ࡱ> oqlmn%`EbjbjNN 4p,,%7778@78k8L9":9:9:9M:&s: :.j0j0j0j0j0j0j$mhpTj5:I:M:::Tj:9:9k E E E:8:9:9.j E:.j E E|_b:98 𢼥#7=`g4k0k`^pAC`p4bb&p.c:: E:::::TjTjDj:::k::::$$ $  Podaci o radu upisani su u bibliografsku bazu podataka.  HYPERLINK "http://bib.irb.hr" http://bib.irb.hr Rad se vodi pod rednim brojem 424542. SA}ETAK Empatija, kao nesvjesno znanje o tome ato drugi osjea, zamjenska introspekcija, je sposobnost u~ivljavanja u emocionalna stanja druge osobe i razumijevanje njenog polo~aja (npr. patnje, ugro~enosti) na osnovi percipirane ili zamialjene situacije u kojoj se ta osoba nalazi. Iako postoji suptilna razlika izmeu suosjeanja i empatije, velika veina ove termine poistovjeuje. Suosjeanje, za razliku od empatije, pretpostavlja sa~aljenje zbog gubitka nekog ili ne eg, dok empatija pretpostavlja osjeati s drugim, razumjeti i uva~avati tue osjeaje i misli. Donijeti odluku koja donosi profit organizaciji, a koja ima vee posljedice po pojedinca, te biti empati an i izazov je za svakog menad~era. Zbog odluke koja na bilo koji na in utje e ili ak oateuje osobu s kojom suosjea, a ne na empati an na in razmialja, medicinska sestra menad~er je esto u opasnosti da donese loau odluku ili promijeni donesenu, te na taj na in ugrozi poslovanje organizacije. Nesentimentalnost u menad~mentu, posebno kad se radi o donoaenju prioritetnih odluka, treba biti odraz profesionalnosti menad~era. Ponekad nesentimentalnost nije spojiva sa empatijom, jer potonja zna i ui pod ko~u, identificirati se sa osobom koja pati. Stoga je osim nu~nog razlikovanja suosjeanja od empatije, va~na ravnote~a empatije i racionalnog donoaenja odluka. U ovom radu bit e prikazan utjecaj empatije na donoaenje odluka, razlika izmeu suosjeanja i empatije, te va~nost iste kao dijela emocionalne inteligencije, potrebne svakoj medicinskoj sestri menad~eru. KLJU NE RIJE I: empatija, odlu ivanje SUMMARY Empathy, as an unconcious stage on how another person feels, substitutional introspection, is an ability to identify and have an understanding of the other person's emocional state, (eg. suffering and endangerment) on the basis of perceiving and picturing the situation in which that person is in, even though there is a subtle difference between compassion and empathy. Most people cant identify between these two terms. It is supposed that compassion instead of empathy is to sympathise with the loss of somebody or something, while empathy is to feel, understand and respect others feelings and thoughts. To make a decision that brings profit to the organization without consequences on any individual and to be empathatic is a challenge for every manager, as it will have an influence on the person that they are sympathising with and not thinking empathetically. The Medical Nurse Manager has to be careful of bad decisions and not to change ones that have already been made in a way to endanger the organisation. Unsentimentality in management, especially in prioritising desicions is a reflection of a professional manager. Sometimes unsentimentality is not connected with empathy because empathy means to put yourself in that persons position or identifying with the person that is suffering. Acknowledging the difference between sympathy and empathy is very important as to keep a balance on empathetic and rational decision making. In this work, influence of empathy on decision making will be shown, the difference between sympathy and empathy and the importance of empathy as a part of emotional intelligence, that every manager needs in their staff KEY WORDS: empathy, desicion making UVOD Vjeatina upravljanja mu nim raspolo~enjima i vjeatina kontrole nagona, koja ujedno uklju uje znanje o onom ato osjeamo i koriatenje vlastitih osjeaja u donoaenju odluka naziva se emocionalnom inteligencijom. Njezin sastavni dio je i empatija, kao vjeatina osjeanja emocija drugih ljudi uz sposobnost sudjelovanja i pravovremenog  izlaska iz njihovih osjeaja. Empatija kao proces emotivnog povezivanja sa drugom osobom, podrazumijeva i odvojenost od osobe s kojom se poistovjeujemo kako ne bi duboko do~ivljavali osjeaje koje ista pro~ivljava. Takav oblik introspekcije omoguava nam da saznanja dobivena na taj na in prepoznamo i koristimo u komunikaciji. Kao zamjenska introspekcija empatija pretpostavlja promatranje tuih stanja i procesa, sa vlastitog stajaliata u situaciji u kojoj se odreena osoba nalazi. Ako smo u stanju zamisliti se i osjetiti kako je biti u poziciji neke osobe u odreenim okolnostima, tada smo u mogunosti i prepoznati vlastite osjeaje i unutarnje reakcije na nastalo stanje. Ako uzmemo u obzir da se radi u u~ivljavanju u stanje osobe tada je va~no znati da kada suosjeamo sa osobom, tada zamialjamo kako je nama u istoj ili sli noj situaciji, ne uzimajui obzir emocije koje su pri tome zastupljene. Empatija ne zna i samo suosjeati, dijeliti tugu i ~alost. Gledajui sa osnovne razine, empatija je itanje tuih osjeaja, dok analizirajui na viaoj razini podrazumijeva osjeanje tuih neizre enih osjeaja i problema, te reagiranje na njih. Analizirajui na empati an na in joa dublje, empatija je razumijevanje patnji koje le~e iza ne ijih osjeaja. Iz navedenog je vidljivo kako je opravdano mialjenje pojedinih struja koje poistovjeuju empatiju sa suosjeanjem. Razlike izmeu empatije i suosjeanja vrlo su suptilne, a odnose se prvenstveno na kompletiranje i racionalno razumijevanje. Razumjeti osobu, poistovjetiti se s njom, klju no je, ali je izri ito va~no na vrijeme se vratiti u realnost kako bi odluke bile racionalne. Kao takva empatija je zapravo viae intelektalni, nego emocionalni do~ivljaj. Bez obzira ato je empatija duboko analiziranje i emocija i stanja osobe, te je kao takva presudna je za uspjeh poslovanja, esto se mo~emo dovesti u situaciju da zbog doze sa~aljenja ne donesemo odluku, jer donesena odluka dovodi osobu, s kojom empatiziramo, u stanje koje je ote~avajue za nju. Stoga je izrazito va~no na vrijeme  napustiti stanje u kojem se osoba nalazi realno sagledati prioritete i racionalno, nesentimentalno donijeti odluku. Kada se odluke moraju donijeti u relativno kratkom vremenskom roku, a uz to su joa i ote~avajue po pojedince tada empatija sama po sebi mo~e negativno utjecati na odluku. Ukoliko je menad~er sklon empatiji, ali nije emocionalno zreo i ne posjeduje visok stupanj emocionalne inteligencije, tada je naruaena stabilnost donoaenja racionalnih odluka. Va~no je napomenuti da interpersonalni odnosi ne utje u samo na donoaenje odluka ve i na kolektiv u cjelini, te ugro~enost jednog od va~nih djelatnika mo~e unijeti nestabilnost, nesigurnost, nepovjerenje u pretpostavljenog. Dakle, donoaenje odluka ugro~eno je prvenstveno zbog kriznih situacija, te vremenskog i emocionalnog pritiska na menad~era. To je najviae stoga ato menad~er ne posjeduje sposobnost da na vrijeme  izie iz ko~e , tj. stanja u kojem se nalazi osoba s kojoj na empati an na in suosjea. Razmatrajui navedeno postavlja se pitanje koliko ovakav na in i pristup utje e na donoaenje odluka, koliko utje e na brzinu donoaenja iste, njen sadr~aj i kvalitetu. Postavlja se i pitanje da li je nekada opravdanije odlu iti u koristi organizacije ili u korist djelatnika, a posebno kada su u pitanju situacije u kojima pronala~enje kompromisnog rjeaenja nije mogue. Osvrui se na razmialjanja istaknutog menad~era Jacka Welcha, koji isti e da su najvrjedniji resursi u organizaciji upravo ljudski resursi, va~no je naglasiti opravdani utjecaj empatije na donoaenje odluka. Ako uzmemo u obzir da smo donesenom odlukom ugrozili jednog pojedinca, a time omoguili dobit organizaciji, a posljedi no tome i mnogim drugim pojedincima tada je utjecaj empatije neopravdan. Kvalitetno donoaenje odluka ovisi, dakle i emocionalnoj zrelosti osobe koja donosi odluku. Emocionalna zrelost prioritetna je u donoaenju odluka posebno ako je poslovna situacija nabijena emocijama. Emocionalno zrele osobe realno procjenjuju situaciju u kojoj se nalaze. Na prihvatljiv na in realno odgovaraju na istu, te na taj na in nemaju osjeaj sputanosti u verbalizaciji osjeaja. Puni su razumijevanja, empati ni za podreene, te kod donoaenja odluka uvijek imaju na umu da je dobrobit organizacije dobrobit i podreenih, ali i njih samih. Takva kvaliteta kretanja kroz meuljudske odnose u organizaciji omoguava kvalitetno donoaenje odluka, te posljedi no poveava uspjeh organizacije. CILJ ISTRA}IVANJA Empatija zna i biti u mogunosti sagledati problem iz perspektive druge osobe. Temeljna je vjeatina u radu s ljudima. Kao takva pretpostavlja sastavni dio emocionalne inteligencije potrebne svakoj sestri menad~eru. Biti svjestan osjeanja drugih ljudi, prednost je sve dok znamo da su to njihova osjeanja, a ne naaa. Odlu ivanje, kao izbor izmeu viae alternativa, od presudne je va~nosti za poslovanje i uspjeh organizacije. Kako menad~ment podrazumijeva rad sa i pomou drugih, da bi se postigli ciljevi organizacije, neizmjerno je va~no postii ravnote~u izmeu empatije i racionalnog odlu ivanja. Cilj ovog istra~ivanja je utvrditi: utjecaj empatije na donoaenje odluka razliku izmeu suosjeanja i empatije va~nost empatije kao dijela emocionalne inteligencije. Rezultati dobiveni ovim istra~ivanjem omoguit e uvid u utjecaj emocija na odlu ivanje, pojasnit e stupanj razumijevanja i razlikovanja empatije od suosjeanja, te va~nost empatije u procesu rukovoenja i odlu ivanja. Istra~ivanje e takoer omoguiti uvoenje inovacija na podru ju odlu ivanja i emocionalne inteligencije, potaknuti potrebu za usavraavanjem i novim istra~ivanjima na ovom podru ju. ISPITANICI I METODE RADA Statisti ko istra~ivanje omoguuje prou avanje zakonitosti i pravilnosti masovnih pojava na podru ju modernog menad~menta. U ovom istra~ivanju homogenost statisti kog skupa uz istovremenu diferenciranost omoguava definiranje istog pojmovno, prostorno i vremenski. Pojmovno obuhvaa skupinu medicinskih sestara rukovoditelja. Prostorno je odreen mjestom provoenja istra~ivanja, Opa bolnica Sveti Duh, Opa bolnica Zadar i Zdravstveno veleu iliate. Vremensko razdoblje provoenja istra~ivanja prote~e se od 01. do 30. o~ujka 2008. godine. Osnovni skup sa injavao je sto (100) ispitanika formiranog metodom slu ajnog odabira. Stratifikacijom osnovnog skupa ispitanika na podskupove dobivaju se tri podskupa ili uzorka. uzorak A - odgovorne medicinske sestre / tehni ari Ope bolnice Zadar uzorak B - odgovorne medicinske sestre / tehni ari Ope bolnice Sveti Duh uzorak C - studenti Diplomskog specijalisti kog studija Menad~ment u sestrinstvu. Uzorak C podijeljen je na dva podskupa studenti koji su zaposleni na rukovodeim mjestima i studenti koji ne obavljaju du~nost rukovodioca. Uzorak A sa injavao je etrdeset i devet (49) medicinskih sestara / tehni ara, a uzorak B dvadeset (20) medicinskih sestara, te uzorak C trideset i jedan (31) student. Istra~ivanje se sastojalo od tri faze. Statisti ko promatranje kao prva faza uklju ivalo je prikupljanje podataka. U svrhu navedenog provedeno je intervjuiranje ispitanika popunjavanjem anketnih upitnika. Statisti kim promatranjem, popunjavanjem anketnih upitnika, nastoji se ispitati upuenost ispitanika u suptilne razlike izmeu empatije i suosjeanja, podrazumijevanje profesionalnosti, utjecaj empatije na donoaenje odluka i prioritetnost ljudskih resursa, te dilemu o mogunosti usavraavanja na podru ju empatije. Navedena podru ja sastavni su dio anketnog upitnika. Prema navedenim obilje~jima dobiveni podaci se grupiraju, klasificiranjem prikupljenih podataka na ope i specifi ne ato ini drugu fazu istra~ivanja. Specifi ni podaci podrazumijevaju ranije navedena podru ja, dok su opi podaci grupirani prema dobi, spolu, stru noj spremi, du~ini radnog sta~a, trenutnoj radnoj du~nosti. Trea faza podrazumijeva statisti ku analizu rezultata dobivenih anketiranjem. Ista je uklju ivala primjenu distribucije frekvencije s obzirom na ope i specifi ne podatke svih skupina. Na taj na in nastojala se prikazati u estalost pojavljivanja odreene okolnosti u pojedinom podskupu statisti kog skupa. Analizom podijeljenog C uzorka na dva manja podskupa omoguila se usporedbu na ina razmialjanja potencijalnih sestara menad~era sa osobama koje trenutno obavljaju navedenu du~nost. Analiza rezultata daje uvid u utjecaj empatije na donoaenje odluka u procesu odlu ivanja kod medicinskih sestara koje obavljaju du~nost odgovorne sestre, preciznije medicinske sestre menad~era. REZULTATI Ope karakteristike statisti kog skupa Osnovni statisti ki skup sa injavao je sto (100) ispitanika. Od ukupnog broja njih 93 % je ~enskog, a 7 % muakog spola. U uzorku A, koji je sa injavao etrdeset i sedam (49) odgovornih medicinskih sestra / tehni ara Ope bolnice Zadar, njih etrdeset i aest (46) je ~enskog spola odnosno 93,9 %, dok je tri (3) ispitanika muakog spola ato sadr~ava 6,1 % promatranog uzorka. Uzorak B sa injavao je dvadeset (20) ispitanika ~enskog spola, odgovornih medicinskih sestra Ope bolnice Sveti Duh ato ini 100 % ukupnog broja navedenog podskupa. Uzorak C obuhvatio je trideset i jednog (31) ispitanika, studenata Diplomskog specijalisti kog studija  Menad~ment u sestrinstvu , od ega je 87 % ~enskog, a 13 % muakog spola. Prosje na dob ukupnog statisti kog skupa je trideset i devet (39) godina, s prosje nim ukupnim radnim iskustvom od dvadeset (20) godina, te radnim sta~om na poslovima odgovorne sestre trinaest (13) godina. Najvei broj ispitanika obavlja du~nost odgovorne sestre odjela, njih 43,3 %, potom slijede odgovorne sestre odsjeka sa 42,2 %, 5,6 % odgovorne sestre klinika, 2,2 % opih bolnica. Njih 6,7 % nije navelo koju du~nost obavlja. Slika 1. Stru na sprema ispitanikaSlika 2. Ispitanici rukovoditelji  Od ukupnog broja ispitanih rukovodioca, njih 60 % su medicinske sestre prvostupnici, 25 % medicinskih sestara pristupnika, 10 % medicinskih sestara srednje stru ne spreme, a 3 % ing. biokemije. Analizom potrebe za edukacijom, uo ava se da 37 % medicinskih sestara / tehni ara studira u struci. Njih 2 % studira, ali ne na podru ju sestrinske struke, dok 56 % ispitanika ne pohaa niti jedan od studija. Nije se izjasnilo 5 % ispitanika. Da je struka podru je rada koje su ~eljele obavljati potvruje 89 % rukovodioca. 7 % ispitanika smatra da sestrinstvo nije podru je rada s kojim su se ~eljele baviti u ~ivotu, navodei izmeu ostalog pravosue, strane jezike, akolstvo kao podru ja ~eljenog rada. 3 % medicinskih sestara navodi kako je sestrinstvo podru je rada koje su uvijek ~eljeli, ali da nisu zadovoljne trenutnim polo~ajem rukovoditelja. Kako alternativu navode isklju ivo direktan rad sa bolesnikom (1%), potrebu da se bave istra~ivanjem u sestrinstvu, te edukacijom (2%). Jedna od sestara posebno isti e kako je potreba za istra~ivanjem, edukacijom i cjelo~ivotnim obrazovanjem ispunjava u potpunosti.  Slika 3. Struka i podru je rada  Specifi ne karakteristike statisti kog skupa Na podru ju upuenosti u definiranje i razlikovanje pojma empatije od pojma suosjeanja uo ava se kontradiktornost u odgovorima (slika 4.). Naime, na postavljeno pitanje  Empatija je istovjetna suosjeanju? njih 55 % potvruje kako navedeni termini nisu istovjetni (slika 5.). Sa druge strane na pitanje  Empatija je razumijevanje stanja osobe u kojoj se ona nalazi i njenih osjeaja? ak 81 % ispitanika potvruje to nost tvrdnje. Meutim na pitanje  Suosjeanje je razumijevanje stanja osobe u kojoj se ona nalazi i njenih osjeaja? njih 71 % smatra da je i to to na konstatacija. Slika 4. Razlikovanje empatije i suosjeanjaSlika 5. Istovjetnost po podskupovima Ako promotrimo podatak koji upuuje na potrebu i mogunost usavraavanja empatije kao vjeatine uo avamo zanimljive rezultate. Na pitanje  Da li se empatija mo~e nau iti? 51 % ispitanika smatra da to nije mogue, njih 45 % navodi da je mogue, dok se 4 % nije izjasnilo. Analizom rezultata po podskupovima uo ava se da studenti menad~meta koji nisu na rukovodeim mjestima smatraju da se empatija mo~e nau iti u 60% odgovora, dok se rezultati ostalih podskupova podudaraju sa onima na generalnoj razini statisti kog skupa. Slika 6.Da li se empatija mo~e nau iti?Na podru ju va~nosti empatije kao dijela emocionalne inteligencije, uo avamo da na temelju osobnog znanja i iskustva 37% ispitanika navodi da je  empatija sastavni dio emocionalne inteligencije i potrebna je svakom rukovodiocu . Da pretjerana osjeajnost nije dobra ni za rukovodioca, ni za samu organizaciju potvruje 28% ispitanika. Emocionalnost u donoaenju odluka iscrpljuje 21% ispitanih, a da ista utje e na brzinu i kvalitetu donoaenja odluka potvruje 14% ispitanika. Slika 7. Va~nost empatije kao dijela emocionalne inteligencije presudne u odlu ivanju Analizom imbenika emocionalne inteligencije, 25% rukovodioca smatra kako je u radu s podreenima od izuzetne va~nosti znati aktivno sluaati, razumijevati, suosjeati, motivirati, prilagoavati se situaciji, te u kona nici upravljati samim sobom. ak 63% ispitanika, isklju uje neke od ponuenih odgovora, te je odgovorilo kombinacijom navedenih imbenika u radu s podreenim. U navedenim kombinacijama ispitanici su prioritet dali motiviranju u 23% kombiniranih odgovora, dok 22% prednost daje aktivnom sluaanju i 22% razumijevanju. Prilagoavanje situaciji va~no im je u 17% kombiniranih odgovora, a u 14% upravljanje samim sobom. Suosjeanje u kombinacijama zauzima 3,2% zastupljenosti u odgovorima. Slika 8. imbenici emocionalne inteligencijeSlika 9. Raspodjela imbenika u kombinaciji Veina ispitanika, njih 72%, naglaaavaju da tek ponekad, mogu razabrati kako se podreeni osjeaju kad se donose odluke koje utje u na njih. Sa druge strane 67% ispitanih, esto na temelju neverbalnih znakova bez poteakoa zaklju uju psiholoaki moment kod svojih podreenih. Meutim, da li podreeni prepoznaju empati nost nadreenih, 48% ispitanika pretpostavlja da je ponekad tako, njih 38% smatra to estom pojavnoau. Da podreeni uvijek prepoznaju njihovu empati nost, smatra 7% ispitanika, dok 4% ispitanika konstatira da je to nemogue. 3% ispitanika nije se izjasnilo. Ipak, ak 78% medicinskih sestranpr* , . @ \ N^l12mǥ}r}r}j}^h'\hq5mH sH hB!mH sH h'\hmH sH h'\hqmH sH h'\hq5 h'\hq h'\h(y h'\hyUEh'\hyUE5h'\ha=0Jh'\ha=0J5 h'\ha=h'\ha=5 h :5 h~;;5hvh~;;0Jjh~;;Ujh~;;U h~;;h~;;h~;; * , > @ NP8{$dh`a$gdP.<$dhdd[$\$a$gd($dhdd[$\$`a$gd(`gd(gd( $dha$gd($a$gd~;;DEEP T """"##t###$2$$$$$$%%%%%%&ĸyrkrdrdr h+h!F h+h7 h+h=S h+h! h+h] h+h9K h+h( h+hF' h+hP h+hb h+h+ h+hP.<h+hP5mH sH h+h_h5mH sH h'\hM15mH sH h'\hqmH sH h'\hq5mH sH h'\h_h5mH sH $$|)-0H7P=BBBGGGG>>>@>>> ?.?0?2??`@f@@@"BrBBBBBBBBBJHJNKKK$LVLXLLJMLMNMPMzMMMNjNü͵ͮͮyqiqih'\h8T\h'\h j\h'\h9W\h'\hachh'\hdh h'\h}h'\h'|5 h'\hbF h'\hfx h'\h'| h'\hK> h'\hach'\h*5\ h'\h*h'\hK>CJaJh'\hW2CJaJh'\h'|CJaJh'\h*CJaJ(`´ɻɬ|th7$ h=Uhh7$ h(hh7$ hb~hh'\hb~hh'\h=Uhh'\h`|hh'\h#nhh'\hW?h h'\h6 h'\h9W h'\h#n h'\hW?h'\hd\h'\h8T\ h'\h8Th( h'\h j h'\h[n h'\hd,>`@``bbbbbbbbb&c,c.c8c>cBcHcJc`cbcdcccccdDddddd,e4eeeeefg g"gggggg"hҾz h\]h'\h:$\]hMhgh:$h h'\h:$ h'\h!Y h'\h5 h'\h] h'\hN h'\h[n h#5h'\hV5h'\h 5 h`|5h'\h`|5h'\h`|hh'\h=Uhh'\h[nh0bbbbbch$jkkkkgQkd$$Ifl0?! t644 la$dh$Ifa$gd:$$dh`a$gd7$ $dh`a$gdM$dh`a$gd( $dha$gd( "h$hhhzjj(k,k.klkkkkkkkkl,l.l:l76CJaJ h&%dh4#/j h&%dhU h4#/h4#/jh4#/h4#/Uh4#/ h'\he vh( h'\h5 h'\h:$h'\h:$\] h\])kuBuuj[$dh$Ifa$gdZ $dha$gd($dh`a$gd $dh`a$gdM$dh`a$gd:$Qkd$$Ifl0?! t644 la $$Ifa$gd7$ n*ndnhnlnnnnnnnooLoPoRoVoloooooooooopVpzpppppqqqqrrrrrrsssttZtjttt:uu@uBuDuhZ 5\]hZ hZ 5\]j hZ hZ 5U\]h'\h/\] h'\h5h5*hhhi h'\hMh( h'\h h'\he vhBhhWb h'\h :BuDuuuvvwzqffWH$dh`a$gdO+$dh`a$gdM $dha$gd(@kdB $$Ifl!" t644 la $$Ifa$gdZ @kd$$Ifl!" t644 laDu`unuuuuvvtvvvvvvvwwwww&w(wXwZwwwwwŽŝ{tmbZRKD h'\hW h'\h'h>h>6h>h'6h>h>6\] h>\] h \] h5*\] ha>7\]h'\h !\]h'\h'\]h'\h~5\]h'\hN\]h'\hH5\]h/5\]h'\hN5\]hH5\]hZ hZ 6CJ\]aJha>76CJ\]aJhZ 6CJ\]aJwx*x,xfxhxxyyyy6z8z:z76CJaJh7$ h7$ 6CJaJhgt hJN[hgtjZ.hJN[hTVU hgthgtj hgthTVUhH h'\hW h>h>6h>h'6 h6h>h>6\]h5*ha>7 h'\h'%zzzz{L{N{BQkd>$$Ifl06! t644 la $$Ifa$gd7$ Qkd>$$Ifl06! t644 la$dh$Ifa$gdMN{P{fjlx|V@kdJ$$Ifl  t644 laD $$Ifa$gd7$ @kdJ$$Ifl  t644 laD dh$Ifgd7$ $dh`a$gd7$ `|d|||||}} }~^~dfhjlzB\^`lԀ>FH\vxƿ㡚чwokkkkkh3[hlZh3[6hlZh6hlZhi46 h3[h3[hhlZh5* h*BhW h*BhW 5h7$ 6CJaJha>76CJaJh C h5*h Cj$?h5*h7$ Uhi4 h'\h h'\h' h'\hW h( 6h( h'6h( h( 6*xz|~,.02<D܆ކ$&46RTX:B` üҼμҴμμμμj8ih4Uh4UU h4Uh4Uj"Zh4Uh4UUh$ h'\h<'h$hyS*h hu{ h'\h$h5* h*Bh$h4UhlZhw'hw'6hw'h6 hw'hjKhw'hw'UhW h4|.02&eVVVG$dh$Ifa$gd$dh`a$gd>kdY$$Ifl!" t644 la$dh$Ifa$gdlZ>kd4Y$$Ifl!" t644 la$dh$Ifa$gdrt@Rkdv$$Ifl0!L t44 la $$Ifa$gd7$ Rkdu$$Ifl0!L t44 la$dh$Ifa$gd̉Ή&(*.bptv΋Dčƍލ(*,:@T|<0B¾Uhh_1 h'\h_1hyS*h: h'\h<' hh hh> h>h> h'\h>h> h'\hh 76CJaJh7$ h4U6CJaJh7$ 6CJaJhw'6CJaJh7$ h4R6CJaJh4U3tv&qe $$Ifa$gd 7Rkd)$$Ifl0H# tH$44 la$dh$Ifa$gdI$dh`a$gd($dh`a$gd$dh`a$gd /tehni ara esto se smatra uspjeanim u odnosu sa svojim podreenim. Njih 12 % navodi da se tako osjeaju ponekad, a 8% uvijek. Nijedna medicinska sestra/tehni ar nije odgovorila negativno, dok 2% ispitanika nije ponudilo odgovor. Analiza podataka koja pokazuje kako empatija utje e na donoaenje odluka, pokazuje vrlo zna ajne rezultate. Da empatija poma~e u stvaranju dobrih odnosa, ali da sa druge strane ote~ava donoaenje odluka potvrdno odgovora 52% ispitanika. Negativno odgovara 44%, 1% se izjaanjava sa da i ne, dok 3% ispitanika nije odgovorilo. Analizom podskupova uo ava se razli itost u odgovorima, meusobno, te u odnosu na osnovni skup. Naime, ispitanici Ope bolnice Zadar i studenti menad~menta koji ne obavljaju du~nost odgovorne sestre, u suglasju su sa odgovorima na generalnoj razini, dok ispitanici Ope bolnice Sv. Duh i studenti menad~menta koji obavljaju du~nost odgovorne sestre, smatraju da empatija poma~e stvaranju dobrih odnosa, te da ne ote~ava donoaenje odluka. Slika10. Utjecaj empatije na odnose i odlukeSlika 11. Utjecaj empatije na odluke Posljedi no tome 57% medicinskih sestra / tehni ara smatra da empatija utje e na donoaenje odluka, te ih ini generalno racionalnijim i uspjeanijim. Da empatija nema nikakvog utjecaja na donoaenje odluka zaklju uje 22% ispitanika, dok 13% smatra da empatija donoaenje odluke ini generalno neracionalnijim i neuspjeanijim. 8% ispitanih nije ponudilo odgovor. Na pitanje da li odlu iti u koristi organizacije ili u korist djelatnika, a posebno kada su u pitanju situacije u kojima pronala~enje kompromisnog rjeaenja nije mogue, dobiveni su zanimljivi rezultati. Naime na postavljeno pitanje  Morate donijeti odluku od izuzetne va~nosti za organizacijsku dobit, a koja bi mogla ugroziti  sigurnost jednog od Vama vrijednih djelatnika , odgovaranjem u razli itim kombinacijama, samo je jedan ispitanik (0,68%) odgovorio kako nee donijeti odluku, jer je emocionalno vezan za tu osobu. Njih 9,6% odluku e donijeti u korist djelatnika, jer smatraju da e se  organizacija nekako druga ije snai . Da im je odlu ivanje  mu no , ali da e ipak odlu iti u korist organizacije u pojedina nim odgovorima potvruje 16,5% ispitanika. Sa osobom od povjerenja posavjetovat e se 34,9%, a najvei broj ispitanika, njih 38,7%, smatra da su empati ni, ali da nee dozvoliti da emocije utje u na njihovu odluku. Slika 12. Donoaenje odluka, organizaciona dobit, ljudski resursi Zanimljivim mo~emo smatrati podatak koji ukazuje na nesentimentalnost i racionalno odlu ivanje. Preciznije podskupina studenata koji nisu zaposleni na rukovodeem mjestu na pitanje  Pod nesentimentalnoau u odlu ivanju na radnom mjestu podrazumijevate donoaenje odluka na racionalan na in odgovara kako se ne sla~e sa navedenom tvrdnjom u 60 % odgovora, dok je kod studenata koji obavljaju du~nost odgovorne sestre, situacija obratna. Naime, 66,7 % se sla~e da je racionalno odlu ivanje, odlu ivanje bez utjecaja emocija. Ispitanici Ope bolnice Zadar smatraju u 53% odgovora da nesentimentalnost u odlu ivanju nije odlu ivanje na racionalan na in, dok je u Opoj bolnici Sv. Duh situacija obratna. Naime, 55% ispitanika navedene bolnice potvruje kako je racionalno donoaenje odluka podrazumijeva odlu ivanje bez prisustva emocija. Na razini osnovnog skupa, na isto pitanje potvrdno odgovara 47%, a negativno 45 % medicinskih sestara / tehni ara. Nije odgovorilo 7% ispitanih. Slika 13. Definiranje racionalnog odlu ivanjaPod profesionalnoau 69% ispitanika podrazumijeva visoku stru nost i obrazovanje, emocionalnu zrelost i inteligenciju, osjetljivost za potrebe drugih, te posjedovanje autoriteta. 21% ispitanika isklju uje neke od navedenih smjernica i odgovara u kombinacijama u kojima najveu zastupljenost zauzima emocionalna zrelost i inteligencija (u 34,6% kombinacija), osjetljivost za potrebe drugih u 32,6%, posjedovanje autoriteta u 17, 3%, te visoka stru nost i obrazovanost u 15,4%. Nije odgovorilo 3% ispitanika. Kod donoaenja odluka koje utje u na poslovanje organizacije i ~ivote djelatnika, 98% ispitanih smatra kako je nu~no da postoji ravnote~a izmeu profesionalnosti i emocija. Nijedan ispitanik na navedeno pitanje nije odgovorio negativno. Njih 2 % nije se izjasnilo. Slika14. Uspjeanost u poslovanjuSlika 15. Uspjeanost u radu s podreenima Zanimljivim mo~emo smatrati podatak da se 78% rukovodioca esto osjea uspjeanim u radu sa podreenima. Kao ato je vidljivo iz grafikona, 89% ispitanika osjea uspjeanim u svom poslovanju, samo 3% ispitanika izjaanjava se negativno, dok se 7% nije izjasnilo. RASPRAVA Upravljanje ljudskim resursima sastavni je dio modernog menad~menta i same organizacije, tim viae ato su ljudski resursi njezin i najvrjedniji dio. Obzirom da su ljudi izrazita pokreta ka snaga organizacije, o kome uvelike ovisi uspjeh organizacije, od izrazite va~nosti je poticanje, stvaranje i odr~avanje kvalitetnih meuljudskih odnosa. Ta vrlo zahtjevna obaveza koja uklju uje izmeu ostalog i empatiju, potaknula je na ovo istra~ivanje. Utjecajnost, komunikacija, motivacija, timski rad, sposobnost voenja, upravljanje promjenama i sukobima samo su neke od vjeatina bez kojih je rukovoenje gotovo neizvedivo. Prema Golemanu, u druatvene kompetencije potrebne svakom rukovodiocu spada sposobnost osjeanja, razumijevanja i uva~avanja tuih misli i osjeaja, preciznije empatija. Ranije je napomenuto da je empatija zamjenska introspeckija, te da mnogi poistovjeuju termine empatije i suosjeanja, jer je razlika meu njima vrlo suptilna. Ovo istra~ivanje potvruje navedeno. Naime iz odgovora na pitanja koja upuuju na definiranje razli itosti ta dva pojma, vidljivo je da i meu ispitanicima dolazi do zbunjivanja u interpretaciji i razumijevanju zna enja pojmova empatija - suosjeanje. Kako je empatija sastavni dio emocionalne inteligencije koja je manjim dijelom uroena, ipak se smatra vjeatinom koja se mo~e razvijati neovisno o dobi. To zna i da se ista samo manjim dijelom razvija kroz iskustvo tijekom odrastanja. Veim dijelom empatija se stje e usvajanjem znanja prakticiranjem iste, sve dok ta ista empatija kao vjeatina ne prijee u naviku. Meutim dobiveni podaci koji ukazuju na upuenost rukovodioca o tome da li se empatija kao vjeatina u i, uo ava se da velika veina, njih 51%, smatra da to nije mogue. Uo eno je takoer, kako veliki postotak medicinskih sestra / tehni ara poistovjeuje pojmove empatije i suosjeanja, pa je za pretpostaviti da postoji odreeni stupanj neupuenosti u preciznije razlikovanje ova dva termina. Ovakvi rezultati ukazuju na nedovoljnu educiranost o empatiji, kao i razumijevanju same rije i, odnosno razinama empatije. Radi poboljaanja upuenosti u navedeno bit e potrebno provoditi edukaciju, usvajanje novih vjeatina, kao i njihove primjene u proces donoaenja odluke i rada sa podreenima. Va~nost empatije je neizbje~na, s ime se sla~u i naai podaci. Isti potvruju da je empatija sastavni dio emocionalne inteligencije, te da je potrebna svakom rukovodiocu. Ipak, pretjerana emocionalnost dovodi do iscrpljenosti pojedinca, a nije dobra ni za samu organizaciju. Navedeno potvruje i konstatacija ispitanika, da emocije utje u na brzinu i kvalitetu donoaenja odluka. ak 98 % ispitanika uvjerenja je da je tajna uspjeha u donoaenju odluka umijee odr~avanja ravnote~e izmeu profesionalnosti i emocija. Samokontrola, prilagodljivost, razboritost i naravno empatija samo su neke od vjeatina nu~nih u procesu odlu ivanja i imaju velik utjecaj na donoaenje odluka. Meu navedenim vjeatinama nu~na je ravnote~a kako bi odluke bile racionalne. Ovakve konstatacije joa jednom potvruju potrebu za edukacijom na ovom podru ju. To mo~emo potkrijepiti tvrdnjom da su kompetencije sposobnosti kojima netko raspola~e, te su kao takve rezultat specifi nog u enja i vje~banja. Na emocionalnu inteligenciju utje u brojni imbenici. Navedeni izmeu ostalog uklju uju aktivno sluaanje, razumijevanje, motiviranje, empatiju, upravljanje samim sobom. Mnoga istra~ivanja uklju ujui i naae potvruju da je od prioritetne va~nosti za uspjeh organizacije sposobnost menad~era da motivira ljude na rad. U ovom istra~ivanju ispitanici prioritetnim imbenicima u radu s podreenima smatraju motivaciju, potom razumijevanje, aktivno sluaanje. Nakon navedenih, po redu va~nosti slijede prilagodljivost i upravljanje samim sobom. Navedeno potvruje obrazlo~enje kako je motivacija izrazito va~an sastavni dio upravljanja ljudskim resursima, kako se navodi i u literaturi. Iz rezultata je vidljivo da velika veina ispitanika (67%) bez poteakoa zaklju uju psiholoaki moment svojih podreenih i to naj eae na temelju neverbalnih znakova. `utnja, popraena drugim neverbalnim znakovima predstavlja sna~nu komunikaciju. Mnogi autori navode, a ovo istra~ivanje to potvruje da su neverbalni znakovi vrlo esto ja i od rije i. Na primjer, prvi komunikacijski aksiom poznatog psihologa i komunikologa Paula Watzlawicka glasi: ...ne mo~emo da ne komuniciramo. Ve samom prisutnoau u odreenom odnosu, ne izgovarajui pritom nijednu rije , mi zapravo komuniciramo.(1) Meutim, samo ponekad ispitanici rukovodioci, mogu doku iti kako se podreeni osjeaju kad se donose odluke koje utje u na njih, dok podreeni takoer ponekad prepoznaju njihovu empati nost. Navedene konstatacije mogu pretpostavljati kontrolu emocija obostrano u smislu ato manje ekspresije istih. Donoaenje odluka na racionalan na in predstavlja ne odraz dobre volje, ve odraz profesionalnosti menad~era. Naime, istra~ivanje potvruje kako pod profesionalnoau izmeu ostalog podrazumijevamo visoku stru nost i obrazovanje, emocionalnu zrelost i inteligenciju, osjetljivost za potrebe drugih te posjedovanje autoriteta. Kako odreeni broj ispitanika isklju uje neke od navedenih smjernica, navedeno ukazuje da ispitanici nisu mialjenja da isklju ivo visoki stupanj obrazovanja ujedno predstavlja garanciju profesionalnog i uspjeanog odnosa. Prednost su dali emocionalnoj inteligenciji i zrelosti, ato se podudara sa podacima iz literature. Naime, kako navodi Goleman emocionalna inteligencija predstavlja klju  uspjeha u poslovanju. Isti autor smatra da emocionalnu inteligenciju moramo uklju iti u sve ato radimo. Rezultati na podru ju odnosa empatije i odlu ivanja pokazuju da empatija poma~e u stvaranju dobrih odnosa. Sa druge strane podijeljenost mialjenja o tome da empatija olakaava, odnosno ote~ava donoaenje odluka, upuuju na iskustvenu razli itost. Naime, da empatija ote~ava donoaenje odluka smatraju studenti menad~menta koji nisu rukovodioci i nemaju bogato rukovodee iskustvo na navedenom podru ju. Navedeno mo~emo takoer obrazlo~iti i pretpostavkom da se nisu zatekli u opisanim situacijama, te se njihove tvrdnje zasnivaju na pretpostavkama. Interesantnim mo~emo smatrati rezultate Ope bolnice Zadar, koji su istog mialjenja kao i studenti nerukovodioci. Ako poemo od analize opih podataka koji potvruju da u navedenoj bolnici prosje na ~ivotna dob, radno iskustvo u struci i u procesu menad~menta nije niska, ve suprotno, iskustveno nezanemariva, tada se ponovno ne dovodi na upit potreba za educiranoau na ovom podru ju rukovoenja, preciznije na podru ju empatije i emocionalne inteligencije. Navedeno potkrepljuje i analiza rezultata koja ukazuje da empatija ini odluke racionalnijim i uspjeanijim u tek neato viae od polovice odgovora osnovnog statisti kog skupa, ato je za va~nost ovakvih konstatacija zna ajno. To se prvenstveno odnosi na nerazumijevanje empatije, njenog zna enja i utjecaja na kvalitetno donoaenje odluka, o emu su potvrdili i drugi rezultati. Da su ispitanici emocionalno zrele osobe koje u dobrobiti organizacije vide i dobrobit podreenih pokazuju rezultati na podru ju odlu ivanja. Istra~ivanje potvruje da, kada su u pitanju teake odluke koje utje u na organizacionu dobit, ali i ~ivote djelatnika, ispitanici empati ni, ali nee dopustiti da emocije utje u na donoaenje odluka. Takoer, velika veina ispitanika e se posavjetovati sa osobom od povjerenja, ato upuuje na potrebu za smanjenjem stresne napetosti s kojom se suo ava donosilac odluke. Bez obzira na to, vrlo mali, gotovo neznatan broj ispitanika odgovara da nee donijeti odluku zbog emocionalne povezanosti, ato joa jednom potvruje emocionalnu zrelost ispitanika. Sve nabrojeno pokazuje kako je empatija neizmjerno potrebna kako bi razvijali odnosi uzajamnog povjerenja i poatovanja u procesu menad~menta. ZAKLJU AK Empatija, kao nesvjesna zamjenska introspekcija, sastavni dio emocionalne inteligencije, potrebna je svakoj medicinskoj sestri menad~eru. Da bi mogli ato kvalitetnije upravljati ljudskim resursima, odnosno motivirati djelatnike nu~no je razvijati empatiju. Rezultati istra~ivanja pokazuju da je posjedovanje vjeatine empatije od prioritetne va~nosti za svakog rukovodioca. Kako je empatija razumijevanje stanja osobe i njenih osjeaja uz razumijevanje patnji koje le~e iza ne ijih osjeaja, a suosjeanje razumijevanje samo stanja osobe, sa~aljenje zbog gubitka nekog ili ne eg, uo ava se vrlo suptilna razlika. Analiza rezultata potvruje suptilnu razliku, te pokazuje da se termini empatije i suosjeanja poistovjeuju, ato ima za potrebu daljnju edukaciju na ovom podru ju. Empatija je vjeatina. Ista podrazumijeva suosjeati sa osobom, razumjeti stanje u kojem se osoba nalazi, te osjeaje koji se nalaze u pozadini tog stanja. To zapravo zna i ui u  pod ko~u osobe , identificirati se s njom. Kao vjeatina, empatija dalje pretpostavlja pravovremeni izlazak iz stanja osobe s kojom smo se poistovjetili, kako ne bi doalo do vlastitog preoptereenja, te negativnog, neracionalnog utjecaja na donoaenje odluka. Ako se uzme u obzir da na donoaenje odluka utje e mnogo imbenika, valja napomenuti da empatija olakaava donoaenje odluka ukoliko se koristi na pravi na in. Isti podatak potvruje i naae istra~ivanje, ato navodi na zaklju ak da empatija ote~ava donoaenje odluka samo ukoliko se ne razvije do stupnja stru ne kompetencije rukovodioca. Sve navodi na zaklju ak da ukoliko menad~er zbog emocionalne nezrelosti ne uspije na vrijeme  izii iz ko~e osobe s kojom se poistovjeuje, jer je priroda svakog ovjeka da ne naakodi samom sebi, tada odluka nee biti racionalna nego isklju ivo emocionalna. Istra~ivanje potvruje da pretjerana emocionalnost nije dobra ni za rukovodioca, ni za organizaciju, pa posljedi no tome ni za podreene. Takav zaklju ak dalje navodi na konstataciju da empatija bez rasuivanja mo~e biti neiskoristiva. Preciznije, emocionalne odluke bez racionalnog rasuivanja obi no su nepovoljne za sve karike menad~menta, odnosno proces odlu ivanja. Zato je od presudne va~nosti ravnote~a emocija i kognicije. U kona nici utjecaj empatije na donoaenje odluka od velikog je zna aja. Presudan je u procesu odlu ivanja. Pozitivan utjecaj empatije kao dijela emocionalne inteligencije, bit e prisutan samo ukoliko je osoba koja donosi odluke emocionalno zrela, kao ato je slu aj u ovom istra~ivanju. Sve upuuje na zaklju ak, da ukoliko osoba uz emocionalnu zrelost posjeduje i razvijene vjeatine empatije i racionalnog odlu ivanja praene uravnote~enoau, tada je pozitivan utjecaj empatije na donoaenje odluka neupitan. Za uvoenje promjena na ovom podru ju, poticanje na edukaciju, bit e potrebno ulo~iti napor, a uz navedeno potaknuti mnoga istra~ivanja radi uo avanja problema s kojim se medicinske sestre menad~eri susreu na podru ju svog djelovanja u sestrinstvu i zdravstvu uope. REFERENCE Brajaa P. Pedagoaka komunikologija, `kolske novine, Zagreb, 1993. LITREATURA Ani, V., Goldstein, I. Rije nik stranih rije i, Novi liber, Zagreb, 1999. str. 376. Brajaa P. Menad~erska komunikologija, Druatvo za razvoj informacijske pismenosti, Zagreb, 1993. Brajaa P. Pedagoaka komunikologija, `kolske novine, Zagreb, 1993. Brajaa P. Umijee razgovora, C.A.S.H. Pula, 1996. Goleman, D. Emocionalna inteligencija, Mozaik knjiga, Zagreb, 1995. Goleman, D. Emocionalna inteligencija u poslu, Mozaik knjiga, Zagreb, 2002.  HYPERLINK "http://www.liderpress.hr/" \t "_parent" www.liderpress.hr  HYPERLINK "http://www.manager.hr/" \t "_parent" www.manager.hr  HYPERLINK "http://www.posao.hr/" \t "_parent" www.posao.hr      PAGE  PAGE 1 BXZRv|$&28nrtBDǼyyunjncn_nh hvhvh h'\h*=h 7h 7hI6CJaJh 7h 76CJaJhw'6CJaJh 7h4R6CJaJhIjhw'hw'U hw'hIjwhw'hw'Uhw'h{h( h_1 h'\h{h_1h 6h*Bh 5 h'\h h h'\h<'$&prtD $If`gd 7gda$dh`a$gdIRkd$$Ifl0H# tH$44 la $$Ifa$gd 7246 \^>zJrt"$(*,.޺ymh 7h@6CJaJhv|hv|6CJ aJ h@6CJaJh 7h 76CJaJhw'6CJaJh 7h4R6CJaJh4R h4Rh4RjMh4Rh4RU haha h'\hah_1 h'\h*=hah Mh+ h_16h'\h*=6h_1h_16(*,.m^R $$Ifa$gdo\'$dh`a$gd:@kd$$IflX l t644 laXd$If`gd 7@kd$$IflX l t644 laX.pnF\6v\`b6:Bh JLNV.0@BDżߠߜߜߕx h#h#jh#h#U h'\ho hT8 h'\hT8h_1 h*BhuVh 76CJaJh 7h 76CJaJh=6CJaJho\' ho\'ho\'jho\'hT8UhrNX h'\huVh# h'\h{h'\h,]6 h'\h,].8:0@DHwhYJJ$dh$Ifa$gd($dh`a$gd($dh`a$gdT8>kdJ$$Ifl!" t644 la $$Ifa$gdv|>kdͶ$$Ifl!" t644 laDFHJZ^<npr$FVX^`>DJzzvzzh` h_hUh %F h_hUhnh huEhn h h h 5h h 5 ho\'5h: hPxhPxhT8hPx h'\ho\'ho\'h 76CJaJh 7h 76CJaJh=6CJaJh# h#h#jh#h#U-HJM>$dh`a$gd(RkdC$$Ifl0!L t44 la $$Ifa$gd 7Tkd$$IflP 0!L t44 la~.jHRzk$vdh`va$gd`$ dha$gd $ dh`a$gd $ dh`a$gdd$dh`a$gd %F$dh`a$gd %Fgd $dh`a$gd $dh`a$gd($dh`a$gdPx 68BDTZz|~ Z`*b*,.hj*8\ FѰʬ hMOhE hMOhWr hMOhbA hMOhdhNQ hMOh}@h`%h*h*B* CJOJQJaJphS h_hUhN3 h_hUh}@ h_hUhE h_hUhn h_hUh huEhT8 h_hUh %FhPx h_hUhd4FH&|ZNXhrd*RXy hMOhN3 hMOh;O( hMOh{l hMOhH h hHhT8h h{l\h) h h  h h h h{l h hc>hc>h` hMOh h1lh= hMOh^hThNQh- hMOhbA hMOhd/  b | & < B D F T V x z DPRfv>$df*>NbȾ粮h47" h_hUhUhUhUhWr6aJhNQh~|h1lhU6\]hihU\]hihi\]hUhuE6\] huEaJhuE hMOhWr hMOhN3h* hMOh;O(9RF  :&V'X'n'p'~~iX$dh1$7$8$H$a$gdc$vdh1$7$8$H$`va$gd{l$vdh1$7$8$H$`va$gdBGJ$vdh1$7$8$H$`va$gdT8$vdh1$7$8$H$`va$gd`$dh`a$gd*$dh`a$gdU$vdh`va$gd*$vdh1$7$8$H$`va$gduE bl~H 4602z|Ld"&*:FPfh&rtNZ\^:@  Ѿʾʷճʾʯ h*hMOhMOhc hMOhMOhc>hM"h` hMOhzhTh47" hMOh Nh* h*h47" h*h N h*hWr h*h*@     T!h!l!! ","F"l""$$$4%j%& &8&:&&&'*'R'T'V'X'Z'n'p'( )6))))*Z***B+D+J+b+\,,Ĺ˹~hGhfhuV h'\h?h?hhQheh^Xh{hHh-5hXhT8 h`hXhc h`hZ h`h@hk h`h7 h`hBGJ h`hT h`h` h`h* h`hMO1p'r)-38.;<?????tee$dh`a$gd;$ & F hhdh^ha$gd; $dha$gdNHB$vdh1$7$8$H$`va$gdj$vdh1$7$8$H$`va$gdP[$vdh1$7$8$H$`va$gd$vdh1$7$8$H$`va$gdG$vdh1$7$8$H$`va$gd{l ,-/ /D0|000111111|2~233v555556677h7|777:8t8888 9L9P9f9l9z9|99999B:L::,;.;<B<D<h<<<???.?쿻촿ǻ˻ǰǫhH hH5 hL5hj h'\h{h(?h{hQhLh)h( hy/<hy/< hM"hy/<hy/< hy/<hP[hehP[h,hhG=.?^????????@P@d@f@z@@:AjAAAB&B(BZB^BBBBB.C0C2CCCCCCC&D(DDDFDJDLDȹttktttktth;h;0Jjh;h;UhZ^h^O\hHhH6\hHhH\ hUswm|T {.6Y˻{̇`0lΤTj$e:{dɒ P_wHc˜o~Yz61YZ\,W\$Y=&\Qk͋ U*iDF3:4 4/o_i+׾1P@NT'lډVcsXnMZN}IUMbZvjs*YBbj􃷎W=~Q}CkC7U禲}zAӥDy~w]S65֘S;mlBgw=[c=cѻNRQI,d&#%.jG0A!Xn L˝kÿ]kez٫Zr3L>Me x':ʗˠlMp0M5>&{ٯRw!`EiϢO;߹^VSOW=M7rg7Xf [< y`,4c/5]v *s/ΛL{<|_-bA-KZ&=r{j|W*v}0?@"/y<5`#W=X"zw3z;UzK7t)&{_EEM!#UFQ_ 5\[%Q$u$+IQ?Ni2%WLJjtTwK'5N R$שj >it:>}>?s |9 F(OB84O_FHv֝ۚ.jkE֑Z O;헤zY$OQ@m8E*&ufaFHJr\&Gaޗ]c7=ަg/^}p/[`#n/u`-XV1<%qx,y /@4t.S)&"q 5x < 2,v!Ͻ#^9;Oϡd0h>B~.iݏS5dlƖI 8[3\K^T|N>q sOgGm(^?fe#lᎥ5}YKsx>߃^dA6ףUsME.d}~:޴[Xc𱯃2nE|/uFjsfU#uS#XBg&J Z53K.kxkŐ| ۛ:Q:&rPhE3W?V焝7X FZ]9oY=9sG;4,η)׬;|uL<[Zs\=L̸n)d! Dd l {{0  # A"o ~J\:"pK  @=C ~J\:"p,>. x pTǿ$2vXfy@Z\lx4%(Hx$wuRЊW2L-j2 ),qC[Ak[=ws#Des}so19.-'E"⛐;QĒ_I`_HmgHO7آ󭔻O2Tjs4ݷo+]ށH?2?ey`v@jH3u9 -ne*}@'зo(Z]g=r:Lݦ>.߄Yܕ_,MSm\<%}VA-.ɣr/0%dFerT,M)j2*KY$Cd!bx3sR.s6f,e!T*ƬdjdE0Eztн~- l 6n֧il1i's7U$rU v~|jz'umK ̉-߱?kk/YlJ`z4x0Urx0oÃ0*e~Yr <0 pwL~0\p}'Iq lcsq(f-ÈPzaHfK<1KJ)~X+º>X߇aF>c>]>|1^MOuٓ`]^\7k`7dge8}zϦl<̒n ˩}t@:[%Z"V$[ecU`PWV??O#:#OOˏxrlQ~gh)}vѷ1uEdmGVd?еOZe#6mjl| [ck*T Zv;&:٬xWHŭp31|sl䪓{=㞹t6cdge`[^Mocwkxxȗ}/5H60{NXӨvSHyVUCHK0ejoK{Cc~>z~4DYssl-W3F0Ԁ rYQGԑ-dN-Yy''99lcGފ""}^ˌi`l2Ո&d7 :5d\lTkS'W{Q|9e]qx2rru((nR3[9xWWr=,9<{n A 'm쥼fLf43v/2"k-ͧ2r}{{noݻZ}?H@?o[!y$}y,of޵ZLżJtH6rt k-7zL۪Dwܥiѫ= Ϥ꿙X#6鳆:׾wې:~튿Ӗ'3oZ%p{qd]tj4wsmd\՞>| ooIz],piKķ2)BW1+9|Sq}L}N[R}Jn?<0D.$}`(Xt6Ⱦ\Y3.eQ˛k+SG2L٦ZU1r\]LT|Llq-N8F9~'few_?"&r5 P$d.KƳ[>ؼHK/VS  SԎv=}gmDbԎBNQZ˛T@ʼ>>D\6|.[s0iL_OZ7i*FTӳwxL/VK./YeWM>F_&ƙIeuZIviU(W]l/ۋbn ?( `B7 /dM>9ȓ# 1rc'W5sc1@437~WS=>s̥c̍Ɠsxhg:a>D9>={y0TEcXv=6`<{ c ee]z`|2\iYt:=_w|9sәt>##s*]3dUw Lf> c[0)f?̘3f%xwQOx'B‹U2v>- zo? ΣsX̕~o| _YrY=/Ēs4m4nkӅr%;J=FjB9oC6H6 5zj GT=b]Oh5f_U(`;9*pπ,;W*5v>D$uo-$.J\qy$eKQbأ+=h1Cm_԰l!-Ö-6gI7P3iԊ&:śS{eD6oM;qز]$Ε(o ҞCb'3_di asW=f :_lq}Eپ<OuG,?ҴVFf;/n"pȸUT;F yO :r|vn7eI cjU#fĞk}G|ek0. |-ԉXfUq'8[ŸY7 o|B}G_N*n=^(#-2:@ʯŌu o8znV[2zFS:Ze׊Gܷ_IӆJcy^#FuS[&'eִҐsJ(sg-Oˌ8RwwohӴhIȓ>r'[fմ0쀥j393.R#N?GEn!y&Ǥwgׇ9x beS69όXQfDŽ}KM4;w|rxv ɗPA״!E;yk\mia9蟃%N ?w]'S/NE+}T9> Їf1}r+ /}(L`.Fxiڨ;nByhk]G[}6b/G}r|w =ssn1vnٸHѪl,$Y˼3IyiP69@:niלg0oo0]7 @16QCkͷߘFY!|oo0Cф}]s|5UP5gm.c4z$$If!vh5"#v":Vl t065"z$$If!vh5"#v":Vl t065" Dd /A0  # A" *CX1!NM C @= *CX1!NMNEl) xmlq. !544B*T&ZT)&6 @"XJ)QQժdK\+ uM%iGDmdFiVݽ=sgޛy}{ 6#d3QLGǧ%3Z` 8 =/qlb "B1S!X.DPװh"T3 L`vʷ#],^A-Ue+Or`*'"Lrarjg]i>̾"\3EA1w`\_PM(ᾣ~v<o}mlW}g"zkXI[mN}(OoN~ k#AO+/Ҷ2ٞdr}(O45vlo_gW䫥ZWV+[0{|Uh|E2*[3C'`GP{?'HfÿJvhܛg{ȟ$?s\=;w>214@:7 y䦄琧*`lWdM1mCвުzgbYpKe-k?3Յ.höztptpO6?>>ڬr SY qEFٔAe,e%=L](Y-.*Y Sto@&¶/!8b01|9Oۊ3׍G?ɾuKd 0q?3&;2C }斗Ÿ̟^gLG^#sQ&ռt0A0A, 1l;oSK>RY}r-y逡Fв#ߑyi(żN*PBUO%/ K?8mM}f8/%cz-KZ%/D>ʰ\\ՌmV=4#/%4sl=*g6/-0ton=A2^淐O<5bӸdp{8#'>^М %|Xpß} ^@#l~̟֞4x/q:HLcrxq?獹m8~a>"9Zl(KBUOQQ՟gl`{e<ms!>pZ cz,Z zwGeb8dxٟ֔ N3A<% Z4}q|y _fDvJ/~_e^[—K92A?{}nnJž&Ϧt |>RHg.dJ!qM7y)}2_ϥ?nƅS߇;g{;|7d޾BR.j 85B36osUl>N1>ݾ;oR7'EyLI\/*{~!7q gN> g?b&+?@{I8%X!w,rP2xSYT3`9D]LVzokG JXΧk]4;Lյ")TwBZZX:ñX9^HKW$y9FUZrk}cēl7SjZeI7)K_Eʎ/o,^@chC|i\G|+cKyAc 3oc2g$$?؃pyWPVpoq6Q@1e22t\1nXm~/º^ ,0njԺp!`ݫ {fidQ5' k`|7e1h1x)V9^4859aMƺ+ 3\(J-8A%KP6ǵvvK[ΑtܔL&pӕ]`OJEԅ#$wP7i~l RMPzwcK;e7 UoP.6*~K&G;y4b2-:>׋10fWKȾ3؜EuM36}WG55?j/j/jh4_jOjOjOi[54FQ@_Wiu?W+<~gZp e3L2_Õy6Hٌ{y^]x?j,9wժdڜ+uc]vw @@}dk ZjZYȧᆮ~+nPA>OK[Hgw @i>WbT?}?[#޾*Jꯛ֔?iD>jHk_@5BwHb:^`E$;7UU5)1(>üy7e?)3b&"5Fʑ#WTI6ȶRmwڽH"#y}\#,\ ʔ}c"w{8K}x6>KPnSCjߒkÄ~8ߚ|.|bGC;9>I֡mi}>=6r+lu7l㼆ܬbBXvv!ü_I{EzOp>#iǎ6Kćd/7egc>Â; *zWP+hțe+:n{͝Jc;~Hڒy?A|m!^Y綾W*p>(n~m8Cq~'v;Aۍخۊhn~mǕh6gO'J[YݮˇvӴn`p0T9wC@=N^[t݊An/b[.Omk_<=O;/ʪD>{Zҿ;@BwHv3bݤذM AY {nM(&tty+m{2e4paIgt&/F|nO42+z1\7hun/FIW{n) q6=%//Aً@="=:z@OM|sKPL;B{cPV)|lڟP@oBK"om=G6>m֕*iXNI[=}'vr iqOqM+zj _;\,\lhN~m_̝=p}W=w~-:рڎw&gOՆ1{1͇оim/~jcsǴniPvGuLO6<`O{L]ѻD~D a߫W~_ho *0 NOa^{ioWvA"^T۝vH2}ޑ|v|yiay,wOss+r "0z}v{Omnzր!v#v Urˆfigt>Nyۙ8mg┷Sv+Nyۙ8mg┷ɊSv+Nyۙ8mgW*%M8Isڸuq1]"ΆErʺ r4LG=ȯplЃ\䷒z?E.c]_"?Iw'=ȟ"?A2Ox$AR+]/ q϶sߠS([|Y0UudLseZz~y(zYlSⓦsEES=bGɣ{zшMk.]3oGD?;">iZ hmOaeMeأPUaa?}kr''G@a꧇hYj*w$ZVQְFAz6kB!,\P43a\u ꌆ>VhZY~\yYoiǨ+yh9᚟}?Y7.CùC|@25M R@WcE@zaIfiڷh9$x^$[֍͠{YJwp/&{u-҆ѓ0 l ھbR(~@= l8>YW/6 _$5q,h7ԴNjw';σOrNOd 6`?Xm~QW e-9ʏ.ɏc|ڻ&>2}L 2oɺiKW3rѯµ QbeEY:J Y=; Z!,իrBJ^N\r@nl\y7p <1^-̖lg~˩K(n2\w&ma~@ᯂET^t Ž9bƨ3ؔ$$If!vh55n#v#vn:Vl t065$$If!vh55n#v#vn:Vl t065 Dd ?0  # A"l b?sũ`])jh1H >@=@ b?sũ`])jh1*H:l) x pUǿdvV RJ, 02 &a 0B) # hJeQD4FڪE ;$Hڎw;rlw{y=%"AsJ.E>M$1%-UD{Dj:x81Fdzu#t )rm੽vn;6my_Bܐ>rc嵮:U y}(וr=S...[M&ŔqUxpWI`_n9s$SyQRhd+Q&^YJΊ`0hc; 1Ʒ'qFOQ&KUy So|yOdM ;(I HIS:6/g^ hk:\OȵmY%IN5Y81I/G)-מ@ݿ~4ORldLU\pXbX2kU6VjUMUrϖ7V^Aw̓*YSN*}l놳}5${ &A|bWG {8s;?s烤*?iP]O[l~~ؘܹ1r1g9 5qdۡ(*0,`UΕ`lrPf< ~"d|(@"+&e/=%]&oKw!]dVI-Ml^:i+k>ySZ+YEB~)Ksy -*Ͱr8^E`4$h(/`.xFgmv;1v3b~l9M-#lۏ_|>ǣ9>pqNN͗pt N; g p|/ED .bRĨ Y7[kq!o/V6:s )ˢ8Gݔsw)տm^q^XvX=Y͸`r}?L'}?Ƣm}D+Z}M/n;fִ,mAZk^Y)-̯em7m-/G`Ȣoi?<ɳg*M?q&2G2c,F7;a=0~ @!MG߇wGHOzI՝1b7x]3vTNy,Dk1X ` 6@ĩu[YYia֖}(mve[G@[?m4}D-xru8'u:)fVf'L %P&W7(?@ۥmKq6&:.J]6}<;8"SsyLPW1-bTKdz&rVHJ2L)2X%z6J?Y魶I/]z);vI'<ޗiZP/MA#u@꫃r:$ìӇV+՟&HPyR xG-߀QD{EѦWx ^+}~Eߗ2c2fc`%lM<6s|)|9O'>~>|˃\< k&2kz$6;6bl&vzΊg)-E[nzDF/=ᥗ4V᥏4tx'mC^O A2^PISeQ2^ˣ2^x/T0 N 0^~'Y`< fc07 E{h<'GRKc뒡VXް=T!5>MӈI74B}m黍 wہ[@8} }c]iD˳SQ?b*GpD]O)sk>:jufn9bs̳4Vٕչ#훃SnOnwt}:55TWxKAf$ \|9:FѼ߈ܨ{#d`n {n 7t0v .&&#odְ8P1>$hcyJ߉?ꊫ] VxV^p%Q;>WR4=ȏ e˿M#2IKWGqq׺!~9e"S_Ѷ^ 拘!HF''ȲzdS/x>r^vB(M(&'b4+?Mַ;.":6齭oŴ ʀ3 lXo{nkΩ˷ɷlڕ.!cU*;Zk+g++gjg_[3E Y?*qK-Far Q0{ P}g/eDxRϿPS^|G߉OՏW5^kGR#!/䎑a7tM#)eP146v}쥯w26ʘ[x6V:x^ex t>=;[[}wʞ5کbZLv2tʎ; 3>C`􏁿xl:g6ݯO[Α:ҮƦ;tA]K1unYnL뀡k;6@Hǃy䗳]& 2HO^>_ l/y&̕dt礣<#e6}Β,)ȓrL1M2e ,mmx,r:o} M_]^k=c3{^6ӿx[yD]Ȳ">dY G~|.9AsНVZ;//qm}7t9j;rBx>{ѮM?wX0hɸ1(.hu̇<6z(r F9ySʾ7qN.cnNk&Ì0A"Afhgꌤ 7s8A/pNp6X6`7>:vr=1)7B009q)@}ػI2"q`A])%V$n"~bbI1ez@ę~ěĝğltCa]o.-@s=L,>,<\g4 A"R;9,Gk"Ǘ08|w+ 6Ԯů`d%XZ` ևe;چT֎)!HV|>=~+z2+y.]nk'5 z6Ե`=Rmx#4 7Bih1kgk-8gj$Y RA8My4A =C/@p6,Ё]fq6@aZ_ k0(pwA)z?=q:'Z=s;sGyWm[>-}lyX>PCY;?'>ƞ>tJC(Njk/sv%$wGqw/tw/i^s9x}4 3m-k[%pyCI<|h fgB:ݘsL>oU9L3)+gssF2gDͱ#t4ZC;rMJOe)v_?O0Vb6(k3E7_W")G~c(W}u;2ݑ㭬glliI:\M](>|X(yӦAxXh*Ý{ 9?a}/a1'or'c奶 Xn,҉0~gFr\獟?"H[ĢJ45inX'o;K}P9;%!?ſW~` >O~h>_SlkN~y,_}zA_~9̲{ޞ'?8_Qrb9Ļ qvkMlsvUQ6AQ:0;ÝoS?ɏqbh3j14j0>o/Mb>a:\ 7N&%B(Vu}R~,ܾC&3fY8>۹om#.ص62kܯŠ*=նz?yu$$If!vh5"#v":Vl t065"u$$If!vh5"#v":Vl t065"Dd *0  # A"Wv`95;\S,dnY@=fWv`95;\S,dP7 .-݃&4x\ tT,!@ŦZ+Sïm "T+?@!YLB5aTT( 4D#rZzhjm+֞CvǗ/aWgfͽs;w͛"@ O3;џrN1DcD9iDZs͝P4;>` d`==M3Іwm+e| OH:[`~ .%z鑺AL12tٺPS1ᱸo02& 2ӝ4T'ÆwYT0CSї7(Ӝ?\{pkl:ҒE KgϋU:gE7kUO,/4h sh|7rp\IW\y!zoOw|o\IZ;\q4煹kj7U.# 0%lWVXTFCfWJ *R(_i ] _1gf + Чswws#$zsՃS0hjE+f{WIl_q8ds;8,Vx8dUp<5۾*2NZ>ϢgUenRߝ 6՘vupmyY߸/. 铙'f۳NzGT~*?u^?$=s艱N^6kFeͨ.m]>OJ!$~O]?]h;-g]08˲i2ȏi+=1"CE\/[KVj_ [W!"=ϸn71뷍OUbZ|E?wN̩mLƞS㶼x7bN^5^m/됻fL`P8:Qe;r^^v@۵y-cռї>^2M^.,` B`"Vg ˽@ /@;4u:py{Ƌ/q=v㫯7+h;[K}NFx_H= @5~7Swu+PE?Rs4Sa% WoХX l#ɣF9r4uRcG' tHY :IMWak`ز–a@ yQ@%p =oA?랈"mP NHO7?#̌-xڏ>=Ncަ'0>r )z7vӴa;}c`u x6d#j:l<^`XQV*qOC3h(k!j> 'Bqg4$~oMk]O?> \ΡXލ).ww~?P +GQg58yEhk|m? k#d&em. ج5>ߛINx Z` u5V@R`p0-@/ڝV{9䏇1g$ .àPH͇dA`m|O ^A? ~^gB3!0s*`n*Q(ýІmh2C2 {*t(.Ak5W¯'Wܱ1c4FՑ0F@j϶ɺ=Q}O}4ޞh{޹m?Ҏ 7vrƃ_.Y޷Vu'_o0~"cY峂T)RxT  }wu)<4͸\THۤSȦaM:-Zmg?3oNއwLmǕ\~=9^b/ǩmq]{LHiyWo8§YϾ)>{?Werf@,Kc{8\M5Ozhzmn=g3g=g{>wkٝd}MLKqK"ΌYE;3f=SC~'W;}Vx ofYVP4*c|4fS*0rs__/k鉒:>sͣ%煬pUsq^K?huᏼw6iᇕdb9f,eoĎD=ʷ{GK[m&Q,'%-X>b ,3l9">-}sܱ%m8tILW+$|aWfY~Ut"yhF4ŗ2ĵdXj޴ 87ĮcW=dZ.~Z ˝DJ͉?$v},G+,zl"ULĮJGSpr[HW5RfScX:i$}`,l61퀃y^xJ +B 3Rf̀y3p6;$--v@~m٭X>6ÈbSbt-F٭?7ÜİI ~@ư/0>C݌J&]'}.1ow~g6[MMY[Bo5߼f[~zo4¿wV~JzzUqGd~O8#)U Dd W0   # A "7 rh5SiBlg h@= rh5SiBlg,<:}-' x[ tل@l0P »ZD%塡P@JBH8@SPw  bAEEmGV彩xHbnL2̾9ٜ/{{;_AD@DADC ^qœigeuQf4S@'Zf;^> dɺ2]J6!Em(:#a岮:fו2TI~j#$fI;@Щ?ԽDQut:o_z"qYW,;pEF^.vՎПj >P9 iӿ!;`o SXj?<}J^ Y<'-/HKDKKKľS)4UX.A s՗wޠ _=Wޑ _R}rF!JARnƉ.,*ϝiVNNʶ]!l+2j;2ڻx`uL~W$$.o) vS6lf[|ζm;v(`ۻVH^R=h87xrJ &Ry4tnPzv¼{)}S|އ\n[~mxLBa҆M,a֥}!j<ݟ ǚWIƸ:ww{k}+U -_[a2b)V-{qYlI<~Zqe_+qWLbΜJ 9ŒzzH99.Y͛M\-JC C;r0s9}V F?utFʢWǜzPV9ga4w0z~0X ,\KLĺ6g& ]-|=r0χi p6=, %AXw a;2) >@St?2}T ̦Tx i1X ZԵ"ԅY?.^F+lXˤ t\@/ g`_ֽT j>>pz>Si l1lbdYt&2uCC]Iޟ|m}5xnVO2[g|?f(Fx΃6)hmOF_+H=qzx&;)CcfyNGA5#Ӭ~sE{],R7rJЅXAgXMigtX<:[xR/؈ %j!^۠{5(F=ijhcڎ6+[&xm{ dd 6Aƍ@9"dXg#(RJ[Ku['{M{o\rɷTc*JǙ,`PNV?H6sWE^z BbEz. |J Yğ F @w~빠q%*;W <H;WYXAyIoZD?^{j41^_~0Ң++.w"[Wo'!Q52G5|>\LSSZYUYhY,U(~fh:Z ~&!{z=\@lp˂Y(v {>9g6#h> 8x$d9 |}k!{-PԢO\}|$zp8$!1p? G@/^9T7j۩{}:kԫwO<*wskP3n,A滶uk}3{ ~0m0)`.SOì7$ <XeiB]RKn v)OZz.^c>Rkө5RG끹@;9::ReIt44,5҆S=_iǍI+;{RMQ6*쵩󫏀G5t_UeeX>Duζ_{o"7ɞ.h {2g{r;w [tbI]c/aa8v= ɳ.ݮ,]_]WXomؕ`Ӱ*k덗Lf6kȰ*n>vmdً~(v}g ڮ.ow~S>-O8*> WjںJYMLeCGs`GsHg~"™_4>nWF1}[#hqR"~O`]8?#۰O,U3md3Xx^Ϣ" fI3cY9{<ϙqp1zW*K,y>.ۋieLWeLc9¯TY~ l|Hf2|)!L\k kΛWuI.fl'v]_N.ڈ]|ZXt?*~ѯsm|.ͯ|}~ʢJ gb`h2r#Lwyqc)Fb!suߏwix:}P:k{z-RfC~j>Nwt`/Wڈ/#3pN-|ϫI'godo6S?b`9=$$If!vh5L5#vL#v:Vl t05L5$$If!vh5L5#vL#v:Vl t05L5Dd v D'T0   # A  "աn53>Pv@=աn53>PPy+}P:7x] pTw@"Y,h]T&*d ) DH,ƴ;b#Ա:ա):0$tl6mciA05U=K]}w={y?wb#P6[?UתBw Ppq K*U{+  f2!\ )~]MyW-Vy8*Hx *Q׈Λ\yD$\&>  R M0CLt8UZGC[/H"28]=R>]Nx Gh\(wpݭN*G'mٗ]1 ..pf.>‹a|,֋5F㻯yyMyPb ).8Zp޸(3^^|PDFO{8Nm*9BEJr6I4yvwjANȻξ.xB(J@FU{k|u^Arc"ـ2Bk0``VZ~~.l_Vk{#M=Sf"Eh{^-\x +Ӡ=VsO.`XZ,VF'5&"V(V٬όCL'b x}lq%er re3'YIù6L23k+,$$ u ۇ4 s]V>\a^Lv`IϤ4ɹI\3+_&//r F5R9tNXLI..R)T7[[[crZ˵zU]x{ Pf( rV@j')JN溻mۛ~0ni] fA4rWP~G1- Huco'NuT֣r6*oUMw3~ba/hZ_06?3 3z+ k;1>>c|n_|nkw-s>ܾŸWuz3":i4+M??ww75, ?KĶ?ndNyC%-ڼe7؍n+[nl/>HGǒϹխ1sy>-zԈ6a=g4Q%cvݨ˃6]N}^w9CjAHon bQ2 ϧu5Bn Hb{bsqsꈬV4{@ElF lihYlfbPhNq <ePoJwSoS$o?EpZn' ^j|vgۭp w8O '/ۇߨ88uh8udP#zoR$?Us֟ O +YwB;E|8O;pp/c>+Ri>Jw)4V0ˠt/nHɒ{#v4V dAj>47}h}ίGRmֳ:8J܅>ϫ/;V(Ml~E<<XSd<`2Xb-* KKW v`g3@h.u  rzWvBR °~`sBnk %K:=t߲WWzH@?}=إ~D(M_ROq^|8]{i~~#أn dI?p|O4{ @h8.} Ĵ2#د^8|AA|}mxk`opIv}?ue@S< <]M8"_~[?0p1 ,9t9պ'',@_b<~`bL7z(ޓ,gnEh3kX)0~bi5A g,2~bf9F}fs~MwDwS@J/xh|EF!G{Ho,as%ͬ\qwBgHD>E.oQ'2$p뤉Q~9R% >O>'5=7XH>Om:D!ip& $$%eӐVoS °>Q{vDwS %K:Dm(i' (_!>'qB0r' iJwS{,{fGV+ף%jr9(;ʼG|icn|/uMfI8Oz""8ƞ(^b![?@>xG؞R*{aC,w^?rt4að64 #9;ջ °>~M/)YG#f>O,d1_#?ŴR>#쮏t/n}Hɒn>B5۝[ V Si#"sfV%O5^n}GĖvPU6r_(w/F>hQ6G߻Z{{E79.ںܙTutPlDz/k/Ǭa~ZA1ٍjP =B2)/lq2d>O1e a >RUos9{6Yzs0Q꼄diL3YoCIv2k6]hlŞ1t%l͍7-6:ÿ7g@=N3} 57`\5tĬt?d,y<5NwU>zYz{_K9U~1W>E~xq8"@)wwOuȲiH c%~lp9b5& uGb>ZkjPO`KԘ?j$c¿͋1v5c3`1Ʈrp r#o%ڗ8ms 37ɔoX݃d^7w;dv6eӽd[oklgesC#MiUsSVVtj >>2 Ǎ Dd Y0   # A  " /07E0PN !@= /07E0PNl17Ì( x[ l|>ccQIKmbR6y%~CxC(l^vP[Aj+EU**%MMEHi4*roƻw8yg|;""%M!J(q,"ADQ91ȃomt'.0 7]@ېq%[,=NMDÔ13`yz'y RR2\$`0W۪.FbLuunu>q"{lߠP@*͹}m5HkcOq9-Q 89wR~ $3MTEy5_'Bw>_!Dqxu8c?܊u]vyvsT{' EߡEX/fmEr%TSpbgVZgQ_ 5T&s.ܳ^"~\'-e/PyQ[-m^"vvK3.*Dy PْRNs^SiwwP_: \b1b1)D}$t"P8"EC1b*DM_4ǹ1DŽ\z q9| B\:.+;n{h܏\>/p*NȝD[t:ہ>Ƹcs8b3ݘ_Ͽ_jWeԘv]FVYOW2/DZYG*wD`T@'p8 ǀpx 6 z+gX2?8r4-RI,I`<#̡ m4Lc473qh:pǍJX'Q%|ʁ2`y=1^X1%qsœ/cðr6WaQl>q]8|:NV _#oS)xs 6D !m cv܎ڡՎ#IrfϽ;{1t%k熘sTpaF\\J`-E-Dyk.\M` z xX,s ]BAkzd*xBq’LXk3`xz/"< c8p-c5֐{O\ 31?y6?+?g~˵d9mP'o{f[2Tۯv!ȫj0 6ؼ/EmQ TFzւeXP|qG.VzRe!pY[4Wa[h٢x?Pjlw~F?!}vmA7aQ=J?_sRl.(ޖJ~PdP)Glz8ܲ{fnf|80-}참-m+TrZ*-8Q:SqTxϟ\3"6|Uyjs_p[[we@/nGrky'Zpcrmz l ˮsjku(m/Ek)C=SM2CG[Ŭ}cDGj|OU t_Limg*gɼ}1#sFt/X$$If!vh55#v#v:Vl t0H$,55$$If!vh55#v#v:Vl t0H$55@ Dd E$r0   # A  " P>L3l8p Ҕ@= P>L3l8p$5lo'Y15^ x pUǿe$,A0hmTPF58Zu HX PŪ(XQ2B  2(B` Pܪs߹rKD0s=뷞soTD^|_Q'犤]ӵJL\ĊG(m(aPi|& xIi{=''ZIηb 7pƊvJ<;'.:G|WUUI3OMmVl9ڶ*TYmsxΗn Bow0yMY ϴKs 0aN'?o!rP-X*tX.J٧d'{t5K%;ٮe[> Een Hu|[dGVYe~"u]BwrT'SYeV<0W?!8 Zh64tHbmK.$] uX t&׵5Z7h~-W {hKx?W"b؋lj2lC[Vrёw 5ܺg_S6à1~gucJY mU aһSO&iyVs`?P^ց,-BgEnz& ^t:w]Dhyuo ~Vu v2{y't;q}}bk|oOKzi2R=yWmlhA}#GBK@B2_<.Yr@Je̐O+/.eeL2Ed&dL-lǥB&&yT(e<,ey@Y]&d+d,KF` E-xX7\0ll[h1FO͘{^0g%s94} m_A-4"(*X2L":]bIXb2VXKفgIS}]Rt4Ncu-ӱT%+׷߿cիZ#2cSYUYɴe֞y;S˞`&AW+{1 "v<2߳ OItM'otO W?:-'˃(%x?r,!ZPP f9EC H/GHO}ԈEJ{xbon,rȜ[Hǁlc_~}z&H0{^^b}{wA7?^~WNRځK?gTh2f#8=~_ >|>$mɧS֎iOɠocd;13#std,b,hȂ,hʆlZgCk64gC{6QE>%CA?;"흆N/IcmGY>}՜O˧[0= ࢘nҾܱavݲ"̽Ql^ܺ4qIG>yOR LN7Ef$/ ѭkZ ?OR~c=c}`ny7a!=B.K?2KYFHˏ[,?CE$=M%CA.w}ݺtww6U*?B6j>"G[W{l^_'MLo|Zh*(V]Dd hSW0   # A  "+{JһTm릋@=+{JһTm릋~~M_7\x pTްKv7 /D ftX(FZP #ANS[FҢ3b-X#Aiz{޽޾d_q匱En3{Ɔ1p,cu-glWgƲ:1֨O\,ӉAl @ u1ligL!k.M {~PHZ].- gFq0{X:ҍ;sPu mQd/A#!-euz,Gtd \mmcM΄zbmGmTO"Oܺ^ū7|p5|`*;9?$эubK6GW}x@F ~ Y?S<[Spww<|,d!Lc8Cf ?᤟u>B5ݿgz]7?g#T_e2[<y+4Emw u.o\ ߟx@}e] cǴVFyw7-w8?,3uŷv;Zl8sz,_+YM+L3tQ&_[`l'>囑 ~~VLKl()쉺 }3͞=_=ws*rieR<0eDw~+}8e5}oI&!Of}}씻Sԇa~e_BV[!c܇1z9WpM]qOj jG3e闍T}wSd(6//0#O!&61 _󴑯*{UL_2i|kbm4?$/> Dɞ3 5ٛ_ևJqEN?o3%/B?~ҏWD "R-6 *OH͂ҋ/?9jkM-N։Y,1l4`>,G>= EW*jyeRHg2WȗaE:yn3L"o` o*G# }BBBee~BQ\_ЯV( O d~B?B1̧}lܐYq)cQs@{4nf} rK39[:pG:F\6raOϸH 5B Ǽnغ| tOvg Ծhwf@< 0ǥ=Hu̲e{< .WJ< ]g3_O6%yrൌbU U Tf`ƭwHgdy+e 1i];]N˕2BLȮ˽@𒊾O~$;EbvZ@j YvZcdZ[Nhۏ-;MbnAʮ˽ @t|{ ru6I_ 6l;m0ӐZ{ qsxpkmotVs;!.WJ<Qu^R97Fl2ɲ9`Zc1k<"R't׌B8|4Q#KKYx-nl^' yr]`<ѮHbW{:``3AV\bh?)8+{ogt*V4Z'55n pJݐ>Aہq;Ծhw;Cn 0lܸ]&d~@qc Hհ*(5čzQj4ɸq${r49GhO8;!R'T G3\!uy~O;G8eAi t9GIr8Yw q M؁gt5Y8"<O;l7::,Xl<G9=oXwO3 3ٮ-ݡ$c\-q<'Oe6b(\O|OqOYP#:bPٴvckldz(;Ou u ϩSK6y~ u]tp}ZI_}@G}_Aއ>Bx~xhigclIvoTv]tPgC t7t5l%t lkV| xc\NWh[#'c쁨܃/5<e b(^8ЎgQEs;lko_8u]~t.P%]r xI_'Sku_v*?XJhmkig/JrCXAnU6NČ夛  O1c${ *.7J^cF"x?قq*׿ﳀCy"pVİ󋭺z<mČ# ` }LYx0D9flw+rmۈ9w09e/0P;:?tNc؉'ӕGiYv-ϵ>C=Hm9=Z6ռA^@lYjJhڭƖ콢rClI_A?n @lYMë_K;K{r4twtul%u0MSqVx,gzb+::kX${ *.K{}HZۨu(Yq uZOͿ3\> :gO:9{ ~L3;񞖣4v8g:9{A_sa?=B'~OkGygd!QX:jٽIaʛݓٽHaʛ݃ٽGaʛsٽFaʛcٽEaʛS|7Fg 3p3 r^A^u,6 m8X{%{VC }=hP6loջǠ*[[iPs6b#ToAتטo[Lנ޻mko;ޠfHTYلsI7$Ŵm'vMŝ_wc>?.C;?g/A9}oC~Y71 ZYׅߛew _Cp[Ÿ<C|Y㊏d(Jux(풠t9R=.-ۢM3! FτgX^ߖYWG~p̼xYf̃z̃zʆ/̃ @_F{x(x5Yŷc`h/U_֖>R^߼4n\=avFM~RKpOjm$<)zf'47lizmɃΡG\EI@c:)Ok mG-%szlB:+?x̐~>E_YnGgFIQTJ55VRc9͙I%/vS:`6Tf+ PlHgMm$/šέlo~5ӝTYj`to1._9.C,=ޕ>مldö{$$If!vh5"#v":Vl t06,5"u$$If!vh5"#v":Vl t065" Dd > 0  # A " kػ4dEvh F@=` kػ4dEvά./+ . x pϟSSu#iTnȑJҀI& ` 91E)(MA8IJ8 Z+3ZzRۼ6;}w~o-)4R-SҲ-MI!bI]O\H{qm\#Jzb @zdO; xRqzltܠݒoߊ ey]y$-κ[nm\. tm ֗}q6gmK1<%[7=Nţ551䫪[h& զbeߢl=>64Eƶ9 gH̒v]]7=i7{}ݎv^YνE[.qnN%=geK.ISmէ?8VVקϽQb ^g'&mjkguS6}nr;m\D#\yjuru9W ~O\ªzDsjr\V}\c̟YlU$}ko -./(!ʊQ6+ORȰys鐔ʢ2tÌb3Wj?~C9vxyeS‚\y+?J$U' g։:V_gȐu[d;0%:))=`7֛©Vul U'B~.=ڵʙGĆGsAV9es)5s9r42~O>P񻒶8M=+ yt!sT&GGl!ru6ڡr?Qs+k?W[)is!_ɽ lsF6 _5άE7_jߕOX `2<`xl^'.XTU7Pqӟ]*tLWT{ N)ql io;U_t>Do (>g9 YQ٪u6Nr#F˱m"e4 mo}STQ1Jz{h*Fv_;aOOާ`u0g)Hȗ K[ 7Fv,Ų<*>y\*QòR$_PSU]e 7BޣbN/lweyKjlcJ:,Fz!{.ԁ`+"HkT+ρg_ F/ S"EH ћH=c$އw,vgah Rwqߍģ?h#RKw^x/ |PV5e:k6pFdlBfdnAv :k;:we'6mel}bP/|19Ll`bub}4U6Fo$֍D^4`Ei GGxMGpu$r9Okpn G•Wpg7z .Supk6Wpr6pvX u)G`3LO-]`';A$2EX$hb1Xd,bM,qbB˽5m $K?ӗ8!^) Rx/,Kes%`cl*G@σ4j<M9`z*M)9d<fTȄ c2GQǶF%bֈZGL+!9Ěz6VS`4lsҲF'yY?V6Az2LO6[j8qF;Ƶs3W2W*ѼW_\鵊 #OudP& yl(ߑ~c WiLBZP=~E>빑:ʧs.R>{]%I~njϧtw霋~yl_`S|Nkh+ι0Tr3f<󯵼zuTO5tO5tvݵ1Wf Fo-Jqkc ^ ^ub^ VA 6YǴ¼GazV9{YιHu9|1i|yBwKɝ\n$L|y0JiNK^|0xOkkD|Z[ 뢞MQ>/"e(.՜/ιa뿿9g\$g{.I:o+:T{a1NTkC@]UKnNI+f2 %4)sHMRjIWtS%4jVʋҶX]]]^N߀\_ i멲ږ0]VU]uQ0[x]޾1sɺԾo~>T>'`"ih.U#g7*zJ渺ԏ5O Kj{TUF Gd,CYI)jjy'ִBTZ޻j5'XqhO9pio^]z({7֬wD> 3L6,, 7ݒ``L%wڣIQqX&&^<{^~xR˕^hɑ \{}㛃+HZKst|սDmM}fQʕ*=1Qbw?z/߹Z#p=)UǞg1ll{5U/ɾW75N~vjb'Aǹ,,:{I{{TM'Kۏ ثzqTgjY@s #-JwlTlvQcEMq"ͼR ~怹3,`~Qli"Gd[%J;u7+u8Ͽ^-mٵ|ٵ;{DHN=WOU -;Lsn 9 u ɭF^_:AfCS_[k|%AVc(6jNJ:u`i1O\u_gT8Vꎕ'[znV2Kg)D.%?rʝcCH'I6yHG : u` e[1716zTP0iaG?8(g2K>ef8/|,O˿>lsHgw7;-6;)+ 򺬑c0Jy@FxQvR![FLʹ,e`!?" FAODzQϠ5@)Ivƾ{!'w#]Oݍ_g&5ms2mi, B,Kh@)}2^5Z.GMRN[m+:nG _Ćز^¶2~/J|SV!|v=Ѓ5|hx_0ZyHE̓W=hq !UbWJ+ >b2 ^ {n"Wvpg+*&Uõupn [  8Y 7ѥ` ] `xucquH[-GJ~$%*o0 g&xS)".sԟ,Q+߉D̯\K&vfahl cg66Nľ\ ?LKxOf&mͱ{^9=%Rcw"tyC ]s)Ć2lYM/`l\y=@ˉn9QHD7MD+ҍݩ`2ȧ<L~&q3Fo&g A G0E`~t;WYIq;^Rβ.׎˰gs\kOn#\t|y`"gR'~"}? O\яy ɍg.H*S֓41`;R[úojK;V'[PE]3vkW9Xj~^\;ƅU`\~>ӑרoׁ:V!<+HG\`qgqm\@$j} tv* W>[lݟ0^ RexuwxZeyx6ջh},yz>+* Ϥ/h<] Nq;?j{'s>ta _;ט.V [ v.p,jn}CAxu_3
1tRNS@f^IDAT@yv&E3S@:-eI \X~j)bȈuj2Mu/ oR3nGD?.D ًIENDB`@@@ a=NormalCJ_HaJmHsHtHV@V  Heading 3$<@&5CJOJQJ\^JaJDA@D Default Paragraph FontRi@R  Table Normal4 l4a (k@(No List *W@* a=Strong5\PC@P a=Body Text Indent$dh`a$ZYZ 2 Document Map-D M CJOJQJ^JaJ4 @"4 2Footer  p#.)@1. 2 Page Number2B@B2 * Body Textx>Q@R> * Body Text 3xCJaJj@cj I Table Grid7:V0HrH h$g Balloon TextCJOJQJ^JaJ6U@6 Z^ Hyperlink >*B*ph--p8 { W { yJ` s t """"#D#|#}#[$%+%,%%J''E((m)*S,-A0L0M0t0u00C3444445A5B5C56999999:::N<P<R<S<<<<<>>>>>@@@@AAABCCCC D9D:D;DD~FGG~JJJJJJJJJ@L MOOO3P4P5PT T T:T;T6V>W@WBWCWeWWWWXXXX]Z[S]^uabGegAjlkntvIwJwUwVwWx`zc}5 +nop{|у1t6… '()*+.00000000000000000000000000000000 0 0 000000000 0 0 00000000000000 0 0 0 0 0 00000 0 0 0 00000 0 0 0 0 0 000 0 0 0 000 0 0 0 0000 0 0 0 0 0 00000000 0 0 0 0 0 00000 0 00 0 00 0 0 0 000 0 0 0 0 0 000000000000000000000000000000 0000000000000000@0X00@0X00@0X00@0X00@0@0@0@0@0@0X00008 { W { yJ` s t """"#D#|#}#[$%+%,%%J''E((m)*S,-A0L0M0t0u00C3444445A5B5C56999999:::N<P<R<S<<<<<>>>>>@@@@AAABCCCC D9D:D;DD~FGG~JJJJJJJJJ@L MOOO3P4P5PT T T:T;T6V>W@WBWCWeWWWWXXXX]Z[S]^uabGegAjlkntvIwJwUwVwWx`zc}5 +nop{|у1t6….X000000000000000000000000000000000 0 0 000000000 0 0 000000000000000000000000000000000000000000000000 000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000 0000000000000000 $$$'&9CjNU>`"hnDuw`|xB.DFb ,.?LDEHKMNOQRSUWYZ]^at>sE~E FFHHdSmS]ZhZ[[[[iiiijjn n&q3q +1?Mу׃17EStz )*.8ZW[ xyIJ_ a r t """"##C#D#{#~#Z$[$%%*%,%%%I'J'''D(E(((l)m)**R,S,--@0B0K0M0s0u000B3C3444455@5C56699999:::M<S<<<<<>>>>@@AABBCC D D8D;DDD}F~FGGGG}JJJJJJ?L@L M MOO2P5PT T9T;T5V6V=WCWdWeWWWXXXX\Z]Z[[R]S]^^tavabbFeGegg@jAjkklknnttvvHwKwTwVwVxWx_z`zb}c}45!*+mpz|Ѓу01st5l~ )*.33a t "}#M0s0444C5556699S<\<<<>>@@CDDDFGL@LTTV6Vf~r~!+Å )*. )*. & n(!Gb$n(!Ob<:*2q:*VxFzvxER]tEd,NQknƐnHrtr \d0h88^8`OJQJo(hH h^`OJQJ^Jo(hHoh  ^ `OJQJo(hHh  ^ `OJQJo(hHhxx^x`OJQJ^Jo(hHohHH^H`OJQJo(hHh^`OJQJo(hHh^`OJQJ^Jo(hHoh^`OJQJo(hHh88^8`OJQJo(hH h^`OJQJ^Jo(hHoh  ^ `OJQJo(hHh  ^ `OJQJo(hHhxx^x`OJQJ^Jo(hHohHH^H`OJQJo(hHh^`OJQJo(hHh^`OJQJ^Jo(hHoh^`OJQJo(hHh ^`hH.h ^`hH)h pLp^p`LhH.h @ @ ^@ `hH.h ^`hH.h L^`LhH.h ^`hH.h ^`hH.h PLP^P`LhH.h88^8`OJQJo(hH h^`OJQJ^Jo(hHoh  ^ `OJQJo(hHh  ^ `OJQJo(hHhxx^x`OJQJ^Jo(hHohHH^H`OJQJo(hHh^`OJQJo(hHh^`OJQJ^Jo(hHoh^`OJQJo(hH ^`OJQJo("  ^`OJQJo("  pp^p`OJQJo("  @ @ ^@ `OJQJo("  ^`OJQJo("  ^`OJQJo("  ^`OJQJo("  ^`OJQJo("  PP^P`OJQJo(" hXX^X`.h( ( ^( `B*OJQJo(phh L ^ `L.h^`.h^`.hhLh^h`L.h88^8`.h^`.hL^`L. ^`OJQJo("  ^`OJQJo("  pp^p`OJQJo("  @ @ ^@ `OJQJo("  ^`OJQJo("  ^`OJQJo("  ^`OJQJo("  ^`OJQJo("  PP^P`OJQJo("  ^`hH. ^`hH. pLp^p`LhH. @ @ ^@ `hH. ^`hH. L^`LhH. ^`hH. ^`hH. PLP^P`LhH.h^`OJQJo(hH ^`OJQJo(hHpp^p`OJQJo(hH@ @ ^@ `OJQJo(hH^`OJQJo(hH^`OJQJo(hH^`OJQJo(hH^`OJQJo(hHPP^P`OJQJo(hHh88^8`OJQJ^Jo(hHoh^`OJQJ^Jo(hHoh  ^ `OJQJo(hHh  ^ `OJQJo(hHhxx^x`OJQJ^Jo(hHohHH^H`OJQJo(hHh^`OJQJo(hHh^`OJQJ^Jo(hHoh^`OJQJo(hH ER]0?n Hrq:& Gb$ \Ob<:xFEdQknb0 @Z6O@Z6OtqdH:bG/ hoؾ  p       g^R&`Jgr`(I^D^wjV{@Z6Orr>g;ؔBn.xXG(BBtd;7 a#1-1-`N_z^C64@ XqG(B^C6U:Y1-pqZb[{j0j1-D(n Xq.h~`N_z.h~-,$=\i1l|or \> th  Z I_ 7$ o u{ [ 5y\`|bAT8>G4R6` O+ 7HU~'>W * B!47"h"ai"[$~%<'o\'w'd'(;O(5*yS*,4#/=/M1?2W2&4P4i46a>7 :~;;P.<y/<*=82=(?l?=@NB*BNHB CoCyUEuE!F %F\3FMF^GBGJ9KyLXMWM NNNMONQ TT8T8U=U_hU.VTVWVuV{V9WXrNX^XOsY3[S8[JN[P[,]^H^Z^OqWr|s~sgtoue vPxYxfx(yzAQ|v|F}Z,J)=zMuVnM!#a #XTbFLt '\](kcbtk$(,-B{d*7@3EX>s( (*4U[@_hQvM"2hi}y'| P`wD8Zoc=N3}fB!#;Wbvz7b~VHj @9eMK>a MUg.a= j!:$/=S4^Odq:N{W?Ghd{l ac}?lZEU CAO7?G !u=F'_1}@c>l+: 5j?r2E#!Yz~|d+ f]rA(AI44445A5B599999N<P<R<S<<<<>>>>>@@@AACCCC D9D:DJJJJJJJ@LOOO4P5PT T T:T;T>W@WBWCWeWWWWutt uR 6.y0#+4#+4 ;y0@F5@{0 !"#'(*+56789:;CF-,@ &.06>DFHPRVXlnprtvxUnknownGz Times New Roman5Symbol3& z Arial7&  Verdana5& zaTahoma?5 z Courier New;Wingdings9Garamond"1ņV0؆džrDrD!4d 2QHP ?a=2$UTJECAJ EMPATIJE NA DONO`ENJE ODLUKAKorisnikKorisnik4         Oh+'0 ,8 X d p |(UTJECAJ EMPATIJE NA DONOENJE ODLUKA KorisnikNormal Korisnik22Microsoft Office Word@Cbm@}7@@N#r՜.+,D՜.+,T hp  MrkelaD' %UTJECAJ EMPATIJE NA DONOENJE ODLUKA Title 8@ _PID_HLINKSA http://www.posao.hr/izhttp://www.manager.hr/R http://www.liderpress.hr/`ghttp://bib.irb.hr/  !"#$%&'()*+,-./0123456789:;<=>?@ABCDEFGHIJKLMNOPQRSTUVWXYZ[\]^_`abcdefghijklmnopqrstuvwxyz{|}~      !"$%&'()*+,-./0123456789:;<=>?@ABCDEFGHIJKLMNOPQRSTUVWXYZ[]^_`abcefghijkpRoot Entry F֥#rData 1Table#pWordDocument4pSummaryInformation(\DocumentSummaryInformation8dCompObjq  FMicrosoft Office Word Document MSWordDocWord.Document.89q