winmaster.grad.hr/?cro/djelatnici/4&id=1078383457­ [L 9http://winmaster.grad.hr/?cro/djelatnici/4&id=1078383457­ [L9http://winmaster.grad.hr/?cro/djelatnici/4&id=1078383457­ sNmailto:Antic@grad.hr­ }P(http://adminguide.stanford.edu/23_2.pdf­   !"#$%&'()*+,-./0123456789:;<=>?@ABCDEFGHIJKLMNOPQRSTUVWXYZ[\]^_`abcdefghijklmnopqrstuvwxyz{|}~€‚ƒ„…†‡ˆ‰Š‹ŒŽ‘’“”•–—˜™š›œžŸ Ą˘Ł¤ĽŚ§¨ŠŞŤŹ­ŽŻ°ą˛ł´ľśˇ¸šşťź˝žżŔÁÂĂÄĹĆÇČÉĘËĚÍÎĎĐŃŇÓÔŐÖ×ŘŮÚŰÜÝŢßŕáâăäĺćçčéęëěíîďđńňóôőö÷řůúűüýţ˙      !"#$%&'()*+,-./0123456789:;<=>?@ABCDEFGHIJKLMNOPQRSTUVWXYZ[\]^_`abcdefghijklmnopqrstuvwxyz{|}~€‚ƒ„…†‡ˆ‰Š‹ŒŽ‘’“”•–—˜™š›œžŸ Ą˘Ł¤ĽŚ§¨ŠŞŤŹ­ŽŻ°ą˛ł´ľśˇ¸šşťź˝žżŔÁÂĂÄĹĆÇČÉĘËĚÍÎĎĐŃŇÓÔŐÖ×ŘŮÚŰÜÝŢßŕáâăäĺćçčéęëěíîďđńňóôőö÷řůúűüýţ˙      !"#$%&'()*+,-./0123456789:;<=>?@ABCDEFGHIJKLMNOPQRSTUVWXYZ[\]^_`abcdefghijklmnopqrstuvwxyz{|}~€‚ƒ„…†‡ˆ‰Š‹ŒŽ‘’“”•–—˜™š›œžŸ Ą˘Ł¤ĽŚ§¨ŠŞŤŹ­ŽŻ°ą˛ł´ľśˇ¸šşťź˝žżŔÁÂĂÄĹĆÇČÉĘËĚÍÎĎĐŃŇÓÔŐÖ×ŘŮÚŰÜÝŢßŕáâăäĺćçčéęëěíîďđńňóôőö÷řůúűüýţ˙      !"#$%&'()*+,-./0123456789:;<=>?@ABCDEFGHIJKLMNOPQRSTUVWXYZ[\]^_`abcdefghijklmnopqrstuvwxyz{|}~€‚ƒ„…†‡ˆ‰Š‹ŒŽ‘’“”•–—˜™š›œžŸ Ą˘Ł¤ĽŚ§¨ŠŞŤŹ­ŽŻ°ą˛ł´ľśˇ¸šşťź˝žżŔÁÂĂÄĹĆÇČÉĘËĚÍÎĎĐŃŇÓÔŐÖ×ŘŮÚŰÜÝŢßŕáâăäĺćçčéęëěíîďđńňóôőö÷řůúűüýţ˙      !"#$%&'()*+,-./0123456789:;<=>?@ABCDEFGHIJKLMNOPQRSTUVWXYZ[\]^_`abcdefghijklmnopqrstuvwxyz{|}~€‚ƒ„…†‡ˆ‰Š‹ŒŽ‘’“”•–—˜™š›œžŸ Ą˘Ł¤ĽŚ§¨ŠŞŤŹ­ŽŻ°ą˛ł´ľśˇ¸šşťź˝žżŔÁÂĂÄĹĆÇČÉĘËĚÍÎĎĐŃŇÓÔŐÖ×ŘŮÚŰÜÝŢßŕáâăäĺćçčéęëěíîďđńňóôőö÷řůúűüýţ˙      !"#$%&'()*+,-./0123456789:;<=>?@ABCDEFGHIJKLMNOPQRSTUVWXYZ[\]^_`abcdefghijklmnopqrstuvwxyz{|}~€‚ƒ„…†‡ˆ‰Šţ˙˙˙ŒŽ‘’“”•–—˜™š›œžŸ Ą˘Ł¤ĽŚ§¨ŠŞŤŹ­ŽŻ°ą˛ł´ľśˇ¸šşťź˝žżŔÁÂĂÄĹĆÇČÉĘËĚÍÎĎĐŃŇÓÔŐÖ×ŘŮÚŰÜÝŢßŕáâăäĺćçčéęëěíîďđńňóôőö÷řůúűüýţ˙      !"#$%&'()ţ˙˙˙+,-./0123456789:;<=>?@ABCDEFGHIJKLMNOPQRSTUVWXYZ[\]^_`abcdefghijklmnopqrstuvwxyz{|}~€‚ƒ„…†‡ˆ‰Š‹ŒŽ‘’“”•–—˜™š›œžŸ Ą˘Ł¤ĽŚ§¨ŠŞŤŹ­ŽŻ°ą˛ł´ľśˇ¸šşťź˝žżŔÁÂĂÄĹĆÇČÉĘËĚÍÎĎĐŃŇÓÔŐÖ×ŘŮÚŰÜÝŢßŕáâăäĺćçčéęëěíîďđńňóôőö÷řůúűüýţ˙ţ˙˙˙   ţ˙˙˙ ţ˙˙˙ý˙˙˙ý˙˙˙ý˙˙˙ý˙˙˙ý˙˙˙ý˙˙˙ý˙˙˙ý˙˙˙ý˙˙˙ý˙˙˙ý˙˙˙ý˙˙˙ý˙˙˙ý˙˙˙ý˙˙˙$ţ˙˙˙ţ˙˙˙ţ˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙Root Entry˙˙˙˙˙˙˙˙ ŔF@ÄꆁĘ&€Data ˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙‹x=1Table˙˙˙˙*šłWordDocument˙˙˙˙< SummaryInformation(˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙DocumentSummaryInformation8˙˙˙˙˙˙˙˙ CompObj˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙y˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙ţ˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙˙ţ˙ ˙˙˙˙ ŔF'Microsoft Office Word 97-2003 Document MSWordDocWord.Document.8ô9˛q