ࡱ> q`¥bjbjqPqP .::@&8@TDS52"(.....3333333$6h8R4.....4.. 5---...3-.3--:2,2. PרH&b2 3#50S52.?9+x?92?92..-.....44"-j...S5....$ Mr.sc. Andrijana Bili, asistentica Pravnog fakulteta u Splitu DISKRIMINACIJA U EUROPSKOM RADNOM PRAVU Jedno od temelnih na ela u svakom civiliziranom druatvu jest na elo jednakosti, kojim se potvruje stav da su svi ljudi jednaki u pravima i vrijedni jednakog, doswtojanstvenog tretiranja, neovisno o njihovim meusobnim razlikama na temelju uroenih ili ste enih osobnih svojstava. Stoga, svako tretiranje pojedinca kojim se zbog spomenutih razlika vrai njegovo isklju enje i/ili ograni avanje te mu se tim na inom ugro~ava ili onemoguava ostvarenje socijalnih prava ili mu se daje prvenstvo pred drugim osoba isklju ujui i/ili ograni avajui time potonje u ostavarivanju njihovih socijalnih prava predstavlja diskriminaciju, koja je ujedno povreda dostojanstva. Na elo jednakosti u mogunostima i postupanju ini sastavni dio prava na rad u airem smislu. Diskriminacija u radu i u svezi rada javlja se vrlo esto i teako se suzbija jer iza nje stoji interes svijeta kapitala zbog stijecanja ekonomske koristi. Klju ne rije i: diskriminacija-pozitivna, negativna; Europske unija, smjernice Uvod Na elo jednakosti i zabrana diskriminacije u zapoaljavanju utemeljena je na legalnoj i moralnoj pretpostavci prema kojoj radnici koji su s razli itih osnova sli ni trebaju se sli no i tretirati. U tu svrhu potrebno je analizirati okolnosti pod kojima se dva radnika smatraju sli nima, kao i ato se ima smatrati jednakoau tretmana. Odgovor na ovo pitanje odreen je sadr~ajem i opsegom samog na ela jednakosti i zabrane diskriminacije. Naime,  sli nim radnicima mogu se smatrati radnici koji su sli ni u svim aspektima ili alternativno  sli nim radnicima mogu se smatrati oni koji nisu sli ni u svim aspektima nego samo u odreenim. Ni jedna od ponuenih definicija nije pogodna budui da prva is svog opsega isklju uje sve radnike jer je nemogue pronai radnike koji su u svim aspektima sli ni, dok druga uklju uje gotovo sve radnike budui se uvijek mogu nai radnici koji su barem u nekim aspektima sli ni. 2. Koncept jednakosti i jednakog tretmana Jednakost tretmana se mo~e iskazati aritmeti ki, ato zna i da se svakom radniku moraju osigurati isti uvjeti ili geometrijski - svakom proporcionalno omoguiti jednake uvjete. Koji kriterij upotrijebiti? Kako bi pretpostavke imale operativno zna enje nu~no ih je povezati sa vanjskim korpusom vrijednosti bez kojih bi na elo jednakosti i zabrane diskriminacije ostala puka lingvisti ka formula bez pokazatelja njegove primjene. Upravo zbog toga na elo jednakosti i zabrane diskriminacije odreeno je moralnim vrijednostima i socijalnom politikom koja je usvojena ili od strane zakonodavca ili od strane pravosua ukoliko je ovo pitanje predmet njegova odlu ivanja. Pri tom valja imati na umu da je korpus vrijednosti na kojima je utemeljeno na elo jednakosti i zabrane diskriminacije promjenjiv ato je u ovisnosti o moguim konfliktima do kojih mo~e doi izmeu odabranih vrijednosti i drugih vrijednosti za koje se mo~e odlu iti legislator ili suci u svojim presudama, ato je pak u ovisnosti o druatvenim kretanjima. Openito uzevai, koncept jednakosti i zabrane diskriminacije pretpostavljao bi zabranu svih razlikovanja, izdvajanja ili preferiranja u zapoaljavanju neovisno o temeljima takvog nejednakog postupanja. Bez obzira na na in kako je u pojedinom meunarodnom, regionalnom ili nacionalnom zakonodavstvu pitanje zabrane diskriminacije regulirano nu~na je specifikacija osnova koje su tom definicijom obuhvaene. Naj eai temelji diskriminacije koji se u regulativi spominju su: rasa, boja ko~e, spol, religija, politi ko mialjenje, nacionalna pripadnost, socijalno podrijetlo, dok se druge osnove, kao ato su godine ~ivota, invalidnost, obiteljske obveze, privatni ~ivot, mjesto roenja, spolna orijentacija, bra ni status, materinstvo, fizi ko i mentalno zdravstveno stanje, povijest bolesti, fizi ki izgled, lanstvo u sindikalnoj organizaciji i sl., mogu dodati nakon prethodnog savjetovanja organizacija radnika i poslodavaca. Doktrina jednakog postupanja i zabrane diskriminacije u zapoaljavanju naala je svoje mjesto u brojnoj meunarodnoj regulativi te je priznata kao pozitivno pravo u brojnim nacionalnim ustavima i zakonodavstvima. Meutim, valja istaknuti spol kao temelj diskriminacije koji je naj eae predmet kako meunarodne i nacionalne, tako i regulative Europske unije. Naime, na podru ju Europe moderno radno pravo javlja se s pojavom industrijalizacije u kojem razdoblju je tipi an radnopravni odnos predmnjevao radnika-muakarca. Vrijeme u kojem ~ene po prvi puta ravnopravnije ulaze na tr~iate rada donekle se poklapa sa trenutkom priznavanja prava glasa ~enama, iako su po etkom XX stoljea poslodavci u okviru svojih prerogativa koristili slobodu da diskriminiraju radnice upravo temeljem spola, trudnoe i materinstva. S obzirom na datiranje aktivnosti koje su imale za predmet izjedna avanje ~ena sa muakarcima na tr~itu rada smatra se da je pitanje spolne diskriminacije u zapoaljavanju i radu najstariji, najsveobuhvatniji i najrazraeniji dio Europskog radnog prava koji je poslu~io pri razradi i razvoju brojnih va~nih na ela i strategija kao ato je na elo proporcionalnosti u pogledu indirektne diskriminacije, na ela djelotvornosti, transparentnosti, na ela djelotvorne sudske zaatite i sl. Nova pravna regulativa koja je predstavljena 1999. vezana uz diskriminaciju u zapoaljavanju, ali po drugim osnovama razli itih od spola, uvelike je utemeljena na konceptima i pravnim tehnikama razvijenim za pravo diskriminacije utemeljeno na spolu. 2.Na elo diskriminacije u aktima Europske unije Va~ne odredbe koje se odnose na spolnu diskriminaciju postale su sastavni dio osniva kih ugovora, Ugovora o Europskoj zajednici i Ugovora o Europskoj uniji zahvaljujui Amsterdamskom ugovoru iz 1999. kojim je tadaanji lanak 119. (danaanji 141.) nadopunjen l. 2; l. 3(2); l. 12; l. 13; l. 137. u kojima se eksplicitno reguliraju pitanja spolne diskriminacije. Nadalje, u Preambuli Ugovora o Europskoj uniji u kojem su lanice Europske unije potvrdile temeljna socijalna prava na na in kako je to u injeno u Europskoj socijalnoj povelji iz 1961., Europskoj konvenciji o ljudskim pravima iz 1950. te u Povelji Zajednice o temeljnim socijalnim pravima radnika iz 1989., odnosno da se provedu mjere za uklanjanje spolne diskriminacije. Preformuliranim l. 141 Ugovora o EZ-i naglaaava se na elo jednakosti plaanja izmeu muakaraca i ~ena za rad iste vrijednosti, te su dati novi jasni temelji za donoaenje smjernica i drugih mjera u pogledu uklanjanja diskriminacije, kao i airenje mogunosti za poduzimanje istih. Ugovor, nadalje, zabranjuje diskriminaciju po svim osnovama i sve oblike diskriminacije  na temelju dr~avljanstva, spola, rase ili etni kog podrijetla, vjere ili uvjerenja, invalidnosti, ~ivotne dobi ili sindikalnog lanstva. U poglavlju pod naslovom  Socijalna politika Ugovora o EZ koji se odnosi na obrazovanje, profesionalno usavraavanje i rad mlade~i predvia se rad Zajednice na podsticanju i nadopunjavanju aktivnosti i mjera dr~ava lanica u svezi jednakosti muakaraca i ~ena u pogledu aansi na tr~iatu rada i napredovanja na radu. Povelja o osnovnim pravima u EU iz 2000. godine proklamira jednakost odnosno nediskriminaciju zabranjujui svaku diskriminaciju zasnovanu na spolu, rasi, boji ko~e, etni kom ili socijalnom podrijetlu, genetskim osobinama, jeziku, vjeroispovijesti, politi kom ili drugom mialjenju, pripadnosti nacionalnoj manjini, vlasniatvu, invalidnosti, ~ivotnoj dobi i spolnom opredjeljenju. Povelja isti e zna aj na ela jednakosti izmeu muakaraca i ~ena u svim podru jima, uklju ujui zapoaljavanje, rad i plau. Istovremeno Povelja dopuata pozitivnu diskriminaciju odnosno poduzimanje mjera kojima se daje odreena prednost podzastupljenom spolu u odreenim oblastima, uklju ujui podru je zapoaljavanja i rada. Pitanje diskriminacije u zapoaljavanju i radu na razini Europske unije osim u osniva kim ugovorima detaljnije je regulirano u sekundarnom zakonodavstvu predmnijevajui pri tom, prije svega, smjernice Vijea ministara. Naime, 1975. godine usvojena je Smjernica 75/117 o primjeni na ela jednakih plaa za muakarce i ~ene; 1976. Smjernica 76/207 o implementaciji na ela jednakog tretmana muakaraca i ~ena u pogledu pristupa zapoaljavanju, profesionalnog osposobljavanja i usavraavanja te uvjeta rada; Smjernica 79/7 iz 1978. o progresivnoj implementaciji na ela jednakog tretmana muakaraca i ~ena u pitanjima socijalne sigurnost; Smjernica 86/378 iz 1986.o primjeni na ela ravnopravnosti muakaraca i ~ena u pogledu shema profesionale socijalne sigurnosti; Smjernica iz 1997. o teretu dokazivanja u slu ajevima diskriminacije utemeljene na spolu; Smjernica 2000/43 o primjeni na ela ravnopravnosti osoba bez obzira na njihovo rasno ili etni ko podrijetlo; Smjernica 2000/78 o uspostavi okvira za jednak tretman u podru ju zapoaljavanja i odabira zvanja; Smjernica 2000/750 kojom se utvuje program djelovanja Zajednice u borbi protiv diskriminacije te Smjernica 2002/73 iz 2002. godine kojom se mijenja i dopunjuje Smjernica Vijea 76/207/EEZ o primjeni na ela ravnopravnosti muakaraca i ~ena s obzirom na mogunost zapoaljavanja, stru nog osposobljavanja i napredovanja te na uvjete rada. Treba napomenuti da iako institucije Zajednice nisu nadle~ne za pitanje plaa, predvia se njihova nadle~nost ukoliko su u vezi sa zabranom diskriminacije. Valja uo iti da je najvei broj smjernica u ovom pogledu do 2000. godine bio posveen zabrani razli itih oblika diskriminacije ~ena nakon ega je, temeljen na izvjeau Comit des Sages, donesen Akcijski plan Zajednice o suzbijanju svih osnova i oblika diskriminacije te Opa okvirna smjernica o jednakosti postupanja u zapoaljavanju i zanimanju. Akcijskim planom Komisija je ~eljela, temeljem Amsterdamskog ugovora, unaprijediti socijalnu politiku, posebice u pogledu novih odredbi o jednakim mogunostima, izuzeu, antidiskriminaciji i javnom zdravlju i to inkorporiranjem Ugovora o socijalnoj politici temeljem kojeg socijalni partneri u pogledu navedenih pitanja imaju klju nu ulogu. Socijalnim akcijskim planom predlo~eno je nekoliko ciljeva: kreiranje novih radnih mjesta i prevencija od nezaposlenosti; promocija slobodnog kratanja, promocija organizacije rada i prilagodljivosti; predvianje industrijskih promjena; stavranje sigurnog i zdravog radnog okru~enja; fokusiranje na vanjske dimenzije socijalne politike. Takoer, u okviru Plana postavljena je zadaa postizanja jednakosti i borba protiv diskriminacije i to putem legislative implementirajui novi 13. lanak Ugovora o europskoj zajednici koji govori o borbi protiv diskriminacije i to: poduzimanjem aktivnosti u borbi protiv spolnog uznemiravanja, izradu strategije za osobe sa invaliditetom te unapreenje rasprave o temeljnim ljudskim pravima zasnovane na izvjeau Comit des Sages. Prema nacrtu Ope okvirne smjernice trebalo je uspostaviti opi okvir jednakog tretmana u svim podru jima zapoaljavanja i zvanja i to u pogledu svih oblika diskriminacije, osim one utemeljene na spolu. Spol kao osnova diskriminacije isklju ena je iz okvira ove Smjernice iz dva razloga: prvo, pravna osnova legislativne aktivnosti Zajednice u pogledu jednakosti tretmana muakaraca i ~ena je u lanku 141 Ugovora o europskoj zajednici. Nadalje, pitanje jednakosti muakaraca i ~ena prethodno je ureeno smjernicama Vijea 76/207/EEC i 86/613/EEC. Nacrt Ope okvirne smjernice preto en je u Smjernicu Vijea 2000/78/EC o uspostavljanju opeg okvira za jednaki tretman u zapoaljavanju i zanimanju koja je usvojena 27. studenog 2000. godine. Svrha donoaenja ove Smjernice bila je uspostava opeg okvira u Europskoj zajednici koji bi omoguio poativanje na ela jednakosti tretmana svih osoba bez obzira na njihovu rasu, etni ko podrijetlo, religiju ili vjerovanja, invalidnost, dob, spolno opredjeljenje te lanstvo u odreenim organizacijama. Nu~no je naglasiti da Smjernica, iako ne pokriva pitanje spolne diskriminacije, kao osnovu navodi spolnu orijentaciju koja je okarakterizirana kao spolno ponaaanje. Istovremeno ne obuhvaa bra ni status. Navedene i ine osnove diskriminacije mogu osujetiti postizanje ciljeva postavljenih u Ugovoru o EZ-u, a posebno postizanje visoke razine zaposlenosti i socijalne zaatite, podizanje ~ivotnog standarda i kvalitete ~ivota, gospodarsku i druatvenu koheziju i solidarnost, te slobodno kretanje ljudi. Upravo u tu svrhu valja zabraniti svaku izravnu i neizravnu diskriminaciju utemeljenu na osnovama koje navodi Smjernica i to ne samo za dr~avljane na cijelom podru ju Zajednice, ve i za dr~avljane treih dr~ava. Pri tom Smjernicom se definira izravna diskriminacija kao tretiranje neke osobe loaije nego ato se postupalo, postupa ili bi se postupalo s drugom osobom u usporedivoj situaciji zbog bilo kojih osnova koje Smjernica navodi kao mogue temelje diskriminatornog ponaaanja. Za razliku od izravne diskriminacije smatra se da je do neizravne diskriminacije doalo u slu ajevima gdje naizgled neutralna odredba, mjerilo ili postupanje dovede u odreeni neravnopravni polo~aj osobe odreene vjere ili uvjerenja, odreenog invaliditeta, odreene starosne dobi ili odreenog seksualnog usmjerenja u usporedbi s ostalim osobama, izuzev u slijedeim slu ajevima: ako su navedena odredba, mjerilo ili postupanje opravdani zakonitim ciljem za ije se ostvarenje rabe sredstva koja su odgovorajua i nu~na, ili ako se radi o osobama s odreenim invaliditetom, poslodavac ili organizacija na koju se ova Smjernica odnosi du~na je, u skladu s nacionalnim zakonodavstvom, poduzeti mjere kojima e se razumno zadovoljiti potrebe invalida kako bi se uklonile nepovoljnosti koje sobom nosi takva odredba, mjerilo ili postupanje. Ina e, indirektna diskriminacija se utvruje uzimajui u obzir statisti ke podatke u relativno du~em vremenskom periodu u pogledu znatnijeg broja zaposlenih u pogledu kojih se mo~e utvrditi nejednako postupanje. Smjernica obuhvaa i aikanozno postupanje koje obuhava ne~eljeno ponaaanje povezano s bilo kojim od osnova diskriminacije koje navodi Smjernica, sa svrhom povrede digniteta osobe i stvaranja zastraaujue, neprijateljske, degradirajue, poni~avajue ili uvredljive sredine, s tim da se pojam aikaniranja mo~e odrediti u skladu s nacionalnim propisima ili praksom. Valja napomenuti da se vjera odnosno uvjerenje kao uvjet za obavljanje aktivnosti u crkvama i drugim javnim ili privatnim organizacijama iji se sustav vrijednosti temelji na vjeri odnosno uvjerenju nee smatrati diskriminatornima ukoliko predstavljaju istinski, zakonit i opravdan uvjet za obavljanje tog posla. U pogledu razli itog postupanja utemeljenom na starosnoj dobi ono se nee smatrati diskriminatorno, ako su, u kontekstu nacionalnog prava, te razlike objektivno i razumno opravdane zakonitim ciljem koji obuhvaa zakonitu politiku zapoaljavanja, tr~iate radne snage, stru nu izobrazbu te ako su sredstva za ostvarivanje tog cilja zakonita i nu~na. Legitimirani subjekti za podnoaenje tu~be utemeljene na diskriminatornom ponaaanju na radu i u svezi rada mogu biti sve osobe koje smatraju da im je povrijeeno neko njihovo pravo uzrokovano neprimjenom na ela jednakog postupanja, ak i ukoliko je odnos koji je bio obilje~en diskriminacijom prestao. Dr~ave lanice moraju svojim nacionalnim zakonodavstvima omoguiti udru~enjima, organizacijama ili drugim pravnim osobama da se, sukladno odredbama Smjernice, anga~iraju u ime ili za korist osobe koja se ~ali, uz njegov ili njezin pristanak u bilo kojem sudskom i/ili upravnom postupku koji se provodi radi ostvarenja obveza preuzetim ovom Smjernicom. Dr~ave lanice du~ne su svojim nacionalnim zakonodavstvima poduzeti nu~ne mjere kako bi se osobama, koje smatraju da im je diskriminatornim ponaaanjem povrijeeno neko njihovo pravo, olakaalo dokazivanje injenica na kojima se mo~e utvrditi postojanje izravne ili neizravne diskriminacije. Teret dokazivanja nepostojanja diskriminacije je na tu~eniku. Ukoliko se utvrdi postojanje diskriminacije u svezi zapoaljavanja sankcije koje se izri u tu~enom mogu uklju ivati isplatu odatete ~rtvi, a koja mora biti djelotvorna, razmjerna i odvraajua. Diskriminacija na temelju rasne ili etni ke pripadnosti obuhvaena je Smjernicom 22/43 od 29. lipnja 2000. U preambuli Smjernice pravo na jednakost pred zakonom i zaatitu svih osoba od diskriminacije predstavlja temeljno, ope pravo koje je, izmeu ostalog priznato Opom deklaracijom o ljudskim pravima, Konvencijom Ujedinjenih naroda o uklanjanju svih oblika diskriminacije ~ena, Meunarodnom konvencijom o uklanjanju svih oblika rasne diskriminacije, paktovima Ujedinjenih naroda o graanskim i politi kim pravima, te gospodarskim, socijalnim i kulturnim pravima, kao i Konvencijom za zaatitu ljudskih prava i temeljnih sloboda ije su potpisnice sve dr~ave lanice. Takoer, izmeu ostalog isti e se opasnost koju sa sobom nosi diskriminacija utemeljena na rasnom i etni kom podrijetlu u vidu ugro~avanja ciljeva postavljenih u Ugovoru o osnivanju Europske zajednice, posebice u pogledu postizanja visoke stope zaposlenosti i socijalne zaatite, podizanja ~ivotnog standarda i kvalitete ~ivota, gospodarskog i socijalnog povezivanja te solidarnosti kao i razvoja Europske unije - podru ja slobode, sigurnosti i pravde. Konvencijom je obuhvaeno na elo izravne i neizravne diskriminacije, gdje se smatra da izravna diskriminacija postoji ukoliko se prema nekoj osobi zbog njezinog rasnog ili etni kog podrijetla postupa, ako se postupalo ili bi se postupalo nepovoljnije nego prema nekoj drugoj osobi u sli noj situaciji. Neizravna se pak diskriminacija definira kao dovoenje osobe odreenoga rasnog ili etni kog podrijetla u posebno nepovoljan polo~aj u usporedbi s drugim osobama i to temeljem naizgled neutralne odredbe, kriterija ili prakse, osim ukoliko se takva odredba, kriterij ili praksa mogu opravdati zakonitim ciljem, za ije se ostvarenje rabe prikladna i nu~na sredstva. Smjernicom je obuhvaeno i uznemiravanje kojim se predmnjeva ne~eljeno ponaaanje povezano s rasnim ili etni kim podrijetlom koji ima za cilj naruaavanje dostojanstva osobe i stvaranje okoline u kojoj postoji zastraaivanje, neprijateljstvo, degradiranje, poni~avanje ili napad. Podru je primjene ove Smjernice uklju uje sve osobe u javnom i privatnom sektoru, uklju ujui i javna tijela i to u pogledu: mogunosti obavljanja samostalne odnosno nesamostalne djelatnosti, uklju ujui kriterije za odabir i uvjete zapoaljavanja, bez obzira na granu djelatnosti te na svim razinama profesionalne hijerarhije, uklju ujui napredovanje, pristup svim vrstama i razinama profesionalnog usmjeravanja, stru nog osposobljavanja, usavraavanja i prekvalificiranja, uklju ujui prakti no radno iskustvo, rad i uvjete rada, uklju ujui plae i otkaze, lanstvo i djelovanje u organizacijama radnika i poslodavaca uklju ujui koristi koje polu e takvim djelovanjem; socijalnu zaatitu uklju ujui socijalnu sigurnost i zdravstvenu zaatitu; obrazovanje; pristup dobrima i uslugama te pru~anje dobara i usluga dostupnih javnosti Dr~ave su suverene propisati da razlike u postupanju utemeljene na rasnom ili etni kom podrijetlu ne predstavljaju diskriminaciju u slu ajevima u kojima, zbog prirode odreenih profesionalnih djelatnosti ili zbog konteksta u kojem se one obavljaju, takve karakteristike ine bitni i odlu ujui zahtjev kod obavljanja profesionalne djelatnosti, uz uvjet da je cilj zakonit, a takav zahtjev razmjeran. Dr~ave lanice su, u skladu sa svojim nacionalnim pravosudnim sustavima, du~ne poduzeti mjere koje e omoguiti iznoaenje injenica u pogledu postojanja izravne ili neizravne diskriminacije osobama koje smatraju da im je diskriminatornim ponaaanjem utemeljenom na njihovoj rasnoj ili etni koj pripadnosti nanesena ateta. Pored usvajanja radnih standarda sadr~anih u smjernicama Europska zajednica u pogledu ostvarenja na ela jednakosti postupanja donosi Program djelovanja za jednakost. Nasime, Vijee 27. studenog 2000. godine donosi Odluku kojom se utvruje program djelovanja Zajednice u borbi protiv diskriminacije. Svrha donoaenja Odluke je pomo pri odreivanju opse~ne strategije u borbi protiv svih vidova diskriminacije i to uzajamnim djelovanjem zakona i prakti nog djelovanja. Iz djelovanja Programa izuzeta je diskriminacija utemeljena na spolu budui je ista predmet posebne akcije Komisije. Ciljevi koji se ~ele polu iti provedbom ovog programa su slijedei: poboljaanje razumjevanja pitanja vezanih uz diskriminaciju boljim upoznavanjem ove pojave i procjenom u inkovitosti politike i prakse; razvijanje sposobnosti djelotvornog spre avanja diskriminacije, posebice ja anjem sredstava djelovanja i potpore organizacija u cilju razmjene informacija i dobre prakse, te umre~enja na europskoj razini, vodei ra una o specifi nim zna ajkama razli itih oblika diskriminacije; promicanje i airenje vrijednosti i prakse koji su osnova u borbi protiv diskriminacije, uklju ujui kampanje koje pobuuju svijest o tom problemu. U ostvarivanju navedenih ciljeva predvia se djelovanje Zajednice u vidu analize imbenika vezanih za diskriminaciju, meunacionalne suradnje i promicanja umre~enja na europskoj razini izmeu partnera aktivnih u sprje avanju i borbi protiv diskriminacije, uklju ujui i nevladine organizacije, podizanja svijesti, posebice isticanjem europske dimenzije u borbi protiv diskriminacije, te oglaaavanja rezultata programa, osobito putem komunikacija, publikacija, kampanja i sl. Mjere za provedbu ovog Programa ukljuivat e ope smjernice, godianji plan rada za provedbu programskog djelovanja, okvirni popis akcija i organizacija kao i njihova priprema, kriterij za nadzor i procjenu programa, osobito u smislu smanjivanja troakova, te pripreme za airenje i prijenos rezultata. Valja istaknuti da financijsku potporu za provoenje ovog Programa snosi Zajednica i to izdvajanjem za razne programske akcije iz godianjeg prora una. U borbi protiv diskriminacije nu~no je provoenje pozitivnih mjera koje se definiraju kao mjere privremenog karaktera namijenjene ispravljanju polo~aja pripadnika ciljane podzastupljene skupine u jednom ili viae aspekata druatvenog ~ivota kako bi se postigla njihova djelotvorna ravnopravnost. Na taj se na in nastoji osigurati materijalna (za razliku od formalne) jednakost pripadnika odreenih skupina ljudi u pojedinim podru jima druatvenog ~ivota ( primjerice pristup obrazovanju, zasnivanje radnog odnosa, profesionalno usavraavanje i sl.) s pripadnicima dominantnih skupina. Pozitivne mjere u airem smislu uklju uju mjere potpore diskriminiranim skupinama osnivanjem agencija za monitoring, vijea pri dr~avnoj upravi, pri sindikatima, ekonomskim i trgova kim udrugama, a u u~em smislu pojam pozitivnih mjera omoguuje lanovima podzastupljenih grupa prednost ili se za njih uspostavlja sustav kvota. Na razini Europske unije u samom Ugovoru o Europskoj zajednici predvia se mogunost uvoenja pozitivnih mjera. Smjernice, takoer, dopuataju dr~avama lanicama EU uvoenje pozitivnih mjera. Tako Smjernica Vijea 2000/78/EC o jednakom postupanju pri zapoaljavanju i izboru zvanja definira pozitivne mjere kao posebne mjere kojima se sprje ava ili kompenzira stavljanje u nepovoljniji polo~aj na temelju zabranjenih osnova diskriminacije. Europski sud pravde, takoer, definira pojam pozitivnih mjera. U predmetu Kalanke Sud EZ-a definira pozitivne mjere kao  naizgled diskriminirajue mjere koje su, u stvri namjenjene da uklone ili smanje stvarne slu ajeve neravnopravnosti koje mogu postojati u stvarnosti druatvenog ~ivota. U navedenom slu aju Sud je odlu io da pozitivna mjera koja daje automatsku prednost ~eni pri napredovanju predstavlja povredu l.2. st.4 Smjernice Vijea 76/207/EEC o primjeni na ela ravnopravnosti muakaraca i ~ena pri pristupu zapoaljavanju, stru nom usavraavanju i napredovanju te uvjetima rada. S druge strane, u predmetu Marschall isti je Sud donio odluku prema kojoj davanje prednosti ~eni pri napredovanju ne predstavlja povredu spomenute Smjernice ukoliko je predviena iznimka/poatedna klauzula koja omoguuje muakarcu, kada se ispune odreeni uvjeti, prednost. Meutim, u pogledu dopuatenosti pozitivnih mjera kroz praksu Suda EZ-a iskristalizirala su se dva koncepta: koncept jednakih prilika i koncept jednakih rezultata. Kod koncepta jednakih prilika radi se o dopuatanju pozitivnih mjera koje unapreuju sposobnost pripadnika podzastupljenih skupina pri natjecanju za mjesta na tr~iatu rada, a ne njihovo pogodovanje pri raspodijeli radnih mjesta. Stoga bi sustav kvota pri zaspoaljavanju, prema konceptu jednakih prilika bio nedopuaten, osim u slu ajevima pogodovanja osoba s tjelesnim ili duaevnim poteakoama. Prema konceptu jednakih rezultata dopuateno je davanje prednosti pri zapoaljavanju kandidatu koji pripada podzastupljenom spolu, ali uz tzv. potednu klauzulu, tj. uz obvezu uzimanja u obzir prepreka koje je imao kandidat suprotnog spola. Dakle, prema konceptu jednakih rezultata sustav kvota s potednom klauzulom koja se objektivno primjenjuje predstavlja doputenu iznimku od zabrane diskriminacije. 4. Spolna diskriminacija u Europskom radnom pravu rjeenja de lege ferenda Jedna od najprominentnijih strukturalnih promjena koja se u posljednja tri desetljea dogodila na tr~iatu rada je masovan ulazak ~ena na to tr~iate. Do tog trenutka temeljna podijela uloga utemeljenih na spolnoj razlici u industrijskom druatvu, pa tako posredno i na tr~iatu rada, bila je obilje~ena muakarcima koji su imali  proizvodnu zadau kako u domeni javnih, tako i u domeni javno-privatnih poslova koji su se obavljali temeljem oneroznih radnih odnosa i to u eri poveane regulacije radnih uvjeta ato je bila posljedica razvoja radnog prava i kolektivnog pregovaran,.~ . 0 x ~ vѹѹѱѦ󑉂}uqqmqmhh9(hUhU5 hU5 hhlhh5 h9(h9( h9(h hhhlhlCJaJhCJaJh9(CJaJh_GuCJaJhCJaJhlCJaJh.<hlCJaJhlCJaJ hlhlhlh9(hl5*~ T3{{$dh]`a$gd9($dh]^`a$gdU$dh]`a$gd$ & Fdh]a$gd$dh]a$gd$dh]`a$gdl$dh]`a$gd #tXh @(B(((`,b,3T3V3X3Z3\3f33388f8h888;;<<t=v=???>@@@BBCCGGZI\I^J`J\K^KLLMMTPVPQQRSSSSHTJTTTTTRVpVhsh~hl6h9(hl5hUhU5h9(hU5h9(h9(5 h9(5jhl0JUhKlh9(hlIT3V33?vEQ\>alop\suwPz }r$dh]a$gd9($ & Fdh]a$gdl$hdh]`ha$gd9($dh]`a$gd9($dh]^`a$gd9(pVVVZZX[d[\\D_P_aaaHhLhii jjrjxjrkkkkkkllllllllpprruuu}}df&(҅ԅNPntvJLZnbnjhQ0JUhQjhl0JUh9(h~hl6hshlTr`ޛpާ>,-z$dh]a$gdU$ & Fdh]a$gdl$hdh]`ha$gd9($dh]a$gdl̢2HTX̣ اڧHLƱȱ|~(,еҵ~ƽܽ 6Lrv&< $%,-0jyzž hU56 hU56 hU5hUhU5hUjhl0J5Uhchl5hDjhl0JUhlh8Fz2NLnHJ "h t^dXnÿû÷jhOH0JUhXhDjhfH0JUhjhOh"4h'h.jhR\0JU h`h` h`h`$Uh`$hDhh`hU hUhU=ja socijalnih partnera. Na drugoj strani, ~ene su, u prvom redu, imale reproduktivnu zadau koja se izvraavala u privatnoj, obiteljskoj domeni. Tu sferu pokrivalo je graansko pravo, uz napomenu da za velik broj pitanja iz oblasti rada nije predvialo regulativu tako da prava na humane uvjete rada za ~ene gotovo da nisu ni postojala. Proces uklju ivanja na tr~iate rada kao i priznavanje prava u tom pogledu nije se zbivao na jednak na in i za muakarce i za ~ene. Veina ~ena bila je isklju ena s tr~iata rada i orijentirana na privatnu domenu, iako se mora napomenuti da su u nekim proizvodnim djelatnostima, dakle u javnoj domeni, imale klju nu ulogu, posebice u industriji tekstila i proizvodnji hrane, za koje su bili karakteristi ni nekvalificirani rad i niske nadnice. Pojavom i razvojem socijalnih dr~ava u razdoblju Fordizma otvaraju se nove mogunosti za ~ene, prvenstveno u smislu mogunosti javne izobrazbe i zdravstvene zaatite. Istovremeno porastom administrativnih zadaa u javnom i privatnom sektoru dane su ~enama nove mogunosti za zapoaljavanje, ali na~alost, joa uvijek na ni~im profesionalnim razinama. Uloga ~ena na tr~iatu rada smatrala se dopunskom u odnosu na njihovu glavnu ulogu koju su imale u svezi obitelji i reprodukcije. Stoga je i zarada koju su ostvarivale na tr~iatu rada bila komplementarna onoj glave obitelji. Od aezdesetih godina proalog stoljea ~ene u Europi dobile su mogunost sudjelovanja u sekundarnoj formalnoj edukciji viae razine, ato im je omoguilo stjecanje viaih kvalifikacija kao i mogunost zapoaljavanja na razli itijim poslovima. Sedamdesete godine proalog stoljea bile su obilje~ene novim socijalnim fenomenom koji se odrazio na nekoliko podru ja: uslijedila je promjena u proizvodnji koja se odlikovala ja anjem tercijarnog sektora, odnosno uslu~ne djelatnosti; poveana je heterogenost obiteljske strukture; javila se mogunost izobrazbe viaeg stupnja za ~ene ato je utjecalo na poveanje njihove zastupljenosti na tr~iatu rada, posebice u sektoru uslu~nih djelatnosti; zbivaju se zna ajne promjene u voenju domainstva; javljaju se ~enski pokreti u razli itim oblicima i sa razli itim stupnjem radikalizma. Bez obzira na promjene u socijalnom modelu na kojem je zasnovana podijela rada, ~ene i dalje primarno ostaju odgovorne za reproduktivnu zadau u druatvu. Stoga, mogunost ~ene da zadr~i svoj posao usprkod dvostrukom teretu (posao i obitelj), u velikoj mjeri ovisi o postojanju i razvoju javne socijalne slu~be te o uvoenju odreenih pravnih normi kojima je svrha uklanjanje odreenih prepreka koje stoje na putu razvoju karijere ~ene. Danaanje vrijeme obilje~eno je veom participacijom ~ena na tr~iatu rada i to u kontekstu daljnje proizvodnje i tehnoloakih promjena koji su uzrokovali pojavu u estalije primjene atipi nih oblika zapoaljavanja (rad na odreeno vrijeme, rad s nepunim radnim vremenom, rad kod kue, zapoaljavanje preko agencije za privremeno zapoaljavanje i sl.) i novih oblika organizacije rada kao ato je samozapoaljavanje, podugovaranje i outsourcing. Upravo ovakva fleksibilizacija na tr~iatu rada otvara nove mogunosti za ~ene, koje su ujedno i prilagodljivije na loaije uvjete rada. S obzirom na prethodno navedeno o evidno je da su ~ene ulaskom na tr~iate rada joa uvijek suo ene sa preprekama u pogledu stjecanja prava i socijalnih povlastica koje su uspostavljene i regulirane radnim pravom, koje je pak stvoreno za industrijsko druatvo i standardni ugovor o radu, a ne za druatvo znanja i atipi ne oblike zapoaljavanja. Borba protiv diskriminacije i unapreivanje mogunosti jednakog zapoaljavanja i jednakog postupanja na radu uklju uje spolnu dimenziju u javnu akciju i politiku, a gdje je to prikladno primjenjuje se pogodnije postupanje prema ~enama kako bi se polu ila kakva-takva ravnote~a u odnosu na muakarce na tr~iatu rada. Stoga, takvo djelovanje bi trebalo biti temelj u izgradnji Europskog socijalnog dr~avljanstva odnosno konstitucionalizacije socijalnih prava na europskoj razini. Na taj na in ~enama bi se omoguilo potpunije i aktivnije sudjelovanje u druatvenom ~ivotu, vea mogunost pristupa zaposlenju i socijalnoj sigurnosti. Na elo stvarne jednakosti mo~e se ostvariti uvoenjem potrebitih mjera u politiku javne vlasti. Stoga, potrebno je oja ati legislativu koja prepoznaje i priznaje posebne potrebe ~ena u pogledu njihove promid~be i zaatite na tr~iatu rada. Takvo zakonodavstva valja ja ati dok god spol predstavlja temelj predrasuda i posljedi no diskriminacije. Posebnu va~nost u borbi protiv diskriminacije treba priznati kolektivnom pregovaranju bez kojeg bi jednakost meu spolovima zaprije ena u pravnim aktima ostala samo formalna, te se upravo pozitivnom akcijom socijalnih partnera formalna jednakost pretvara u aktualnu i stvarnu. Iako su ~ene masovno uale na tr~iate rada joa u aezdesetim godinama proalog stoljea radno pravo nije uspjelo u potpunosti ukloniti diskriminaciju u pogledu zapoaljavanja i konzumacije radnopravnih odnosa, koje proizlazi iz spolne segregacije svijeta rada i podijele uloga i odgovornosti u domainstvu. I dalje postoji nejednakost u visini nadnica izmeu muakaraca i ~ena koji se isplauje za jednak rad jednake vrijednosti kao i tzv. dvostruki radni dan. Profesionalni i privatni ~ivot ~ene je u meuovisnosti. Na profesionalnom planu promjene u svijetu rada imaju stvaran i posebno jak utjecaj na ~ene: poveana subordinacija i vea nesigurnost posljedi no utje u na nesuglasice u obiteljskoj sferi zbog vee fleksibilnosti radnog vremena, te zbog stresa izazvanog radnim naporom, te nesigurnoau posla. Vanjski imbenici, kao ato su promjene u strukturi obitelji, dodatno ote~avaju polo~aj ~ene name ui joj dodatan ekonomski teret. Kako bi se formalna jednakost spolova na radnom mjestu transformirala u stvarnu jednakost nu~no bi bilo poduzeti neke mjere: poja ati pokuaaje postizanja formalne jednakosti muakaraca i ~ena na sva podru ja u kojima je ta jednakost nedovoljno zastupljena; podr~ati zaatitu u onim situacijama u kojima su posebice pogoene ~ene, posebice u pogledu trajne nejednakosti u raspodijeli kuanskih obveza i to na na in osiguravanja porodnog dopusta, stalnosti zaposlenja usprkos prekidima, dopust iz razloga izobrazbe i profesionalnog usavraavanja; mogunost zastupanja ~ena na radu i u svezi rada u pogledu njihovih interesa kroz kolektivno pregovaranje. Naime, razvidno je da su sindikati i udruge poslodavaca joa uvijek interesne organizacije u kojima veinu u lanstvu imaju muakarci. Stoga, jedno od moguih rjeaenja bilo bi uvoenje uvjeta koji se moraju zadovoljiti kako bi osoba mogla obnaaati du~nost predstavnika radnica u socijalnim savjetodavnim tjelima. 5. Zaklju ak Profesionalna jednakost prolazi kroz fazu pravne regulacije i deregulacije. Na taj na in pravo postaje instrument reforme, budui da je u mogunosti ograni iti politi ku i socijalnu reformu, ali isto tako omoguiti i njihovu implementaciju. Posebnu pozornost valja posvetiti novim pravnim normama u domeni profesionalne diskriminacije bez kojih bi se zadr~ao status quo koji ide na ruku radnicima-muakarcima. Meutim, valja naglasiti da je pravo nije samo u rukama zakonodavne vlasti ve i tvoraca politike u odreenom druatvu koji su sastavljeni od raznih grupa. Ovisno o ja ini odreene grupe i njenog utjecaja biti e  skrojeno pravo koje e regulirati odnose tih grupa u druatvu. U slu aju profesionalne diskriminacije valja istaknuti da joa uvijek va~nu ulogu u kreiranju politike nediskriminacije igra ne samo svijet kapitala, ve i unutar svijeta rada uo avamo ra vanja u interesima izmeu standardnih (muakarci i profesionalno sposobni) i podzastupljenih grupa (~ene, invalidne osobe, maloljetne osobe, stariji zaposlenici, nacionalne manjine i sl.). Potonje grupe razlikuju se u svojim meusobnim interesima u svijetu rada. Da se zaklju iti da je teako postii ujedinjenu aktivnost svih ovih podzastupljenih grupa na tr~iatu rada u smislu vraenja pritiska na javnu vlast radi provoenje reforme u svezi pitanja profesionalne diskriminacije. Stoga, ukoliko je politi ka i socijalna snaga ovih podzastupljenih grupa na tr~iatu rada ve formulirana ili ima antisocijalni karakter u neoliberalisti kom smislu kojem su glavna obilje~aj: individualizam, slobodno tr~iate i tr~iano natjecanje vrlo je vjerovatno da e i antidiskriminacijska politika za takve grupe biti kreirana u tom smjeru.  U okviru normativne djelatnosti Ujedinjenih naroda na elo jednakosti je promovirano Deklaracijom o ljudskim pravima iz 1948., gdje se u l. 2, navodi  svatko mo~e biti nositelj prava i sloboda priznatih u Deklaraciji, bez obzira na razlike po bilo kojoj osnovi kao ato su rasa, boja ko~e, spol, jezik, vjersko opredjeljenje, politi ko ili drugo mialjenje, nacionalna ili socijalno podrijetlo, vlasniatvo, roenje ili neki drugi status . Ista organizacija donosi 1965. Meunarodni ugovor o ukidanju svih oblika rasne diskriminacije, u ijem l. 5 stoji sve dr~ave lanice obvezuju se poduzeti radnje kojima bi se zabranila i uklonila rasna diskriminacija u svim svojim oblicima te zajam ilo pravo svakome na jednakost pred zakonom, u pogledu u~ivanja odreenog broja prava bez razlike s obzirom na rasu, boju ko~e, nacionalno ili etni ko podrijetlo, uklju ujui ekonomska, socijalna i kulturna prava, posebice pravo na rad, jednakost plae i sl. Ovo na elo reafirmirano je u l. 2 para.1 Meunarodnog ugovora o graanskim i politi kim pravima, kao i u l. 3, para 7 Meunarodnog ugovora o ekonomskim, socijalnim i kulturnim pravima donesenih 1966. godine. U pogledu spolne diskriminacije 1981. godine usvojena je Meunarodna konvencija o eliminaciji svih oblika diskriminacije usmjerenih prema ~enama kojom se jam i jednakost temeljem spola. Meunarodna organizacija rada, glavna meunarodna organizacija u okviru koje djeluju predstavnici radnika, poslodavaca i vlada dr~ava lanica u rjeaavanju radnopravnih pitanja na meunarodnom planu, donijela je niz normativnih instrumenata na temu jednakosti i zabrane diskriminacije u zapoaljavanju. Ovo na elo proklamirano je samim njenim Ustavom iz 1919., dok se njegovim amandmanom Filadelfijskom deklaracijom iz 1944. eksplicitno proklamira spomenuto na elo kao temeljno na elo prema kojem su  sve osobe bez obzira na rasu, vjeru ili spol, imaju pravo na unaprijeivati svoje materijalno stanje i duhovni razvoj u uvjetima slobode i digniteta, ekonomske sigurnosti i jednakih mogunosti . Spomenuto na elo naalo je mjesto i u brojnim konvencijama i preporukama Meunarodne organizacije rada. Primjerice, Konvencija br. 110 o jednakosti plaa iz 1951., Konvencija br. 111 o diskriminaciji u zapoaljavanju i zanimanju iz 1958., Konvencija br. 143 o radnicima migrantima; Konvencija 168 o uroeni kom i plemenskom stanovniatvu u nezavisnim zemljama kojom se regulira zapoaljavanje manjina; Konvencija br. 156 o jednakim mogunostima i jednakom postupanju prema radnicima i radnicama: radncima sa obiteljskim obvezama u kojoj se regulira diskriminacija na temelju obiteljskih obveza; Konvencija br. 175 o radu s nepunim radnim vremenom koja se prije svega odnosi na rad ~ena.  Vidi: Ziskind, D., Labour Law in Latin American Constitutions, Com. L. L., Vol.6, 1984., str.1; Labour provisions in Asian Constitutions, COM. L. L., Vol. 6, 1984, str.117; Labour Provisions in the Constitutions of Europe, Com., L.L., Vol. 6, 1984.  U veini sjevernih europskih dr~ava reforme zakonodavstva kojima se ~enama formalno jam ilo pravo na jednakost zbile su se izmeu 1850. i 1930., u Finskoj 1906., Norveakoj 1907., Danskoj 1915., `vedskoj 1921., Engleskoj 1918., Njema koj (Weimarskoj republici) 1919., dok su u Francuskoj ~ene dobile pravo glasa tek 1944. a 1945. pravo zaposlenja u javnom sektoru.  U preambuli Europske socijalne povelje usvojene 18. listopada 1961. od strane Vijea Europe jam i se u~ivanje socijalnih prava bez diskriminacije na temelju rase, boje ko~e, spola, jezika, religije, politi kog mialjenja, nacionalnog i socijalnog podrijetla. U revidiranoj Socijalnoj povelji od 3. svibnja 1996. u novom lanku E koji govori o nediskriminaciji kao osnove na temelju kojih se osoba ne mo~e diskriminiratui navedene su, osim onih u prvotnom tekstu Povelje, pripadnost nacionalnim manjinama, roenje te neko drugo statusno stanje.  U lanku 14. Europske konvencije o ljudskim pravima iz 1950. zajam eno je u~ivanje prava i sloboda predviena ovom Konvencijom bez diskriminacije temeljem spola, rase, boje ko~e, jezika, religije, politi kog ili drugog mialjenja, nacionalnog ili socijalnog podrijetla, pripadnosti nacionalnim manjinama, vlasniatva, roenja ili nekog drugog statusa.  Povelja Zajednice o osnovnim pravima radnika iz 1989. u okviru na ela slobode kretanja proklamira pravo svakog radnika na jednak tretman u pogledu pristupa zapoaljavanju, uvjetima rada i socijalne zaatite (naslov 1, to ka 2), te na elo jednakog tretmana muakaraca i ~ena u pogledu zapoaljavanja, zarade, uvjeta rada, zaatite zdravlja i sigurnosti na radu, otkaza (to ka 16).  Ugovor o EZ, l. 13  Ibid. l. 12  Ibid. l. 13  Ibid. l. 137, st.1, al.5  Povelja o osnovnim pravima u EU, Glava III, l. 21  Ibid. l. 23  Usvojenja 10. velja e 1975, objavljena u Official Journal 19. velja e 1975., No. L 45/19. Ina e na elo jednake plae muakaraca i ~ena utvren je l. 119 Ugovora o Europskoj zajednici ( lanci 117 do 120 kasnije su zamijenjeni lancima 136 do 143),te elaborirani spomenutom Smjernicom 75/111/EEC prema kojoj se spomenuto na elo mora tuma iti na slijedei na in: mjese na primanja na koja zaposlenik ima pravo temeljem individualnog ugovora o radu, a koju isplauje poslodavac temeljem njihovog meusobnog radnog odnosa. Pri tom jednaka plaa mora biti osigurana ne samo na temelju cjelokupne procjene svih naknada datih zaposleniku, ve i svakog aspekta plae uzetog zasebno; injenica da se zaposlenica ~ali da je ~rtva diskriminacije na temelju spola, budui su ona i usporedivi zaposlenik klasificirani u istu kategoriju prema poslu kojeg obavljaju, a na temelju kolektivnog ugovora koji pokriva njihov radni odnos, nije samo po sebi dostatna za donoaenje zaklju ka da se radi o jednakom radu odnosno radu jednake vrijednosti, budui je ova injenica tek jedna od indikacija postojanja ovog kriterija; ope pravilo je obveza zaposlenika koji smatra da je ~rtva diskriminacije dokazati da u odnosu na svog radnog kolegu suprotnog spola izvraava jednak rad odnosno rad jednake vrijednosti. U tom slu aju poslodavac mo~e istaknuti objektivne razloge koji nisu vezani za diskriminaciju, ali koji opravdavaju razliku u visini plae; razlike u visini plae mogu se opravdati okolnostima koje nisu uzete u obzir u kolektivnom ugovoru koji se primjenjuje na odnosne stranke, a koje konstituiraju objektivne razloge koji nisu povezani s diskriminacijom utemeljenu na spolu i koji su u skladu sa na elom proporcioaqnlnosti; u slu aju rada plaenog prema vremenu, razlike u plaanju dvama zaposlenicima suprotnog spola koji obavljaju isti rad odnosno rad iste vrijednosti ne mogu se opravdati imbenicima koji koji su postali poznati nakon ato je odnosni radnik poreuzeo svoje du~nosti i koji se mo~e procijeniti samo jednom nakon ato je ugovor o radu konzumiran, kao ato su razlike u individualnoj radnoj sposobnosti odnosne osobe ili djelotvornost rada odnosnog zaposlenika u komparaciji sa usporedivim radnikom suprotnog spola. Vidi: ECJ., 26 June 2001, Susanna Brunnhofer v Bank der Qsterreichisccccchen Postparkasse AG, Case C- 381/99, ECJ., 2001, 4961.  Usvojena 9. velja e 1976, objavljena u Official Journal 14. velja e 1976, No. L 39/40  Usvojena 19. prosinca 1978., objavljena 10.velja e u Official Journal, No. L 6/24  Usvojena 24. srpnja 1986, objavljena u Official Journal 12. kolovoza 1986, No. L 45/40, izmijenjena i dopunjena Smjernicom 96/97 od 2. prosinca 1996.  Usvojena 29. lipnja 2000., objavljana u Official journal 19 srpnja 2000., No. L. 180  Usvojena 27. studenog 2000., objavljena u Official Journal 2. prosinca 2000, No. L. 303.  Usvojena 23. rujna 2002., objavljena u Official Journal 5. listopada 2002, No. L. 269.  Vidi: ECJ., 16 September 1999., Oumar Dabo Abdoulaye and Others v Rgie nationale des usines Renault SA, Case C-218/98, ECR., 1999, 5723; ECJ., 30 March 2000., Jmstlldhetsombudsmannen v Prebro lns landsting, Case C-236/98, ECR., 2000, 02189; ECJ., 26 June 2001., Susanna Brunhofer v Bank der Qsterreichen Postsparkasse AG, Case C-381/99, ECJ., 2001, 4961; ECJ., 31 May 1995., Specialarbejderforbundet i Danmark v Dansk Industri, formerly Arbejdsgivere, acting for Royal Copenhagen A/S, Case C-400/93, ecr., 1995., 1275; ECJ., of 3 December 1987., George Noel Newstead v Department of Transport and Her Majesty's Treasury, Case C-192/85, ECR., 1987, 04753  Europska komisija je osnovala Odbor, tzv. Comit des Sages ija je uloga bila anticipacija u reviziji Mastritskog ugovora, kako bi u novom Ugovoru o Europskoj uniji bila stipulirana minimalna temeljna socijalna prava. Odbor je zaklju io da Meuvladina skupatina treba odlu iti o: konsolidiranju odredbi koje se trenutno nalaze raspraene u petnaest razli itih ugovora u jedan ugovor; stvoriti preferiranu legalnu osnovu za rad Europskog suda pravde kako bi putem kontrole akata Zajednice bio djelotvorniji u svom radu.; integracija temeljnih ljudskih prava u novi Ugovor, izmeu kojih su: jednakost pred zakonom, zabrana svih oblika diskriminacije te jednakost muakaraca i ~ena.  European Commission, Social Action Programme 1998.-2000., Brussels, April 1998 (COM (98)- 259 final)  Commission of the European Communities Brussels, 25. November 1999., COM (1999) 565 final, 1999/0225 (CNS), Proposal for Council Directive establishing a general framework for equal treatment in employment and occupation.  Smjernica Vijea 2000/78/EC, O.J., L 303, 02/12/2000 p. 16-22.  Sukladno navedenom smatra se da diskriminacija nije u pitanju ukoliko je razli ito postupanje posljedica naravi odreene aktivnosti ili karakteristika odreene aktivnosti, tako da odreene karakteristike objektivno predstavljaju poseban uvjet za rad, pod uvjetom da je cilj zakonit a zahtjev uravnote~en. Razmotriti slu ajeve Handels O.G. v Dafnoss i Bilka u svezi Smjernice 2000/78/EZ, l. 4, st.1).  Ibid. l. 5  Primjerice, u slu aju Ingrid Rinner- Khn (C-171/88) njema ki sud nadle~an za sporove iz radnog prava obartio se Europskom sudu pravde za preliminarno mialjenje u kojem se trebala utvrditi ujedna enost njema kog zakonodavstva sa l. 141 Ugovora o EZ koji govori o jednakosti plaanja muakaraca i ~ena. Nasime, uvjet za stjecanja prava na naknadu plae za vrijeme privremene izo nosti s rada uvjetovane boleau odnosno povredom na radu, bio je desetosatno tjedno radno vrijeme, odnosno etrdesetpetosatno radno vrijeme mjese no. Spomenuta odredba njema kog zakonodavstva u praksi je viae pogaala prava zaposlenih ~ena. Europski sud pravde u svom preliminarnom mialjenju iznio je stav o neujedna enosti odredaba njema kog zakonodavstva sa l. 141 Ugovora o EZ-u. Viae: Nielsen, R., European labour law, DjF Publishing, Copenhagen, 2000., str. 220., 221.  Primjerice, takve razlike u postupanju mogu uklju ivati: postavljanje posebnih uvjeta za zapoaljavanje i stru nu izobrazbu, uklju ujui otkaze i dobivanje naknade za rad, a odnose se na mlade~, starije radnike i osobe koje su u obvezi skrbi o nekome. Svrha ovakvog postupanja je poticanje stru ne integracije i osiguranje zaatite osoba iz navedene kategorije; odreivanje minimalnih uvjeta u pogledu starosne dobi, profesionalnog iskustva ili godina slu~be za pristup zapoaljavanju ili odreenim prednostima vezanim uz zaposlenje; odreeivanje najviae starosne dobi za zapoaljavanje utemeljenom na izobrazbi koja se tra~i za neko odreeno radno mjesto ili potrebe za razumnim razdobljem zaposlenosti prije odlaska u mirovinu. Smjernica Vijea 2000/78/EZ od 27. studenog 2000., l. 6 Ibid. l. 9.,st.1 i 2.  Ibid. l. 10  Naknada ~rtvi za pretrpljenu atetu uvjetovana diskriminacijom ne smije biti simboli na, jer u sebi treba sadr~avati naknadu i imovinske i neimovinske atete. Primjerice, u slu aju Von Colson i Kamann v Land nordhein Westphalen (14/83 rec 1891) prijave ovih dviju ~ena za poslove na radnom mjestu socijalnih radnika u zatvoru su bile odbijene budui je poslodavac smatrao da zapoaljavanje u svojstvu socijalnih radniuka u zatvoru u kojem kaznu izdr~avaju samo muakarci mo~e izazvati odreene ne~eljene posljedice. Temelejm takvog argumenta poslodavac je zaposlio na navedeno radno mjesto muakarca sa ni~im stupnjem stru ne spreme. Sud je ipak utvrdio postojanje spolne diskriminacije ali je dosudio samo isplatu nominalne atete  naknade putnih troakova. Tu~iteljice su smatrale da je navedenim postupkom povrijeen l. 6 Smjernice. Budui da Smjernica ne propisuje eksplicitno sankcije Njema ki je sud Europskom sudu pravde uputio zahtjev za dva preliminarna mialjenja: nala~e li Smjernica dr~avama lanicama predvianje posebnih sankcija ili drugih pravnih posljedica u slu aju postojanja diskriminacije i proizvode li odredbe ove Smjernice izravan u inak. U svom preliminarnoj odluci Europski sud pravde iznosi mialjenje da Smjernica ne namee obvezu poslodavcima da zaklju e ugovor o radu s diskriminiranom osobom.  Slu~beni list Europskih zajednica 19. srpnja 2000. L 180/22  Smjernica Vijea 2000/43/EZ od 29. lipnja 2000., l. 3, st.1  Slu~beni list L 303, 02.12.2000., str. 0023-0028.  Odluka Vijea 2000/750/EZ od 27. studenog 2000. kojom se utvruje program djelovanja Zajednice u borbi protiv diskriminacije, l. 2  Ibid. l.3  Ibid. l.5  Vidi: Bossuyt, M., The concept and practice of affirmative action  Final report submitted by Mr. Marc Bossuyt, Special Repporteur, in accordance with Sub- Commission resolution 1998/5.  HYPERLINK "http://www.unhchr.ch/Huridocda/Huridocda.nsf/(Symbol)/" www.unhchr.ch/Huridocda/Huridocda.nsf/(Symbol)/ E- CN. 4. Sub. 2.2002.En?Opendocument, 10.4.2006.  Vidi: Loutridou, M; Butt, M. E., Prospects for an anti-discrimination policy, Social Affairs Series, SOCI 105 EN (PE 168.637), April, 2000.,  HYPERLINK "http://www.europarl.eu.int" www.europarl.eu.int ,str. 20.  Ugovor o Europskoj zajednici, l. 141. st. 4  omoguuje dr~avama lanicama uvoenje pozitivnih mjera koje pogoduju podzastupljenom spolu.  Smjernica Vijea 2000/78/EC o jednakom postupanju pri zapoaljavanju i izboru zvanja, l. 7. st.1  Predmet Marschall, C-409/95 OD 1997.  Opairnije o pozitivnim mjerama, odnosno tzv. pozitivnoj diskriminaciji detaljnije vidi: Grgurev, I., Zabrana diskriminacije u radnom pravu, doktorska disertacija, Zagreb, 2006., str. 84.-100.  Fordizam  skup na ela i metoda organizacije proizvodnje i cjelokupne poslovne politike poduzea, koje je najprije u svojoj praksi, a potom i u svojim radovima obradio ameri ki industrijalac Henry Ford (1863.-1947.). Fordizam predstavlja jedan specifi an pristup unaprijeivanja organizacije proizvodnje zasnovanom na temeljnom na elu: uz uz uporabu ato viae razine mehanizacije, kao i uz dobru organizaciju rada io kontrole tijeka tehnoloakog procesa, proizvoditi u ato veoj mjeri uz ato ni~e troakove, i na taj na in, uz odgovoarajue sni~enje prodajne cijene, osigurati masovnu potroanju proizvoda. Tipizacija i standardizacija proizvoda, kao i unifikacija djelova proizvoda takoer spadaju meu zna ajnije Fordove poteze za unapreenje proizvodnje i sni~enje proizvodnih troakova i prodajne cijene proizvoda. Fordizam takoer obuhvaai primjenu niza konkretnih mjera u pracu unapreenja planiranja, pripreme i kontrole proizvodnje, kao i razvoja materijalne stimulacije radnika za poslovni uspjeh poduzea. Viae: Ekonomski leksikon, Savremena administracija, Beograd, 1975., str. 375.  Pod heterogenoau obiteljske strukture predmnjeva se prije svega obitelji sa samohranim roditeljem, neudate majke, neo~enjeni muakarci i neudate ~ene, mjeaane obitelji kao posljedica razvoda i ponovnog stupanja u brak i sl.  Ovdje se prije svega misli na feminizam koji obuhvaa brojne socijalne, kulturne i politi ke pokrete, teorije i moralne filozofije koje se bave kulturalnom, politi kom i socijalnom praksom i nejednakostima kojima se diskriminiraju ~ene. esto se definira kao ideologija koja ide za izjedna avanjem obaju spolova. Razlikujemo razli ite oblike feminizma sa razli itim stupnjevima radikalizma, primjerice liberalni feminizam koji se zala~e za postizanje jednakosti spolova putem politi ke akcije i zakonodavnih mjera. Pitanja za koja se posebno zala~e vezana su za pravo reprodukcije i poba aja, slobodu od seksualnog ugnjetavanja, pravo glasovanja i nesmetan pristup izobrazbi. S druge strane pristaae radikalnog feminizma problem nejednakosti spolova vide u kapitalizmu koji je okarakteriziran dominacijom muakaraca u druatvu, te mogunoau bogaanja na ra un drugih. Osloboenje ~ena, prema radikalnim feministima, je mogue samo korjenitom promjenom druatva kao cijeline. Vidi: http://en.Wikipedia.org/wiki/Feminism#Liberal_feminism     PAGE  PAGE 14 zr~.*,$dh]a$gdl$ & Fdh]a$gdH^\$hdh]`ha$gdW$dh]`a$gd >u$dh]`a$gd+$dh]a$gdO$dh]`a$gd`$Hfh"HLPRt$XZ,.N46T~   @ D f 8Hl(*,DFļĨhLhl5hLhL5h=!hWhzhH^\h hlh}hb6hAZJh^]h >uh'hhh+hhjPhYhjhX?,Fz#####.8:=ADGGGHPHHHB[gdl$a$gdl$dh]a$gdl$dh]`a$gd9($ dh]^ `a$gdLF&(vz"$46!####B$$6''T+++r,,,0--00"1h1p48889::==AADDGGGGGGHHPHRHHHHHB[D[[[\\]]z^|^0_2_ļļļļļļļļļĴhVh 5h6Loh 5h jh 0JUhlhhFoh`h9(hFoh6h hh hhWGB[[\]z^0__ e\j,klnmppdw}}}*$̊Rl$a$gdQ$a$gdlgdl2___&```&aaanbbBc2dde e e\j^j,k.kllnmpmo*p0p:pLppppppqvvdwfw}}}}}}H*,$&̊Ί܊Fhm2h 5hf]h 6hMih 5hBh 6hHXh 6hZ-h 6 h 6h)`h 56hMih 6jh 0JUh @FHЌҌԌ24ލ:<RTln244HVXrtvz|󨠨󖐖hfH0JmHnHu h 0Jjh 0JUjhAUhAhfHjhfH0JUhHh 5jCh Uhm2h 5jh 0JUhg=h 0Jjh Uh jh U4l2Vrtxz~h]hgdl &`#$gdf$a$gdOH$a$gdfH$a$gdR\$a$gdlgdl¥hlhAh h 0Jjh 0JU¥,1h. A!"#$% CDyK 0www.unhchr.ch/Huridocda/Huridocda.nsf/(Symbol)/yK nhttp://www.unhchr.ch/Huridocda/Huridocda.nsf/(Symbol)/DyK www.europarl.eu.intyK 8http://www.europarl.eu.int/@@@ NormalCJ_HaJmHsHtHDA@D Default Paragraph FontRi@R  Table Normal4 l4a (k@(No List>@> l Footnote TextCJaJ@&@@ lFootnote ReferenceH*2B@2 l Body Textx6U@!6 l Hyperlink >*B*ph4 @24 lFooter  p#.)@A. l Page Number u03{Js /!!v""*$$%%$&,l4R56:=t>'??GNOSUVNYY[x]$bg l:m  !"#$%&'()*+,-.  2 #2A].r& c##$$&&),- -J222233355k6667;<@@?hIJO  $}*,e23s4567(9:9?NGGHOI~II8JEJJOvPQRUPYf^,b-bzb fgj?gh"$ JK`afg\^HJxyX Y "ux03FGFH35{~JM "su /!2!!!v"y"""*$-$$$%%%%$&'&K&M&k&m&A'B'J'K'f'g'l'm'))))x*}*++,,,,,,00111111G2H2X2Y2b2e2l4o4R5T566::;;==o=p=t>v>>?????'?)?6?;???x@y@@@@@AABBBB.C/CtCuCvCwC5G6GGGJJLLLL^M`MMMMMMMMMNNOOOORRSSTTUUUUVVVVVVNYPYYYZZZZZZ[[[[x]z]]]aa$b-bybzbccddeeFeHeZe[eee f fffff&g'gggghhhhh"i$ijjjjl ll+l,l9l:lllll m mmm:m=mnn-n/nnnooooppkplpIrKrarbrrrrr#s%sJsKsssttttVuWu}u~uuuuuuuNvOvbwdwww0x2x@xAxCxDxVxWx*y,yfygyyyyyyyyyzzzz { {{{||~~s~t~~~~~&'LMsuIJRT`a}01+.ln)+;>$&ėƗ$&Y[PR|~Y[<?NP.0oqͫΫի֫FG jl|})*ͷϷ JL~ 03۹"QSBUXacQSxzܼ߼;=ceqrrttuuwxz{}~>?ghHJNO    $$|*}*,,d2e233r4s4556677'9(9::8?;?MGNGGGHHNIOI}I~III7J8JDJEJJJOOuPvPQQRRUUOYPYe^f^+b-bybzb f fggjjj;m=mnnrrttNvOv { {{{ | |*}+}~~~~tu~ŊƊ(+#&×Ɨߗ#&X[OR<?MP-0nqil|}̷Ϸ IL} ۹"B`cPSwz:=beprrttuuwxz{}~ZZ[[[&[[[9\;\]][^[^ _ _``a aaaccFe^eoe~eeegg l l:m;m۹RV=qrrttuuwxz{}~l lrrttuuwxz{}~.x$ʪ66tZ^/h^`OJPJQJ^Jo(- ^`OJQJo(o pp^p`OJQJo( @ @ ^@ `OJQJo( ^`OJQJo(o ^`OJQJo( ^`OJQJo( ^`OJQJo(o PP^P`OJQJo(<<^<`o(.   ^ `hH. L^`LhH. ^`hH. ||^|`hH. LLL^L`LhH.   ^ `hH. ""^"`hH. %L%^%`LhH..x66t;:s di' AUD+b6j =!`$9("4DOHfHAZJjPWR\H^\^]`KlFort >u_GueQxLYO.0X|m} `f# U8Qlzo@ l lg l l $&'19=?NY[abd`` ``` `8`@`P`T`V`j`z``````@``UnknownGz Times New Roman5Symbol3& z Arial?5 z Courier New;Wingdings"1#&#&qDqD!4??2QHX ?l2Mr Andrijana Andrijana  Oh+'0t  0 < HT\dlMr Andrijana Normal.dot Andrijana2Microsoft Office Word@F#@SѨ@SѨq՜.+,D՜.+,0 hp|  PFSD? Mr Title\ 8@ _PID_HLINKSA bxhttp://www.europarl.eu.int/f`7http://www.unhchr.ch/Huridocda/Huridocda.nsf/(Symbol)/  !"#$%&'()*+,-./0123456789:;<=>?@ABCDEFGHIJKLMNOPQRSTUVWXYZ[\]^_`abcdefghijklmnopqrstuvwxyz{|}~    Root Entry F רData 1TableS9WordDocument.SummaryInformation(DocumentSummaryInformation8 CompObjq  FMicrosoft Office Word Document MSWordDocWord.Document.89q