ࡱ> q`bjbjqPqPB8::+&^ ^ ^ ^ ^ ^ ^ r zQzQzQ8QRr T:T"UUUJV@WLW($hf^ WJVJVWW^ ^ UUHnnnW^ U^ UnWnnfp^ ^ UT -+zQZ D-0[*k**^ WWnWWWWWnXWWWWWWWr r r CMr r r Mr r r ^ ^ ^ ^ ^ ^   MATERIJALNA STIMULACIJA U ORU}ANIM SNAGAMA REPUBLIKE HRVATSKE mr.sc. Slobodan ur ija Zagreb, o~ujak 2015. Sa~etak rada na hrvatskom jeziku Materijalna stimulacija je u razli itim oblicima prisutna u svim djelatnostima bez obzira na to govori li se o proizvodnji, pru~anju usluga, upravljanju tvrtkom, industriji visoke tehnologije, vojnoj organizaciji i dr. Posljedice neu inkovitih materijalnih stimulacija predstavljaju veliko optereenje za vojnu organizaciju te negativno utje u na djelatnike u oru~anim snagama. Naju estalije posljedice su: odljev kvalitetnog osoblja, teakoe u privla enju i zadr~avanju djelatnika s odgovarajuim stru nim specijalnostima, nezainteresiranost za inovacije i unaprjeenje procesa obuke i izobrazbe, pa i u kona nici nemogunost kvalitetnijeg obavljanja zadaa koje se postavljaju pred vojne postrojbe. Potrebno je naglasiti kako je program stimulacija kompleksan distribucijski sustav koji se primjenjuje u mnoatvu razli itih situacija, prije svega u svrhu zadr~avanja, motiviranja i nagraivanja zaposlenika. Spomenuti ciljevi iskazuju svoju vrijednost i opravdanost ve desetljeima, a sve viae dolaze do izra~aja i u vojnoj organizaciji. Sa~etak rada na engleskom jeziku In a variety of forms, compensation encompasses a huge number of activities for instance: production, service delivery, management of the company, high technology industry, military organization and many others. The consequences of inefficient material rewards not only represent a great burden for the military organization, but also adversely affect employees in the armed forces. In that manner, the most common consequences include: outflow of quality personnel, difficulties in attracting and retaining staff with the appropriate professional specialties, lack of interest in innovation and improvement of the training and education processes, and finally the inability of a military unit to execute the tasks set in front of them. Furthermore, the reading audience needs to understand that the compensation program acts as a complex distribution system, applied in a variety of situations, primarily for the purpose of retaining, motivating and rewarding employees. While expressing their value and justification for decades, the objectives mentioned above, have rapidly ascended to the fore in the military organization. Klju ne rije i Na hrvatskom jeziku materijalne stimulacije, osnovna plaa, bonusi, beneficije Na engleskom jeziku compensation, base pay, bonus, benefits 1. Uvod Transformacijska priroda kompanija, i posebno, neprekidna potreba za upravljanjem promjenama radne snage, tra~i odgovor na pitanje kako u takvim uvjetima strukturirati sustav kompenzacija. Zapravo, mo~e se rei kako je materijalno nagraivanje u ovom ili onom obliku prisutno u svim djelatnostima, bez obzira na to je li rije  o proizvodnji, pru~anju usluga, upravljanju tvrtkom, industriji visoke tehnologije, vojnoj organizaciji i dr. Posljedice neu inkovitoga materijalnog nagraivanja predstavljaju veliko optereenje za vojnu organizaciju, ali i negativno utje u na djelatnike u oru~anim snagama. Te su posljedice poznate kao odljev kvalitetnog osoblja, teakoe u privla enju i zadr~avanju djelatnika s odgovarajuim stru nim specijalnostima, nezainteresiranost za inovacije i unapreenje procesa obuke i izobrazbe, pa i u kona nici nemogunost kvalitetnijeg obavljanja zadaa koje se postavljaju pred vojne postrojbe. Materijalne stimulacije koje se odnose na djelatnike u oru~anim snagama pod sna~nim su utjecajem nagraivanja koje se provodi u civilnim tvrtkama. Temelj za izra un osnovne plae usporedba je s primanjima za sli ne poslove u civilstvu. Prekovremeni rad u civilstvu, bonusi i ostale povlastice takoer se razmatraju kad se odreuje kolika bi trebala biti osnovna vojna plaa. Niti jedna civilna profesija nije izravno usporediva sa slu~bom u vojsci te stoga timovi za procjenu vrijednosti poslova sastavljeni od vojnog osoblja koje je osposobljeno za analizu poslova, neprekidno a~uriraju opise radnih mjesta za puni spektar vojnih du~nosti. Pritom se vodi ra una o uklju ivanju ne samo isplata u gotovini, ve i neizravnih plaanja u formi zaposleni kih beneficija i poticaja. Ono posebno motivira i zaposlenike u vojnim sustavima u dostizanju viae razine u inkovitosti. U skladu s tim, predstavlja i kriti nu komponentu koja se javlja u odnosima izmeu poslodavaca - ministarstava obrane i vojnih zaposlenika. Mo~e se rei kako je program materijalnih stimulacija kompleksan distribucijski sustav koji se koristiti za mnoatvo razli itih situacija, ali prije svega u svrhu privla enja, zadr~avanja, motiviranja i nagraivanja zaposlenika. Ovi ciljevi imaju svoju vrijednost i opravdanost ve desetljeima, a sve viae dolaze do izra~aja i u vojnoj organizaciji. Odabir ove teme vezan je za podru je materijalnog nagraivanja (compensation management) za koje se mo~e rei da viae nije ekskluzivno pravo samo velikih kompanija ili institucija, ve je postalo sastavni dio svakodnevnog promialjanja na svim razinama, a sve u cilju sna~nijeg povezivanja izmeu u inka i nagrade. Radne hipoteze na kojima po iva ovaj rad su: Hipoteza 1: Materijalne stimulacije nedovoljno se koriste u Oru~anim snagama Republike Hrvatske. Hipoteza 2: U Oru~anim snagama Republike Hrvatske nedovoljno se koriste poticaji kao individualni oblik stimulacijskog nagraivanja. Predmet istra~ivanja ovog rada su materijalne stimulacije i njihova primjena u Oru~anim snagama Republike Hrvatske. Da bi se ostvario predmet istra~ivanja predvieno je prikupljanje primarnih i sekundarnih podataka. Primarni podaci su prikupljeni kroz analizu dokumenata Zakon o slu~bi u Oru~anim snagama Republike Hrvatske i osnovnih propisa za obra un plaa djelatnih vojnih osoba. Sekundarni podaci su prikupljeni kroz tiskane publikacije, baze podataka i Internet. Ovaj rad je strukturiran u etiri poglavlja. U prvom poglavlju su prezentirani predmet, hipoteze i ciljevi rada, kao i predmet te ciljevi istra~ivanja. Drugo poglavlje usmjereno je na sustav nagraivanja i vrste materijalnih kompenzacija. Zastupljenost materijalnih stimulacija u Oru~anim snagama Republike Hrvatske, predmet je treeg poglavlja. etvrto poglavlje odnosi se na zaklju ak. 2. Sustav nagraivanja 2.1. Svrha i zna enje nagraivanja Sustavi nagraivanja namijenjeni su i voeni za ostvarivanje odreenih ciljeva. Ti ciljevi mogu se definirati kao opi i posebni. Zadae opih ciljeva su poveanje efikasnosti rada i zalaganja zaposlenih kako bi se unaprijedio poslovni proces i poboljaali poslovni rezultati poduzea. Ovi su ciljevi primarno orijentirani na privla enje, zadr~avanje i motiviranje kvalitetnih kadrova koji su potrebni poduzeu. Posebni se ciljevi nagraivanja dijele prema podru jima koja obuhvaaju pa se tako mo~e govoriti o: organizacijskim ciljevima, individualnim ciljevima djelatnika te ciljevima sindikata. 2.2. Vrste nagraivanja Nagraivanje se odnosi na sve oblike financijskih povrata, usluga i beneficija koje zaposlenici primaju. Tablica 1. Razli iti oblici nagraivanja NAGRAIVANJENeizravnoIzravno programi zaatite osnovna plaa naknade za vrijeme koje nije provedeno na poslu plaanje za zasluge zaposleni ke usluge i nuzzarade  poticaji ~ivotni troakoviIzvor: Milkovich G. T., Newman J. M., Compensation, 3rd edition, Homewood, Boston, 1990., str.4 Kompenzacije se mogu primiti izravno (gotovinske kompenzacije) koje obuhvaaju npr. zarade, poveanje plaanja za zasluge, poticaje i ~ivotne troakove ili neizravno, kroz beneficije i usluge, npr. mirovine, zdravstveno osiguranje, plaanja za vrijeme koje nije provedeno na poslu. Ovakva definicija isklju uje ostale oblike nagrada ili povrata koje zaposlenici mogu dobiti, poput promaknua, usmenog priznanja za osobito ponaaanje na poslu te osjeaja ispunjenja i simpatija. O takvim se imbenicima mo~e promialjati kao o sastavnom dijelu ukupnog sustava nagraivanja u organizaciji, a oni su esto i usklaeni s tim sustavom. Dakle, mo~emo rei da se materijalne kompenzacije dijele na pojedina ne materijalne kompenzacije, grupne materijalne kompenzacije i beneficije (Bahtijarevi-`iber F., Golden marketing, Zagreb, 1999.). 2.2.1. Pojedina ne materijalne stimulacije Pojedina ne materijalne kompenzacije obuhvaaju osnovnu plau, plaanje za zasluge, pauaalne iznose plaanja, nuzzarade, provizije, bonus planove, kombinirani plan plaa i provizija i nagraivanje za nove ideje. Osnovna plaa temeljna je gotovinska kompenzacija koju poslodavac isplauje za radni u inak. Ona izra~ava vrijednost samoga rada i openito ignorira razlike u doprinosu pojedina nih zaposlenika (Bahtijarevi-`iber F., Management ljudskih potencijala, Golden marketing, Zagreb, 1999.). Plaanje za zasluge nagrauje dosadaanja ponaaanja i dostignua na poslu. Ovi programi plaanja obi no su dizajnirani za isplatu razli itih iznosa ( esto u razli itim vremenima), a ovisno o razini u inka. Za pauaalne iznose plaanja mo~e se rei kako su to jednokratne isplate iji iznos nije ura unat u osnovnu plau. Naj eae kategorije troakova za koje se isplauju pauaalni iznosi uklju uju tra~enje kue, privremeni boravak te razne rashode poput troakova vezanih uz preseljenje i druge troakove. Redovite su nuzzarade odreene kao dobra ili usluge koje mogu biti dodijeljene ili davane zaposlenicima, odnosno upotrijebljene za smanjivanje njihovih troakova. Tipi ne redovite nuzzarade obuhvaaju male ili nikakve troakove najma stambenog prostora, komunalnih usluga, osiguranje odora, plaanje razli itih neprofesionalnih ovjera ili licencija itd. Za proviziju se mo~e rei kako su to plaanja izvraena prema nekome, a nastala su kao rezultat osiguranih usluga ili dobara. Iznos je obi no postotak ukupne vrijednosti obavljenog posla. Dakle, provizija je plaa izravno povezana s postizanjem standardnog u inka. Kombinirani plan plaa i provizija predstavlja takvu vrstu pojedina nih poticajnih planova u kojoj obi no u omjeru 70:30 zaposlenik prima 70% plae od fiksne plae i 30% provizije. Kombinirani plan plaa i provizija ima i svoje prednosti kao ato su: odreena sigurnost zaposlenika; ura unate sezonske fluktuacije. Bonusi su pauaalne nagrade koje se periodi no daju zaposlenicima (tromjese no, polugodianje i godianje). Namjena bonusa je nagraivanje zaposlenika za odreena ostvarenja, poput njihova u inka, postignua ciljeva, itd. Za razliku od provizija, bonus nije upisan u plau, a u slu aju slabijeg poslovnog rezultata, ne mora biti uope isplaen (Milkovich G. T., Newman J. M., Plae i modeli nagraivanja, Masmedia, Zagreb, 2006.). Nagraivanje za nove ideje su takvi sustavi koji nagrauju zaposlenike za uatede novca ili za ideje koje donose novac i mo~e se rei kako imaju airoku primjenu. Oni su jedinstveni po tome ato pokuaavaju poveati broj korisnih ideja prije nego neposredni output. 2.2.2. Grupne materijalne stimulacije U suvremenim kompanijama sve se eae mogu nai razli iti oblici grupnog nagraivanja zaposlenika. Grupni poticajni plan nagrauje sve ono ato je druga ije od pojedina nog plana, a posebice suradnju, timski rad i usklaivanje aktivnosti. Grupni poticaji daju priliku da svaki lan grupe dobije bonus koji se temelji na outputu grupe kao cjeline. Najpoznatiji oblici grupne materijalne stimulacije su (Milkovich G. T., Newman J. M., Plae i modeli nagraivanja, Masmedia, Zagreb, 2006.): - sustavi sudjelovanja zaposlenih u uspjehu; - sustavi sudjelovanja zaposlenih u vlasniatvu; - fondovi atednje zaposlenih povezani i potpomognuti profitom tvrtke; - kombinirani modeli/sustavi U sustave sudjelovanja zaposlenih u uspjehu ubrajaju se: - gainsharing - ovaj oblik nagraivanja zaposlenih ne ve~e dodatna primanja zaposlenih neposredno za profit, ve za druge, prije svega financijske pokazatelje poslovanja poduzea kao ato su prihod, obujam prodaje, smanjenje troakova rada, novododana vrijednost i sl.; isplate su naj eae vremenski povezane s plaom, a u znatnom broju zemalja (ali ne u svima), u knjigovodstvenom smislu imaju status plae; - profit-sharing - vrsta poticaja temeljena na kompenzacijskom programu nagraivanja zaposlenika, a u postotku koji ovisi od ostvarenom profitu tvrtke; dakle, ve~e se izravno uz profit tvrtke te podrazumijeva podjelu jednog dijela profita zaposlenima, ili u nov anom obliku ili u dionicama; danas predstavlja vrlo popularan na in dodatnog nagraivanja u SAD-u i zapadnoj Europi. Sustavi sudjelovanja zaposlenih u vlasniatvu omoguuju zaposlenicima stjecanje dionica tvrtke pod povoljnijim uvjetima, ato podrazumijeva povezanost sustava stimulativnog nagraivanja tvrtke s njezinim ostvarenim profitom. Dakle, rije  je o obliku participacije zaposlenih u vlasniatvu (Milkovich G. T., Newman J. M., Plae i modeli nagraivanja, Masmedia, Zagreb, 2006.). Kod fondova atednje zaposlenih, povezanih i potpomognutih profitom tvrtke, dio profita uplauje se u posebne fondove u korist zaposlenih. Zaposleni iz svojih zarada (plaa) takoer uplauju u fond odreenu svotu, a naj eae su dio koji se uplauje iz profita i dio koji zaposleni plaaju iz zarada proporcionalno vezani (npr. u odnosu 1:1). Sredstva prikupljena u fondu plasiraju se na razli ite na ine kako bi se sa uvala i uveala njihova vrijednost. Kada je rije  o kombiniranim modelima/sustavima, treba naglasiti kako se danas u razvijenim zemljama naj eae koriste sustavi udjela zaposlenih u poslovnom rezultatu tvrtke koji imaju elemente razli itih sustava ili se zaposlenima omoguuje izbor kombinacija dvaju ili viae sustava (Milkovich G. T., Newman J. M., Plae i modeli nagraivanja, Masmedia, Zagreb, 2006.). 2.2.3. Beneficije Beneficije su dio ukupnog paketa kompenzacija. Razlikuju se od plae koja se daje za radno vrijeme, a osiguravaju se zaposlenicima u cijelosti ili djelomi no iz isplata poslodavaca kao npr. ~ivotno osiguranje, mirovina, godianji odmori i dr. Beneficije zaposlenima danas su glavne, a mnogi tvrde i optereujue komponente poslovanja. Uglavnom, mogue je govoriti o sljedeim vrstama beneficija (Milkovich G. T., Newman J. M., Plae i modeli nagraivanja, Masmedia, Zagreb, 2006.): a) Zakonski zahtijevana plaanja (samo udio poslodavca) starost, pre~ivljavanje, nesposobnost, zdravstveno osiguranje i ~eljezni ki mirovinski porez; naknada za nezaposlenost; radni ka plaa (uklju ujui procijenjeni troaak samoosiguranja); dr~avno osiguranje beneficija u slu aju bolesti. b) Isplate u okviru mirovinskih planova i planova atednje (samo udio poslodavca) definirani doprinosi u mirovinski beneficijski plan (tip 401k); definirani plan isplate doprinosa; dodaci u dionicama i plan udjela zaposlenika u vlasnitvu; plan premija mirovinskog sustava (neto) u okviru ugovora o osiguranju i anuitetima (osigurano i povjereno); administrativni i ostali trokovi. c) }ivotno osiguranje i beneficije u slu aju smrti (samo udio poslodavca) d) Isplate za zdravstvene i zdravstveno povezane beneficije (samo udio poslodavca) bolnica, kirurake, zdravstvene i druge glavne osiguravajue medicinske premije (neto); bolnice za umirovljenike, kirurake, zdravstvene i druge glavne osiguravajue medicinske premije; osiguranje od kratkotrajne nesposobnosti, bolesti ili nezgode (plan kompanije ili plan osiguranja); dugotrajna nesposobnost ili produ~ivanje naknade (osiguranje ili zaklada); premije stomatoloakog osiguranja; drugo (oftalmoloaka skrb, beneficije fizi ke i mentalne prirode za bivae zaposlenike). e) Plaeni odmori, vrijeme za kavu, stanka za ru ak, putovanje, promjena odjee, presvla enje, pripreme itd. f) Plaanja za vrijeme koje se ne radi plaanja za godianji odmor ili umjesto njih; plaanja za blagdane ili umjesto njih; plaanje bolovanja; roditeljski dopust (rodiljni dopust za majku ili oca); ostalo. g) Razna beneficijska plaanja popusti na dobra ili usluge koje zaposlenici kupuju od vlastite tvrtke; obroci hrane za zaposlenike od strane tvrtke; troakovi akolovanja zaposlenika; briga o djeci; ostalo. h) Fleksibilni programi beneficija Ovaj pristup omoguuje zaposlenicima osobni izbor iz spektra razli itih beneficija. Tvrtke nude razli ite pakete beneficija, a zaposlenici mogu izabrati one koji njima najviae odgovaraju (Bahtijarevi-`iber F., Management ljudskih potencijala, Golden marketing, Zagreb, 1999.). 3. Materijalne stimulacije u Oru~anim snagama Republike Hrvatske Materijalno nagraivanje u OS RH provodi se na osnovi tridesetak razli itih zakona, uredbi, pravilnika i ugovora. Usto, velik se dio navedenih elemenata materijalnog nagraivanja temelji na Kolektivnom ugovoru za dr~avne slu~benike i namjeatenike i drugim dokumentima koji reguliraju prava vezana uz materijalne kompenzacije dr~avnih slu~benika i namjeatenika. Sustav materijalnog nagraivanja djelatnih vojnih osoba (u daljnjem tekstu DVO) u OS RH obuhvaa sljedee elemente: osnovnu plau; dodatke na plau; naknade; nuzzarade; bonuse; beneficije. 3.1. Osnovna plaa Osnovnu plau DVO-a u OS RH ini umno~ak koeficijenta osobnog ina i osnovice za obra un plae uvean za 0,5% za svaku godinu navraenoga radnoga sta~a (Uredba o vrijednosti koeficijenta osobnog ina za izra un plae DVO, NN 46/08, 25/13). Osnovica za obra un osnovne plae DVO-a odreuje se na na in propisan za dr~avne slu~benike i namjeatenike, odnosno Odlukom Vlade RH-a (Odluka o visini osnovice za obra un plae dr~avnih slu~benika i namjeatenika, NN 40/09). Koeficijenti osobnog ina za DVO utvreni su Uredbom Vlade RH. Osnovica za obra un plae djelatne vojne osobe uveat e se za 8% djelatnim vojnim osobama koje imaju znanstveni stupanj magistra znanosti odnosno za 15% djelatnim vojnim osobama koje imaju znanstveni stupanj doktora znanosti, ako im je znanstveni stupanj u funkciji poslova ustrojbenog mjesta. Tablica 2. Koeficijenti osobnoga ina za izra un plae DVO Osobni inKoeficijenti osobnog inageneral zbora (admiral)5,335general pukovnik (viceadmiral)4,656general bojnik (kontraadmiral)3,880brigadni general (komodor)3,298brigadir (kapetan bojnog broda)2,619pukovnik (kapetan fregate)2,231bojnik (kapetan korvete)2,037satnik (poru nik bojnog broda)1,746natporu nik (poru nik fregate)1,697poru nik (poru nik korvete)1,649 asni ki namjesnik1,746sto~erni narednik1,600nadnarednik1,503narednik1,406desetnik1,358skupnik1,309razvodnik1,261pozornik1,212vojnik1,164Izvor: NN 25/13 3.2. Dodaci na plau Djelatnim vojnim osobama u OS RH pripadaju dodaci na plau za posebne uvjete vojne slu~be te za deficitarna zvanja i struke (Pravilnik o dodacima na plau djelatnih vojnih osoba, NN 73/13, 33/14, 41/14, 53/14, 114/14). Ovi dodaci se utvruju u postotku od osnovice za obra un plae. Dodaci za posebne uvjete vojne slu~be odnose se na sljedee: a) Dodatak za vojnu slu~bu b) Dodatak za ote~ane uvjete rada Pravo na dodatak za vojnu slu~bu ostvaruju sve osobe rasporeene na du~nosti djelatne vojne osobe. Dodijeljeni postoci dodatka razlikuju se ovisno o du~nosti na koju su osobe rasporeene. Tablica 3. Dodatak za vojnu slu~bu Red. br.Du~nost DVOIznos dodatka (u %)1.Vojnici, do asnici i asnici rasporeeni u Bojnu za specijalna djelovanja do razine satnije osim u Zapovjednu satniju24%2.Vojnici, do asnici i asnici rasporeeni u mehanizirane, motorizirane i tenkovske satnije gardijskih brigada, zapovjednici gardijskih brigada, zapovjednik Obalne stra~e Republike Hrvatske, zapovjednik Flotile Hrvatske ratne mornarice, zapovjednici bojni gardijskih brigada, zapovjednici divizijuna-odreda brodova borbene namjene, zapovjednici brodova borbene namjene, zapovjednici zrakoplovnih baza, zapovjednici eskadrila, zapovjednik Bojne za specijalna djelovanja, zapovjednik Po asno-zaatitne bojne, zapovjednik Vojno-obavjeatajne bojne i zapovjednik Sredianjice elektroni kog izvianja19%3.Ostali vojnici rasporeeni u gardijske brigade i Bojnu za specijalna djelovanja, ostali do asnici i asnici rasporeeni u satnije gardijskih brigada (osim rasporeenih u mehanizirane, motorizirane i tenkovske satnije), zapovjednici brodova pomone namjene15%4.Vojnici, do asnici i asnici rasporeeni u Po asno-zaatitnu bojnu, Vojno-obavjeatajnu bojnu, Sredianjicu elektroni kog izvianja, mornari rasporeeni na brodove borbene namjene, prvi do asnici u postrojbama razine brigade, prvi do asnici grana, Zapovjedniatva za potporu, Hrvatskog vojnog u iliata i prvi do asnik Oru~anih snaga Republike Hrvatske (u daljnjem tekstu Oru~ane snage), do asnici i asnici rasporeeni u eskadrile14%5.Vojnici rasporeeni u ostale postrojbe i mornari rasporeeni na brodove pomone namjene12%6.Do asnici i asnici rasporeeni na ostale du~nosti u Oru~anim snagama, Glavnom sto~eru Oru~anih snaga i Ministarstvu obrane te asnici i do asnici izvan Oru~anih snaga i Ministarstva obrane.5%Izvor: NN 73/13 Dodatak za ote~ane uvjete rada Dodatak za ote~ane uvjete rada ostvaruju DVO rasporeene na sljedeim du~nostima: 1. leta kim 2. roniteljskim 3. padobranskim 4. plovidbenim 5. pirotehni kim 6. u specijalnim i zaatitnim postrojbama 7. vojnopolicijskim 8. atetnima za zdravlje. Djelatna vojna osoba mo~e ostvariti pravo na dodatak za ote~ane uvjete rada uz ispunjavanje propisanih kriterija zdravstvene sposobnosti za obnaaanje du~nosti ustrojbenoga mjesta za ote~ane uvjete rada. Dodatak za deficitarna zvanja i struke Ova vrst dodatka pripada sljedeim kategorijama djelatnih vojnih osoba: DVO sa zvanjem doktora medicine a koje posjeduju odobrenje za samostalni rad pripada dodatak u iznosu od 40 do 100%. Iznos dodatka ovisi o ustrojbenom mjestu zdravstvene slu~be na koje je rasporeena DVO. DVO sa zvanjem doktora medicine specijalista a koje posjeduju odobrenje za samostalni rad pripada dodatak u iznosu od 115%. DVO sa zvanjem doktora dentalne medicine koje posjeduju odobrenje za samostalni rad pripada dodatak u iznosu od 25 do 40%. Iznos dodatka ovisi o ustrojbenom mjestu zdravstvene slu~be na koje je rasporeena DVO. DVO sa zvanjem doktora dentalne medicine specijalista a koje posjeduju odobrenje za samostalni rad pripada dodatak u iznosu od 55%. Djelatnoj vojnoj osobi rasporeenoj na ustrojbeno mjesto za obavljanje poslova administriranja, projektiranja, programiranja, testiranja i implementacije te nadzora i upravljanja ra unalnih i mre~nih informacijskih sustava, a koja ima odgovarajui industrijski certifikat (Cisco, Microsoft, IBM, UNIX, Linux, ISO 27000, ISACA, ITIL i sl.) pripada dodatak na plau za deficitarna zvanja i struke u iznosu od 40%. Djelatnoj vojnoj osobi izabranoj u zvanje u skladu sa zakonom kojim je ureena znanstvena djelatnost i visoko obrazovanje, a koje sudjeluje u nastavi ili znanstvenim istra~ivanjima odnosno projektima na Hrvatskom vojnom u iliatu, pripada dodatak za deficitarna zvanja i struke u iznosu od 40-50%. Iznos dodatka ovisi o odgovarajuem znanstveno nastavnom, znanstvenom ili nastavnom zvanju. 3.3. Naknade Djelatne vojne osobe u OS RH u skladu sa zakonskim propisima imaju pravo na sljedee naknade: Naknada prijevoznih troakova Naknada selidbenih troakova Naknada za stanovanje Naknada za odvojeni ~ivot Posebni slu ajevi naknade troakova Naknada prijevoznih troakova Djelatna vojna osoba ostvaruje pravo na mjesni i meumjesni prijevoz za redoviti dolazak i odlazak na posao i s posla na sljedee na ine (Pravilnik o uvjetima i postupku ostvarivanja naknade troakova prijevoza, NN 131/13): prijevozom za osobne potrebe kapacitetima Ministarstva obrane i Oru~anih snaga Republike Hrvatske posebnim linijskim prijevozom kapacitetima ugovornih prijevoznika prijevozom ugovornih prijevoznika prema redovnom voznom redu ili redu plovidbe. Ministarstvo obrane organizira i osigurava prijevoz gore naveden kada je takav na in prijevoza opravdan i racionalan u smislu troakova te ako se na taj na in osigurava redovit dolazak i odlazak na posao i s posla. Djelatnoj vojnoj osobi priznat e se pravo na naknadu troakova mjesnog i meumjesnog prijevoza samo u slu aju kada prijevoz nije organiziran na na in kako je gore objaanjeno. Ako na putu ili na dijelu puta od mjesta stanovanja do mjesta slu~be ne postoji mjesni i meumjesni javni prijevoz, naknada troakova prijevoza isplauje se u visini cijene mjese ne karte za poslodavca najjeftinijeg javnog prijevoza za istu udaljenost putovanja ili naknada u visini od 0,75 kn po prijeenom kilometru ako je to povoljnije za poslodavca. Naknada selidbenih troakova Kada se djelatna vojna osoba premjeata u drugo mjesto slu~bovanja ima pravo na naknadu troakova selidbe iz dosadaanjega u novo mjesto stanovanja u Republici Hrvatskoj (Zakon o slu~bi u OS RH, NN 73/13). U skladu sa Zakonom o slu~bi u Oru~anim snagama Republike Hrvatske, djelatnoj vojnoj osobi isplatit e se naknada troakova selidbe u visini stvarnih izdataka prema      * 0 2 4 6 N v x ĸđđymaRFRhDCJOJQJaJh~/h~/CJOJQJaJh~/CJOJQJaJh.CJOJQJaJh6H#CJOJQJaJhX,CJOJQJaJh7CJOJQJaJh!h"*CJOJQJaJh)CJOJQJaJh"*CJOJQJaJhCJOJQJaJ"h7h"*5CJOJQJ\aJhO>5CJOJQJ\aJh!hX,CJOJQJaJ  B $da$gd"* $da$gdM&R  , . 0 2 4 6 x $da$gd"* $da$gdM& Z ^ t x z >TX:H2=MNWXkn岙噂-h~/h~/B*CJOJQJaJmH ph"""sH 1h~/h~/0JB*CJOJQJaJmH ph"""sH h~/hX,CJOJQJaJh$ CJOJQJaJhS4CJOJQJaJhD8CJOJQJaJh~/h~/CJOJQJaJhDCJOJQJaJ3x nn dgd~/ $da$gdX, $da$gdM& $da$gd~/ 34>?BCvxZ\rtxz &l湪|maah"CJOJQJaJh~/h!CJOJQJaJ)h~/hB*CJOJPJQJaJph"""1h!h~/B*CJOJPJQJaJmH ph"""sH h~/h~/CJOJQJaJ+h~/0JB*CJOJQJaJmH ph"""sH -h~/h~/B*CJOJQJaJmH ph"""sH 1h~/h~/0JB*CJOJQJaJmH ph"""sH %lnpsgZJ>/hvAhG>CJOJQJaJhA jCJOJQJaJh}yh!5CJOJQJaJhG>5CJOJQJaJh=CJOJQJaJh]CJOJQJaJh/CJOJQJaJhKh!CJOJQJaJ$h~/h!CJOJQJaJmH sH $h~/h/dHCJOJQJaJmH sH $h~/h~/CJOJQJaJmH sH h~/h!CJOJQJaJh~/h.CJOJQJaJh~/hCJOJQJaJN4')d,f,,,--..v/1:2B5 $da$gdq[ $da$gdG>$a$gdG> $da$gdvA $da$gdQ $da$gdM&NPt P$:&<&&&n''p****b,d,f,,,̻sseWF4#hbd_hG>5CJOJPJQJaJ hbd_hG>CJOJPJQJaJhvACJOJPJQJaJhG>CJOJPJQJaJ+hwHdhG>6CJOJPJQJaJmH sH hCJOJPJQJaJ hG>PJhhG>OJPJQJ^JhwHdhG>CJOJQJaJ hwHdhG>CJOJPJQJaJhEZCJOJPJQJaJ(hwHdhG>CJOJPJQJaJmHsH hvAhG>CJOJPJQJaJ,--.....t/v/0(1*181:11:2n23383wk_k_kwSG;GhWCJOJQJaJh_CJOJQJaJh]DCJOJQJaJh/[CJOJQJaJhICJOJQJaJhq[CJOJQJaJhq[CJOJPJQJaJhICJOJPJQJaJ h*]hq[CJOJPJQJaJ hbd_hvACJOJPJQJaJhG>CJOJPJQJaJhZLCJOJPJQJaJ#hbd_hG>5CJOJPJQJaJ hbd_hG>CJOJPJQJaJ83<3j33444@5B5D5F5r5t55h:j:n:p:h;ĸwk\PA5AhQCJOJQJaJhG,hG,CJOJQJaJh]CJOJQJaJhO-hO-CJOJQJaJhO-CJOJQJaJh}yh$5CJOJQJaJhO-5CJOJQJaJhvACJOJQJaJhA jCJOJQJaJh]DCJOJQJaJhWCJOJQJaJhrBCJOJQJaJhFCJOJQJaJh@CJOJQJaJh_CJOJQJaJh}wCJOJQJaJB5D5F5t558h:j::l;;; $$Ifa$gdS_ dgdG, $da$gdG, $da$gd] $da$gd$ $da$gdO- $da$gdQ h;l;;;;;<<<(<,<F<H<J<N<<<<<<<"=&=6=8=<=@=`=b=p=== >">ŲŲŲŲŎuiZhnhO-CJOJQJaJhnCJOJQJaJhnCJH*OJQJaJh CJOJQJaJhQ#h CJOJQJaJ(hA'hA'CJOJPJQJaJnHtH$hA'hA'CJOJQJaJnHtHhA'hA'CJOJQJaJ'hA'hA'5CJOJQJaJnHtHh CJOJQJaJhG,CJOJQJaJ!;;;; $$Ifa$gdS_mkd$$IfTlD t0644 laT;<&<F<~uu $IfgdS_kd$$IfTl.0{D t0644 laTF<H<<<~uu $IfgdS_kd$$IfTl0{D t0644 laT<< =6=~uu $IfgdS_kd$$IfTl0{D t0644 laT6=8=:=`=}tt $IfgdS_kd:$$IfTl40{D` t0644 laT`=b=">$>DDDFrJLO}ppccccc[[$a$gd $da$gd $da$gdQ#kd$$IfTl4 0{D  t0644 laT ">$>A C CCC(DDDDFXG H"HHHlIvIpJrJRNֻ֣֯֐քuffZG$h~6h'CJOJQJaJmHsHhdECJOJQJaJh;hdECJOJQJaJhhCJOJQJaJh$ CJOJQJaJ$hhA'CJOJQJaJmHsHhQCJOJQJaJh SCJOJQJaJhh)CJOJQJaJhCJOJQJaJhhA'CJOJQJaJhA'hA'CJOJQJaJhQ#CJOJQJaJRNTNNNOPPVQQST T TUxVVVVV^W`WbWdWWγzsjd`YUY`QsBh)6CJOJPJQJ\aJh/[h h&M h<h< hQwPJh~6hR4PJ h~6hR4hMhR4CJOJQJaJhMCJOJQJaJhMhMCJOJQJaJh$ hMCJOJQJaJh$ h$ CJOJQJaJhQwCJOJQJaJh$ h'CJOJQJaJ$h~6h'CJOJQJaJmHsHhVCJOJQJaJmHsHOSS T TdWpYrYY]]F^^ ___ dgds $da$gdQ dgdy $da$gdi $da$gd&dgd/[$hd^`ha$gdM$ & F da$gd] $da$gd$ WWW0YnYpYrYvYxYYY\\]]]]]]]]F^J^^^ __{o`T`o{H{H{H{H{hyCJOJQJaJhMCJOJQJaJh&M h SCJOJQJaJh SCJOJQJaJh$hiCJOJQJaJhO-CJOJQJaJhQCJOJQJaJh * CJOJQJaJ#h~6h&CJOJPJQJ\aJhQCJOJPJQJ\aJh&CJOJPJQJ\aJh)6CJOJPJQJ\aJ#h~6h)6CJOJPJQJ\aJ______bbbbbeefggg h"hhhhhl(lZnnno喇{o``THTh/r'CJOJQJaJhQCJOJQJaJh&hCJOJQJaJhl\CJOJQJaJh OCJOJQJaJh&M h SCJOJQJaJh SCJOJQJaJhNhl\CJOJQJaJhA'CJOJQJaJh6|CJOJQJaJhQwCJOJQJaJhNhs6CJOJQJaJhyCJOJQJaJhNhsCJOJQJaJ_beeh o o0ords tTtt8u:uu $da$gdy$ & Fda$gdS= $da$gdAp $da$gdw dgdw $da$gd6| $da$gdQ $da$gdy$ p$ da$gdyoo o ooo.o0oqDrHrrrrrrrr6u8u:u@uvʾʯwfWK?WhyCJOJQJaJhApCJOJQJaJh&hApCJOJQJaJ hQhwCJOJPJQJaJhQCJOJPJQJaJh&M hQCJOJQJaJhwCJOJQJaJhwhwCJOJQJaJhwhl\CJOJQJaJhQCJOJQJaJhwhCJOJQJaJh&haCJOJQJaJh6|CJOJQJaJhaCJOJQJaJu.vQvvvwwxx6yyzn{|H|||}}"~ $da$gdUim $da$gdtw$ & F da$gd6| $da$gdH$ & F da$gd6|vvwwwxxxxn{||||}}prx RƂʂxŶŶqqeqaqZVMGM h/r'PJh&M h<PJh hB8hUimhUimhUimCJOJQJaJhB8hUimCJOJQJaJhB8htwCJOJQJaJhA_CJOJQJaJhB8hA_CJOJQJaJhHCJOJQJaJhHhHCJOJQJaJh6|CJOJQJaJhHhH5CJOJQJaJhApCJOJQJaJh&hApCJOJQJaJhAp"~|~~~`pr@ހ R~ֆ $da$gdD8 $da$gdQ $a$gdUim $ & Fa$gd6|$ & Fda$gd6| $da$gdUim$ & Fda$gd6|x|~HlRT^zT,h˻unjnfj[SnHhUhD8B*phhUB*phh>phUB*phhyhx h`jhD8 h`jhD8CJOJPJQJaJh6|CJOJPJQJaJhD8OJPJQJ^JhPU_CJOJQJaJh`jhD8CJOJQJaJhPU_hH5CJOJQJaJhPU_hD85CJOJQJaJhyCJOJQJaJhA'CJOJQJaJ hB8hUim h<PJֆ܇*:RTz^t $$Ifa$gdf $da$gd $da$gdQ $da$gdEk $a$gdU $da$gdD8$ & Fda$gd6| $da$gd6|^&024r|~ĐHRTVµr_rRhfhPU_OJQJ^J%hfhPU_B*CJOJQJaJphhfhPU_CJOJQJaJhfhtB*ph hRh9%hfhtB*CJOJQJaJphhfhtCJOJQJaJhfhtOJQJ^Jhfht5CJOJQJaJh h 5OJQJ^JhD8CJOJQJaJ%hEkhEkB*CJOJQJaJphڏul` $$Ifa$gdf $Ifgd(kdn$$IfTl0sWJ t0644 lapT&2ul` $$Ifa$gdf $Ifgd(kd $$IfTl0sWJ t0644 lapT24r~sj^ $$Ifa$gdf $Ifgd(kd$$IfTl0sWJ t0644 lapT~ul` $$Ifa$gdf $Ifgd(kd$$IfTl0sWJ t0644 lapTĐul` $$Ifa$gdf $Ifgd(kd:$$IfTl0sWJ t0644 lapTHTul` $$Ifa$gdf $Ifgd":kd$$IfTl0sWJ t0644 lapTTVul` $$Ifa$gdf $Ifgd!kd$$IfTl0sWJ t0644 lapTVԑޑ *.fpt̒֒2<PZr|ܓޓ 񽪽xmh\hRB*phh\h~B*phhfB*phh3B*phh6|B*phh hRCJOJQJaJ%hfhfB*CJOJQJaJphhfhfCJOJQJaJ%hfh6|B*CJOJQJaJphhfh6|B*ph hRh6|hfh6|CJOJQJaJ$ԑul` $$Ifa$gdf $Ifgd!kdP$$IfTl0sWJ t0644 lapT ,ul` $$Ifa$gdf $Ifgd!kd $$IfTl0sWJ t0644 lapT,.frul` $$Ifa$gdf $Ifgd!kd $$IfTl0sWJ t0644 lapTrtul` $$Ifa$gdf $Ifgd!kdf $$IfTl0sWJ t0644 lapT̒ؒul` $$Ifa$gdS0 $IfgdS0kd $$IfTl0sWJ t0644 lapTؒڒul` $$Ifa$gdS0 $IfgdS0kd $$IfTl0sWJ t0644 lapTul` $$Ifa$gdS0 $IfgdS0kd| $$IfTl0sWJ t0644 lapT 2>ul` $$Ifa$gdS0 $IfgdS0kd. $$IfTl0sWJ t0644 lapT>@P\ul` $$Ifa$gdS0 $IfgdS0kd $$IfTl0sWJ t0644 lapT\^r~ul` $$Ifa$gdS0 $IfgdS0kd$$IfTl0sWJ t0644 lapT~ul` $$Ifa$gdS0 $IfgdS0kdD$$IfTl0sWJ t0644 lapTul` $$Ifa$gdS0 $IfgdS0kd$$IfTl0sWJ t0644 lapTܓޓ Duk\\\\OOO $da$gd\$[$\$a$gd\ dgd kd$$IfTl0sWJ t0644 lapT 2rxؕޕBD8:8RZ^Ҳ|pppaaUh CJOJQJaJh\h{aCJOJQJaJh4CJOJQJaJh\CJOJQJaJh\hsCJOJQJaJh\WCJOJQJaJh\h\WCJOJQJaJhAB*CJOJQJaJphht@B*CJOJQJaJph%h>pht@B*CJOJQJaJphht@CJOJQJaJh\h~CJOJQJaJ8:&DP$d$Ifa$gdf$d$Ifa$gdf $da$gd\ Ę BFLNXDTfx(8ܦަ"ɺɪɪmmmme]UMUh3B*phhMB*phhtB*phhyB*ph-hfhfB*CJOJQJaJnHphtHhfhfCJOJQJaJ-hfh4B*CJOJQJaJnHphtHhfhM5CJOJQJaJhfh4CJOJQJaJhfh45CJOJQJaJh\hsCJOJQJaJh CJOJQJaJhMCJOJQJaJPRXDLaP=Pddd$If[$\$gdf$d$Ifa$gdfkdZ$$IflFft"n t06    44 la pLNT_N;Nddd$If[$\$gdf$d$Ifa$gdfkd($$IflFft"n t06    44 la p aP=Pddd$If[$\$gdS0$d$Ifa$gdS0kd$$IflFft"n t06    44 la p hpaSSSd$IfgdS0kd$$IflFft"n t06    44 la pprx(0aS=S$ddd$If[$\$a$gdS0d$IfgdS0kd$$IflFft"n t06    44 la p028aS@Sddd$If[$\$gdS0d$IfgdS0kdd$$IflFft"n t06    44 la pަaRCCC$[$\$a$gdM$[$\$a$gdykd2$$IflFft"n t06    44 la p"Ƨާ<^ب °$ & Fda$gd|}| $da$gdsf dgd_m $da$gdv,$[$\$a$gdv,"tz "R°bdԶ誖nZFnZ/Z/Z-hVh@B*CJOJQJaJnHphtH'h)B*CJOJQJaJnHphtH'h@B*CJOJQJaJnHphtH'hPIB*CJOJQJaJnHphtH'h!JB*CJOJQJaJnHphtH'h4RcB*CJOJQJaJnHphtH*h_mB*CJOJQJ]aJnHphtH'hv,B*CJOJQJaJnHphtH'h-B*CJOJQJaJnHphtH-hVhv,B*CJOJQJaJnHphtHԶֶ ڷܷNz4묘טmYE1'h\WB*CJOJQJaJnHphtH'h3B*CJOJQJaJnHphtH'h4RcB*CJOJQJaJnHphtH-hVhKJB*CJOJQJaJnHphtH'hB*CJOJQJaJnHphtH'hKJB*CJOJQJaJnHphtH-hVh)B*CJOJQJaJnHphtH'h6|B*CJOJQJaJnHphtH'h@B*CJOJQJaJnHphtH'h)B*CJOJQJaJnHphtH ܷNz4:ڼ$ & Fh[$\$^`ha$gd{$ & F[$\$a$gd6|$[$\$a$gd1 $da$gd1 $da$gdsf$ & Fda$gd6| $da$gd@4Dڼܼ h2x|RtRvRRRӿӿs]D0hh)sB*CJOJQJ]aJnHphtH*hB*CJOJQJ]aJnHphtH-hVhhB*CJOJQJaJnHphtHUhCB*CJOJQJaJph%hVzh\WB*CJOJQJaJphh\WB*CJOJQJaJph'h\WB*CJOJQJaJnHphtH'hKJB*CJOJQJaJnHphtHh6|B*phhE7B*phh1B*phڼܼ|tRvRRU(VV"YnZpZZJ^$[$\$a$gde$[$\$a$gdcf $da$gd $da$gdF# $da$gd\W$[$\$a$gd1$[$\$a$gd6|ra unima troakova prijevoza uobi ajenih u mjestu selidbe. Naknada za stanovanje Djelatnim vojnim osobama rasporeenima po potrebi slu~be u drugo mjesto slu~be koje je najmanje 50 km udaljeno od mjesta stalnog stanovanja ili se nalazi na otoku, kojima se u roku od 30 dana od dana rasporeda ne mo~e dati na koriatenje slu~beni stan, a nisu smjeatene u vojnim lokacijama, isplatit e se naknada za stanovanje (Odluka o visini naknade za stanovanje, NN 138/13). Visina naknade za stanovanje odreuje se prema mjestu slu~be, a iznosi: 1. Osijek, Pula, Split, Zadar, Zagreb - 1.600,00 kn neto 2. Zagreba ka ~upanija, Bjelovar, Cavtat, Daruvar, Delnice, Dugi Otok, Gospi, Karlovac, Knin, Kri~evci, Lastovo, Mali Loainj, Mljet, Moaeni ka Draga, Naaice, Ogulin, Petrinja, Plo e, Po~ega, Sinj, Slunj, Srebreno, Stubi ke Toplice, `ibenik, Trogir, Umag, Vara~din, Vinkovci, Vis, Vukovar, Zemunik Donji - 1.200,00 kn neto 3. Benkovac, Bosiljevo, Drnia, Dvor, akovo, Gornji Kneginec, Gvozd, Lokve, Lovinac, Obrovac, Oku ani, Orebi, Peruai, Satnica akova ka, Udbina - 1.000,00 kn neto. Naknada za odvojeni ~ivot od obitelji asnici i do asnici koji su smjeateni u vojnim lokacijama odnosno kojima je dodijeljen slu~beni stan imaju pravo na naknadu za odvojeni ~ivot od obitelji ako su zbog potreba slu~be premjeateni odnosno rasporeeni u drugo mjesto slu~be koje je razli ito od mjesta stanovanja obitelji s kojom su u zajedni kom kuanstvu. Pod drugim mjestom slu~be smatra se mjesto slu~be koje je najmanje 50 km udaljeno od mjesta stalnog stanovanja ili se nalazi na otoku . Mjese ni iznos naknade za odvojeni ~ivot je 500,00 kuna. Pravo na naknadu za odvojeni ~ivot od obitelji isklju uje pravo na naknadu za stanovanje, pravo na dnevnicu za slu~beno putovanje u mjesto stanovanja obitelji i pravo na naknadu odnosno prijevoznu ispravu za meumjesni prijevoz na posao i s posla (Odluka o naknadi za odvojeni ~ivot, MORH, 2014.). Posebni slu ajevi naknade troakova Ovi slu ajevi se odnose na sljedee situacije (Zakon o slu~bi u OS RH, NN 73/13): Djelatna vojna osoba ima pravo na nov anu pomo jedanput na godinu u slu aju bolesti kada bolovanje traje neprekinuto dulje od 90 dana u visini jedne prora unske osnovice. Djelatna vojna osoba ima pravo na nov anu pomo zbog nastanka njegove teake invalidnosti ili teake invalidnosti njegove malodobne djece i supru~nika u visini jedne prora unske osnovice. Djelatna vojna osoba ima pravo na nov anu pomo za roenje djeteta, odnosno pravo na nov anu pomo za slu aj posvojenja djeteta mlaeg od tri godine u visini od 50% prora unske osnovice. 3.4. Nuzzarade Kao oblik nuzzarada, a za osobito uspjeano obavljene zadae te ostvarene natprosje ne rezultate u izvraavanju postavljenih zadaa, mogu se pripadnicima Oru~anih snaga dodijeliti nagrade (Pravilnik o vrstama pohvala i nagrada, uvjetima i postupku njihove dodjele, NN 81/06, 40/11, 147/11, 123/12). Pod nagradama pripadnicima Oru~anih snaga podrazumijeva se sljedee: samokres s posvetom; ru ni sat s posvetom; asni ki bode~; dalekozor; knjiga; nov ana nagrada; nagradni dopust. Posebno je interesantno da se ostale nagrade (samokres s posvetom, ru ni sat s posvetom, dalekozor i knjiga) tretiraju kao plaa u naravi, na njih se plaaju sve zakonske obveze, a ulaze i u obra un za mirovinsku osnovicu. 3.5. Bonusi 3.5.1. Bonus za usavraavanje stranog jezika Ova se vrsta bonusa mo~e isplatiti pripadnicima Oru~anih snaga i djelatnicima Ministarstva obrane Republike Hrvatske koji pohaaju obrazovne ustanove i akole stranih jezika registrirane kao pravne osobe u Republici Hrvatskoj, a u cilju dostizanja kvantitativne i kvalitativne razine znanja stranog jezika dostatne za uspjeanu provedbu misija i zadaa OS RH (Odluka o provedbi izobrazbe stranih jezika pripadnika OS RH i djelatnika MORH u akolama stranih jezika u Republici Hrvatskoj, MORH, 2007.). U takav program izobrazbe stranog jezika u civilnim akolama mogu se uklju iti pripadnici OS RH i djelatnici MORH-a, asnici, do asnici i dr~avni slu~benici, s ciljem pripreme za: upuivanje u NATO i UN misije; obnaaanje vojno-diplomatskih du~nosti; rad u meunarodnim vojnim organizacijama; izobrazbu u inozemstvu; obnaaanje zapovjednih i voditeljskih du~nosti; obnaaanje du~nosti vezanih za meunarodnu vojnu suradnju; rad na implementaciji ciljeva sposobnosti; obnaaanje drugih du~nosti za koje je potrebno znanje stranog jezika. Polaznicima koji na izlaznom testiranju postignu vei rezultat od ulaznog refundirat e se plaeni troakovi te aja u cijelosti. Polaznicima koji ne postignu vei izlazni rezultat od ulaznog Uprava za ljudske resurse odobrit e povrat 50% uplaenih troakova. Polaznicima koji ne dostave uvjerenje o uspjeano zavraenom stupnju stranog jezika koji su pohaali nee se odobriti povrat nov anih sredstava. 3.6. Beneficije Beneficije djelatnika OS RH obuhvaaju sljedee kategorije: sta~ osiguranja s poveanim trajanjem; obvezno i dopunsko zdravstveno osiguranje; ~ivotno osiguranje; godianji odmori; mirovinski planovi. 3.6.1. Sta~ osiguranja s poveanim trajanjem Djelatnoj vojnoj osobi kao sta~ osiguranja s poveanim trajanjem ra una se sta~ osiguranja proveden na odreenim du~nostima. (Uredba o utvrivanju du~nosti djelatnih vojnih osoba kojima se sta~ osiguranja ra una s poveanim trajanjem i na inu ra unanja toga sta~a, NN 42/03, NN 99/12, NN 37/14). U skladu s tim, odreuje se sta~ osiguranja s poveanim trajanjem u iznosu od 18, 16 i 15 mjeseci. 3.6.2. Obvezno i dopunsko zdravstveno osiguranje Djelatnim vojnim osobama u OS RH pripada pravo na osnovno i dopunsko zdravstveno osiguranje. Ovdje treba naglasiti da ne postoji poseban pravilnik MORH-a koji ureuje ovo podru je, a na in, uvjeti, prava i ostalo propisani su zakonima i podzakonskim aktima koji vrijede za sve graane Republike Hrvatske (Zakon o obveznom zdravstvenom osiguranju, NN 150/08). Dopunsko zdravstveno osiguranje DVO-a u OS RH ostvaruje se na temelju ugovora koji MORH sklapa s Hrvatskim zavodom za zdravstveno osiguranje. Za sve DVO u OS RH poslodavac se obvezuje platiti ugovornu premiju dopunskog osiguranja. 3.6.3. }ivotno osiguranje Djelatne vojne osobe kolektivno se osiguravaju od posljedica nesretnog slu aja za vrijeme obavljanja slu~be. Nesretnim slu ajem smatra se svaki iznenadni dogaaj koji djelujui uglavnom izvana i naglo na tijelo osiguranika ima za posljedicu njegovu smrt, potpuni i djelomi ni invaliditet, privremenu nesposobnost za rad ili naruaavanje zdravlja koje zahtijeva lije ni ku pomo. Kolektivno osiguranje DVO od posljedica nesretnog slu aja ugovara se za: slu aj smrti uslijed nezgode; slu aj trajnog invaliditeta; slu aj dnevne naknade za boravak u bolnici zbog lije enja kao posljedice nesretnog slu aja (dnevna naknada za lije enje u bolnici). Djelatna vojna osoba ostvaruje pravo na osiguranje od posljedica nesretnog slu aja od dana prijama u slu~bu do njezina prestanka. Na temelju pravne regulative, MORH je sklopio ugovor o osiguranju koji pokriva sljedee osigurane skupine: osiguranje pripadnika OS RH koji sudjeluju u mirovnim operacijama od posljedica nesretnog slu aja (nezgode); osiguranje djelatnika OS RH koji rade na poslovima razminiranja od posljedica nesretnog slu aja (nezgode); kolektivno osiguranje djelatnih vojnih osoba OS RH od posljedica nesretnog slu aja (nezgode); osiguranje pripadnika OS RH koji se upuuju u operacije potpore mira od posljedica nesretnog slu aja (nezgode). U odnosu na prijaanje razdoblje, ugovor za 2015. je proairen sa sljedeim slu ajevima (Uputa o osiguranju djelatnika MO i pripadnika OS RH, MORH, 2015.): a) posljedice nesretnog slu aja prilikom bavljenja sportskom rekreacijom uklju ujui i padobranstvo b) upuivanje u inozemstvo DVO iz MO i OS RH-a u sklopu preduputne obuke ili drugih aktivnosti Osiguravatelj, na temelju ugovora i pojedina nog zahtjeva ugovaratelja, izdaje policu osiguranja za svaku skupinu koja se upuuje u operaciju potpore miru. 3.6.4. Godianji odmori Djelatne vojne osobe stje u pravo na koriatenje godianjeg odmora na temelju Zakona o slu~bi u Oru~anim snagama Republike Hrvatske, Kolektivnog ugovora za dr~avne slu~benike i namjeatenike te opih propisa o radu. Djelatne vojne osobe u svakoj kalendarskoj godini imaju pravo na godianji odmor u trajanju od najmanje 4 tjedna, a najviae 30 radnih dana. Za vrijeme koriatenja godianjeg odmora djelatnoj vojnoj osobi se isplauje naknada plae u istom iznosu kao da radi. Djelatnoj vojnoj osobi ija je narav slu~be (posla) takva da mora raditi prekovremeno ili nou, nedjeljom ili blagdanom odnosno zakonom predvienim neradnim danom, pripada pravo na naknadu plae za godianji odmor u visini prosje ne mjese ne plae koja mu je isplaena u prethodna tri mjeseca (Pravilnik o uvjetima i na inu koriatenja godianjeg odmora djelatnih vojnih osoba, slu~benika i namjeatenika, NN 140/02, NN 68/11). Godianji odmor od 18 radnih dana se uveava s obzirom na uvjete slu~be, duljinu radnog sta~a, slo~enost poslova, ostvarene rezultate rada, navraene godine starosti i posebne socijalne uvjete. 3.6.5. Mirovinski planovi Mirovine djelatnih vojnih osoba u Oru~anim snagama Republike Hrvatske ureene su prije svega Zakonom o mirovinskom osiguranju te drugim zakonskim propisima ( HYPERLINK "http://narodne-novine.nn.hr/clanci/sluzbeni/2012_10_118_2552.html" \t "_blank" Zakon o pravima iz mirovinskog osiguranja djelatnih vojnih osoba, policijskih slu~benika i ovlaatenih slu~benih osoba, NN 128/99, 129/00, 16/01, 22/02, 41/08 i 118/12). Openito gledajui, djelatna vojna osoba mo~e ostvariti pravo na sljedee vrste mirovine: a) na starosnu mirovinu; b) prijevremenu starosnu mirovinu; c) invalidsku mirovinu. Starosna mirovina Djelatna vojna osoba (DVO) mo~e ostvariti pravo na starosnu mirovinu bez obzira na godine slu~be, kada navrai mirovinski sta~ od najmanje trideset godina, od toga najmanje petnaest godina mirovinskog sta~a na du~nostima, odnosno na poslovima na kojima se sta~ osiguranja ra una s poveanim trajanjem. Osobama sa statusom hrvatskog branitelja u petnaest godina mirovinskog sta~a ura unava se i vrijeme provedeno u Domovinskom ratu u dvostrukom trajanju. Pored ovoga, a na temelju odluke Vrhovnog zapovjednika, djelatnoj vojnoj osobi koja ima osobite zasluge za unaprjeenje Oru~anih snaga, vojna slu~ba mo~e prestati s pravom na starosnu mirovinu i prije ispunjenja uvjeta za stjecanje prava gore navedenih. Ovoj kategoriji DVO pripada i otpremnina u iznosu od 10 neto prora unskih osnovica u skladu sa zakonom kojim se ureuju prihodi, primici, rashodi i izdaci dr~avnog prora una Republike Hrvatske i njegovo izvraavanje (NN 37/13). Prijevremena starosna mirovina Djelatnoj vojnoj osobi koja ima dvadeset godina sta~a osiguranja, a za koju se u odgovarajuem postupku utvrdi nemogunost daljnjega profesionalnog razvoja, slu~ba mo~e prestati s pravom na invalidsku mirovinu zbog profesionalne nesposobnosti za rad uzrokovane ozljedom na radu ili profesionalnom boleau. U sta~ osiguranja ne ura unava se sta~ s poveanim trajanjem. Ovoj kategoriji DVO pripada i otpremnina u visini 3,5 neto prora unske osnovice u skladu sa zakonom kojim se ureuju prihodi, primici, rashodi i izdaci dr~avnog prora una Republike Hrvatske i njegovo izvraavanje. Osobama koje imaju priznat status hrvatskog branitelja uveava se otpremnina ovisno o vremenskom razdoblju sudjelovanja u Domovinskom ratu na na in da se za svaki puni mjesec dana sudjelovanja u Domovinskom ratu otpremnina uveava za iznos od 300,00 kuna neto. Ako se DVO pismeno izjasni za dragovoljni prestanak slu~be do 30. lipnja tekue godine tada joj se visina otpremnine uveava za 50%. Otpremnina u svrhu novog zapoaljavanja ne pripada DVO koja se u roku od tri godine zaposli kod korisnika dr~avnog prora una Republike Hrvatske. U ovom slu aju osoba je du~na vratiti Ministarstvu obrane otpremninu u punom iznosu (NN 37/13). Invalidska mirovina Ako se djelatna vojna osoba od strane zdravstvene komisije MORH-a proglasi nesposobnom za vojnu slu~bu, tada e se utvrditi stupanj nesposobnosti za vojnu slu~bu. Ovoj kategoriji DVO pripada i otpremnina u iznosu od tri (3) neto prora unske osnovice u skladu sa zakonom kojim se ureuju prihodi, primici, rashodi i izdaci dr~avnog prora una Republike Hrvatske. Pored toga, osobama koje imaju priznat status hrvatskog branitelja uveava se otpremnina ovisno o vremenskom razdoblju sudjelovanja u Domovinskom ratu na na in da se za svaki puni mjesec dana sudjelovanja u Domovinskom ratu otpremnina uveava za iznos od 300,00 kuna neto (NN 37/13). Otpremnina u svrhu novog zapoaljavanja ne pripada DVO koja se u roku od tri godine zaposli kod korisnika dr~avnog prora una Republike Hrvatske. U ovom slu aju osoba je du~na vratiti Ministarstvu obrane otpremninu u punom iznosu. 4. Zaklju ak 4.1. Osnovni zaklju ci Transparentnost materijalnih stimulacija i pristup od strane airokog kruga korisnika predstavljaju temeljni zahtjev u modernim, ali i tranzicijskih zemljama i njihovim vojnim organizacijama. Pristup mora biti omoguen i buduim potencijalnim korisnicima, preko interneta ili drugim na inima komunikacije. Uobli avanje razli itih propisa, pravilnika i naputaka u okviru jednog dokumenta koji se odnosi na razli ita prava vojnih pripadnika nu~nost je i potreba. U prilog ovome govori i injenica da se za obra un plae djelatnih vojnih osoba u Oru~anim snagama Republike Hrvatske koristi tridesetak razli itih pravnih propisa. Tako se izbjegavaju svi mogui nesporazumi vezani za prava oko pripadanja pojedinih poticajnih planova djelatnika Oru~anih snaga. Nepostojanje ovakvog izvora informacija mo~e samo dovesti u sumnju korisnike usluga (vojnike, do asnike i asnike) u ispravnost i vjerodostojnost onih koji za njihove potrebe obavljaju ovakve poslove. Poznavanje prava koja proizlaze iz materijalnog nagraivanja nisu povlastica djelatnika financijske ili pravne slu~be, nego su zapravo klju  boljeg razumijevanja onoga na ato je osjetljiv svaki pripadnik u vojnom sustavu, a to su pripadajue materijalne stimulacije. Svaki poslodavac, u konkretnom slu aju Ministarstvo obrane, dosljednom primjenom i pravilnim pristupom materijalnom nagraivanju smanjuje mogunosti za mo~ebitne ~albe, tu~be pa i sudske sporove koji mogu biti financijski iznimno nepovoljni za njega. Sva prava djelatnih pripadnika OS RH koja se odnose na materijalne stimulacije moraju biti regulirana zakonom, a iznosi koji proizlaze iz tih prava odlukom resornog ministarstva. Dakle, zakonskom regulativom treba odrediti ato se kojom razinom ina i obnaaanja du~nosti dobiva odnosno gubi kako ne bi moglo doi do mogunosti da se pojedini slu ajevi rjeaavaju izvan zadanih kriterija. Ako se i ovdje primjenjuju razli ita tuma enja u smislu mo~e, ali i ne mora, a ne pripada, tada motivacijski aspekt i povjerenje zaposlenika u poativanje propisa i procedura koji pokrivaju njihova prava postaju upitna. Prava pripadnika OS RH vezana za materijalno nagraivanje moraju obuhvatiti i lanove njihove u~e obitelji te takoer do najsitnijih detalja regulirati na ato djelatnici u tom slu aju mogu ra unati. Prije no ato se poslodavac odnosno Ministarstvo obrane odlu i na implementaciju ovih programa, potrebno je njihovo pa~ljivo planiranje. Iskustva nekih civilnih organizacija pokazuju da nije dovoljno implementirati program stimulativnog nagraivanja kako bi se moglo rei da postoji program, ve to zahtijeva i pomno planiranje, a onda i upravljanje njime. Sustav materijalnih nagrada manje je mehanizam za raspodjelu novca, a viae onaj koji aktivnije uklju uje ljude u poslovanje te osigurava smjer koji proizvodi trajne vrijednosti za svakoga. Ovakav sustav takoer govori o ciljevima organizacije, osigurava priznanje kada je ono zaslu~eno, nudi napredak u karijeri i druge izazovne mogunosti koje mora primijeniti i vojna organizacija. U inak pripadnika koji rade u vojnim strukturama mora biti mjerljiv. Mjerenje u inka mora biti efikasno, postavljeno tako da pokazuje vezu izmeu u inka i nagrade i na kraju lako razumljivo od strane samih djelatnika. U suvremenim se tvrtkama sve eae mogu nai razli iti oblici grupnog nagraivanja zaposlenika. Tamo gdje nije mogue povezati output s pojedina nim naporima, mogue je to u initi s grupnim. I vojna organizacija ima prigodu primijeniti dio iz ovog na ina materijalnih poticaja svojih djelatnika. Postoje radna mjesta u organizacijskoj strukturi OS RH gdje grupni poticajni plan mo~e nagraivati ono ato je izrazito druga ije od toga ato nagrauje pojedina ni plan, a posebice suradnju, timski rad i usklaivanje aktivnosti. Prije svega, to se odnosi na logisti ke kapacitete usmjerene na odr~avanje tehni ko-materijalnih sredstava, konkretno na remont i modifikaciju naoru~anja i vojne opreme. Grupi se isplauje bonus kada ispuni unaprijed dogovoreni standard koji se temelji na proizvodnji ili kakvoi usluge, a sama se isplata temelji na imbenicima kao ato su efikasnost ili smanjenje upotrijebljenog materijala ili smanjenja troakova. Da bi ovakvi planovi uspjeli, vojni menad~ment mora biti spreman uklju iti zaposlene u planiranje, odnosno aktivno sudjelovanje zaposlenih u rjeaavanju problema i poveanje broja prijedloga i poboljaanja te openito inovacija. Ope je poznato da se organizacije koriste programima stimulativnog nagraivanja kako bi unaprijedile u inak, a da bi to postigle, one moraju prije svega privui, zadr~ati te motivirati zaposlenike koji e taj u inak poboljaati. S tim u vezi, postoji i izazov za vojnu organizaciju i kriti ne vojne specijalnosti za kojima ona ima potrebe. Uz to se pojavljuje i itav niz drugih imbenika kao ato su privatne vojne organizacije te civilne tvrtke koje sustavu nagraivanja prilaze na druga iji na in te tako privla e pojedine specijaliste iz vojske. Poseban e izazov za vojnu organizaciju u Republici Hrvatskoj u situaciji krize biti i pronalazak trajnijih rjeaenja u smislu privla enja i zadr~avanja tra~enih specijalista. Zaposlenici u Oru~anim snagama moraju osjetiti izravnu vezu izmeu svojega u inka i nagrade koju dobivaju za iznimno zahtjevan i odgovoran posao. Kriza i nedostatak financijskih sredstava utje u i na vojnu organizaciju, posebice u provedbi programa materijalnih stimulacija. Izlaz iz ove situacije le~i u kvalitetnijem planiranju programa stimulacija, ali i u kadrovskoj politici upravljanja ljudskim potencijalima. Tradicionalni modeli materijalnog nagraivanja postaju nedostatni, zastarjeli i neu inkoviti. Sve se viae pogled zaposlenih u vojnoj organizaciji usmjeruje na razli ite fleksibilne programe, po uzoru na civilne organizacije koji im omoguuju da se u cijelosti fokusiraju na du~nost koju obnaaaju. Dakako, i ovdje je naglasak na motivacijskom aspektu te na pribli~avanju potrebama zaposlenika. Brojna istra~ivanja pokazuju uspjeh primjene ovih programa pa je i realno o ekivati njihov daljnji rast u budunosti. 4.2. Hipoteze HIPOTEZA 1: Materijalne stimulacije nedovoljno se koriste u Oru~anim snagama Republike Hrvatske. Koriatenje programa stimulacijskog nagraivanja u OS RH podupirano je prikupljenim sekundarnim podacima. Iako se iz dobivenih podataka mo~e vidjeti da su prihvaeni pojedini oblici, to joa uvijek nije dovoljan pokazatelj raairenosti stimulacijskog nagraivanja u vojnoj organizaciji. Podaci govore da je kod pojedina nih programa stimulacijskog nagraivanja pored osnovne plae najprisutniji program dodataka na plau, naknada, nuz-zarada te bonusa. Ne postoji razraen sustav materijalnih poticaja za nove ideje. Za neke vrste dodataka nu~an je druga iji pristup u njihovu postavljanju prema djelatnim vojnim osobama. Za djelatne pripadnike Oru~anih snaga Republike Hrvatske posebno je zanimljiva primjena nekih oblika nuzzarada jer se one tretiraju kao plaa u naravi, na njih poslodavac (MORH) plaa sve zakonske obveze, a ulaze i u obra un za mirovinsku osnovicu. Pauaalni iznosi plaanja nisu izra~eni u dovoljnoj mjeri, iako u novije vrijeme sve vei broj tvrtki i vojski zamjenjuje neposrednu naknadu zaposleni kih troakova ovim oblikom stimulacija. Grupni se programi materijalnih stimulacija ne primjenjuju u vojnoj organizaciji u Republici Hrvatskoj. U okviru mirovinskih programa ne koriste se planovi atednje. Ne postoji naknada za troakove boravka i rada na terenu. Razvoj suvremenih alata, kao ato su programski softveri za izra unavanje izravnih nov anih kompenzacija i buduih beneficija, ne prati primjenu materijalnih stimulacija djelatnih vojnih osoba u Oru~anim snagama. Analiza sekundarnih podataka pokazuje kako se programi stimulacijskog nagraivanja polako i sporo uvode u Oru~ane snage Republike Hrvatske. Neke od ovih oblika nagraivanja tek treba prepoznati, a zatim nau iti i implementirati. HIPOTEZA 2: U Oru~anim snagama Republike Hrvatske nedovoljno se koriste poticaji kao individualni oblik stimulacijskog nagraivanja. Podaci dobiveni istra~ivanjem potvruju hipotezu po kojoj se u Oru~anim snagama Republike Hrvatske koriste bonusi samo u nekim slu ajevima. Ne koriste se bonusi u svrhu dragovoljnog ulaska u Oru~ane snage ili produ~enja ugovora u cilju privla enja novih pripadnika u one vojne specijalnosti koje je teako popuniti, odnosno poticanja djelatnika s iskustvom na deficitarnim poslovima da ostanu na poslu na kojem su proveli svoj prvi ugovor. Za pristupanje pojedinim granama Oru~anih snaga Republike Hrvatske takoer se ne nude bonusi. LITERATURA Knjige - Bahtijarevi-`iber F.: Management ljudskih potencijala, Golden marketing, Zagreb, 1999. - Milkovich G. T., Newman J. M., Compensation, 3rd edition, Homewood, Boston, 1990. - Milkovich G. T., Newman J. M.: Plae i modeli nagraivanja, Masmedia, Zagreb, 2006. Zakonski propisi - Zakon o obrani, (NN 73/13) - Zakon o slu~bi u Oru~anim snagama Republike Hrvatske, (NN 73/13) -  HYPERLINK "http://narodne-novine.nn.hr/clanci/sluzbeni/2012_10_118_2552.html" \t "_blank" Zakon o pravima iz mirovinskog osiguranja djelatnih vojnih osoba, policijskih slu~benika i ovlaatenih slu~benih osoba (NN 128/99, 129/00, 16/01, 22/02, 41/08 i 118/12) - Zakon o izmjenama i dopunama zakona o obveznom zdravstvenom osiguranju (NN 80/13) - Kolektivni ugovor za DSIN (NN 104/13, 150/13) - Odluka o visini osnovice za obra un plae DSiN (NN 40/09) -  HYPERLINK "http://narodne-novine.nn.hr/clanci/sluzbeni/2012_04_45_1122.html" \t "_blank" Odluka o visini otpremnine za djelatne vojne osobe kojima slu~ba prestane zbog preustroja ili smanjenja snaga s pravom na mirovinu (NN 37/13) - Odluka o visini naknade za stanovanje, NN 138/13 - Odluka o naknadi za odvojeni ~ivot, MORH, 2014. - Odluka o provedbi izobrazbe stranih jezika pripadnika OS RH i djelatnika MORH u akolama stranih jezika u Republici Hrvatskoj, MORH, 2007. - Pravilnik o dodacima na plau djelatnih vojnih osoba (NN 73/13, 33/14, 41/14, 53/14, 114/14) - Pravilnik o vrstama pohvala i nagrada, uvjetima i postupku njihove dodjele (NN 81/06, 40/11, 147/11, 123/12) - Pravilnik o uvjetima i postupku ostvarivanja naknade troakova prijevoza, NN 131/13 - Uputa o osiguranju djelatnika MO i pripadnika OS RH, MORH, 26. velja e 2015. - Uredba o vrijednosti koeficijenta osobnog ina za izra un plae DVO (NN 46/08, 25/13) - Uredba o utvrivanju du~nosti djelatnih vojnih osoba kojima se sta~ osiguranja ra una s poveanim trajanjem i na inu ra unanja toga sta~a (NN 42/03, NN 99/12, NN 37/14)     PAGE  PAGE 17 RbSnS.UUUUnZpZ\]]:]<]B]P]|]]D^F^H^J^^^` aaaa켴|||n||`R|JhB*phh~NB*PJnH phtH h3B*PJnH phtH hB*PJnH phtH h{B*PJnH phtH h95B*PJnH phtH hENB*PJnH phtH h VB*PJnH phtH hcfB*phhB*CJOJQJaJphhE7B*CJOJQJaJphh VB*CJOJQJaJph%h hB*CJOJQJaJphJ^aaXaaTcd>f@f^fy\yyyzzz{||||}dĸ}qeYJ>J/hh0oBCJOJQJaJh{oCJOJQJaJh-Lh0oBCJOJQJaJhBch0oB5CJaJhBch#_5CJaJhH{CJOJQJaJhH{h-OCJOJQJaJhvAB*CJOJQJaJphhF cB*CJOJQJaJphhF cCJOJQJaJhvACJOJQJaJhH{hH{CJOJQJaJhBch0oBCJOJQJaJhBchH{CJOJQJaJhBch#_CJOJQJaJ؁΄Єjll΋Ћ <ȎЏƷxl]N]h6hXCJOJQJaJh6h;DCJOJQJaJh#CJOJQJaJh#_CJOJQJaJhXCJOJQJaJh;DhvACJOJQJaJh;DCJOJQJaJhvACJOJQJaJh;Dh;DCJOJQJaJhh;DCJOJQJaJhh#_CJOJQJaJh5CJOJQJaJhhCJOJQJaJЄdڅn*Ћ xg$d`a$gd#_$ & Fhd^`ha$gd{$ & Fda$gd;D$ & Fda$gd;D $da$gd;D$ & F da$gdvA$ & Fda$gd;D$ & Fda$gd;D $da$gdvA  @ƎȎ2X $da$gd= $da$gdr dgd= $da$gde $da$gd6 $da$gd;D$ 7da$gd#_$hd`ha$gd#_2ؑڑ@Jlnܓ"(, ֚ӵӝpdL9%h>ph<B*CJOJQJaJph.jh>ph<B*CJOJQJUaJphh<CJOJQJaJh= h= CJOJQJaJhBch= CJOJQJaJhBch#_CJOJQJaJh= CJOJQJaJheCJOJQJaJheh4 CJOJQJaJheh$CJOJQJaJheh9[|CJOJQJaJh6h9[|CJOJQJaJh6h#_CJOJQJaJؚ֚›ě(ޜ:@®ĮttdUFUhrhBcCJOJQJaJhrh= CJOJQJaJhJh= >*CJOJQJaJhJh= CJOJQJaJh= h= >*CJOJQJaJh= CJOJQJaJ%h<h= B*CJOJQJaJphh= h= CJOJQJaJh<B*CJOJQJaJph,h>ph<0J>*B*CJOJQJaJph.jh>ph<B*CJOJQJUaJph:8@"֫®ĮµĵP $da$gda&\ $da$gdl $da$gdr dgd= $da$gd{ $da$gd= µĵʵJxfpŶxcxRAxx5ha&\CJOJQJaJ hPha&\CJOJPJQJaJ hPh#_CJOJPJQJaJ(ha&\ha&\CJOJPJQJaJmHsH ha&\ha&\CJOJPJQJaJha&\ha&\CJOJQJaJhlha&\CJOJQJaJhrha&\CJOJQJaJhrh#_CJOJQJaJhg$hr5CJOJQJaJhg$h#_5CJOJQJaJhrCJOJQJaJhrhrCJOJQJaJZz$JfxdfF~J\H$a$gda&\ $da$gda&\ $6:|~*,NRǸ~rerV~G;/~h=-DCJOJQJaJhbiCJOJQJaJh&M hMCJOJQJaJhnhMCJOJQJaJhMCJH*OJQJaJhMCJOJQJaJhueCJOJQJaJ h&M h4CJOJPJQJaJhueCJOJPJQJaJh&M h4CJOJQJaJh&M h]=CJOJQJaJh&M hYCJOJQJaJh&M h))CJOJQJaJha&\hvACJOJQJaJhvACJOJQJaJ ~*,N *gdue $a$gdue$ 7da$gdue 7dgd]= 7dgd $da$gdue 7dgd&M 7dgd_T $da$gda&\Rrz   $ɱwgWgODOh>ph>pB*phhueB*phh<B*CJOJQJaJphh]q1B*CJOJQJaJphh]2B*CJOJQJaJph,h>ph>p0J>*B*CJOJQJaJph%h>ph>pB*CJOJQJaJph.jh>ph>pB*CJOJQJUaJphhueB*CJOJQJaJphhueCJOJQJaJh]2CJOJQJaJh>ph=-DCJOJQJaJ*.\^hjnLNRdfjɺ얈zokgg\LhueB*CJOJQJaJphh>phB*phhhuehh~NB*phh~NB*PJnH phtH hueB*PJnH phtH hE7B*phh>pB*phh]2B*phhue0J>*B*phh>ph>p0J>*B*phjh>ph>pB*UphhUB*phh>phUB*phhueB*phh>ph>pB*phNf$JPRVX\^bdhj dgd/dH$ 7da$gd^7$ 7da$gdue $da$gdue$ a$gdue $a$gduej"$(HJN̼taUI:h>ph#CJOJQJaJh#CJOJQJaJhueCJOJQJaJ%h>ph4<B*CJOJQJaJph'h4<B*CJOJQJaJnHphtH'hueB*CJOJQJaJnHphtHhP>}B*CJOJQJaJphhUB*CJOJQJaJphhueB*CJOJQJaJphh>pB*CJOJQJaJphht@B*CJOJQJaJph%h>ph>pB*CJOJQJaJphNPRTXZ^`dfjlxz|Ͽ}r}hg$0JmHnHuh3 h30Jjh30JUhQjhQUh]=h))CJOJQJaJ%huehkB*CJOJQJaJphhkB*CJOJQJaJphhbB*CJOJQJaJphhP>}B*CJOJQJaJphhB*CJOJQJaJphj|~$ 7da$gd^7h]hgd &`#$gds@ 001hP/R :pR. A!"#$% $$If!vh5#v:V l t065T$$If!vh55#v#v:V l. t065T$$If!vh55#v#v:V l t065T$$If!vh55#v#v:V l t065T$$If!vh55#v#v:V l4 t06+5T$$If!vh55#v#v:V l4  t06+5T$$If!vh55 #v#v :V l t0655 apT$$If!vh55 #v#v :V l t0655 apT$$If!vh55 #v#v :V l t0655 apT$$If!vh55 #v#v :V l t0655 apT$$If!vh55 #v#v :V l t0655 apT$$If!vh55 #v#v :V l t0655 apT$$If!vh55 #v#v :V l t0655 apT$$If!vh55 #v#v :V l t0655 apT$$If!vh55 #v#v :V l t0655 apT$$If!vh55 #v#v :V l t0655 apT$$If!vh55 #v#v :V l t0655 apT$$If!vh55 #v#v :V l t0655 apT$$If!vh55 #v#v :V l t0655 apT$$If!vh55 #v#v :V l t0655 apT$$If!vh55 #v#v :V l t0655 apT$$If!vh55 #v#v :V l t0655 apT$$If!vh55 #v#v :V l t0655 apT$$If!vh55 #v#v :V l t0655 apT$$If!vh55 #v#v :V l t0655 apT$$If!vh55 #v#v :V l t0655 apT$$If !vh55n5#v#vn#v:V l t0655n5a p$$If !vh55n5#v#vn#v:V l t0655n5a p$$If !vh55n5#v#vn#v:V l t0655n5a p$$If !vh55n5#v#vn#v:V l t0655n5a p$$If !vh55n5#v#vn#v:V l t0655n5a p$$If !vh55n5#v#vn#v:V l t0655n5a p$$If !vh55n5#v#vn#v:V l t0655n5a p!666666666vvvvvvvvv666666>6666666666666666666666666666666666666666666666666hH666666666666666666666666666666666666666666666666666666666666666666J@J MNormal dCJ_HaJmHsHtH X@X a&\Naslov 1$<@&5CJ KH OJQJ\^JaJ Z@Z A'Naslov 2$<@& 56CJOJQJ\]^JaJ^@^ 'Naslov 3$d<@&5CJOJPJQJ\^JaJP@P flNaslov 4$<@&5CJOJQJ\aJ>A@> Zadani font odlomkaVi@V 0Obi na tablica4 l4a .k. 0 Bez popisa b^@b 0Standard (Web)dCJOJPJQJ^JaJtHXX T00Tekst balon ia dCJOJQJ^JaJBB T00 Char Char2CJOJQJ^JaJ~#~ Reaetka tablice7:V0 d@O2@ rB List Paragraph ^m$D@BD /dH0 Zaglavljedp#.OQ. /dH0 Char Char1B @bB /dH0Podno~jedp#,Oq, /dH0 Char Char2)@2  Broj straniceO ~/hpsPO!P A'Stil2$dha$6CJPJ\]aJZZ@Z ' Obi an tekst dCJOJPJQJaJmH sH ^P@^ R4Tijelo teksta 2$dha$CJOJPJQJaJTB@T Uim Tijelo teksta dxCJOJPJQJaJ4U@4 >p Hiperveza >*phROR tt-9-8ddd[$\$CJOJPJQJaJtH\\  Tekst fusnote dCJOJPJQJaJmH sH R8!EFGHIJKLMNOPQRSTUVWXYZ[stuvwxyz{|}~nX Y h |   23`lFGy45M#$VlmO P { O!9#b$%''(()***,,#-i----X/00I2555z778*8k8888.9Q999::f:g::;r;;!<C<<<= =0=]=======?>m>>>>>???!@AA B B)B4BqVqqqq/r0rssst5t`tttttttRvSvvwxxxjzzzzs{t{a||9}}}~~~efYZtrƆdžنscdx ˘*՞?>êϪ%A'H&h}~AƵ gӷĸ)غ'*+-.013467@ABNOPS000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0000000000 0 0000000000000000000000 0 0 0 000 0 0 0 0 00000 0 0 0 0 0 00000 0 0 0 0 000 0 0 0 0 00000000 0 0 0 0 0 00000000E 0E 0E 0E 0E 0E 0E 0E 0E 0E 0E 0E 0E 0E 0E 0E 0E 0E 0E 0E 0E 0E 0E 0E 0E 0E 0E 0E 0E 0E 0E 0E 0E 0E 0E 0E 0E 0E 0E @0E @0E @0E @0E @0E @0E @0E @0E @0E @0E @0E @0E @0E @0E @0E @0E @0E @0E @0E @0E @0E 0E0E0E0E0E0E0E0E0E0E0E0E0E0E 0E 0E0E 0E 0E 0E 0E 0E 0E 0E 0E 0E 0E 0E 0E 0E 0E 0E 0E 0E 0E 0E 0E 0E 0E 0E 0E 0E 0E0E0E0E0E0E0E0E0E0E0E0E0E0E0E0E0E0E0E 0E 0E 0E 0E 0E 0E0E0E0E 0E 0E 0E 0E 0E0000K0K 0K 0K 0K0K0K0K0K0K0K0K0K0K0K0K0K0K0K0K0K0K0K00K0K0K 0K 0K 0K0K(0K0@ 0@ 0@ 0@ 0@ 0@ 0@ 0@0@0@0@0@0@0@ 0@ 0@ 0@ 0@ 0@ 0@ 0@ 0@0@0@0@0@0@ 0@ 0@ 0@ 0@ 0@0@0@0@0@80@0q0q0q0q0q0q 0q 0q 000 0 0 0 0000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000I00I00I00I00I00I00I00I00I00DI00I00@0@0I00DI00GGGGGGGGGGGGGGGGGNNWPXPPPPzQ}Q~QSK00 f-0K00 tAb2f`K00 @0hK00 @f0=K00 @0f"K0 0 @00<K0 0 @0"I00 I00 D@0"K00#I00K00#I00K00#I00K00 I00 I00 I00 %%%( l,83h;">RNW_ovxV "Զ4Rak0y֚Rjcgijlmnpwxz{}   x B5;;F<<6=`=O_u"~ֆ2~T,rؒ>\~PL p0ڼJ^jwЄ jdfhkoqrstuvy|~  em gݶշ0RXXX !(!!T  # @H 0(  0(  B S  ? _GoBack _Toc269737562 _Toc269737664 _Toc269737665 _Toc269737666 _Toc269737669 _Toc269737670 _Toc269737671 _Toc2697376742!&"kmmSvxS2!&0km(nvxS[]^`kr O!!""\)e)))**,%,p,y,,,--..a/h/11/272/585k5s5$7-7`7h7Z8h899====??qFxFFFIGPGGGGGhLrLRRWWccddddddrw~w>H.4ѬԬ ')1CL÷Ƿ++--..013467PS !D[rY g h { |  13_`klEGxy35LM"$UVkmN P z { N!O!8#9#a$b$%%''''(())****,,,,"-#-h-i-----W/X/00H2I25555y7z77788)8*8j8k88888-9.9P9Q99999::e:g:::;;q;r;;; <!<B<C<<<= =/=0=\=]===========>>?>l>m>>>>>>>>>?? @!@AAAA B BB B(B)B3B4B;BqUqVqqqqqqq.r0rssss tt4t5t_t`tstttttttttQvSvvvwwxxxxizjzzzzzzzr{t{`|a|||8}9}}}}}~~~~dfXZstqrņdž؆نrsbdwx ʘ˘)*Ԟ՞>?=>ªêΪϪ$%@A&'GH%&gh|@AŵƵ fgҷӷøĸ()׺غ&'~)++--..013467PS3 J5M$VP W '(**i--558*8k88.9Q99:!<C< =0=====m>>A\BE HH%HyJJAKIKMMNNSP[PPPzQQQQ ZZZZ=aSalmmnpq>qVq`ttSvZvxxzz Za êϪ++--..013467PS++--..013467PS92zP ڞ)\"v)ZnX* Y$wtG|*X $H$2{7,j0NI2~za-_HJnm'N|;sR/(z}2SRHCUzMqW9΢r``l#Ta.&]~a d.gNgȂDNi_QjEup e]q9CrI8t@F0xV@ 0_N)~"Vh^`OJQJo(hHh^`OJQJ^Jo(hHohpp^p`OJQJo(hHh@ @ ^@ `OJQJo(hHh^`OJQJ^Jo(hHoh^`OJQJo(hHh^`OJQJo(hHh^`OJQJ^Jo(hHohPP^P`OJQJo(hHh^`OJQJo(hHh^`OJQJ^Jo(hHohpp^p`OJQJo(hHh@ @ ^@ `OJQJo(hHh^`OJQJ^Jo(hHoh^`OJQJo(hHh^`OJQJo(hHh^`OJQJ^Jo(hHohPP^P`OJQJo(hHh^`OJQJo(hHh^`OJQJ^Jo(hHohpp^p`OJQJo(hHh@ @ ^@ `OJQJo(hHh^`OJQJ^Jo(hHoh^`OJQJo(hHh^`OJQJo(hHh^`OJQJ^Jo(hHohPP^P`OJQJo(hHh^`OJQJo(hHh^`OJQJ^Jo(hHohpp^p`OJQJo(hHh@ @ ^@ `OJQJo(hHh^`OJQJ^Jo(hHoh^`OJQJo(hHh^`OJQJo(hHh^`OJQJ^Jo(hHohPP^P`OJQJo(hHh^`OJQJo(hHh^`OJQJ^Jo(hHohpp^p`OJQJo(hHh@ @ ^@ `OJQJo(hHh^`OJQJ^Jo(hHoh^`OJQJo(hHh^`OJQJo(hHh^`OJQJ^Jo(hHohPP^P`OJQJo(hHhhh^h`OJQJo(hHh88^8`OJQJ^Jo(hHoh^`OJQJo(hHh  ^ `OJQJo(hHh  ^ `OJQJ^Jo(hHohxx^x`OJQJo(hHhHH^H`OJQJo(hHh^`OJQJ^Jo(hHoh^`OJQJo(hHh^`OJQJo(hHh^`OJQJ^Jo(hHohpp^p`OJQJo(hHh@ @ ^@ `OJQJo(hHh^`OJQJ^Jo(hHoh^`OJQJo(hHh^`OJQJo(hHh^`OJQJ^Jo(hHohPP^P`OJQJo(hHh^`OJQJo(hHh^`OJQJ^Jo(hHohpp^p`OJQJo(hHh@ @ ^@ `OJQJo(hHh^`OJQJ^Jo(hHoh^`OJQJo(hHh^`OJQJo(hHh^`OJQJ^Jo(hHohPP^P`OJQJo(hHh^`OJQJo(hHh^`OJQJ^Jo(hHohpp^p`OJQJo(hHh@ @ ^@ `OJQJo(hHh^`OJQJ^Jo(hHoh^`OJQJo(hHh^`OJQJo(hHh^`OJQJ^Jo(hHohPP^P`OJQJo(hHh^`OJQJo(hHh^`OJQJ^Jo(hHohpp^p`OJQJo(hHh@ @ ^@ `OJQJo(hHh^`OJQJ^Jo(hHoh^`OJQJo(hHh^`OJQJo(hHh^`OJQJ^Jo(hHohPP^P`OJQJo(hHh^`OJQJo(hHh^`OJQJ^Jo(hHohpp^p`OJQJo(hHh@ @ ^@ `OJQJo(hHh^`OJQJ^Jo(hHoh^`OJQJo(hHh^`OJQJo(hHh^`OJQJ^Jo(hHohPP^P`OJQJo(hHh^`OJQJo(hHh^`OJQJ^Jo(hHohpp^p`OJQJo(hHh@ @ ^@ `OJQJo(hHh^`OJQJ^Jo(hHoh^`OJQJo(hHh^`OJQJo(hHh^`OJQJ^Jo(hHohPP^P`OJQJo(hHh^`OJQJo(hHh^`OJQJ^Jo(hHohpp^p`OJQJo(hHh@ @ ^@ `OJQJo(hHh^`OJQJ^Jo(hHoh^`OJQJo(hHh^`OJQJo(hHh^`OJQJ^Jo(hHohPP^P`OJQJo(hHh^`OJQJo(hHh^`OJQJ^Jo(hHohpp^p`OJQJo(hHh@ @ ^@ `OJQJo(hHh^`OJQJ^Jo(hHoh^`OJQJo(hHh^`OJQJo(hHh^`OJQJ^Jo(hHohPP^P`OJQJo(hHh^`OJQJo(hHh^`OJQJ^Jo(hHohpp^p`OJQJo(hHh@ @ ^@ `OJQJo(hHh^`OJQJ^Jo(hHoh^`OJQJo(hHh^`OJQJo(hHh^`OJQJ^Jo(hHohPP^P`OJQJo(hHh^`OJQJo(hHh^`OJQJ^Jo(hHohpp^p`OJQJo(hHh@ @ ^@ `OJQJo(hHh^`OJQJ^Jo(hHoh^`OJQJo(hHh^`OJQJo(hHh^`OJQJ^Jo(hHohPP^P`OJQJo(hHh^`OJQJo(hHh^`OJQJ^Jo(hHohpp^p`OJQJo(hHh@ @ ^@ `OJQJo(hHh^`OJQJ^Jo(hHoh^`OJQJo(hHh^`OJQJo(hHh^`OJQJ^Jo(hHohPP^P`OJQJo(hHh^`OJQJo(hHh^`OJQJ^Jo(hHohpp^p`OJQJo(hHh@ @ ^@ `OJQJo(hHh^`OJQJ^Jo(hHoh^`OJQJo(hHh^`OJQJo(hHh^`OJQJ^Jo(hHohPP^P`OJQJo(hHh^`OJQJo(hHh^`OJQJ^Jo(hHohpp^p`OJQJo(hHh@ @ ^@ `OJQJo(hHh^`OJQJ^Jo(hHoh^`OJQJo(hHh^`OJQJo(hHh^`OJQJ^Jo(hHohPP^P`OJQJo(hHh^`OJQJo(hHh^`OJQJ^Jo(hHohpp^p`OJQJo(hHh@ @ ^@ `OJQJo(hHh^`OJQJ^Jo(hHoh^`OJQJo(hHh^`OJQJo(hHh^`OJQJ^Jo(hHohPP^P`OJQJo(hHh^`OJQJo(hHh^`OJQJ^Jo(hHohpp^p`OJQJo(hHh@ @ ^@ `OJQJo(hHh^`OJQJ^Jo(hHoh^`OJQJo(hHh^`OJQJo(hHh^`OJQJ^Jo(hHohPP^P`OJQJo(hHh^`OJQJo(hHh^`OJQJ^Jo(hHohpp^p`OJQJo(hHh@ @ ^@ `OJQJo(hHh^`OJQJ^Jo(hHoh^`OJQJo(hHh^`OJQJo(hHh^`OJQJ^Jo(hHohPP^P`OJQJo(hHh^`OJQJo(hHh^`OJQJ^Jo(hHohpp^p`OJQJo(hHh@ @ ^@ `OJQJo(hHh^`OJQJ^Jo(hHoh^`OJQJo(hHh^`OJQJo(hHh^`OJQJ^Jo(hHohPP^P`OJQJo(hHh^`OJQJo(hHh^`OJQJ^Jo(hHohpp^p`OJQJo(hHh@ @ ^@ `OJQJo(hHh^`OJQJ^Jo(hHoh^`OJQJo(hHh^`OJQJo(hHh^`OJQJ^Jo(hHohPP^P`OJQJo(hHh^`OJQJo(hHh^`OJQJ^Jo(hHohpp^p`OJQJo(hHh@ @ ^@ `OJQJo(hHh^`OJQJ^Jo(hHoh^`OJQJo(hHh^`OJQJo(hHh^`OJQJ^Jo(hHohPP^P`OJQJo(hHh^`OJQJo(hHh ^`o(hH.hpp^p`OJQJo(hHh@ @ ^@ `OJQJo(hHh^`OJQJ^Jo(hHoh^`OJQJo(hHh^`OJQJo(hHh^`OJQJ^Jo(hHohPP^P`OJQJo(hHh^`OJQJo(hHh^`OJQJ^Jo(hHohpp^p`OJQJo(hHh@ @ ^@ `OJQJo(hHh^`OJQJ^Jo(hHoh^`OJQJo(hHh^`OJQJo(hHh^`OJQJ^Jo(hHohPP^P`OJQJo(hHh^`OJQJo(hHh^`OJQJ^Jo(hHohpp^p`OJQJo(hHh@ @ ^@ `OJQJo(hHh^`OJQJ^Jo(hHoh^`OJQJo(hHh^`OJQJo(hHh^`OJQJ^Jo(hHohPP^P`OJQJo(hHh^`OJQJo(hHh^`OJQJ^Jo(hHohpp^p`OJQJo(hHh@ @ ^@ `OJQJo(hHh^`OJQJ^Jo(hHoh^`OJQJo(hHh^`OJQJo(hHh^`OJQJ^Jo(hHohPP^P`OJQJo(hHh^`OJQJo(hHh^`OJQJ^Jo(hHohpp^p`OJQJo(hHh@ @ ^@ `OJQJo(hHh^`OJQJ^Jo(hHoh^`OJQJo(hHh^`OJQJo(hHh^`OJQJ^Jo(hHohPP^P`OJQJo(hHh^`OJQJo(hHh^`OJQJ^Jo(hHohpp^p`OJQJo(hHh@ @ ^@ `OJQJo(hHh^`OJQJ^Jo(hHoh^`OJQJo(hHh^`OJQJo(hHh^`OJQJ^Jo(hHohPP^P`OJQJo(hH{7,$m'Nj0gNgG#Ta-_HZn_N)~0xQjCUz}2S drI8tzP X $;sR)\r`NiwWEup]~a"v2 Y]q9 k$ P$ $ e$&$ g(JH ddJHcIcIeW>}g(0BI v Apw-)-:7@9w|GgCj@ 0Wrs)(I6Ka9 F * L % u $ &M h QYnn BENO= <L bsR}wO'F-\R'. O{~ S4vA&"$n ^ Xl&=#EMhEkk_%P@VTX_mq2<~ 4 _6 = V cu !n!!/!)"F""V"4#D#J$#$'#F#6H#7P#l$h6%N%Z% & &M&o&~&#'A'Z'/r'w()*"*"*9*~G*e^*+X+G,',jE,X,v,/~/;*/6+/T/;h/N0S0 _01]q1 2?2]2 3o>3A3A3 4@4R4q495A5R6)6G6G6:7E7^7x78#859:":}:;?; <E=<==,=?=C=S=W=J>51?f@t@!AsA/BKB}L}9}~~O>_fs b QH_`NW[|b v}w*fUBcg^))4<FPI`NO-GKl\ff@U)<UaisX[mnoa *]DR V|YlkXeh#l{a^|CS8!KOuy(Qi>pP r I|8E?i$M!1/#Vtz~D eepteF7!J67;D[rw@Pc{, (*ossIcf)N-AJ!$l@yfl?\lC_;fFG`m]=\@ISo\[f 4GL'cmyf pV+#[HVy_9JVaMmO\QF!~Dy$^pCXM)stGyL^k&rEyKvRLNd{#q#g$-K:a.j!:BeY,2LU ,u:M|ZJzDT6|"A_9lAfxktw3RakrA;eB._hsLtKK^~'58 [ f;EZ< 7Z`\{d}9Cq)3o}+4_4};\<DH,ZL,M/e q<>Mfoxu~dE1}ygue Sfpo|D8G>sfrsx=PRmsI TYT.fQ1B~ n))'5ABm/W{"367h0l^ @-L.~T0<8o Xew }aCq!K-[dl&q }!!SY@u]Q#HOrM#$Vlm'i-EEEEEE FFF2F8F9FXF^F_FzFFFFFFFFFFFF GGG/G5G6GRGXGYGlGrGsGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGGIyJJJJJJJAKEKFKIKMMMMNNNNSPWPXP[PPPPPzQ}Q~QSys@GT  (,-2489:<=>@BDEFHIMRUVZ\`aR``$@```2`4`:`<`>`D`T`\`^`h`l`t`@`x`|`~````````````````RUnknownGz Times New Roman5Symbol3& z ArialG  MS Mincho-3 fg7&{ @Calibri5& zaTahoma?5 z Courier New;Wingdings"1n#'<6̤3!4d JqHX $PM&2Materijalna stimulacija u OS RHPristupni rad DKU_2015Slobodan ur ijaKorisnik                          Oh+'0 0< \ h t  Materijalna stimulacija u OS RHPristupni rad DKU_2015Slobodan urija Normal.dot Korisnik241Microsoft Office Word@5@0$0c@ uwA@+՜.+,D՜.+,\ hp  HVU "Petar Zrinski"  Materijalna stimulacija u OS RH Naslovt 8@ _PID_HLINKSA,DdAhttp://narodne-novine.nn.hr/clanci/sluzbeni/2012_04_45_1122.htmly Bhttp://narodne-novine.nn.hr/clanci/sluzbeni/2012_10_118_2552.htmly Bhttp://narodne-novine.nn.hr/clanci/sluzbeni/2012_10_118_2552.html  !"#$%&'()*+,-./0123456789:;<=>?@ABCDEFGHIJKLMNOPQRSTUVWXYZ[\]^_`abcdefghijklmnopqrstuvwxyz{|}~      !"#$%&'(*+,-./0123456789:;<=>?@ABCDEFGHIJKLMNOPQRSTUVWXYZ[\]^_`abcdefghijklmnopqrstuvwxyz{|}~Root Entry F`E+Data 1Table)WordDocumentB8SummaryInformation(DocumentSummaryInformation8CompObjs  F!Microsoft Office Wordov dokument MSWordDocWord.Document.89q