hrvatski

Problemi u upravljanju ljudskim potencijalima u zdravstvenoj njezi

Upravljanje ljudskim potencijalima čini niz povezanih aktivnosti i zadaća usmjerenih na osiguravanje potrebnog broja i strukture zaposlenih, njihovih znanja, vještina, interesa, motivacije i načina ponašanja potrebnih za ostvarivanje aktualnih, razvojnih i strategijskih ciljeva organizacije. Temeljne skupine aktivnosti i zadaća, odnosno specifične (pod)funkcije koje obuhvaćaju upravljanje ljudskim potencijalima su: • strategijsko upravljanje ljudskim potencijalima • planiranje potrebnog broja i strukture zaposlenih • analiziranje i oblikovanje poslova i radnih mjesta • pribavljanje, izbor, uvođenje i raspoređivanje osoblja • praćenje i ocjenjivanje uspješnosti • motiviranje i nagrađivanje • obrazovanje i razvoj zaposlenih • stvaranje primjerene organizacijske klime i kulture • osiguravanje socijalne i zdravstvene zaštite • radni odnosi Kako ističe Bahtijarević-Šiber (1999.) upravljanje ljudskim potencijalima ima četiri osnovna određenja: upravljanje ljudskim potencijalima kao znanstvena disciplina, kao menadžerska funkcija i zadaća, kao poslovna funkcija, te kao specifična filozofija menadžmenta. U određenju menadžerskih zadaća i funkcija koje menadžeri obavljaju u organizacijama jest i funkcija upravljanja ljudskim potencijalima (često označena kao staffing). Osigurati kvalitetne ljude, motivirati ih, obrazovati i razvijati tako da postižu visoke rezultate i daju doprinos ostvarenju organizacijskih ciljeva, jeste ključna menadžerska zadaća i funkcija. Bez toga ni najbolji planovi ni najbolja organizacija ne mogu postići planirani cilj. Medicinske sestre koje rade na poslovima razvoja i upravljanja ljudskih potencijala trebaju predstavljati vezu između svih medicinskih sestara i rukovodstva organizacije, te obavljati svoje funkcije s ciljem osiguravanja cjelovitosti sustava i postizanja zadovoljstva ljudi, a time ujedno i lakšeg postizanja ciljeva organizacije u kojoj rade. Njihove najteže uloge u razvoju i upravljanju ljudskim potencijalima su: pribavljanje i selekcija kandidata za posao, testiranje i vođenje intervjua s potencijalnim zaposlenicima, motiviranje i nagrađivanje zaposlenika, te poticanje na daljnje obrazovanje, praćenje karijere zaposlenih i pružanje pomoći u razvoju karijere, kao i pomoći u upravljanju stresom i sve češće spominjano zlostavljanje na radnom mjestu. Prvi korak u zapošljavanju i traženju novih medicinskih sestara je analiza i iskazivanje objektivnih potreba radne organizacije. Dok je pribavljanje životopisa i molbi kandidata administrativni proces, privlačenje kandidata koji imaju sposobnosti, vještine i osobine potrebne za uspješno obavljanje poslova i postizanje ciljeva zahtjeva posebnu sposobnost, strpljivost, inovativnost i kreativnost, ali i dobro uspostavljenu mrežu s izvorima ljudskih potencijala ( obrazovne institucije, instituti… ). Poslodavci u visokorazvijenim zemljama svijeta poslove pronalaženja, razvijanja i zadržavanja talentiranih, kvalitetnih djelatnika smatraju jednim od najvećih izazova u upravljanju poslovanjem. U Hrvatskoj, u uvjetima velike ponude radne snage i visoke stope nezaposlenosti, poslodavci (posebice neiskusni poslodavci ili oni koji razmišljaju kratkoročno) nerijetko smatraju da su svi djelatnici lako zamjenjiva potrošna roba, te ne vide posebne koristi od planskog i promišljenog odnosa prema privlačenju, razvijanju i zadržavanju djelatnika. Iskusni i uspješni poduzetnici i menadžeri ističu da se usprkos velikoj ponudi radne snage kvalitetne djelatnike teško nalazi, a kada ih se nađe, teško ih je zadržati, te stoga treba njegovati dobre odnose s njima. Planiranje potreba za kadrovima usko je povezano uz strategiju razvitka poslovanja. Planiranje razvoja mora biti nužno vezano uz planiranje potrebnog broja djelatnika, odnosno potrebnih znanja, vještina i kompetencija. Stoga se poslodavcima preporučuje da u upravljanju ljudskim potencijalom krenu od analize postojeće situacije, te na osnovu argumentiranih potreba, uključujući standarde strukture radne organizacije, standarde procesa i standarde cilja) zatraže nove djelatnike ili zamjenu djelatnika uz specifikaciju vještina i kompetencija potrebnih za određene poslove. Temeljem projekcije povećanja obima posla, te analize postojećeg stanja i prošlih iskustava moguće je definirati potrebu i aktivnosti vezane uz planiranje i pronalaženje potrebnih djelatnika. Odabir, odnosno selekcija kandidata podrazumijeva postupak izbora jednog ili više kandidata. Postupak odabira medicinskih sestara mora biti jasno propisan aktima radne organizacije, te dodatnim testovima ili intervjuima ovisno o tome na koje se mjesto kandidat prijavljuje. Pri tome je važno naglasiti da socijalno porijeklo, ili politička pripadnost određenoj stranci ne bi smjeli imati značajniju ulogu, jer ni jedan ni drugi faktor ne definiraju kompetencije za rad na određenom mjestu. Svakom menadžeru u radnoj organizaciji mora biti važno zadržati najkvalitetnije djelatnike i ugraditi ih u organizacijsku politiku i kulturu, ili s druge strane oblikovati takvu motivacijsku politiku da najkvalitetniji neće željeti otići. Politika zapošljavanja medicinskih sestara u Hrvatskoj značajno odstupa od navedenih načina promišljanja i postupanja. U Narodnim novinama broj 15/92 proglašena je odluka o stupanju na snagu "Plave knjige", koja još i danas služi za fakturiranje medicinskih usluga. Taj „ muzejski“ primjerak gotovo da danas nema veze sa stvarnim potrebama bolesnika, zdravstvenog sustava, a ni sa složenim poslovima koje medicinske sestre obavljaju. No na žalost, to je još uvijek jedini zakonski model na osnovu kojeg se radi procjena potreba za zdravstvenom njegom, odnosno iskazuju potrebe za medicinskim sestrama. Danas, u Hrvatskoj ima ukupno oko trideset tisuća medicinskih sestara, što je čak za šezdeset posto manje od standarda Europske unije. Prema podacima Hrvatskog zavoda za javno zdravstvo, na tisuću stanovnika zapošljava se 5, 2 sestre, odnosno tek nešto više od dvije sestre/medicinska tehničara na jednog liječnika, dok je prosjek EU pet do sedam medicinskih sestara na tisuću stanovnika, a minimalni odnos po aktualnim propisima EU je pet medicinskih sestara na jednog liječnika. Osim nedovoljnog broja medicinskih sestara, slijedeći problem u upravljanju ljudskim potencijalima je kvalifikacijska struktura medicinskih sestara. Prema podacima Hrvatske komore medicinskih sestara ( Kalauz, 2008.) danas u Hrvatskoj u sustavu zdravstvene zaštite radi oko sedam i pol tisuća visokoobrazovanih medicinskih sestara (VŠS-5021 ; VSS (bacc.) – 1861 i VSS (dipl.spec.) -35), dok ih je sa srednjom stručnom spremom oko dvadeset tri tisuće. Sustav srednjoškolskog stručnog obrazovanja medicinskih sestara u zemljama EU ne postoji, pa medicinske sestre takve stručne spreme ne mogu dobiti licencu za samostalno obavljanje prakse. Ako se pri tome uzme u obzir da učenice srednjih škola za medicinske sestre u Hrvatskoj, na stručnoj praksi, kroz četiri godine školovanja, provedu samo nešto više od osam stotina sati, a odnos između teorijske nastave stručnih i bazičnih predmeta je pola-pola, onda je kvaliteta takvog školovanja vrlo upitna. Jedan od osnovnih problema u upravljanju ljudskim potencijalima su kompetencije medicinskih sestara. Naime pod kompetencijama u određenoj profesiji se podrazumijeva posjedovanje uporabnih ili objektnih znanja ( teorijska znanja, vještina i iskustvo) i orijentacijskih ili smisaonih znanja koji pomažu dobroj kritičkoj prosudbi, a one moraju biti regulirana profesionalnim kodeksom zakonske snage. Kada je riječ o kompetencijama medicinskih sestara u Hrvatskoj, one su na razini samovoljne i subjektivne procjene i nisu zasnovane na međunarodnim ili europskim referencama sestrinskih kompetencija. Jasno regulirane kompetencije su u najužoj mogućoj vezi sa profesionalnom odgovornošću medicinskih sestara i sa jednim od najvažnijih prava bolesnika- informiranim pristankom. Izjednačavanje statusu medicinskih sestara VŠS i VSS (bacc.), što je učinilo Ministarstvo znanosti, prosvjete i športa, 2008. godine, te davanje licenci za samostalan rad medicinskim sestrama srednje stručne spreme, po Direktivi 2005/36/EC nema legalno utemeljenje i dovodi u pitanje upravo pravo bolesnika na kvalitetno, stručno i moralno utemeljenu zdravstvenu njegu. Osnovu za vješto upravljanje ljudskim potencijalima u zdravstvenoj njezi čine dobro obrazovani i kompetentni profesionalci. Stoga se danas hrvatsko sestrinstvo nalazi na raskršću dvaju putova: jednog koji vodi unapređenju profesiju, boljem profesionalnom statusu, harmonizaciji sustava obrazovanja i sestrinske prakse s visokorazvijenim zemljama, i drugog koji vodi stagnaciji, zatvaranju, deprofesionalizaciji i gubitku autonomije.Kojim će putom krenuti ovisi samo o medicinskim sestrama.

upravljanje; ljudski potencijali; zdravstvena njega

nije evidentirano