hrvatski

Nesigurnost posla i inovativnost u uvjetima rada od kuće – što organizacije mogu učiniti za dobrobit zaposlenika?

Novonastali uvjeti na tržištu rada izazvani pandemijom COVID-19 stavljaju imperativ na inovativno radno ponašanje (IRP) zaposlenika: u uvjetima visoke ekonomske neizvjesnosti od zaposlenika se, možda više nego ikada prije, očekuje da osmišljavaju i primjenjuju nove ideje, proizvode i procese koji doprinose poslovanju organizacija u novim uvjetima poslovanja. Istovremeno, ovi uvjeti kod zaposlenika potiču doživljaj nesigurnosti posla (tj. zabrinutost oko potencijalnog gubitka posla) koji narušava dobrobit zaposlenika te smanjuje njihovo IRP. Stoga je u fokusu ovog istraživanja pitanje – kako organizacije mogu ublažiti nepovoljne učinke nesigurnosti posla na IRP? Dosadašnja istraživanja pokazuju da participativno donošenje odluka – organizacijska strategija kojom se zaposlenike potiče da sudjeluju u donošenju organizacijskih oduka – može ublažiti negativni učinak nesigurnosti posla na određene oblike radnog ponašanja. Međutim, učinak ove strategije u kontekstu IRP-a još uvijek nije dovoljno istraženo, niti je poznata njena učinkovitost kod zaposlenika koji rade od kuće (telework). S obzirom na potencijalnu veću zastupljenost ovog načina rada i u budućnosti, cilj ovog istraživanja je ispitati može li participativno donošenje odluka ublažiti negativnu povezanost između nesigurnosti posla i IRP-a kod zaposlenika koji rade od kuće. U radu smo testirali moderacijsko-medijacijski model na uzorku zaposlenika različitih demografskih karakteristika (n=283) koji pretpostavlja da će: (1) negativna povezanost između doživljaja nesigurnosti posla i IRP-a biti djelomično posredovana narušenom psihološkom dobrobiti (operacionaliziranom kroz smanjeno zadovoljstvo životom i optimizam) te (2) participativno donošenje odluka imati trostruki moderacijski učinak na izravnu negativnu povezanost između nesigurnosti posla i IRP-a te na povezanosti između nesigurnosti posla i dobrobiti, odnosno dobrobiti i IRP-a. Rezultati su djelomično potvrdili postavljene hipoteze: narušena psihološka dobrobit jedan je od mehanizama u podlozi negativne povezanosti između nesigurnosti posla i IRP-a ; procjena visoke mogućnosti participacije ublažila je izravnu negativnu povezanost između nesigurnosti posla i IRP-a te između narušene psihološke dobrobiti i IRP-a. Nalazi istraživanja ukazuju na pozitivnu ulogu doživljaja participacije u odlučivanju na radno ponašanje zaposlenika u uvjetima rada od kuće te globalne neizvjesnosti izazvane pandemijom.

nesigurnost posla, inovativno radno ponašanje, dobrobit zaposlenika, rad od kuće

nije evidentirano